□ 丁晶晶

“十三五”以來，在事業(yè)單位分類改革和機構改革逐步走向深入的過程中，事業(yè)單位人事制度改革亦同步推進，取得了較大進展。未來事業(yè)單位人事制度改革仍要以公益化為導向，健全完善制度體系，促進事業(yè)單位人事管理不斷走向科學化、規(guī)范化。

一、“十三五”時期事業(yè)單位人事制度改革的主要進展

“十三五”時期，事業(yè)單位人事制度改革穩(wěn)步推進，人事管理體制機制不斷健全完善。

（一）擴大人事管理自主權

為進一步激發(fā)事業(yè)單位活力、提升事業(yè)單位治理能力現(xiàn)代化，“十三五”期間，國務院辦公廳及中組部、科技部、教育部、財政部、人力資源社會保障部（以下簡稱“人社部”）等部門圍繞進一步擴大事業(yè)單位自主權，相繼出臺相關支持性政策，廣東、上海等地也在陸續(xù)開展試點工作。

圍繞進一步擴大高校和科研院所自主權，科技部、教育部等7 部門聯(lián)合印發(fā)《關于開展“擴大高校和科研院所自主權，賦予創(chuàng)新領軍人才更大人財物支配權、技術路線決策權”試點工作的通知》以及《關于開展擴大高校和科研院所自主權，賦予創(chuàng)新領軍人才更大人財物支配權、技術路線決策權試點的工作方案》，國務院印發(fā)《關于優(yōu)化科研管理提升科研績效若干措施的通知》，國務院辦公廳印發(fā)《關于抓好賦予科研機構和人員更大自主權有關文件貫徹落實工作的通知》和《關于抓好賦予科研機構和人員更大自主權有關文件貫徹落實工作的通知》等。

上述文件通過賦予單位相關人員聘用、相關崗位設置、技術路線調整決策、績效考核辦法和績效工資分配辦法制定等方面的自主權，重點對關鍵崗位人員、業(yè)務骨干和高層次人才進行激勵，以激發(fā)和釋放科研人員創(chuàng)新活力。與此同時，上述文件還對各地區(qū)、各部門和各單位提出明確要求，推動行業(yè)和地方制定具體實施辦法、推動自主權落實到位，做好已出臺法規(guī)文件中相關規(guī)定的銜接。

各地區(qū)、各部門積極落實文件要求，做出相關部署安排。廣東省印發(fā)《高水平大學建設人事制度改革試點方案》，圍繞崗位設置、公開招聘、職稱評審、薪酬分配、人員調配等方面，提出了“五個下放”，并細化為22 項自主權。廣東省的改革有較為明確的政策細則，并有一定的政策突破。上海市出臺《關于進一步深化科技體制機制改革增強科技創(chuàng)新中心策源能力的意見》，提出了“一所（院）一策”的改革思路，突破行政級別、編制、崗位設置和工資總額限制，更大程度上賦予部分醫(yī)療衛(wèi)生機構、科研院所、高校充分的自主權。此外，一些部門和地方通過健全法人治理機制，完善事業(yè)單位法人治理結構，提升其治理能力，進一步落實人事管理自主權。例如，2017年9月，中宣部、文化部等7 部門聯(lián)合印發(fā)了《關于深入推進公共文化機構法人治理結構改革的實施方案》。

（二）完善公開招聘制度

“十三五”期間，人社部等部門一方面針對艱苦邊遠地區(qū)和疫情防控的特殊需求，出臺了相應的公開招聘政策，另一方面則就公開招聘過程中出現(xiàn)的一系列難點熱點問題，如資格條件設置、違紀處理等，做出了具體的政策回應。

針對艱苦邊遠地區(qū)招人難、留人難等問題，2016年11月，中組部、人社部印發(fā)的《關于進一步做好艱苦邊遠地區(qū)縣鄉(xiāng)事業(yè)單位公開招聘工作的通知》提出，招聘鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員可以放寬年齡、降低學歷要求以及進行本地招聘；對緊缺專業(yè)人才可以直接采取面試、組織考察等方式公開招聘，降低或不設開考比例，對“三支一扶”人員進行專項招聘；在崗位晉升、職稱評審等方面向縣鄉(xiāng)事業(yè)單位傾斜；落實鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼、艱苦邊遠地區(qū)津貼等特殊補貼政策。

