曾榮

領(lǐng)導(dǎo)力本質(zhì)是一個(gè)心理影響的過程，是領(lǐng)導(dǎo)者利用自身的領(lǐng)導(dǎo)資源與具體形勢(shì)的有機(jī)結(jié)合而形成的一種吸引力，能夠激發(fā)、引導(dǎo)被領(lǐng)導(dǎo)者跟隨自己、發(fā)揮力量，形成實(shí)現(xiàn)組織共同目標(biāo)的合力。社會(huì)心理學(xué)理論認(rèn)為，每個(gè)人對(duì)于周圍的人都是一個(gè)“影響源”，一個(gè)積極強(qiáng)大的“影響源”，會(huì)如磁石一般吸引周圍的人，產(chǎn)生強(qiáng)大的磁場(chǎng)效應(yīng)，形成向心力和凝聚力，這就是領(lǐng)導(dǎo)力的具體體現(xiàn)。

領(lǐng)導(dǎo)力不體現(xiàn)在職級(jí)、后綴與敬語中，而體現(xiàn)在實(shí)踐、困境與挑戰(zhàn)中。領(lǐng)導(dǎo)者要想提升自身影響力，可以從兩方面著手：一方面是提升權(quán)力性的影響力，做到審慎用權(quán)、秉公自律、用人授權(quán)、實(shí)事求是、群眾監(jiān)督;另一方面提升非權(quán)力性的影響力，其方法往往具有鮮明的個(gè)人特點(diǎn)，概括而言就是贏得被領(lǐng)導(dǎo)者的敬服與忠誠(chéng)。

最有效的獎(jiǎng)勵(lì)是幸福感

下屬為什么服從領(lǐng)導(dǎo)？因?yàn)榕卤粦土P。下屬為什么支持領(lǐng)導(dǎo)？因?yàn)榭梢缘玫姜?jiǎng)勵(lì)。什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)最有效？組織行為學(xué)專家對(duì)此做了大量的研究，包括固定工資、浮動(dòng)獎(jiǎng)金、榮譽(yù)表彰、假期獎(jiǎng)勵(lì)、技能培訓(xùn)、年節(jié)福利等。綜合而言，獎(jiǎng)金和帶薪休假是最受歡迎的獎(jiǎng)勵(lì)措施。

究其原因，心理學(xué)研究認(rèn)為，獎(jiǎng)金和帶薪休假的共同點(diǎn)是，在規(guī)定的報(bào)酬之外——獎(jiǎng)金的數(shù)額和帶薪休假的目的地都是未知的，超出預(yù)期的收益帶來了幸福感。所以，最有效的獎(jiǎng)勵(lì)是幸福感。

《哈佛商業(yè)評(píng)論》上刊登過組織復(fù)原力專家理查·福爾曼德斯一篇題為《為下屬提升幸福感，領(lǐng)導(dǎo)其實(shí)賺大了》的文章。在文章中，他提出了以下五種領(lǐng)導(dǎo)幫助下屬提升幸福感的策略：

一是設(shè)計(jì)并鼓勵(lì)有幸福感的活動(dòng)。要理解并重視那些能夠提升個(gè)人和團(tuán)隊(duì)幸福感的活動(dòng)，包括提供個(gè)人發(fā)展工具，如正念和復(fù)原力培訓(xùn)，明確鼓勵(lì)員工花時(shí)間進(jìn)行鍛煉等。

二是允許員工在工作時(shí)間之外“斷線”。麥肯錫季度報(bào)告評(píng)論說：“始終保持在線，多任務(wù)并行，這樣的工作環(huán)境正在殺死我們的工作效率，抑制創(chuàng)造力，使得我們不快樂?！薄氨３衷诰€”的思維方式很危險(xiǎn)且效率低下，因?yàn)樗鼪]有考慮恢復(fù)時(shí)間。

三是訓(xùn)練大腦應(yīng)對(duì)混亂。神經(jīng)科學(xué)研究表明，正念練習(xí)能夠系統(tǒng)地訓(xùn)練大腦，能夠培養(yǎng)提升復(fù)原力和效率的思維習(xí)慣。接受過大腦正念開發(fā)訓(xùn)練的領(lǐng)導(dǎo)者和團(tuán)隊(duì)能更好地進(jìn)行合作，更有效地疏導(dǎo)壓力，并且保持高績(jī)效。

