□ 代文麗

科研類事業(yè)單位是推動(dòng)科技創(chuàng)新的重要主體之一，其科研人員的工作效率和積極性會(huì)直接影響科研成果產(chǎn)出和科技事業(yè)發(fā)展。黨的十九大強(qiáng)調(diào)要深化科技體制改革，促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化，培養(yǎng)造就一大批具有國(guó)際水平的戰(zhàn)略科技人才、科技領(lǐng)軍人才、青年科技人才和高水平創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。完善科研類事業(yè)單位考核和激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)科研人員積極性、提高科研成果產(chǎn)出的重要路徑。

科研類事業(yè)單位涉及多個(gè)研究領(lǐng)域，不同領(lǐng)域之間存在差異，已有研究大多針對(duì)自然科學(xué)研究類、農(nóng)業(yè)科學(xué)研究類、工程技術(shù)研究類等領(lǐng)域，人文社科研究領(lǐng)域少有涉及。人文社科研究人員是我國(guó)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的重要組成部分，是構(gòu)建中國(guó)特色哲學(xué)社會(huì)科學(xué)理論體系的中堅(jiān)力量，對(duì)其考核激勵(lì)機(jī)制的研究同樣十分重要。本研究基于對(duì)人文社科研究類事業(yè)單位的調(diào)研，重點(diǎn)剖析人文社科研究類事業(yè)單位科研人員考核激勵(lì)的現(xiàn)狀及問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上提出多層次、多角度的完善建議。

一、概念界定與文獻(xiàn)綜述

（一）相關(guān)概念界定

1.人文社科研究類事業(yè)單位

根據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》，事業(yè)單位是指國(guó)家為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。根據(jù)所從事行業(yè)的不同，事業(yè)單位可分為不同類別，科研類事業(yè)單位對(duì)應(yīng)的行業(yè)小類為“科學(xué)研究”，即從事科學(xué)研究、以專業(yè)技術(shù)人員為主的機(jī)構(gòu)。在科學(xué)研究類別中，根據(jù)研究領(lǐng)域的不同，還可細(xì)分為自然科學(xué)研究類、人文社科研究類、工程技術(shù)研究類、醫(yī)藥科學(xué)研究類、農(nóng)業(yè)科學(xué)研究類等。因此，可將人文社科研究類事業(yè)單位定義為從事人文社會(huì)科學(xué)研究，以專業(yè)技術(shù)人員為主的事業(yè)單位。

人文社科研究類事業(yè)單位還可以進(jìn)一步劃分類別，根據(jù)中共中央、國(guó)務(wù)院《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》，人文社科研究類事業(yè)單位屬于公益服務(wù)類事業(yè)單位，其中高校為差額撥款公益二類事業(yè)單位，其他科研院所多屬于全額撥款公益一類事業(yè)單位。根據(jù)人力資源社會(huì)保障部、中國(guó)社會(huì)科學(xué)院《關(guān)于深化哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究人員職稱制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》，人文社會(huì)科學(xué)研究包括基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究和決策咨詢研究，不同的研究類型存在一定差異。同時(shí)人文社會(huì)科學(xué)涵蓋經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、文學(xué)等不同學(xué)科，不同學(xué)科也存在一定差異。

人文社科研究類事業(yè)單位在對(duì)科研人員的考核激勵(lì)過(guò)程中，應(yīng)結(jié)合不同類別的特點(diǎn)，實(shí)施分類管理、分類評(píng)價(jià)，避免“一刀切”。

2.科研人員

人文社科研究類事業(yè)單位的主體是科研人員，這一群體屬于知識(shí)型員工，有著自身鮮明的特點(diǎn)。從專業(yè)素質(zhì)來(lái)看，科研人員一般具有較高的學(xué)歷，擁有一定的專業(yè)知識(shí)、技術(shù)，具有較高的綜合素質(zhì)。從工作過(guò)程來(lái)看，科研人員具有較高的自主性和創(chuàng)造性，他們運(yùn)用所掌握的專業(yè)知識(shí)，利用自身大腦進(jìn)行思考創(chuàng)造，形成新的科研成果，科研人員理想的工作環(huán)境是寬松、自由的，擁有一定自主權(quán)，在工作中強(qiáng)調(diào)自我引導(dǎo)和管理，追求多樣性。從工作成果來(lái)看，科研人員的勞動(dòng)成果是新知識(shí)、新技術(shù)，具有難以量化的特點(diǎn)。從需求層面來(lái)看，科研人員注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，具有較高層次的需求，不滿足于一般性的工作，熱愛(ài)具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作任務(wù)，渴望從工作中獲得成就感。