2020年5月，人社部、教育部、中央編辦、財政部聯(lián)合印發(fā)《關于做好2020年中小學幼兒園教師公開招聘有關工作的通知》，強調要加大事業(yè)單位對高校畢業(yè)生的招聘力度，尤其是引導高校畢業(yè)生去基層中小學幼兒園、艱苦邊遠地區(qū)基層事業(yè)單位工作，鼓勵其參加“三支一扶”基層服務項目計劃。對于去艱苦邊遠地區(qū)學校任教的大學生，則可適當放寬年齡、學歷、專業(yè)等招聘條件。2021年4月，人社部、教育部印發(fā)《關于做好2021年中小學幼兒園教師公開招聘工作的通知》，再次強調了做好義務教育階段“特崗計劃”招聘的組織實施工作，創(chuàng)新教師招聘辦法，適當放寬鄉(xiāng)村中小學幼兒園招聘條件，為鄉(xiāng)村振興提供人才保障。2020年6月，人社部、國家衛(wèi)健委印發(fā)《關于做好2020年縣級及基層醫(yī)療衛(wèi)生機構公開招聘高校畢業(yè)生工作的通知》，也提出要加大縣級及基層醫(yī)療衛(wèi)生機構公開招聘力度，適當放寬年齡、學歷等招聘條件。

為應對新冠肺炎疫情對事業(yè)單位公開招聘工作的影響，2020年年初，人社部、中組部、教育部、中央編辦、財政部等部門及時出臺支持政策，如人社部辦公廳印發(fā)《關于切實做好新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間事業(yè)單位人事管理工作有關問題的通知》，中組部辦公廳、人社部辦公廳《關于應對新冠肺炎疫情影響做好事業(yè)單位公開招聘高校畢業(yè)生工作的通知》等。按照上述文件規(guī)定，根據(jù)疫情防控的需要，可簡化招聘程序，采取網(wǎng)上面試、考察等非現(xiàn)場接觸方式直接招聘，對于部分急需崗位，可以“先上崗、再考證”。

2017年10月，人社部印發(fā)《關于事業(yè)單位公開招聘崗位條件設置有關問題的通知》，回應了事業(yè)單位公開招聘中崗位條件設置方面出現(xiàn)的問題，明確提出招聘崗位條件設置要遵從科學性原則，尤其是不能設置帶有指向性或歧視性的條件，并對專業(yè)要求、專業(yè)名稱等事項進行了明確規(guī)定。

為保證招聘工作公開、公平、公正，2017年9月25日,人社部第135 次部務會審議通過了《事業(yè)單位公開招聘違紀違規(guī)行為處理規(guī)定》，對公開招聘違紀違規(guī)行為的認定與處理進行了規(guī)范。該規(guī)定主要針對近年來在事業(yè)單位公開招聘中頻發(fā)的矛盾和問題，明確了應聘人員違紀違規(guī)的情形及處理規(guī)定、招聘單位和招聘工作人員違紀違規(guī)的情形及處理規(guī)定、違紀違規(guī)行為的處理程序。

（三）推動崗位管理工作

“十三五”期間，事業(yè)單位崗位管理工作主要圍繞下放高校和科研院所的崗位管理自主權，建立職員等級晉升制度，進行中小學校長職級制改革，以及拓寬基層人員晉升空間等方面展開。

1.職員等級晉升制度

2018年，國家有關部門發(fā)布了縣以下事業(yè)單位管理崗位職員等級晉升試點意見，對縣以下管理崗位職員的晉升條件、比例、程序等作出明確規(guī)定，并在東、中、西部多個省份共選取15 個縣開展試點工作。

2021年，中央全面深化改革委員會第三次會議審議通過了《關于開展縣以下事業(yè)單位建立管理崗位職員等級晉升制度試點工作的實施意見》，提出要改造現(xiàn)有職員等級，建立主要體現(xiàn)德才素質、個人資歷、工作實績的職員等級晉升制度。

2.中小學校長職級設置

為拓寬中小學校長的晉升空間，設置適合本地校長特點的崗位等級，近年來，北京、江蘇、上海、山東、黑龍江等地相應出臺了校長職級的設置辦法。例如，中共北京市委教育工作委員會、北京市教育委員會印發(fā)的《關于開展2019年中小學校長職級評審和認定工作的通知》，將校長職級分為四級十二等，并進行了結構比例控制。

