□ 吳文波

專業(yè)技術(shù)人才是推進市場監(jiān)管事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要因素，同時人才有效供給不足又是市場監(jiān)管事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的一大短板。如何解答好增強市場監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人才有效供給這一現(xiàn)實課題意義重大。筆者認為，市場監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人才的供給是一項系統(tǒng)工程，運用系統(tǒng)思維與理論，對于增強人才有效供給，提高專業(yè)技術(shù)人才工作質(zhì)量，構(gòu)建適應市場監(jiān)管現(xiàn)代化要求的專業(yè)技術(shù)人才供給體系具有重要意義。

一、系統(tǒng)論與市場監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人才供給

（一）系統(tǒng)論概述

系統(tǒng)是由相互作用和相互依賴的若干組成部分合成的具有特定功能的有機整體，而且這個有機整體本身又是它所從屬的一個更大有機整體的組成部分。[1]系統(tǒng)可分為不同層次的元素，不同級別的元素具有相對性。[2]

系統(tǒng)論是20世紀40年代的美籍奧地利理論生物學家馮·貝塔朗菲首次提出，后經(jīng)過很多科學家發(fā)展形成，包括一般系統(tǒng)理論、控制理論、信息論、耗散結(jié)構(gòu)理論、合作理論等，也包括被廣泛應用于科學與工程分析的系統(tǒng)分析技術(shù)。[3]系統(tǒng)論的直接思想來源是生物機體論，貝塔朗菲認為生命是一個開放系統(tǒng)，一切生命現(xiàn)象都處于積極活動之中。[4]一切事物都是處于不斷的變化發(fā)展之中，且受到同樣處于不斷變化發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境的影響。系統(tǒng)論的基本原理就是把所研究的對象作為一個整體系統(tǒng)看待，從要素的微觀層面、結(jié)構(gòu)的中觀層面、環(huán)境的宏觀層面研究三者之間的相互關(guān)系和變動的規(guī)律，進而總體分析系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和功能。[5]系統(tǒng)論的核心觀念是整體性，即對于特定對象的認知，要把對象放在系統(tǒng)整體之中，從各種相互關(guān)系中去考察對象;任何一個特定對象都是一個系統(tǒng)，都是一個有機的整體，它不是各個部分的機械組合或簡單相加，而是相互聯(lián)系相互作用的諸元素的綜合體。[6]

系統(tǒng)論認為，各種社會事務都是一個有機整體，它具有特定功能，同時由相互聯(lián)系、相互作用、相互依賴的若干個組成部分組合而成。系統(tǒng)是有結(jié)構(gòu)、有層次的，任何系統(tǒng)都是由各個要素按一定秩序、方式、比例組合而成的有機整體。[7]系統(tǒng)、要素和環(huán)境三者是有機統(tǒng)一的關(guān)系，是彼此相互聯(lián)系和相互制約的。[8]每一種事物都有其內(nèi)部構(gòu)架，其自身都是一個系統(tǒng)；同時，作為一個系統(tǒng)其又是某個特定系統(tǒng)的一個構(gòu)成要素、子系統(tǒng)；某個特定系統(tǒng)是其他系統(tǒng)的外部環(huán)境，而其他系統(tǒng)也是該特定系統(tǒng)的外部環(huán)境。

（二）市場監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人才的內(nèi)涵與特征

《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》首次明確把專業(yè)技術(shù)人才列為六大類人才隊伍之中，并指出專業(yè)技術(shù)人才隊伍的發(fā)展目標是適應社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的需要，以提高專業(yè)水平和創(chuàng)新能力為核心，以高層次人才和緊缺人才為重點，打造一支宏大的高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才隊伍?！秾I(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)中長期規(guī)劃（2010—2020年）》提出，當前和今后一個時期，我國專業(yè)技術(shù)人才發(fā)展的基本原則是服務發(fā)展、以用為本、高端引領(lǐng)、分類開發(fā)。這為我們?nèi)绾握J識市場監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人才提供了基本遵循。

筆者以為，市場監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人才就是在市場監(jiān)管系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)機構(gòu)中，熟練掌握某一特定專業(yè)領(lǐng)域的業(yè)務知識，具有一定的理論研究能力與水平，具備較強的實踐操作和技術(shù)應用與創(chuàng)新能力，且其專業(yè)知識和技術(shù)能力經(jīng)權(quán)威部門予以考核認證，并對市場監(jiān)管事業(yè)發(fā)展做出貢獻的人，它包括從事產(chǎn)品、商品、食品、藥品的檢驗、檢測，計量校準、檢定、測試，和藥品、醫(yī)療器械、化妝品、藥物耐用監(jiān)測等技術(shù)工作的專業(yè)人員。他們具有以下特征：

身份的從屬性。市場監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人員是政府市場監(jiān)管部門直屬的事業(yè)單位中的專業(yè)技術(shù)機構(gòu)的工作人員，是市場監(jiān)管系統(tǒng)中的專業(yè)技術(shù)人員，而不是其他部門或系統(tǒng)的專業(yè)技術(shù)人員；同時，他們隸屬于經(jīng)各級編制部門審批核準的擁有固定編制的機構(gòu)，他們自身是有編制的，是屬于體制內(nèi)的專業(yè)技術(shù)人員，又不同于企業(yè)或其他社會組織中的專業(yè)技術(shù)人員。