人文社科研究類事業(yè)單位在對(duì)科研人員的考核激勵(lì)過(guò)程中，應(yīng)充分考慮科研人員成果不易量化、需求層次較高、不滿足于一般性工作等特點(diǎn)，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的機(jī)制。

（二）相關(guān)研究綜述

關(guān)于科研類事業(yè)單位考核機(jī)制的研究主要集中在如下方面：一是描述當(dāng)前科研類事業(yè)單位績(jī)效考核的現(xiàn)狀；二是分析科研類事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問(wèn)題，如考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)[1]、考核流于形式、缺乏有效的反饋溝通機(jī)制等[2]；三是提出優(yōu)化科研事業(yè)單位考核的對(duì)策，如完善考核指標(biāo)，有效及時(shí)反饋考核結(jié)果[3]。多數(shù)學(xué)者認(rèn)為要完善科研類事業(yè)單位的考核機(jī)制，應(yīng)當(dāng)使考核結(jié)果同績(jī)效工資掛鉤，并探討了績(jī)效考核及績(jī)效工資的設(shè)計(jì)原則。[4]

關(guān)于科研類事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的研究主要集中在如下方面：一是描摹科研類事業(yè)單位科研人員激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)及發(fā)展趨勢(shì)；二是分析科研類事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，如對(duì)激勵(lì)方式匱乏，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，績(jī)效評(píng)估、晉升機(jī)制、分配機(jī)制不夠合理等“通病”進(jìn)行探討[5]，對(duì)科研類事業(yè)單位的青年人才激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行分析[6]；三是探究如何建立科學(xué)有效的科研類事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制，或是根據(jù)相關(guān)理論設(shè)計(jì)一套科研類事業(yè)單位員工激勵(lì)機(jī)制[7]，或者基于問(wèn)題分析提出完善科研類事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議。在完善激勵(lì)機(jī)制的探討中，多數(shù)學(xué)者認(rèn)為必須完善考核和績(jī)效工資制度，如有學(xué)者以廣西農(nóng)業(yè)科研院所為例，對(duì)以績(jī)效考核為核心的激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建提出對(duì)策建議[8]。

回顧科研類事業(yè)單位考核激勵(lì)相關(guān)的文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)，已有的研究對(duì)科研類事業(yè)單位考核和激勵(lì)的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題進(jìn)行了較多分析，對(duì)于科研類事業(yè)單位改革發(fā)展有一定參考意義。從研究類別來(lái)看，部分學(xué)者沒(méi)有分類研究，泛泛而談科研類事業(yè)單位考核或激勵(lì)的現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題、問(wèn)題成因及對(duì)策建議；而較為深入的研究多是選取某一類別或者某一家科研院所為例進(jìn)行研究，已有的研究大都集中在自然科學(xué)研究類、農(nóng)業(yè)科學(xué)研究類事業(yè)單位，人文社科研究類少有涉及。人文社科研究人員是我國(guó)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的重要組成部分，是構(gòu)建中國(guó)特色哲學(xué)社會(huì)科學(xué)理論體系的中堅(jiān)力量。人文社科研究類事業(yè)單位有科研類事業(yè)單位的共同點(diǎn)，但也存在特殊之處。因此，亟待通過(guò)調(diào)研分析，探究人文社科研究類事業(yè)單位考核激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題，提出完善路徑，從而有效激發(fā)科研人員的積極性和創(chuàng)造性，助力科研事業(yè)發(fā)展。

二、人文社科研究類事業(yè)單位科研人員考核激勵(lì)的現(xiàn)狀分析

本研究主要通過(guò)訪談法對(duì)多家人文社科研究類事業(yè)單位進(jìn)行調(diào)研；了解其科研人員具體的考核辦法、激勵(lì)辦法、同考核激勵(lì)密切相關(guān)的收入分配和績(jī)效工資等，從而歸納總結(jié)人文社科研究類事業(yè)單位科研人員的考核激勵(lì)現(xiàn)狀。