3.高校和科研院所崗位管理

2019年7月，科技部等6 部門印發(fā)《關于擴大高校和科研院所科研相關自主權的若干意見》（以下簡稱《若干意見》）?！度舾梢庖姟诽岢龈咝：涂蒲性核诰幹苹蛉藛T總量內(nèi)自主制定崗位設置方案和管理辦法、確定崗位結構比例。

4.基層專技人員等級設置

2019年12月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)《關于促進勞動力和人才社會性流動體制機制改革的意見》，特別提出要優(yōu)化基層和扶貧一線事業(yè)單位中高級專業(yè)技術崗位的設置比例。

（四）推進收入分配制度改革

“十三五”期間，事業(yè)單位收入分配制度改革的難點之一是如何建立符合行業(yè)、職業(yè)特點的收入分配制度，改革特別強調完善以知識價值為導向、向有突出貢獻的人員傾斜的由要素市場決定的報酬機制。

建立符合醫(yī)療行業(yè)特點的人事薪酬制度是“十三五”期間事業(yè)單位人事制度改革的重點。2017年，人社部等部門聯(lián)合印發(fā)《關于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作的指導意見》，國務院辦公廳出臺《關于建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的指導意見》，提出公立醫(yī)院在核定的薪酬總量內(nèi)可以進行自主分配，體現(xiàn)崗位差異，兼顧學科平衡，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，要著重處理好幾個分配關系：一是不同地區(qū)、不同等級、不同類型公立醫(yī)院之間收入分配關系；二是醫(yī)、護、技、藥、管等不同崗位的收入分配關系；三是一般工作人員與關鍵和緊缺崗位工作人員、高風險和高強度崗位工作人員、高層次人才、業(yè)務骨干和作出突出成績的醫(yī)務人員以及專業(yè)人才的收入分配關系；四是編制內(nèi)外人員的收入分配關系。

關于科研事業(yè)單位收入分配制度，應健全知識、技術、管理等由要素市場決定的報酬機制，調動科研人員積極性和創(chuàng)新活力，相關的政策文件主要有：中共中央印發(fā)的《關于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》；中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)的《關于實行以增加知識價值為導向分配政策的若干意見》；國務院印發(fā)的《實施〈中華人民共和國促進科技成果轉化法〉若干規(guī)定》《關于抓好賦予科研機構和人員更大自主權有關文件貫徹落實工作的通知》《關于優(yōu)化科研管理提升科研績效若干措施的通知》；人社部、財政部、科技部印發(fā)的《關于事業(yè)單位科研人員職務科技成果轉化現(xiàn)金獎勵納入績效工資管理有關問題的通知》。

上述文件對科研事業(yè)單位的收入分配制度改革做出了具體部署和安排：要在科研事業(yè)單位按實際貢獻進行分配，對作出突出貢獻的人員加大績效激勵力度，使其可獲得現(xiàn)金、股份或者出資比例等獎勵和報酬；探索年薪制、協(xié)議工資、項目工資等多種分配辦法；提高科研人員科技成果轉化收益分享比例，職務科技成果轉化的現(xiàn)金獎勵計入科研人員所在單位績效工資總量，但不受核定的績效工資總量限制；允許相關試點單位從科研業(yè)務費中提取不超過20%作為獎勵經(jīng)費，對智力密集型項目可提高間接經(jīng)費比例，并可從技術開發(fā)、咨詢與服務等活動中提取獎酬金；同時，要根據(jù)崗位職責，處理好不同類型人員之間的收入分配關系，允許科研人員從事兼職工作獲得合法收入，提出建立績效工資穩(wěn)定增長機制。

為調節(jié)事業(yè)單位收入分配關系、深化事業(yè)單位工資制度改革，2017年，有關部門出臺加強事業(yè)單位績效工資總額管理和總額核定的辦法，事業(yè)單位績效工資總額核定工作全面開展。明確事業(yè)單位績效工資總額的核定要根據(jù)其以往的績效工資水平和目前的績效狀況進行。今后各事業(yè)單位必須要嚴格在批準的工資總額范圍內(nèi)，根據(jù)本單位人員狀況進行自主分配，一般情況下不得突破總額限制。