四是強(qiáng)調(diào)“單任務(wù)”，更好地集中精力。神經(jīng)科學(xué)家喬安娜·迪克博士指出，多任務(wù)處理通常“比處理單個(gè)任務(wù)花費(fèi)的時(shí)間多一倍，錯(cuò)誤率也往往高出至少一倍”。人類最擅長(zhǎng)“按順序逐一處理任務(wù)”。領(lǐng)導(dǎo)者須幫助下屬明確要交付的成果，按優(yōu)先級(jí)排列，設(shè)置不重復(fù)的階段性任務(wù)。

五是在工作日里有意安排“間隔”時(shí)段。比如一些事業(yè)單位推行的“工間操”就是一種很好的休息和調(diào)整。重要的不是工作的時(shí)長(zhǎng)，而是在工作時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造的價(jià)值。

幸福感是一種主觀體驗(yàn)，無法統(tǒng)一量化。幸福的秘訣有兩個(gè)，一是超出預(yù)期，二是知足知止。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要想提升下屬的幸福感，除了上面專家給出的五種方法之外，還有一個(gè)最根本的基礎(chǔ)，就是組織文化建設(shè)。通過組織文化建設(shè)，引導(dǎo)員工樹立對(duì)工作的正確認(rèn)識(shí)和期望，配以相應(yīng)的管理流程，使員工更容易實(shí)現(xiàn)自我提升，并體驗(yàn)到幸福感。

維護(hù)下屬的權(quán)益

要想讓一個(gè)人在當(dāng)前所處的環(huán)境中發(fā)揮出最大的能量，需要讓他同時(shí)體驗(yàn)到幸福感和安全感。幸福感讓人更有動(dòng)力，更愿意主動(dòng)付出;安全感讓人沒有顧慮，全心全意投入到當(dāng)前的工作中。領(lǐng)導(dǎo)給予下屬的安全感，就是對(duì)下屬權(quán)益的關(guān)注、尊重和維護(hù)。

很多人都有這樣的體會(huì)，讀書的時(shí)候，班里總有些學(xué)習(xí)成績(jī)好、但是來自農(nóng)村或貧困家庭的孩子，當(dāng)他們被同學(xué)冷落甚至取笑時(shí)，如果你能夠主動(dòng)與他們交流、尊重他們、做他們忠實(shí)的朋友，他們一定會(huì)對(duì)你銘記于心。雪中送炭永遠(yuǎn)比錦上添花更讓人感到溫暖。

領(lǐng)導(dǎo)和下屬的關(guān)系像所有人際關(guān)系一樣，需要建立在相互欣賞、認(rèn)可的基礎(chǔ)上，下屬的忠誠(chéng)和能力讓領(lǐng)導(dǎo)放心，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬權(quán)益的維護(hù)讓下屬安心。領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常要觀察、了解下屬，下屬更是時(shí)刻關(guān)注著領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度。

筆者曾經(jīng)做過一個(gè)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人影響力的調(diào)查，邀請(qǐng)30位就職于企業(yè)和事業(yè)單位、初入職場(chǎng)3-5年的年輕人進(jìn)行“吐槽大會(huì)”，說出讓自己最難以忍受、痛苦的領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人特點(diǎn)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，最失分的領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特征包括：

遇事后退、缺少擔(dān)當(dāng)。特別是遇到復(fù)雜的、涉及多方利益的“地雷”，有些領(lǐng)導(dǎo)者習(xí)慣于讓下屬探路，自己在后方指揮沖鋒，而對(duì)于在前方“陷陣”的下屬卻沒有基本的體恤和關(guān)懷。

遇事不決、忽左忽右。有些領(lǐng)導(dǎo)干部在工作中判斷力、執(zhí)行力不足，常常朝令夕改，使得下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者逐漸失去信任和尊敬。

嚴(yán)以律己、更嚴(yán)以待人。有些領(lǐng)導(dǎo)干部有較為明顯的完美主義傾向，在自己工作經(jīng)常加班的同時(shí)，遇到不符合預(yù)期計(jì)劃的情況，也習(xí)慣于嚴(yán)厲指責(zé)下屬，不容許下屬出現(xiàn)失誤。有些下屬并不認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀，就會(huì)對(duì)這樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格感到不適甚至抵觸。