（一）各單位均會(huì)對(duì)科研人員進(jìn)行考核，具體操作有所不同

1995年印發(fā)的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》對(duì)事業(yè)單位工作人員考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、方法和程序、結(jié)果的運(yùn)用、組織管理等方面作出了規(guī)定。2014年頒布的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》要求“事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責(zé)任務(wù)，全面考核工作人員的表現(xiàn)，重點(diǎn)考核工作績(jī)效。考核結(jié)果作為調(diào)整事業(yè)單位工作人員崗位、工資以及續(xù)訂聘用合同的依據(jù)”。本次被調(diào)研的單位均會(huì)對(duì)科研人員進(jìn)行考核，但考核方式、考核內(nèi)容、考核周期、考核結(jié)果運(yùn)用有所不同。在考核方式上，部分單位采用年終述職定性方式考核，部分單位構(gòu)建一套指標(biāo)體系，采用定量方法考核；在考核內(nèi)容上，部分單位采用傳統(tǒng)的德能勤績(jī)廉指標(biāo)，多數(shù)單位在此基礎(chǔ)上，還會(huì)結(jié)合單位職能和科研人員的崗位職責(zé)從課題、論文、專報(bào)、獲獎(jiǎng)等方面重點(diǎn)考核；在考核周期上，部分單位半年考核1 次，多數(shù)單位1年考核1 次；在考核結(jié)果運(yùn)用上，一般采用定量方式考核的單位，考核結(jié)果同科研獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，多數(shù)單位考核結(jié)果僅對(duì)年終考核獎(jiǎng)產(chǎn)生一定影響，對(duì)科研人員的總體收入影響不大。

（二）激勵(lì)方式以物質(zhì)激勵(lì)為主，職稱晉升、學(xué)歷提升為輔

《專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)中長(zhǎng)期規(guī)劃(2010—2020年)》指出，要完善專業(yè)技術(shù)人才保障激勵(lì)機(jī)制，建立產(chǎn)權(quán)激勵(lì)制度，制定知識(shí)、技術(shù)、管理、技能等生產(chǎn)要素參與分配的辦法，綜合考慮不同層次、不同類別專業(yè)技術(shù)人才的需求，建立包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、職務(wù)職稱晉升、科技成果轉(zhuǎn)化后的效益提成或股權(quán)激勵(lì)等多層次的人才激勵(lì)體系?？萍汲晒D(zhuǎn)化效益提成或股權(quán)激勵(lì)在人文社科研究領(lǐng)域少有涉及，被調(diào)研的單位一般綜合運(yùn)用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、職稱職級(jí)晉升、學(xué)歷提升等方式。其中物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)占主導(dǎo)，如對(duì)論文、批示等設(shè)置明確的科研獎(jiǎng)勵(lì)，為鼓勵(lì)科研人員承接基本科研業(yè)務(wù)而設(shè)置相應(yīng)的補(bǔ)助金額。為鼓勵(lì)科研人員參與服務(wù)上級(jí)工作而采用積分制管理，每個(gè)積分對(duì)應(yīng)一定獎(jiǎng)勵(lì)金額；此外，被調(diào)研的單位也承擔(dān)橫向、縱向課題，這部分收入分配較為靈活，起到較大的激勵(lì)作用。在職稱職級(jí)晉升方面，職稱激勵(lì)作用的大小同職稱評(píng)審的難易緊密關(guān)聯(lián)，一般在職稱晉升較難、競(jìng)爭(zhēng)激烈的單位發(fā)揮作用較大，并且有單位將服務(wù)上級(jí)工作積分同職稱提升掛鉤，通過(guò)量化方式更好發(fā)揮其激勵(lì)作用。在學(xué)歷提升方面，被調(diào)研的單位會(huì)允許、鼓勵(lì)有需求的科研人員攻讀在職博士。

