徐麗群

廣東工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 廣州 510520

在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，人力資源管理不僅與員工的職業(yè)發(fā)展密切相關(guān)，還影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展與社會(huì)生產(chǎn)力的提升。我國的現(xiàn)代人力資源管理體系發(fā)展較晚，在人力資源優(yōu)化配置上還有較大的發(fā)展空間。其中，績效考核是提升人力資源優(yōu)化配置水平的核心方法之一。績效考核不僅關(guān)系到企業(yè)的存續(xù)、員工的職業(yè)前景，還間接影響社會(huì)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定和發(fā)展。因此，對(duì)績效考核進(jìn)行科學(xué)的研究，進(jìn)而歸納總結(jié)出行之有效的規(guī)律，具有重要的實(shí)用價(jià)值。

1 績效考核的原則及作用

1.1 績效考核的原則

企業(yè)中每個(gè)部門、每個(gè)工作崗位及每個(gè)員工的情況復(fù)雜，不同崗位員工的工作能力、工作素質(zhì)、工作績效均有所不同，企業(yè)需要把握這種差異性，合理地使用不同的職能部門，不同的崗位和員工,做到相對(duì)公平。對(duì)于如何把握他們之間的差異，績效考核就是最重要的辦法?？冃Э己吮仨氉裱韵略瓌t。

（1）公平合理。制定公平的考核標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)施員工績效考核的前提。只有先制定公平的考核標(biāo)準(zhǔn)，并得到員工的認(rèn)可，才能調(diào)動(dòng)員工的積極性，從本質(zhì)上提高勞動(dòng)效率，發(fā)揮績效考核的正面作用。

（2）科學(xué)規(guī)范。明確統(tǒng)一的考核管理制度和科學(xué)規(guī)范的方式。

（3）相互制約。每個(gè)級(jí)別的崗位都要具有與之匹配的相互評(píng)價(jià)體系，負(fù)責(zé)人級(jí)別的員工可以對(duì)基本級(jí)別的員工進(jìn)行評(píng)分；部門經(jīng)理和其他員工必須在負(fù)責(zé)人的水平上進(jìn)行考核；領(lǐng)導(dǎo)干部必須在檢查部門經(jīng)理的水平，從中進(jìn)行考核。為了更好地確定考慮因素，三者之間進(jìn)行相互考核，相互制約。通過改善績效考核和運(yùn)營管理來提高整體的工作能力和質(zhì)量水平，促進(jìn)績效考核的不斷提高。

（4）民主透明。應(yīng)向企業(yè)的全體員工發(fā)布績效考核的細(xì)則和結(jié)果，確?？冃Э己说拿裰魍该鳌１豢己巳藛T可以通過考核活動(dòng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點(diǎn)，調(diào)整優(yōu)劣。對(duì)于考核結(jié)果有異議的員工，可以及時(shí)提出問題，確?？己私Y(jié)果公正有效。

（5）獎(jiǎng)懲分明。實(shí)現(xiàn)績效考核的有效手段是建立完善的獎(jiǎng)懲制度。制定明確的獎(jiǎng)懲制度，通過思想工作與經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)（懲罰）等手段相結(jié)合的辦法，有效地調(diào)動(dòng)員工積極性，從而提升工作熱情和效率。考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該設(shè)定不同崗位的界限，在薪水、激勵(lì)、晉升和其他級(jí)別上有顯著差異，這樣對(duì)參與考核的人員有積極的影響。

（6）有效溝通。績效考核的結(jié)果應(yīng)及時(shí)告知被考核員工，并安排相關(guān)人員與之進(jìn)行直接有效的溝通，清晰地表明企業(yè)對(duì)其工作的評(píng)價(jià)，并提出建設(shè)性的改進(jìn)建議，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展和提升。

1.2 績效考核的作用

（1）有利于提高員工的積極性。據(jù)調(diào)查，許多企業(yè)高層對(duì)績效考核的審查和管理計(jì)劃具有相同性。一般都堅(jiān)持將考核放在第一位，以便即時(shí)掌握員工的工作情況和崗位對(duì)應(yīng)的專業(yè)技能，更加有效地進(jìn)行薪資考核。薪資考核需要員工按照企業(yè)的標(biāo)簽和要求行事，在各個(gè)方面都要做到聽從，忽略了自主創(chuàng)新，限制了企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。針對(duì)上述情況，為了更好地提高員工的積極性，擴(kuò)大考核范圍，可以逐步完善對(duì)員工的技術(shù)培訓(xùn)，調(diào)整工資薪金的考核標(biāo)準(zhǔn)，以解決企業(yè)無法向前發(fā)展的局面。由此可以發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)把員工的薪水作為績效考核的總體目標(biāo)，以此提高員工的積極性。