崗位的專業(yè)性。它包括工作本身的專業(yè)性。市場監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人員主要是開展產(chǎn)品、商品、食品、藥品檢驗檢測，計量校準、檢定、測試，和藥品、醫(yī)療器械、化妝品、藥物耐用監(jiān)測等具有較強專業(yè)性、技術(shù)性的工作；從事市場監(jiān)管專業(yè)技術(shù)工作的人員必須具備相應崗位所要求的專業(yè)理論知識和實踐操作技能。

行為的服務性。市場監(jiān)管專業(yè)技術(shù)工作的主要職能就是出具檢驗檢測技術(shù)報告，為行政監(jiān)管提供技術(shù)依據(jù)；依法接受委托，開展仲裁檢驗檢測，為處理民事糾紛、行政糾紛等司法行為和消費者維權(quán)提供相關(guān)技術(shù)性評判標準；為市場主體提供技術(shù)服務，促進和引領(lǐng)產(chǎn)品質(zhì)量提升和技術(shù)工藝升級、創(chuàng)新等，即為市場監(jiān)管工作提供技術(shù)性支撐服務。這也是市場監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人才最基本、最鮮明的特征。

產(chǎn)品的公益性。這是由市場監(jiān)管專業(yè)技術(shù)機構(gòu)的單位性質(zhì)、社會功能和市場經(jīng)濟體制的要求所決定的。其公益性表現(xiàn)在：身份的公益性，市場監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人員隸屬于作為市場監(jiān)管行政部門直屬單位的依法設(shè)立的公益性事業(yè)單位，其天然便具有了公益性的人員身份；行為的公益性，市場監(jiān)管專業(yè)技術(shù)工作本身所追求的首先是社會效益，其不以盈利為目的；成果的公益性，其生產(chǎn)提供的是不能或無法由市場來提供的社會公共產(chǎn)品——具有法定效力的檢驗檢測證書和報告，目的是為滿足經(jīng)濟社會發(fā)展和公眾的生產(chǎn)、生活需求。這是市場監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人才的本質(zhì)特征。

（三）市場監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人才供給是一項系統(tǒng)工程

習近平同志深刻指出，把我國建設(shè)成人才強國，是一項龐大的系統(tǒng)工程，必須認識規(guī)律、尊重規(guī)律，按規(guī)律辦事。[9]錢學森同志曾說，“把人員的培養(yǎng)、選拔和使用統(tǒng)一起來，集中管理，國家把愛護和組織管理人民的事真正搞好，一方面培養(yǎng)人民之才，一方面把每個人安排到最適合的崗位上，做到人盡其才”[10]。他還提出要由國家建立一個統(tǒng)一集中的分組管理體制，并稱之為社會主義的人才系統(tǒng)工程。

筆者認為，市場監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人才供給需要進行綜合性、系統(tǒng)性建構(gòu)，其內(nèi)容涵蓋人力資源規(guī)劃、人才配置、人才評價、人的發(fā)展等方面，影響因素包括地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、市場監(jiān)管工作規(guī)劃、地區(qū)人才供需狀況及就業(yè)文化等方面。市場監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人才有效供給的內(nèi)容有三方面，即人才供給質(zhì)量（符合崗位資格條件）、人才供給效率（人員配置及時）、人才供給效果（滿足崗位需求）。增強有效供給的路徑構(gòu)建應考慮到人力資源工作的自身規(guī)律和市場監(jiān)管專業(yè)技術(shù)工作的特點，而且構(gòu)建的路徑必須合乎規(guī)律性、目的性，能最大限度地提高人才供給質(zhì)量、效率和效果。因此，市場監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人才供給工作也是一項復雜的系統(tǒng)工程，具有系統(tǒng)的整體性、結(jié)構(gòu)層次性、關(guān)聯(lián)性、時序性等特征。

1.市場監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人才供給的整體性特征

市場監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人才供給包括人才的戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘、引進、使用、培養(yǎng)、考核激勵等方面，具有鮮明的整體性。遵循什么樣的原則和思路、運用什么樣的觀念和思維去增強專業(yè)技術(shù)人才供給有效性很大程度上決定著市場監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人才隊伍的質(zhì)量和發(fā)展。同時，增強人才有效供給，并不僅僅是單位人事部門的職能職責，而是需要多部門的密切協(xié)作。因此，必須強化頂層設(shè)計，注重統(tǒng)籌規(guī)劃，從而不斷提高人才供給質(zhì)量和效率。從橫向和空間維度看，人才有效供給是指人才供給數(shù)量和質(zhì)量與各崗位需求的高度匹配；從縱向和時間維度看，人才有效供給是指人力資源中長期規(guī)劃與短期計劃的有序銜接，即總體目標是實現(xiàn)人才供給質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、數(shù)量、速度、效益的統(tǒng)一。

2.市場監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人才供給的結(jié)構(gòu)層次性特征

各專業(yè)技術(shù)機構(gòu)職能職責和技術(shù)專業(yè)的不同決定了其在增強人才供給思路和政策、實施部門、實施路徑上的區(qū)別，存量人才中的各個個體在素質(zhì)、能力、進入方式等個體特征上也有差別，在各單位內(nèi)部對各類人才的培訓模式和方式、考核和激勵標準也不相同。因此，專業(yè)技術(shù)機構(gòu)人才供給工作既有普遍的共性存在，也有各自不同的特點與要求，更重要的是要與自身職能定位、業(yè)務需要、崗位需求等實際情況相結(jié)合。