為激勵一線醫(yī)務工作者，2020年，人社部聯(lián)合國家衛(wèi)健委、財政部印發(fā)了《關于新型冠狀病毒肺炎疫情防控期間事業(yè)單位人員有關工資待遇問題的通知》《關于改善一線醫(yī)務人員工作條件切實關心醫(yī)務人員身心健康若干措施的通知》等文件，明確指出，對于參加抗疫的一線醫(yī)務人員，在進行內(nèi)部分配時應向其傾斜，可以為其發(fā)放臨時性工作補助，并提高衛(wèi)生防疫津貼標準。其他事業(yè)單位工作人員，如果因疫情不能提供正常勞動，可以保障其工資、福利待遇。

（五）深化評價制度改革

建立科學合理的人才評價機制是“十三五”期間人事制度改革的重點之一。相關政策文件從評價標準、評價方式、評價主體、評價周期等方面明確了人才評價的相關要求。與此同時，職稱制度改革不斷走向深化，健全完善了職稱制度的基本規(guī)范，并建立了地區(qū)和行業(yè)職稱制度體系。

2018年，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》《關于深化項目評審、人才評價、機構評估改革的意見》，提出：要以職業(yè)屬性和崗位要求為基礎，分類健全人才評價標準；在同行評價的基礎上，引入市場評價和社會評價，并科學靈活地采用不同的評價方式，以提高評價的針對性和精準性；根據(jù)人才特點分別采取短期評價和長期評價，合理確立評價與使用的結合度，發(fā)揮用人單位的主體評價作用。

2018年，科技部、教育部、人社部、中科院、工程院聯(lián)合下發(fā)《關于開展清理“唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項”專項行動的通知》；2020年，科技部、財政部印發(fā)《關于破除科技評價中“唯論文”不良導向的若干措施（試行）》，教育部、科技部印發(fā)《關于規(guī)范高等院校SCI論文相關指標使用 樹立正確評價導向的若干意見》。上述文件強調對人才評價中“唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項”問題進行集中清理，實行同行評議；強調對代表作、標志性成果的評價，重點評價人才實際水平、學術價值、發(fā)展?jié)摿蛵徫黄ヅ涠鹊取?/p>

2016年，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)《關于深化職稱制度改革的意見》；2017年，中共中央印發(fā)《關于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》；2019年，人社部印發(fā)《職稱評審管理暫行規(guī)定》。以上政策文件突出用人主體在職稱評審中的主導作用，合理界定和下放職稱評審權限；健全職稱制度體系，完善職稱評價標準，創(chuàng)新職稱評價機制，促進職稱評價與人才培養(yǎng)使用相結合，改進職稱管理服務方式；規(guī)范職稱評審程序，保證職稱評審質量。

為貫徹落實深化職稱制度改革要求，加快建立適應行業(yè)發(fā)展特點的職稱制度，人社部聯(lián)合教育部、中國社科院、農(nóng)業(yè)農(nóng)村部、中國外文局、國家文物局、國家統(tǒng)計局、國家檔案局等部門，分別印發(fā)了相應專業(yè)人員職稱制度改革的指導意見，具體包括：《關于深化經(jīng)濟專業(yè)人員職稱制度改革的指導意見》《關于深化中等職業(yè)學校教師職稱制度改革的指導意見》《關于深化哲學社會科學研究人員職稱制度改革的指導意見》《關于深化農(nóng)業(yè)技術人員職稱制度改革的指導意見》《關于深化翻譯專業(yè)人員職稱制度改革的指導意見》《關于深化文物博物專業(yè)人員職稱制度改革的指導意見》《關于深化統(tǒng)計專業(yè)人員職稱制度改革的指導意見》《關于深化檔案專業(yè)人員職稱制度改革的指導意見》等。

這些政策文件按專業(yè)屬性，對職稱名稱進行命名，設置了新的職稱系列并統(tǒng)一了職稱等級和名稱，建立了專業(yè)人員職稱與專業(yè)技術崗位等級間的對應關系；針對崗位、行業(yè)、專業(yè)特點，分別設置不同的評價內(nèi)容、重點和標準依據(jù)，推行代表作制度，建立職稱評審綠色通道，適當放寬條件限制。

與此同時，各地也及時出臺本地區(qū)職稱制度改革政策，形成了地方職稱制度體系。

為做好對疫情防控一線人員的關愛工作，2020年3月，人社部印發(fā)《關于做好新冠肺炎疫情防控一線專業(yè)技術人員職稱工作的通知》，規(guī)定應對參加疫情防控的一線專業(yè)技術人員的職稱評審進行傾斜，可提前一年申報評審，將抗疫表現(xiàn)作為職稱評審的重要內(nèi)容，評審通過的不受本單位崗位結構比例限制。