（2）有利于提高員工的工作能力。工作能力是指對(duì)員工在擔(dān)任工作崗位中的標(biāo)準(zhǔn)化要求，用以判斷是否稱職，包括知識(shí)、技能及行為是否能夠配合該崗位的工作。簡單來說，工作能力可以確定員工與崗位要求是否匹配。員工的工作能力與工作業(yè)績密切相關(guān)。業(yè)績是外在的，能力是內(nèi)在的。工作業(yè)績較高的員工，在一般情況下，其工作能力也較高；而工作能力較強(qiáng)的員工在工作業(yè)績上也能有良好的表現(xiàn)。

一般來說，考核工作能力即考核員工在工作中發(fā)揮或顯示出來的能力，根據(jù)崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求，確定能力發(fā)揮的水平，對(duì)應(yīng)所擔(dān)任的工作、職務(wù)、能力是大還是小，是強(qiáng)還是弱等，做出評(píng)定。同時(shí)，考核能力并不是絕對(duì)的，根本點(diǎn)在于考核能力提高速度和幅度的相對(duì)值。通過考核要求員工在本來崗位上，在原有的基礎(chǔ)上快速、大幅度地提高能力。

（3）有利于增強(qiáng)對(duì)管理人員的約束力?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)的制定及其運(yùn)用的好壞與企業(yè)的發(fā)展密不可分，不同的企業(yè)由于其工作性質(zhì)與環(huán)境的異同，員工的需求與能力也不同，管理人員應(yīng)該根據(jù)公司發(fā)展及員工的需要對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修改與完善，不能依靠自身對(duì)員工的評(píng)價(jià)作為標(biāo)準(zhǔn)，從而最大限度地發(fā)揮績效考核的作用，達(dá)到提升公司的業(yè)績，促進(jìn)公司發(fā)展的目的。

增強(qiáng)管理人員的約束條件并不意味著強(qiáng)迫每個(gè)人都遵循或遵守這些安排，而是在企業(yè)的管理體系中納入規(guī)定，并使員工能夠根據(jù)考核來了解自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，然后幫助員工改進(jìn)工作標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而改進(jìn)自我和企業(yè)績效考核的方法等。因此，員工績效考核的關(guān)鍵應(yīng)該在于改進(jìn)績效考核，以便觀察和提示員工，并立即糾正和解決他們工作中的困難。

（4）有利于員工的身心發(fā)展。員工是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力和力量源泉，企業(yè)只有依靠員工和人才，才能真正發(fā)展起來。對(duì)此，企業(yè)在工作職位晉升，學(xué)習(xí)或培訓(xùn)發(fā)展，工作報(bào)酬等方面，應(yīng)詳細(xì)制定考核管理制度和激勵(lì)條例，以靈活地使用企業(yè)的激勵(lì)體系。這有利于企業(yè)的健康發(fā)展趨勢(shì)，也適合員工不斷調(diào)整自己的情緒與心理狀態(tài)。

（5）有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。將企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)人目標(biāo)，讓每個(gè)員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致，以此提高員工對(duì)工作的積極性和工作的效率。這不僅能使企業(yè)對(duì)人才進(jìn)行規(guī)劃，也能及時(shí)掌握企業(yè)的發(fā)展方向，開拓創(chuàng)新，確保企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，推動(dòng)企業(yè)和個(gè)人共同發(fā)展。

2 人力資源管理優(yōu)化配置中的績效考核現(xiàn)狀及原因分析

2.1 現(xiàn)狀

績效考核是優(yōu)化人力資源管理配置的重要方式，在促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)部門和企業(yè)總體目標(biāo)的過程中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。有效的績效考核包括核定員工職責(zé)范圍、考核員工工作成果以及檢驗(yàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)?？冃Э己说慕Y(jié)果能夠反映企業(yè)的現(xiàn)狀，為領(lǐng)導(dǎo)指明企業(yè)的發(fā)展方向提供有力的依據(jù)。

績效考核在多年前被引入我國，大多數(shù)企業(yè)在績效考核的實(shí)施和應(yīng)用方面已經(jīng)積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。雖然很多企業(yè)制定了詳盡的考核績效指標(biāo)和實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)，但是在實(shí)際操作中，大部分企業(yè)都難以達(dá)到考核目的。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，超過90%的企業(yè)在實(shí)施績效考核管理時(shí)會(huì)遇到各種問題，導(dǎo)致考核效果往往不能盡如人意，甚至事倍功半，損害企業(yè)的管理權(quán)威性，進(jìn)而影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展能力。

自從我國引入績效考核管理以來，許多企業(yè)已經(jīng)采用了專門的績效考核工具來建立內(nèi)部績效考核管理系統(tǒng)，但是在實(shí)際操作層面存在如下問題。

（1）在人力資源管理優(yōu)化配置的基本理論中，績效考核被認(rèn)為是實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略的特殊工具。但是，從特定情況來看，大多數(shù)企業(yè)并沒有將績效考核作為完成業(yè)務(wù)流程開發(fā)策略和總體目標(biāo)的特殊工具。主要將薪資和績效考核結(jié)合在一起，把績效考核用作認(rèn)證工作的專用工具，導(dǎo)致無法建立嚴(yán)格的績效考核管理系統(tǒng)，這也是員工忽略概念性績效考核的關(guān)鍵原因。