3.市場監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人才供給的關(guān)聯(lián)性特征

專業(yè)技術(shù)人才的招聘、引進、配置、培養(yǎng)、考核、激勵等方面，既各有其功能、政策、制度、流程、內(nèi)容、實施機構(gòu)和人員、作用對象、范圍等要素，又彼此相互聯(lián)系、相互影響。人才供給需要各單位人事、科技、績效考核、財務、后勤等多個部門密切協(xié)作來完成，單獨某一個部門是無法實施的；同時，人才供給工作本身又服從和服務于專業(yè)技術(shù)機構(gòu)人才工作、部門行業(yè)領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)人才工作、國家專業(yè)技術(shù)人才戰(zhàn)略規(guī)劃，各工作層次之間相互支撐、相輔相成，均不能獨立而存在。

4.市場監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人才供給的時序性特征

市場監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人才工作要根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展和人民群眾需要所決定的技術(shù)工作發(fā)展方向變化帶來的實際專業(yè)技術(shù)工作需求展開。在不同的發(fā)展時期，面臨不同的業(yè)務工作需求，人才供給工作的方向、方式、方法和著重點也要相應調(diào)整和完善，而不能一成不變，更不能陷入為招人而招人、為培訓而培訓、為考核而考核，以及重招聘輕培訓、重考核輕激勵的困境，而是要圍繞經(jīng)濟發(fā)展、社會進步、人民需求和本單位、本部門、本崗位需要，按需引進、以用為本，招配一體、統(tǒng)籌安排，用培結(jié)合、持續(xù)提升的基本原則開展人才工作。

（四）系統(tǒng)論對于增強市場監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人才有效供給的意義

市場監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人才供給工作所具有的系統(tǒng)性特征決定了堅持系統(tǒng)觀念對于增強人才有效供給具有重要意義。

第一，有利于統(tǒng)籌事業(yè)發(fā)展與人才需求、人才工作長遠規(guī)劃與當前工作重點、崗位要求與人才個人素質(zhì)、人才自身特點與自身發(fā)展需求，從而便于系統(tǒng)性謀劃與安排人才工作，實現(xiàn)以人才數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、效能為主要內(nèi)容的專業(yè)技術(shù)人才總供給與市場監(jiān)管專業(yè)技術(shù)工作總需求的動態(tài)平衡。

第二，有利于依據(jù)學用一致、用需一致的系統(tǒng)性要求，根據(jù)個人知識、能力結(jié)構(gòu)等素質(zhì)特征，為人才找準個人定位，并根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化與人才個人成長變化及時調(diào)整人員配置，從而實現(xiàn)人盡其才，達到人才資源配置的最優(yōu)化。

第三，有利于把握人才工作規(guī)律和人才成長規(guī)律，推進人才管理工作的全鏈條、全周期化，既重數(shù)量又重質(zhì)量，既重引進又重培養(yǎng)，既重管理又服務，既重推進事業(yè)發(fā)展又重實現(xiàn)人才的個人成長，既重行為規(guī)范又重思想養(yǎng)成，從而促進人才管理工作的科學化、規(guī)范化、系統(tǒng)化。

二、市場監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人才的供給現(xiàn)狀

（一）人才供給結(jié)構(gòu)性失衡的矛盾較為突出

對人才工作缺乏頂層設(shè)計和戰(zhàn)略規(guī)劃，在人才的招聘與引進上缺乏計劃性、前瞻性，沒有統(tǒng)籌考慮本單位專業(yè)技術(shù)人才需求、結(jié)構(gòu)與專業(yè)領(lǐng)域發(fā)展實際及趨勢，注重數(shù)量、輕視質(zhì)量，注重招聘與引進、輕視后續(xù)培養(yǎng)，導致專業(yè)技術(shù)機構(gòu)人才供給結(jié)構(gòu)性失衡的矛盾日益突出。以某市場監(jiān)管局專業(yè)技術(shù)人才隊伍為例。從年齡結(jié)構(gòu)來看，30 歲以下青年人才16 人，占11.68%；45 歲以上64 人，占47.22%；30～45 歲的57 人，占41.61%。青、中、老分布不均，沒有形成梯次的人才結(jié)構(gòu)。從學歷結(jié)構(gòu)看，層次上，研究生學歷20 人（均為碩士研究生，沒有博士研究生），約占14.60%；大專、中專、高中、初中學歷共有35 人，約占25.55%。高學歷人才較少且還有很大比例低學歷人員。學習方式上，在127 名大專及以上學歷人員中，全日制學歷僅為47 人，約占37.00%；非全日制學歷比例達到了63.00%，知識系統(tǒng)化程度不高。專業(yè)類別上，127 名大專及以上學歷人員中，理工科60人，社科類67 人，從工作性質(zhì)看，一多半的人專業(yè)不“對口”。從職稱結(jié)構(gòu)看，具有高級職稱的有27 人（其中正高2 人），初、中級職稱54 人，無職稱人員56 人，高級職稱人員不到無職稱人員的二分之一，初、中級職稱總?cè)藬?shù)比無職稱人員還少2 人，高層次人才缺乏。