（三）科研人員收入分配基本做到了多勞多得

2016年11月，中共中央辦公廳、國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于實(shí)行以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向分配政策的若干意見(jiàn)》，提出實(shí)行以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的分配政策，充分發(fā)揮收入分配政策的激勵(lì)導(dǎo)向作用，激發(fā)廣大科研人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)多出成果、快出成果、出好成果，推動(dòng)科技成果加快向現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化。目前人文社科研究類事業(yè)單位科研人員收入主要包括基本工資、績(jī)效工資、課題費(fèi)收入、其他物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)收入?；竟べY由國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定，單位無(wú)權(quán)進(jìn)行二次分配?？?jī)效工資實(shí)行總額控制管理，單位擁有一定分配自主權(quán)，但受多種因素影響，被調(diào)研的少數(shù)單位在績(jī)效工資分配上同科研績(jī)效掛鉤緊密，部分單位績(jī)效工資按職稱分配，或者在職稱的基礎(chǔ)上做些微調(diào)。課題費(fèi)收入分配最為靈活，被調(diào)研的單位一般采用課題組長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，在提取管理費(fèi)、繳納稅費(fèi)后，較大比例的勞務(wù)費(fèi)由課題組內(nèi)部分配，較好地調(diào)動(dòng)了科研人員的積極性。服務(wù)上級(jí)工作獎(jiǎng)勵(lì)、承接基本科研業(yè)務(wù)補(bǔ)助等其他物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)收入同科研人員的工作業(yè)績(jī)是密切相關(guān)的。盡管部分單位績(jī)效工資未能充分體現(xiàn)多勞多得，但課題費(fèi)收入、其他物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)收入是科研人員收入重要的組成部分。因此，可以認(rèn)為科研人員的收入分配大體做到了多勞多得，而非平均主義或唯職級(jí)、唯職稱分配。

三、人文社科研究類事業(yè)單位科研人員考核激勵(lì)的現(xiàn)存問(wèn)題

通過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，人文社科研究類事業(yè)單位通過(guò)定期考核，采用以物質(zhì)激勵(lì)為主的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)施多勞多得的收入分配方式，一定程度上調(diào)動(dòng)了科研人員的積極性、主動(dòng)性。但在考核機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、收入分配等方面還存在一些問(wèn)題亟待解決。

（一）考核內(nèi)容與周期不夠合理

在考核內(nèi)容方面，不能較好地體現(xiàn)科研人員崗位職責(zé)、單位的職能和戰(zhàn)略目標(biāo)，導(dǎo)致考核結(jié)果所反映的信息在強(qiáng)化管理和為決策提供依據(jù)上缺乏有效性，也不能對(duì)科研人員起到有效的引導(dǎo)作用。在考核周期方面，目前的考核是年度性的，而人文社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域基礎(chǔ)研究前期需要大量沉淀才能有所建樹(shù)，具有周期長(zhǎng)、產(chǎn)出慢的特點(diǎn)，以1年為周期的考核容易導(dǎo)致科研短視現(xiàn)象，對(duì)于研究周期長(zhǎng)、難以短期出成果的項(xiàng)目，相關(guān)科研人員的積極性容易受挫[9]，影響科研的延續(xù)性，割裂科研成果，不利于大成果的產(chǎn)出。

（二）考核結(jié)果未被充分運(yùn)用

考核結(jié)果缺乏有效的溝通反饋機(jī)制，科研人員不能及時(shí)了解自己被考核的結(jié)果，從而難以根據(jù)考核結(jié)果對(duì)自身工作進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，一定程度上造成了考核結(jié)果資源的浪費(fèi)。另外，考核結(jié)果同員工的培訓(xùn)、晉升關(guān)聯(lián)不緊密，對(duì)科研人員總體收入也影響不大，僅能對(duì)年終考核獎(jiǎng)這一小部分收入產(chǎn)生影響，使得考核流于形式，起不到激勵(lì)作用。

（三）激勵(lì)方式單一，非物質(zhì)激勵(lì)匱乏

和自然科學(xué)研究類事業(yè)單位相比，人文社科研究類事業(yè)單位可用的激勵(lì)方式較為單一，僅包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、職務(wù)職稱晉升、學(xué)歷提升等方式，而科技成果轉(zhuǎn)化收益、股權(quán)激勵(lì)、允許科研人員離崗創(chuàng)業(yè)等并不直接適用于人文社科領(lǐng)域。在現(xiàn)有的激勵(lì)方式中，物質(zhì)激勵(lì)占主導(dǎo)地位。而科研人員作為具有的知識(shí)儲(chǔ)備、較高精神訴求也較高的群體，當(dāng)物質(zhì)額得到一定程度滿足后，追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的動(dòng)機(jī)比一般人更為強(qiáng)烈，故對(duì)于科研人員，非物質(zhì)激勵(lì)也非常重要。當(dāng)前階段非物質(zhì)激勵(lì)明顯不足，非物質(zhì)激勵(lì)僅有職稱晉升方面相對(duì)完善，且其激勵(lì)效果還與職稱評(píng)審的難易高度相關(guān)，評(píng)審相對(duì)容易的職稱并不能起到很好的激勵(lì)作用，而諸如學(xué)歷提升等其他方面的激勵(lì)并沒(méi)有產(chǎn)生效果。