（六）強化獎懲制度的適用性

為進一步增強事業(yè)單位工作人員獎懲制度的適用性，2017年，人社部印發(fā)《關于貫徹執(zhí)行〈事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定〉若干問題的意見》，2018年，中組部、人社部印發(fā)《事業(yè)單位工作人員獎勵規(guī)定》。

兩個文件針對獎懲中遇到的具體問題給出了明確意見，對依法判處刑罰的人員、“雙肩挑”人員、無崗位等級可降的工作人員、已退休人員的處分都有具體規(guī)定，并對用人單位行為進行了規(guī)范。同時，對獎勵條件和種類等級、權限等都有清晰規(guī)定。

針對疫情防控和脫貧攻堅工作，人社部專門發(fā)布通知，部署了相關的獎懲工作。2020年1月，人社部印發(fā)《關于切實做好新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間事業(yè)單位人事管理工作有關問題的通知》，提出對在疫情防控中做出貢獻的事業(yè)單位工作人員和集體開展及時獎勵，可給予一次性獎金，或經(jīng)批準可以追加其他物質獎勵。對于在疫情防控中不服從指揮、調遣或者消極對抗的事業(yè)單位工作人員，可給予警告、記過、降低崗位等級或者撤職處分，情節(jié)嚴重的給予開除處分。2020年7月，人社部辦公廳印發(fā)《關于在全國事業(yè)單位集中開展脫貧攻堅專項獎勵工作的通知》，對在脫貧攻堅工作中表現(xiàn)突出、成績顯著的事業(yè)單位工作人員和集體進行獎勵；要求專項獎勵工作要以工作實績作為衡量標準，向一線基層崗位、貧困地區(qū)、脫貧成效明顯的地區(qū)傾斜。

（七）完善領導人員管理制度

2017年1月，中組部會同中宣部、教育部、科技部、國家衛(wèi)計委，印發(fā)了《宣傳思想文化系統(tǒng)事業(yè)單位領導人員管理暫行辦法》 《高等學校領導人員管理暫行辦法》《中小學校領導人員管理暫行辦法》《科研事業(yè)單位領導人員管理暫行辦法》《公立醫(yī)院領導人員管理暫行辦法》（以下簡稱“5 個辦法”）?！? 個辦法”分別對相關事業(yè)單位的領導人員選育管用各個環(huán)節(jié)作出具體規(guī)定。在任職資格條件上更加突出對管理能力、專業(yè)水平和職業(yè)素養(yǎng)的要求；在選拔任用方面，進一步打破人才選拔的身份限制，加大聘任制推行力度；在日常管理方面，推行任期制和任期目標責任制，并實行分類考核；在職業(yè)發(fā)展和激勵保障方面，完善后續(xù)職業(yè)發(fā)展制度，建立容錯糾錯機制；在監(jiān)督約束方面，構建嚴密有效的監(jiān)督體系，突出重點監(jiān)督對象。

（八）支持和鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)

為了支持和鼓勵事業(yè)單位人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，激發(fā)其創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力和積極性，國家從完善科技成果轉移轉化激勵和收入分配機制的角度，陸續(xù)出臺相應政策。

2016年3月，中共中央印發(fā)《關于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》，提出要開展高校、科研院所等事業(yè)單位科研人員離崗創(chuàng)業(yè)的政策措施的研究制定工作。此后各地有關事業(yè)單位人員離崗創(chuàng)業(yè)的政策文件陸續(xù)出臺。

2017年4月，人社部出臺《關于支持和鼓勵事業(yè)單位專業(yè)技術人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的指導意見》，明確了與企業(yè)合作、創(chuàng)辦企業(yè)、離崗創(chuàng)業(yè)、設置創(chuàng)新型崗位等四個方面的支持和鼓勵舉措。①

（九）建立事業(yè)單位回避制度和培訓制度

為從源頭上規(guī)范事業(yè)單位用人和工作人員履職行為，2019年10月，中組部、人社部印發(fā)《事業(yè)單位人事管理回避規(guī)定》，對事業(yè)單位人事管理回避的類型、適用范圍、事項、權限程序、管理監(jiān)督等進行專門規(guī)范，完善了公職人員回避制度體系。