（二）人才資源配置效率不佳

其一，在人才引進中還存在以下兩種片面思維，一是把人才的高素質(zhì)、專業(yè)化等同于高學歷化，二是忽視學歷教育、實踐鍛煉對人才的培養(yǎng)價值。例如在2020年某市場監(jiān)管局所屬事業(yè)單位急需緊缺人才引進工作中，對于市特種設(shè)備檢驗所、產(chǎn)品質(zhì)量監(jiān)督檢驗所、計量測試檢定所的“檢驗員”崗位均要求具有“全日制高校碩士研究生（碩士學位）及以上”學歷等。其二，在人員使用安排上，由于個人能力與崗位需求匹配度不高，“大馬拉小車”“小馬拉大車”“老馬不拉車”“有車沒馬拉”的情況較多。比如，各單位都有忽視“老同志”價值、“養(yǎng)老”安排的存在，對于老同志，既未合理安排工作崗位，也沒有科學安排工作任務，這種簡單、機械的做法，既忽視了老同志所具有的、在長期的專業(yè)技術(shù)工作實踐中積累起來的、豐富而有效的業(yè)務工作經(jīng)驗，又浪費了寶貴的人力資源。崗位設(shè)置不科學，行政工勤崗位比例偏大，專業(yè)技術(shù)崗位不足，削弱了整體專業(yè)技術(shù)人員力量，弱化了專業(yè)技術(shù)機構(gòu)的技術(shù)本質(zhì)與服務屬性。如在某省市場監(jiān)管系統(tǒng)14 個地級市（州）局中，專業(yè)技術(shù)機構(gòu)共有人員1 638 人，其中，管理崗位452 人，占27.59%；工勤崗位212 人，占12.95%；專業(yè)技術(shù)崗位974 人，占59.46%；管理崗位和工勤崗位人員合計約占總?cè)藬?shù)的40%多；在全部縣級局中，專業(yè)技術(shù)機構(gòu)共有人員7 121 人，其中，管理崗位2 448 人，占34.38%；工勤崗位2 987 人，占41.95%；專業(yè)技術(shù)崗位1 686 人，占23.67%。管理崗位和工勤崗位人員合計占總?cè)藬?shù)的2/3 還多。其三，崗位管理和身份管理的混合管理，造成人員“進”與“出”、“上”與“下”不暢，由此而直接導致的人員流動不暢則是制約人才有效供給的一大痼疾，制約工作效能提升。比如，“助理工程師”“工程師”“高級工程師”既是工作崗位，也是個人身份，很多人評上這些職稱后，不管其在今后的工作中表現(xiàn)如何、考核結(jié)果是否為稱職及以上，大概率都會在“助理工程師”“工程師”“高級工程師”的崗位上一直呆下去，且享受相應的工資福利待遇，這就給單位人員管理帶來諸如崗位能上不能下、待遇能高不能低、干多干少一個樣等問題，造成單位活力不足、人力資源管理工作效率低下等不良局面。

（三）人才發(fā)展管理的碎片化

一是能力提升的非連續(xù)化。主要表現(xiàn)在忽視繼續(xù)教育和持續(xù)培訓，對人員在專業(yè)知識和技能的更新、補充、拓展和提高上的教育追加力度不夠，培訓模式僵化、培訓內(nèi)容泛化、培訓人員普化導致培訓效果不佳、培訓“福利化”，如觀念陳舊、認識缺位，重學歷教育輕繼續(xù)教育培訓，重單位硬件建設(shè)輕人員素質(zhì)提升；機制不活、激勵不足，繼續(xù)教育培訓與個人利益不掛鉤，專業(yè)技術(shù)人員缺乏學習主動性、積極性；質(zhì)量不高、流于形式，“教”與“需”脫節(jié)等。二是考核評價的片面化。主要是由單一評估主體進行定性評估，基本上是以本單位為主體進行考核評估，缺乏第三方參與，重定性評價、輕定量評價，主觀隨意性大，考核評價結(jié)果的效度和信度有限；考核評價指標體系不科學，過于注重經(jīng)濟性指標，缺乏對以服務質(zhì)量、服務水平和服務效果為代表的客戶滿意度等公益性指標的有效、科學衡量等。三是思想政治教育的割裂化。熱愛市場監(jiān)管專業(yè)技術(shù)工作是做好工作的前提與基礎(chǔ)，而熱愛就是基于對市場監(jiān)管事業(yè)的內(nèi)心認同而甘愿為市場監(jiān)管事業(yè)奮斗、奉獻的始至不渝的精神。這種精神的培養(yǎng)有賴于思想政治教育工作的有效開展。但是當前重業(yè)務輕思想的現(xiàn)象較為普遍，愛崗敬業(yè)、精益求精、耐心執(zhí)著、勇于創(chuàng)新的價值觀念樹得不牢。例如有的單位掌握檢定技術(shù)和取得檢定資質(zhì)的檢定員跳槽去私企；個別專業(yè)技術(shù)人員利用手中的檢驗檢測報告出具的權(quán)力謀求不法利益或經(jīng)不住誘惑，發(fā)生“權(quán)力尋租”行為，以至違紀違法甚至觸犯刑律等。

三、系統(tǒng)論視域下增強市場監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人才有效供給的路徑構(gòu)建