（四）激勵(lì)導(dǎo)向不利于潛心研究

當(dāng)前物質(zhì)激勵(lì)在人文社科研究類事業(yè)單位的激勵(lì)方式中占主導(dǎo)地位。而在物質(zhì)激勵(lì)中，橫向課題的收入分配最為靈活，遵循多勞多得的原則，對(duì)科研人員起到的激勵(lì)作用最為明顯。但這種激勵(lì)導(dǎo)向易導(dǎo)致科研人員將更多心思放在橫向課題中，而沒(méi)有時(shí)間和精力進(jìn)行基礎(chǔ)研究，甚至也不愿意參與服務(wù)上級(jí)部門等單位本職工作，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看不利于科研人員潛心研究，也不利于高質(zhì)量科研成果的產(chǎn)出。

（五）同單位不同研究領(lǐng)域收入差距大，較難平衡

這類問(wèn)題主要存在于規(guī)模較大、學(xué)科門類較多的科研單位中。目前科研人員收入一個(gè)重要部分來(lái)源于橫向課題，這類課題一般由課題組內(nèi)部分配，導(dǎo)致不同研究領(lǐng)域的課題組之間收入差距較大。如單位中既有經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的研究，也有社會(huì)領(lǐng)域的研究，經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域研究課題帶金額遠(yuǎn)高于社會(huì)領(lǐng)域課題帶金額，甚至差距多達(dá)十幾倍，但后者的課題價(jià)值未必比前者低。同樣的問(wèn)題在人文領(lǐng)域表現(xiàn)更為明顯，人文學(xué)科甚至沒(méi)有橫向課題，但其所做的工作對(duì)于文化的傳承與繁榮至關(guān)重要，這就導(dǎo)致同單位中科研人員由于收入差距較大，易產(chǎn)生心理不平衡，科研積極性受挫。

（六）績(jī)效工資未能很好體現(xiàn)績(jī)效

《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》明確要求事業(yè)單位工作人員工資包括基本工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼。事業(yè)單位工資分配應(yīng)當(dāng)結(jié)合不同行業(yè)事業(yè)單位特點(diǎn)，體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)等因素。目前績(jī)效工資實(shí)行總額控制，單位有一定的分配自主權(quán)。但實(shí)際操作中，由于收入分配本身很敏感，部分單位為了便于內(nèi)部管理，減少矛盾，在績(jī)效工資的分配中未能很好體現(xiàn)科研人員的工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)，而是和職稱職級(jí)掛鉤或在此基礎(chǔ)上微調(diào)。績(jī)效工資未能發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用是由多種因素共同導(dǎo)致的。各單位在如何合理分配績(jī)效工資上面臨諸多難題：各單位普遍反映績(jī)效工資分配對(duì)象既包含科研人員，也包含管理人員，分配時(shí)雙方利益較難平衡；績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的額度是年初定好的，但人文社科研究類事業(yè)單位的成果是較難預(yù)測(cè)的，會(huì)出現(xiàn)成果較多，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)資金不夠，或者由于擔(dān)心不夠用而平時(shí)不敢用，導(dǎo)致年底用不完經(jīng)費(fèi)被收走現(xiàn)象；有單位反映績(jī)效工資核算額度不高，在考慮工齡、學(xué)歷、崗位、保障基本生活后，剩余的部分可操作比例不大；還有單位反映主管部門對(duì)單位考核后缺乏實(shí)質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)，導(dǎo)致單位內(nèi)部開(kāi)展對(duì)科研人員的考核以提升整體績(jī)效的積極性不高。以上因素共同導(dǎo)致績(jī)效工資實(shí)施效果不夠理想。