那么，什么樣的領(lǐng)導(dǎo)值得下屬跟隨呢？領(lǐng)導(dǎo)行為是一種藝術(shù)，每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)都有自己的風(fēng)格，但是至少有這樣三個(gè)共同特點(diǎn)：

一是做事公允。對(duì)待不同的下屬，涉及利益分配、評(píng)優(yōu)晉升的事情，要憑公心裁奪，每個(gè)人都難免有自己的偏好，但是領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任為下屬、為整個(gè)團(tuán)隊(duì)營(yíng)造一個(gè)公平的氛圍。

二是為下屬提供發(fā)揮的舞臺(tái)和發(fā)展的空間。領(lǐng)導(dǎo)者角色的本意是帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)、指導(dǎo)其他成員做事的人。領(lǐng)導(dǎo)者如果能為下屬個(gè)人能力的提升和職業(yè)生涯發(fā)展提供指導(dǎo)意見、創(chuàng)造有利條件，那么，他在下屬眼中就實(shí)現(xiàn)了最大的價(jià)值。

三是善于溝通。通過有效的溝通傳達(dá)自己的意圖，了解并理解團(tuán)隊(duì)成員的心態(tài)，并加以正向的引導(dǎo)，使合力最大化。人們都說領(lǐng)導(dǎo)者要能容人之錯(cuò)。寬容、包容的前提是充分的溝通，下次不再犯錯(cuò)。

解除憂慮是穩(wěn)定人心的關(guān)鍵

通常人們認(rèn)為，一個(gè)好的下屬必須會(huì)為領(lǐng)導(dǎo)排憂解難，為組織貢獻(xiàn)業(yè)績(jī)。反過來，一個(gè)能夠激發(fā)出下屬的動(dòng)力與潛力的領(lǐng)導(dǎo)，也必須能夠理解并盡力幫助下屬排除個(gè)人顧慮和由此產(chǎn)生的工作阻礙。

比如，關(guān)于單位中的青年骨干離職的問題，多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)采取默許或限制的方式對(duì)待，但是有一位領(lǐng)導(dǎo)采取了更加溫情的處理方式。該單位對(duì)于離職申請(qǐng)?jiān)臼且荒杲y(tǒng)一批一次，比如1月份申請(qǐng)，到12月份才能跟同年申請(qǐng)的人一起批準(zhǔn)。該領(lǐng)導(dǎo)提出只要符合條件，就批準(zhǔn)。黨組成員有顧慮，擔(dān)心輕易批準(zhǔn)離職會(huì)出現(xiàn)大規(guī)模的離職潮。

該領(lǐng)導(dǎo)說，年輕人提出想走，真正想走，你攔也不穩(wěn)定，下午安排一個(gè)座談會(huì)，跟這十幾個(gè)人談一談。大家不理解，都要走了，還談什么？“你看不論是在這工作24年的，還是最短6年的，他們把最好的青春都獻(xiàn)給咱們單位，他們?yōu)檫@里付出的，我就是表示一下感謝，應(yīng)該跟他們見面。”

那天，座談會(huì)開得特別好。他們以為領(lǐng)導(dǎo)要挽留，領(lǐng)導(dǎo)卻沒有，只是問問他們的工作找得怎么樣，然后給了祝福。這十幾個(gè)人離開之后，就在他們離職的微信群里說，看來以后辭職不用太著急了，隨時(shí)都可以走。恰恰是這樣，很多人覺得我隨時(shí)都能走，就不著急了，等著等著慢慢就不走了。

與此同時(shí)，該單位黨組也研究通過解決職工最急需的一些問題來穩(wěn)定軍心，盡可能讓他們覺得在本單位工作是很有價(jià)值的。比如，協(xié)助解決孩子們的上學(xué)問題、就近醫(yī)療問題、年輕人租房問題、工作環(huán)境改善問題等。經(jīng)過這一系列的努力，職工感覺在這里工作踏實(shí)、有依靠，人心趨于穩(wěn)定。

（作者單位：中共北京市委黨校（北京行政學(xué)院））