（一）強化觀念供給，深化專業(yè)技術(shù)人才工作認知

1.準確把握專業(yè)技術(shù)人才工作與公務員隊伍管理的特征與區(qū)別

市場監(jiān)管專業(yè)技術(shù)機構(gòu)是事業(yè)單位，本質(zhì)上是技術(shù)機構(gòu)，突出技術(shù)服務性，其工作重心是立足專業(yè)技術(shù)、提供技術(shù)服務；市場監(jiān)管行政部門是專業(yè)技術(shù)機構(gòu)的行政主管單位，本質(zhì)上是政府組成部門，突出管理強制性，其工作重心是履行對市場主體行為的行政管理職能。所以，專業(yè)技術(shù)人才工作以業(yè)務性管理、技術(shù)性內(nèi)容為主要特征，而公務員隊伍管理以政治性管理、行政性內(nèi)容為主要特征。從這個角度而言，專業(yè)技術(shù)機構(gòu)單位領(lǐng)導班子，特別是主要領(lǐng)導應認識到技術(shù)機構(gòu)與行政機關(guān)工作重心、專業(yè)技術(shù)人才管理與公務員隊伍管理的區(qū)別所在，應認識到專業(yè)技術(shù)人才、專業(yè)技術(shù)人才管理的特性，深刻理解專業(yè)技術(shù)人才能力結(jié)構(gòu)規(guī)律，摒棄傳統(tǒng)的專業(yè)技術(shù)機構(gòu)行政化與專業(yè)技術(shù)人才管理級別化傾向，根據(jù)專業(yè)技術(shù)人才成長規(guī)律開展隊伍建設(shè)。

2.科學認識專業(yè)技術(shù)人才評判標準

包括既要做到“兩個堅持”又要注意“兩個克服”?！皟蓚€堅持”：一是堅持考察政治素質(zhì)，政治素質(zhì)是專業(yè)技術(shù)人員從事專業(yè)技術(shù)工作并取得對社會正面績效的內(nèi)在依據(jù)與思想保證；二是堅持考核工作實績，工作實績是專業(yè)技術(shù)人員在技術(shù)工作實踐中對于政治素質(zhì)的外在的、具體的、現(xiàn)實的表現(xiàn)?！皟蓚€克服”：一是要克服唯學歷、唯資歷的錯誤傾向，糾正把人才的高素質(zhì)、專業(yè)化看成是高學歷化的片面認識，改變高學歷等于專業(yè)能力的慣性思維；二是要克服只看學歷、不看資歷的錯誤傾向，一般情況下，個人的專業(yè)知識水平、實際操作能力及將來產(chǎn)生的績效是與其接受教育程度的高低、實踐工作經(jīng)歷的長短成正相關(guān)的，但是也要具體情況具體分析。

3.系統(tǒng)理解專業(yè)技術(shù)人才有效供給的層次體系

一是人才有效供給的理念層。它包括人才供給的目的、供給什么樣的人才、如何安排使用人才、對人才的表現(xiàn)優(yōu)劣如何獎懲、依靠或建立什么樣的機制和制度來保障供給的有效性、如何對人才進行持續(xù)培養(yǎng)和確保與單位的高效協(xié)同發(fā)展等基本原則。二是人才有效供給的設(shè)計層。它包括涵蓋人才數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等要素的、以滿足工作目前和發(fā)展需要為目的的人力供給戰(zhàn)略規(guī)劃，和以人事部門及崗位設(shè)置、人才管理機制及制度構(gòu)建、人才管理具體操作體系、人才工作者及其專業(yè)能力提升為主要內(nèi)容的人才供給管理戰(zhàn)略規(guī)劃。三是人才有效供給的機制層。建立市場化選人用人機制，推行競聘上崗制度；拓寬人才引進渠道，注重“成熟型”人才引進；克服管理上的“行政化傾向”，推進“契約化”管理；優(yōu)化薪酬激勵制度，推動資源和機會向核心技術(shù)崗位和人才傾斜；完善崗位績效評估機制，探索建立績效問責和績效退出機制；重視人才持續(xù)培養(yǎng)，通過專業(yè)培訓、輪崗、“師帶徒”等形式，促進人才技術(shù)素質(zhì)不斷提升。

（二）強化源頭供給，構(gòu)建崗位資格分類標準體系

1.準確劃定專業(yè)技術(shù)崗位類別

根據(jù)專業(yè)技術(shù)機構(gòu)中各專業(yè)技術(shù)崗位業(yè)務領(lǐng)域、范圍和知識、能力結(jié)構(gòu)的不同，把專業(yè)技術(shù)崗位分為行政管理類、業(yè)務管理類和檢驗檢測類，并對每類專業(yè)技術(shù)崗位進行合理定義。行政管理類崗位是指根據(jù)本單位職能職責和績效目標，領(lǐng)導組織職工完成相應工作任務、對單位運轉(zhuǎn)和管理決策負有直接責任的崗位，如單位領(lǐng)導和辦公室、財務室、人事績效室等部門崗位；業(yè)務管理類崗位是指負責制定年度業(yè)務工作目標及計劃、進行業(yè)務分解并對業(yè)務工作完成數(shù)量及質(zhì)量負有監(jiān)督職責的崗位，如業(yè)務監(jiān)督室、質(zhì)保室等部門崗位；檢驗檢測類崗位是指負責具體實施檢驗檢測工作的崗位，這是專業(yè)技術(shù)機構(gòu)的主體類崗位，如各單位的專業(yè)檢驗部門崗位。