（2）績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定不夠詳細(xì)。這導(dǎo)致企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立不能反映崗位的實(shí)際。每個(gè)工作崗位的職責(zé)不同，同一級(jí)別的工作勞動(dòng)量以及考核標(biāo)準(zhǔn)也不同，這都是企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的重要內(nèi)容，只有從各個(gè)方面出發(fā)，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的過程中讓員工對(duì)績效考核準(zhǔn)則進(jìn)行了解，提出意見和反饋，才能更好地制定出適合企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)制度。

2.2 原因分析

（1）企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)受到規(guī)章制度的影響。在這個(gè)階段，規(guī)章制度的績效評(píng)價(jià)仍然受到分配和理論體系的損害，特別是在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)下建立了公平的概念。在企業(yè)的分配機(jī)制下，企業(yè)產(chǎn)權(quán)多年沒有建立，公平分配的意識(shí)較強(qiáng)，這使得績效考核的主體性更加難以明確，導(dǎo)致績效考核的隨意性。對(duì)于企業(yè)而言，這使得澄清考核結(jié)果的穩(wěn)定性變得困難，很難確定評(píng)估結(jié)果的可靠性，最終導(dǎo)致績效評(píng)估形同虛設(shè)。

（2）責(zé)任不明確。因?yàn)榭冃Э己说臅r(shí)間相對(duì)較晚，所以許多企業(yè)的管理人員并未意識(shí)到考核的必要性?？冃Э己私Y(jié)果在整個(gè)執(zhí)行過程中被轉(zhuǎn)化為經(jīng)理的分?jǐn)?shù)。部門經(jīng)理和負(fù)責(zé)人只需填寫內(nèi)容。當(dāng)出現(xiàn)問題時(shí)，各方相互推卸責(zé)任，認(rèn)為績效考核與自己的部門無關(guān)。

（3）缺乏有效的溝通。在許多進(jìn)行績效考核的企業(yè)中，績效考核的過程是保密的，只會(huì)公示最終的結(jié)果，然后設(shè)定時(shí)間，要求有異議的工作人員在其間反饋?？己巳藛T對(duì)績效考核的整個(gè)過程和結(jié)果完全不清楚，兩者之間缺乏溝通與信任，使其失去了對(duì)個(gè)體員工行為的指導(dǎo)意義。

3 人力資源管理中績效考核的方式及策略

針對(duì)績效考核中的各種問題，通過深入分析了解問題的實(shí)質(zhì)，提出以下建議。

3.1 建立科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

績效考核與企業(yè)的核心管理、企業(yè)發(fā)展和員工素質(zhì)密切相關(guān)。首先，需要明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，再將戰(zhàn)略目標(biāo)逐級(jí)分解，形成部門目標(biāo)、小組目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)；其次，需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及各層級(jí)目標(biāo)來決定各部門、各成員要做的具體工作，明確各崗位職責(zé)、權(quán)限，進(jìn)而確定考核項(xiàng)目，制定考核管理制度及相應(yīng)的表格；再次，根據(jù)企業(yè)制度流程做好各考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、匯總、分析、存檔等工作，為最終的考核評(píng)分打好數(shù)據(jù)基礎(chǔ)；最后，總結(jié)分析上一個(gè)考核周期中存在的問題，對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化改善。

3.2 建立多元化的評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制

績效考核的目的是提高員工的工作效率，只有員工對(duì)考核制度滿意，才能充分地調(diào)動(dòng)起員工工作的積極性，進(jìn)而更好地為公司服務(wù)，使得企業(yè)更好發(fā)展。因此，激勵(lì)作用首先就是能夠調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。通過調(diào)動(dòng)積極性后，再采取獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，使得工作能力優(yōu)秀的員工更加優(yōu)秀，工作能力一般的員工可以加倍努力，讓整個(gè)公司處在正面積極的氛圍下。同時(shí)，針對(duì)各個(gè)部門的管理，企業(yè)還可以建立考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)或發(fā)動(dòng)各部門做好調(diào)查工作，規(guī)范企業(yè)績效考核制度。

3.3 明確績效考核職責(zé)

正確處理企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)與員工的關(guān)系，可以促進(jìn)績效考核工作的發(fā)展。將各個(gè)崗位的考核指標(biāo)落到實(shí)處，每個(gè)工作崗位都要做到職責(zé)分明，才能形成良好的績效考核文化，防止員工相互推脫責(zé)任。

4 結(jié)束語

績效考核是人力資源管理的重要模塊，通過績效考核，企業(yè)將戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)相統(tǒng)一，也是實(shí)現(xiàn)“管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減”的重要依據(jù)。只有全方位地做好績效考核，透過問題表面進(jìn)行深入分析，找出問題的根源并有針對(duì)性的解決，才可以創(chuàng)建更好的績效考核系統(tǒng)，并建立起完善的績效考核體系，使其成為企業(yè)真正有效的管理工具，推動(dòng)企業(yè)和個(gè)人發(fā)展共同發(fā)展。