為推進事業(yè)單位工作人員培訓工作科學化、制度化、規(guī)范化，2019年11月，中組部、人社部印發(fā)《事業(yè)單位工作人員培訓規(guī)定》，對培訓類型、培訓對象、組織形式、培訓內(nèi)容、監(jiān)督保障、紀律要求等作出了具體規(guī)定，建立了統(tǒng)一的事業(yè)單位工作人員培訓制度。

二、“十四五”時期事業(yè)單位人事制度改革面臨的主要難題

事業(yè)單位人事制度改革成效與挑戰(zhàn)并存。當前，在公開招聘、崗位設置、聘用合同管理以及人員激勵、考核評價、行政監(jiān)督等領域仍存在系統(tǒng)性不到位、科學性不足、精準性不夠、可操作性不強等問題。

（一）人事管理自主權有待有效落實

目前，事業(yè)單位自主權的落實仍然缺乏法制保障，尤其是在授權范圍、程度和執(zhí)行等方面缺乏清晰規(guī)范。如自主權的范圍界定不清，導致主管部門與事業(yè)單位在人事管理中的事權分工、職責界限難以確定?，F(xiàn)有的相關政策還存在不配套或沖突、缺乏可操作性等情況，一些已出臺的明確自主權的政策，在實踐中無法充分落實。與此同時，對于落實自主權可能出現(xiàn)的風險還缺少預判，尚未建立相應的監(jiān)督制度。

（二）公開招聘方式的科學性和有效性有待提高

事業(yè)單位公開招聘在實踐中還存在招聘時間不靈活、周期過程長、人力和資金投入大、招聘成本較高等問題。在招考中普遍缺乏對崗位需求的調查分析，使招考不能體現(xiàn)干什么、考什么的原則。在招聘過程中還存在重視形式、忽視內(nèi)容的情況。招考的針對性不強，筆試面試命題失誤現(xiàn)象也時有發(fā)生。

（三）崗位設置的科學性需要加強

由于受編制、崗位總量和結構比例的限制，部分事業(yè)單位崗位總量不足，超編、超崗問題突出，編外崗位設立隨意性強，缺乏規(guī)劃；部分事業(yè)單位崗位結構比例設置不夠合理，尤其在高層次人才集中的事業(yè)單位，高級崗位嚴重不足；由于崗位行政級別和職數(shù)限制，基層職員晉升空間有限；崗位動態(tài)調整機制尚未建立，未能實現(xiàn)編制結構比例設置與事業(yè)單位職能需要的科學對接。此外，一級崗設置和特設崗設置不夠規(guī)范，部分單位和地區(qū)在沒有授權的情況下，自行設置一級崗和特設崗。

（四）聘用合同管理缺乏全面規(guī)范

《事業(yè)單位人事管理條例》雖然對聘用管理的重點環(huán)節(jié)作出了規(guī)定，但并沒有對聘用合同進行全面規(guī)范，有關聘用合同的規(guī)定還存在模糊事項，需要進一步明確。由于缺乏統(tǒng)一的管理細則，一方面，各地、各單位在聘用管理上存在標準差異，易引發(fā)爭議；另一方面，由于合同內(nèi)容簡單且與崗位管理、工資發(fā)放、績效考核沒有進行有效銜接，聘用合同的簽訂往往流于形式，在實踐中發(fā)揮的作用十分有限，并未真正實現(xiàn)合同用人。

（五）激勵與工資總額限制的矛盾進一步凸顯

盡管“十三五”期間，我國出臺了一系列向科研人員傾斜的收益分配激勵政策，但由于受到事業(yè)單位統(tǒng)一的工資制度的約束，特別是工資總額的限制，很難實現(xiàn)事業(yè)單位工資制度的增量改革，在不突破工資總額的限制之下，難以向一些做出較大貢獻的人員傾斜，一方面很難大幅提高工資水平，達到與市場接軌的薪酬水準，另一方面也勢必會造成單位內(nèi)部矛盾的加劇。

（六）考核評價機制改革尚未到位

目前，事業(yè)單位考核還存在過于形式化，科學性、有效性不足等問題，主要表現(xiàn)在年終考核大多只在形式上填寫簡單的考核表，而很少設置定量評價指標，定性指標分數(shù)的確定客觀性不足。不能根據(jù)崗位特點進行人員的分類評價，進而造成“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的困局。在職稱評審過程中，評價標準的設定往往不夠科學合理，尤其是有些事業(yè)單位仍然存在論資排輩等問題。