2.構(gòu)建以崗位需求為核心的任職資格標準體系

既要避免陷入唯學歷論、唯資歷論和唯業(yè)績論，又要根據(jù)具體專業(yè)技術(shù)崗位任務要求，合理確定所學專業(yè)、教育程度、工作經(jīng)歷等崗位任職資格條件，從而構(gòu)建起以崗位職責要求為基礎(chǔ)的、科學的任職資格體系。第一，以崗位職責為基礎(chǔ)，明確行為標準。崗位職責是指該崗位工作所包含的主要業(yè)務及具體工作內(nèi)容；行為標準是指該崗位人員在相應工作內(nèi)容中所能夠參與的程度、達到的效果和應承擔的責任，即明確做什么、怎么做、做到什么程度。以計量檢定員為例，其崗位職責和行為標準包括依照有關(guān)規(guī)定和計量檢定規(guī)程開展計量檢定活動，恪守職業(yè)道德；保證計量檢定數(shù)據(jù)和有關(guān)技術(shù)資料的真實完整；正確保存、維護、使用計量基準和計量標準，使其保持良好的技術(shù)狀況；承擔市場監(jiān)督管理部門委托的與計量檢定有關(guān)的任務；保守在計量檢定活動中所知悉的商業(yè)秘密和技術(shù)秘密。第二，以能力要求為基礎(chǔ)，明確能力標準。能力要求是履行工作職責、完成工作任務的必備條件，是職工具備、掌握并能運用的實際工作能力，不同崗位有不同的能力要求與標準。如計量檢定員需要熟練掌握所從事項目的計量檢定規(guī)程等有關(guān)知識和操作技能；經(jīng)有關(guān)組織機構(gòu)依照計量檢定員考核規(guī)則等要求考核合格的專業(yè)能力。第三，以知識要求為基礎(chǔ)，明確知識標準。對于知識的要求也因崗位而異，但總體來說包括通用知識和專業(yè)知識兩大類。以計量檢定員為例，通用知識包括政治理論、市場監(jiān)管相關(guān)法律法規(guī)、事業(yè)單位管理與道德建設(shè)等，專業(yè)知識包括計量法律法規(guī)、相關(guān)檢定規(guī)程規(guī)范、測量數(shù)量處理和法定計量單位、誤差理論、不確定度評定等。第四，以經(jīng)驗成果要求為基礎(chǔ)，明確資歷標準。經(jīng)驗成果要求與資歷標準是指勝任某個崗位所需的最低限度的工作經(jīng)歷與成績，包括但不限于受教育經(jīng)歷、相關(guān)工作年限、往年績效評價等次、繼續(xù)教育情況、項目建設(shè)、論文發(fā)表等內(nèi)容。

3.圍繞崗位資格標準提高人員招聘和人才引進工作質(zhì)量

首先，優(yōu)化招聘工作機構(gòu)組成。加強與編制、人社、財政等人才工作相關(guān)部門溝通，按照依法、依規(guī)、科學的原則，在充分吸收技術(shù)專家等專業(yè)領(lǐng)域高層次人才參加的基礎(chǔ)上設(shè)立招聘工作機構(gòu)。其次，準確設(shè)定資格條件。根據(jù)擬招聘或引進崗位需求，緊扣崗位資格標準，準確、科學、合理地設(shè)置崗位條件，杜絕指向性或與崗位無關(guān)的歧視性條件；特別是在專業(yè)要求設(shè)置上，必須與崗位相匹配，且原則上應從寬確定專業(yè)范圍與要求，專業(yè)名稱要準確、規(guī)范。再次，提高考核方式方法針對性。要根據(jù)行業(yè)、單位、崗位、專業(yè)的不同特點與要求，增強考核方式方法的針對性、可操作性，探索建立相應的考試考核辦法。除運用好筆試、面試等傳統(tǒng)考試考核形式以外，對于專業(yè)技術(shù)管理崗位，可以采用組織實際測評的方法；對于專業(yè)技術(shù)檢驗檢測類崗位，可以采用理論答辯、實際操作、崗位試用的考核形式等。最后，創(chuàng)新招聘組織形式。對于工作急需的緊缺人才，可以探索建立用人單位全面自主招聘、先招聘后辦手續(xù)的“直通車”模式；推行高層次專業(yè)技術(shù)人才的常態(tài)化招聘，由用人單位針對特定崗位發(fā)布常年有效的招聘公告，并自行組織、持續(xù)引進，允許免除筆試、面試程序，通過全面考察的方式直接確定擬聘人選；通過“走出去”的招聘方式，解決短缺人才的招聘問題；針對特殊人才實行靈活招聘，按需招聘、按需考核，重點考察專業(yè)能力。