四、完善人文社科研究類事業(yè)單位科研人員考核激勵(lì)的建議

考核和激勵(lì)是相互關(guān)聯(lián)的，從考核到激勵(lì)再到收入分配，任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題，都會(huì)影響整體?？己藘?nèi)容不合理、考核結(jié)果未能有效運(yùn)用，就會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)導(dǎo)向出現(xiàn)偏差；考核周期同科研成果周期一致，很大程度是由績(jī)效工資的制度設(shè)計(jì)決定的；績(jī)效工資未能較好體現(xiàn)績(jī)效，但科研人員仍有一定積極性，是由于橫向課題收入可以體現(xiàn)多勞多得。因此，在考核激勵(lì)機(jī)制的完善中，應(yīng)進(jìn)行整體優(yōu)化，統(tǒng)籌兼顧，才能充分發(fā)揮考核激勵(lì)應(yīng)有的作用。

（一）根據(jù)單位的職能，完善考核辦法

應(yīng)當(dāng)明確，考核的直接目的是全面考核與評(píng)價(jià)科研人員的工作行為、工作效果，以此作為獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、工資增減、培訓(xùn)與辭退等的客觀依據(jù)，長(zhǎng)遠(yuǎn)目的是通過(guò)提升科研人員的績(jī)效，來(lái)提升組織整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)[10]。也就是說(shuō)，為實(shí)現(xiàn)考核的目的，應(yīng)根據(jù)單位的職能確定具體的考核辦法，引導(dǎo)科研人員提升績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。同時(shí)，考核的結(jié)果要被有效運(yùn)用，才能使得考核結(jié)果資源不被浪費(fèi)，考核不流于形式，起到應(yīng)有的作用。

（二）實(shí)行分類考核，科學(xué)設(shè)置指標(biāo)及權(quán)重

開(kāi)展崗位分析，明確各崗位的工作內(nèi)容，結(jié)合不同崗位的工作特點(diǎn)科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)。[11]首先，對(duì)科研人員和管理人員應(yīng)設(shè)置不同的指標(biāo)，分類考核；其次，科研人員中，差異較大的研究領(lǐng)域也不能一概而論，如基礎(chǔ)研究和應(yīng)用研究、人文研究和社會(huì)科學(xué)類研究等，應(yīng)結(jié)合學(xué)科特點(diǎn)有針對(duì)性地提煉不同指標(biāo)，設(shè)置不同的權(quán)重；最后，對(duì)不同職級(jí)的科研人員崗位要求也應(yīng)有差別，如初級(jí)職稱、中級(jí)職稱、高級(jí)職稱在考核指標(biāo)或權(quán)重上應(yīng)體現(xiàn)出差別。

（三）豐富激勵(lì)方式，構(gòu)建差異化激勵(lì)體系

綜合運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)，實(shí)施多元化激勵(lì)方式。例如，薪酬激勵(lì)上，根據(jù)員工崗位、能力和績(jī)效設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬體系，既要保障科研人員基本生活，又要拉開(kāi)差距起到激勵(lì)作用；文化激勵(lì)上，形成重視科研、鼓勵(lì)創(chuàng)新、容錯(cuò)試錯(cuò)的組織氛圍；成長(zhǎng)激勵(lì)上，采取系統(tǒng)性、針對(duì)性的培訓(xùn)和方式，特別關(guān)注青年科研人員的成長(zhǎng)與發(fā)展；事業(yè)激勵(lì)上，提供良好的工作條件和平臺(tái)，暢通晉升發(fā)展通道，幫助科研人員實(shí)現(xiàn)個(gè)人奮斗目標(biāo)。同時(shí)，單位要注意分析不同能力、不同特征科研人員的具體需求，加以區(qū)別對(duì)待，形成差異化的激勵(lì)體系。并且激勵(lì)的方向要和組織的目標(biāo)保持一致，要同考核結(jié)果掛鉤，從而保持激勵(lì)的針對(duì)性。

（四）積極落實(shí)績(jī)效工資制度

人文社科研究類事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)積極落實(shí)績(jī)效工資制度，搞活內(nèi)部分配?？蓪挝粌?nèi)部績(jī)效工資總量分為基礎(chǔ)性績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效兩部分，基礎(chǔ)性績(jī)效主要考慮科研人員的工齡、學(xué)歷、崗位，保障科研人員基本生活，基礎(chǔ)性績(jī)效的比例可以適當(dāng)高一些；獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效主要發(fā)揮激勵(lì)作用，應(yīng)當(dāng)根據(jù)單位職能和崗位分析等，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的考核辦法，將考核結(jié)果作為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配的重要參考，并向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績(jī)突出的工作人員傾斜。