三、“十四五”時期事業(yè)單位人事制度改革的展望

“十四五”期間，事業(yè)單位人事制度改革的重點是在持續(xù)推進人事分類管理和審慎落實事業(yè)單位人事管理自主權的基礎上，不斷健全和完善事業(yè)單位人事管理制度體系。

（一）推進分類改革

事業(yè)單位涉及國民經(jīng)濟的各個行業(yè)領域，機構眾多，類型多樣，實行分類分級管理是實現(xiàn)科學管理的重要前提。

事業(yè)單位人事制度改革與行業(yè)管理、財政管理、資產(chǎn)管理等改革密切相關，必須實行分類指導，按照事業(yè)單位的不同類別，探索具有事業(yè)單位自身特點的決策機制和運行機制以及聘用合同、崗位設置、公開招聘等方面的管理辦法。與此同時，必須依從事業(yè)單位人事管理的規(guī)范，統(tǒng)籌兼顧，既要與機構編制、收入分配、社會保險、財政制度以及行業(yè)體制改革協(xié)同，又要與干部制度改革、國企人事制度改革相銜接。

（二）審慎落實人事管理自主權

從政策走向和自身特點來看，事業(yè)單位作為獨立法人主體，勢必要對組織的戰(zhàn)略發(fā)展具有一定的決策權，尤其要有用人自主權。

推進落實事業(yè)單位人事管理自主權，需要在以下三方面做出改變。第一，要明確事業(yè)單位的獨立法人地位；第二，相關部門要做好落實事業(yè)單位自主權的制度安排，明確事業(yè)單位自主權的行使范圍以及不同類型事業(yè)單位自主權下放的方式和程度，提高政策的可操作性；第三，要對各種可能發(fā)生的風險進行預判，建立風險預警和應對機制，并建立相應的監(jiān)督制度。

（三）健全人事管理制度體系

其一，要加快建立與《事業(yè)單位人事管理條例》相配套的人事管理制度。即加快新的配套規(guī)章的制定進程并有效提高制度規(guī)范的可操作性。

其二，要加快完善聘用合同管理制度，明確聘用合同的適用對象、期限、續(xù)聘、終止等要求，規(guī)范聘用合同的聘期管理。與此同時，要深入研究目前亟待解決的難點熱點問題并做出政策安排。例如，針對高校普遍施行的非升即走等制度，在不違背公共部門屬性和公職人員統(tǒng)一管理需要的基礎上，適度做出靈活性的制度安排。

其三，要進一步深化崗位管理制度改革。隨著公共服務需求的增加，在編制總量不能增加的基礎上，研究制定科學核定崗位總量的實施辦法，通過分層分業(yè)制定“特設崗位”標準條件，為合理引進“高精尖缺”人才提供政策依據(jù)。同時，進一步調整優(yōu)化崗位結構比例。對高層次人才相對集中的事業(yè)單位，允許適當突破一般性崗位結構比例限制，給予其較多的崗位設置自主權。

其四，在公平性和科學性目標指引下，不斷完善公開招聘制度。針對不同行業(yè)、不同崗位、不同類別人員，選擇科學有效的選拔方式方法，基于崗位職責要求，科學設置任職資格要求，明確筆試和面試以及專業(yè)測試和公共科目測試的合理比重等。同時要加強對招聘資格條件設置、考試考察程序、體檢等各個重點環(huán)節(jié)的指導與監(jiān)督，避免和防止“蘿卜招聘”。

其五，穩(wěn)慎推進事業(yè)單位工資制度改革。隨著工資總額管理改革的進一步深化，事業(yè)單位收入分配的差異性將更加突出，行業(yè)、單位之間的收入差距有可能進一步擴大，如何完善工資管理的宏觀調控，在強化激勵的同時如何提高分配的公平性、降低公共服務成本，都是改革面臨的重大問題。

注釋：

① 1.支持和鼓勵事業(yè)單位選派專業(yè)技術人員到企業(yè)掛職或者參與項目合作；2.支持和鼓勵事業(yè)單位專業(yè)技術人員兼職創(chuàng)新或者在職創(chuàng)辦企業(yè)；3.支持和鼓勵事業(yè)單位專業(yè)技術人員離崗創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)；4.支持和鼓勵事業(yè)單位設置創(chuàng)新型崗位。