（三）強化制度供給，推進人才生態(tài)全周期管理

1.優(yōu)化人才常態(tài)化管理制度體系

一是完善人才使用制度。建立權(quán)、責、利對等、科學的人才權(quán)責制度，保障人才正常工作權(quán)利的享有和工作責任的承擔，使其合法合理有效地開展專業(yè)技術(shù)工作。建立人才工作狀態(tài)動態(tài)跟蹤制度，適時適度掌握人才思想和行為狀況，并對使用安排情況及時處置，如對于政治素質(zhì)不合格且不具備崗位任職能力的予以辭退，對于專業(yè)能力強但工作積極性不高的予以及時引導、激勵，對于政治素質(zhì)合格且有工作積極性但工作能力不能滿足崗位需求的予以針對性培訓，對于崗位匹配程度不高的及時調(diào)整工作崗位。建立容錯糾錯機制，堅持按照“三個區(qū)分開來”的重要原則對待人才在工作中出現(xiàn)的錯誤與過失。二是優(yōu)化薪酬福利等激勵制度。探索建立基于崗位的以合同管理、全員聘用、人事代理等內(nèi)容為重點的新型用人機制，以及與之對應的工資福利分配制度；以本單位公用經(jīng)費為主體，分級試行建立科研和技術(shù)攻關(guān)獎勵基金，對于在檢驗檢測管理與技術(shù)、方法等方面取得實際成果的專業(yè)技術(shù)人員予以專項獎勵，形成鼓勵創(chuàng)新、激勵實干的長效機制。三是創(chuàng)新人才流動制度。增強人才有效供給，最關(guān)鍵的是要實現(xiàn)人才的合理配置與順暢流動。要完善專業(yè)技術(shù)人才流動相關(guān)制度機制，特別是打破身份、人事關(guān)系等制約，比如對于公務員隊伍中更適合檢驗檢測崗位需要，且本人愿意從事專業(yè)技術(shù)工作的，允許其進入專業(yè)技術(shù)機構(gòu)；對于專業(yè)技術(shù)機構(gòu)中原有的工勤崗位人員，符合檢驗檢測崗位資格標準要求的，可以將其聘任到專業(yè)技術(shù)檢驗檢測崗位等，從而為人才有序流動、合理安排、高效使用打通“關(guān)節(jié)”。

2.構(gòu)建多維度多層次的績效考核評價體系

一是規(guī)范績效考核評價工作制度。細化、量化考評計分辦法，明確界定考評范圍、對象、內(nèi)容、方法、程序、結(jié)果運用、考評主體責任和權(quán)利，科學合理設(shè)定績效目標及評估標準值，建立績效評價內(nèi)部通報制度。二是科學設(shè)定績效考核評價指標體系。以本單位“三定”方案所確定的職能職責為基礎(chǔ)，結(jié)合市場監(jiān)管工作年度目標任務，確定本單位年度績效總目標，進而細化、分解形成各內(nèi)設(shè)部門及個人績效目標標準值。充分發(fā)揮社會力量作用。在指標設(shè)定過程中，特別是在與廣大人民群眾切身利益關(guān)聯(lián)度高的工作任務指標設(shè)定上，如食品藥品檢驗、出租車計價器和加油（氣）機檢定等方面，堅持技術(shù)服務的科學、準確、高效與服務質(zhì)量的優(yōu)化、細化“兩手硬”，注重發(fā)揮人大代表、政協(xié)委員、專業(yè)第三方評估機構(gòu)、相關(guān)行業(yè)協(xié)會學會、行風政風評議監(jiān)督員以及群眾代表等社會力量作用，聽取相關(guān)建議意見，尋求指標的持續(xù)優(yōu)化，實現(xiàn)績效考核評價指標體系的政治、經(jīng)濟、社會效益相統(tǒng)一。三是注意具體績效目標設(shè)定的主客體差異性。個人能力是存在客觀差距的，在設(shè)立考評目標時要注意個體目標的“可實現(xiàn)性”與“實現(xiàn)難度”，達到考評目標設(shè)定可以激勵工作積極性而不是讓人“望而卻步”的效果。目標設(shè)定要講求實效，這主要是針對科研來說的。在設(shè)定科研目標時，應以檢驗檢測技術(shù)工作中存在的難點、堵點等實踐問題解決為主。貫徹量性結(jié)合原則，既要考核檢驗檢測批次、數(shù)量等量化指標完成情況，也要考核服務態(tài)度、及時性等滿意度類的定性指標。

3.建立專業(yè)技術(shù)人才培訓和繼續(xù)教育常態(tài)化工作制度

為職工提供以技術(shù)工作特點、崗位設(shè)置和人員聘用、在崗情況為依據(jù)，明確各檢驗檢測崗位所應具備的能力要求及所需學習、掌握的知識和達到的水平為內(nèi)容的崗位素質(zhì)模型的發(fā)展手冊，并根據(jù)手冊內(nèi)容提供系統(tǒng)、連續(xù)的培訓與繼續(xù)教育，從而讓其對自己專業(yè)技術(shù)現(xiàn)有水平及發(fā)展前景有系統(tǒng)認知，確保人員知識與技術(shù)和檢驗檢測事業(yè)發(fā)展要求同步。一是正確認識專業(yè)技術(shù)人才成長特點與規(guī)律。專業(yè)技術(shù)人才基于特定的工作崗位而存在，如計量工程師是和計量檢定崗位緊密相連的；專業(yè)技術(shù)能力源自知識和經(jīng)驗在特定崗位上的積累與運用，崗位實踐訓練對于專業(yè)技術(shù)人才成長具有重要意義；崗位職責的不同，決定了對于專業(yè)技術(shù)人才的評判標準也是不同的，這正是各單位對專業(yè)技術(shù)人才進行持續(xù)培訓和繼續(xù)教育的根本所在；專業(yè)技術(shù)人才是一個動態(tài)概念，專業(yè)技術(shù)能力是在不斷變化發(fā)展中形成的，是隨著時代和科技發(fā)展而變化的。二是明確培養(yǎng)目標。市場監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人才培育要符合市場監(jiān)管事業(yè)發(fā)展和專業(yè)技術(shù)崗位要求，目標是全面提升市場監(jiān)管專業(yè)技術(shù)人才綜合素質(zhì)和與崗位相適的專業(yè)能力，追求人事相合、人崗相適。三是更新培育理念。樹立符合市場監(jiān)管專業(yè)技術(shù)工作需求的培育理念，關(guān)注人才培養(yǎng)、技術(shù)服務的實踐價值，強化技術(shù)性、應用型要求，側(cè)重于實際檢驗檢測能力的綜合培養(yǎng)。四是改進培養(yǎng)方式方法。堅持理論學習與實操培訓、技術(shù)能力與文化素養(yǎng)并重，積極推廣信息化條件下的教育培訓手段，積極組織專業(yè)技術(shù)人員參加新檢驗檢測技術(shù)、新檢測項目、新設(shè)施等國家、省、市專項業(yè)務學習。既要注重通過本單位現(xiàn)有業(yè)務能手、“老同志”的“口傳心授”來“傳”“幫”“帶”，又要堅持“請進來”與“走出去”相結(jié)合，與重點企業(yè)、科研院所加強合作，邀請名家、技術(shù)能手、業(yè)務骨干進行技術(shù)交流、學術(shù)研討與能力比對；或者采取選派、交流、蹲點等方式，將本單位專業(yè)技術(shù)人員送去科研與生產(chǎn)一線，促進技術(shù)交流與更新。

（四）強化精神供給，鍛造敬業(yè)品質(zhì)激發(fā)人才潛力

1.強化職責使命教育

市場監(jiān)管專業(yè)技術(shù)工作涉及人民群眾生命財產(chǎn)安全等切身利益，比如計量檢測中，用于貿(mào)易結(jié)算的衡器或電子計價秤、出租車上的計價器、加油站加油槍準不準直接關(guān)系到群眾的“錢袋子”，用于醫(yī)療檢查的B 超、心電圖機、血壓計直接關(guān)系到群眾的“命根子”，藥品檢驗又直接關(guān)系到群眾的“藥罐子”等。所以，要深刻認識到市場監(jiān)管專業(yè)技術(shù)工作守護人民群眾生命財產(chǎn)安全的職責使命所在。一方面，要通過理性闡釋職責使命的內(nèi)涵與意義，強化理論認知；突出職責使命中所蘊含的深厚的感情內(nèi)容與感性特征，強化情感教育；堅持思想引導和行為塑造的有機結(jié)合，強化實踐養(yǎng)成等方式，樹立、樹牢履職盡責、勇?lián)姑挠^念。另一方面，要針對當前還存在的干部職工認識不到位、宗旨教育意識淡薄，以注入式講授為主、教育方式單一，只重教而不重效果、考核評價制度不健全等問題，通過開展由上而下、立體式、全員參與的宗旨教育活動，樹牢終身教育理念；建立教育管理指標體系，完善教育管理；制定激勵目標，對于高績效職工在提拔、評先評優(yōu)中優(yōu)先考慮，健全激勵制度等方式，強化宗旨意識教育。

2.強化職業(yè)情操培養(yǎng)

主要包括：科學，是指檢驗檢測的方式、方法、環(huán)境要求、參數(shù)選取、結(jié)果評判、記錄與證書格式等均應以現(xiàn)行有效的標準、規(guī)程、規(guī)范為依據(jù)，絕不允許私自“創(chuàng)設(shè)”；高效，是指檢驗檢測工作要在法律法規(guī)規(guī)定以及承諾的時效內(nèi)完成；公正，是指專業(yè)技術(shù)人員在履行檢驗檢測職能過程中，要做到每一次檢驗檢測客觀公正、每一個數(shù)據(jù)處理真實無誤、每一張證書報告精準有效；廉潔，是指專業(yè)技術(shù)人員的檢驗檢測履職行為應忠于事實、忠于紀律、忠于法律，應以高度的思想與行為自覺杜絕外來干擾，包括權(quán)力壓力、物質(zhì)誘惑等一切可以影響檢驗檢測公正性的因素。

3.打造具有高度認同感的組織文化

要遵循三個邏輯維度：其一，在理論邏輯上，要堅持馬克思主義、踐行初心和使命。市場監(jiān)管專業(yè)技術(shù)機構(gòu)是什么性質(zhì)的單位，它的指導思想和奮斗目標是什么，這就是看問題的理論邏輯。馬克思主義及其中國化成果是中國共產(chǎn)黨的行動指南，為中國人民謀幸福、為中華民族謀復興這是中國共產(chǎn)黨的初心和使命，自然也是市場監(jiān)管專業(yè)技術(shù)機構(gòu)的指導思想、初心和使命，也即文化建設(shè)的理論根源。其二，在價值邏輯上，要堅持正確的價值取向。價值屬性是文化的基本屬性，價值觀念是文化的內(nèi)核并決定了其發(fā)展方向，推進市場監(jiān)管技術(shù)機構(gòu)文化建設(shè)價值取向必須正確。要充分發(fā)揮社會主義核心價值觀對于市場監(jiān)管技術(shù)機構(gòu)文化的引導作用，把其融入專業(yè)技術(shù)工作的具體實踐，內(nèi)化為專業(yè)技術(shù)人員的共同愿景、價值追求。其三，在實踐邏輯上，要堅持與服務對象文化的相融性。服務對象是技術(shù)工作的行為指向，同時對檢驗檢測工作成效的高低也具有很大程度的反作用，工作成效的最終目標是為市場主體的持續(xù)健康發(fā)展和人民群眾良好生活環(huán)境的塑造提供技術(shù)性貢獻。