董艷

[摘 要]隨著時代的發(fā)展，我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平得到了極大的提升，同時也面臨著經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的重大轉(zhuǎn)折點，各企業(yè)都在爭分奪秒地進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)體制改革，企業(yè)人力資源統(tǒng)計制度改革也迫在眉睫。企業(yè)人力資源統(tǒng)計不僅決定著該企業(yè)的人才分配，還對企業(yè)的正常運行有巨大的影響，當(dāng)前企業(yè)的正常運行絕對離不開企業(yè)人力資源統(tǒng)計下的人力資源分配。文章總結(jié)了目前企業(yè)人力資源統(tǒng)計面臨的問題，包括幾種具有代表性的問題，然后對經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下企業(yè)人力資源統(tǒng)計的改革和發(fā)展進(jìn)行分析和展望。

[關(guān)鍵詞]經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型;企業(yè)人力資源統(tǒng)計;企業(yè)人力資源管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.01.077

1 前言

企業(yè)人力資源統(tǒng)計就是通過研究和分析發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的數(shù)量關(guān)系，然后根據(jù)這些數(shù)量關(guān)系，進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部人力資源分配和人力資源補充。對于企業(yè)的人力資源管理來說，企業(yè)人力資源統(tǒng)計的應(yīng)用非常重要，它不僅縮短了該企業(yè)人力資源分配方案設(shè)計時間，還優(yōu)化了已有的人力資源管理方案，且便于管理人員對龐大的企業(yè)人力體系進(jìn)行管理，壓縮了項目管理經(jīng)費，特別是隨著近年來企業(yè)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的全面實行，做好企業(yè)人力資源統(tǒng)計對企業(yè)人力資源管理的重要性越來越凸顯，一旦出現(xiàn)現(xiàn)存企業(yè)人力資源統(tǒng)計方案與先進(jìn)企業(yè)人力資源管理方案的銜接不夠、兩者沖突過于矛盾的情況，運行整個企業(yè)的穩(wěn)定性也就大大降低，是否能順利完成企業(yè)任務(wù)還很難說。

2 企業(yè)人力資源統(tǒng)計改革的思路

2.1 確保統(tǒng)計信息的真實性與系統(tǒng)性? 統(tǒng)計信息的真實性和系統(tǒng)性是利用統(tǒng)計數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、預(yù)測、評價和控制的前提。為保證統(tǒng)計信息的真實性和全面性，必須做到以下幾點：一是樹立正確的統(tǒng)計信息觀念，真實、客觀地記錄信息和登記數(shù)據(jù);二是樹立整體觀念，不僅注重企業(yè)自身，還要看市場環(huán)境，收集各種有利于企業(yè)競爭的人力資源數(shù)據(jù);三是加強統(tǒng)計基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，配備現(xiàn)代化統(tǒng)計設(shè)備，提高統(tǒng)計人員素質(zhì)。

2.2 側(cè)重于人力資源素質(zhì)方面的統(tǒng)計

現(xiàn)代企業(yè)的競爭不是人力資源的競爭，而是人力資源質(zhì)量的競爭。企業(yè)只有擁有一批專業(yè)技術(shù)扎實、創(chuàng)新能力強、忠誠度高的員工，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。因此，準(zhǔn)確測量和評價員工的能力和素質(zhì)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源統(tǒng)計的重要職責(zé)。因此，企業(yè)人力資源統(tǒng)計不能局限于原來簡單統(tǒng)計的人數(shù)、年齡、工資等方面，而應(yīng)注重對員工文化程度、創(chuàng)新能力、工作穩(wěn)定性等方面的評價。

3 企業(yè)人力資源統(tǒng)計改革的措施

3.1 建立完善的人力資源統(tǒng)計制度人力資源統(tǒng)計制度對一個企業(yè)人力資源管理的重要性可謂是不言而喻的，因此需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源統(tǒng)計模式。首先，是分權(quán)，不再把企業(yè)人力資源統(tǒng)計的權(quán)利放在少數(shù)幾個人的身上，將人力資源統(tǒng)計的整體方案根據(jù)完成時間和完成類別分化成十幾個或者幾十個小方案，根據(jù)這些方案歸置出相應(yīng)的人力資源統(tǒng)計應(yīng)用方案，然后將這些企業(yè)人力資源統(tǒng)計應(yīng)用方案依次分給所有的統(tǒng)計人員，各級人員再沒有領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，也能充分體現(xiàn)每個統(tǒng)計人員的能力。其次，是提高統(tǒng)計人員的整體素質(zhì)，如果實行分權(quán)管理制度，現(xiàn)有的統(tǒng)計人員數(shù)量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，這也就要求擴(kuò)大企業(yè)人力資源統(tǒng)計的招新數(shù)量。對新員工的需求量大，并不意味著什么樣的人都收，第一得看員工的職業(yè)素養(yǎng)，對企業(yè)人力資源進(jìn)行人數(shù)統(tǒng)計是一項嚴(yán)謹(jǐn)而又關(guān)鍵的工作，需要使用到一些技術(shù)型統(tǒng)計方案，也需要員工的工作經(jīng)驗，當(dāng)然對于新員工，經(jīng)驗不那么苛求，但他們自身的能力不能不做要求。第二得考察員工的道德素養(yǎng)，對企業(yè)內(nèi)部的人力資源信息進(jìn)行加密把控非常重要，如果企業(yè)人力資源統(tǒng)計工作人員道德品質(zhì)不佳，他就有可能為了蠅頭小利向其他公司出賣人力資源信息，因此選擇具有良好道德品質(zhì)的統(tǒng)計工作人員非常重要。最后，應(yīng)該定期對人力資源部門進(jìn)行道德素質(zhì)和法律法規(guī)教育，通過這些教育警醒每一個人力資源統(tǒng)計人員以及管理人員，對他們的思想、行為和作風(fēng)做到實時監(jiān)控，相互督查、相互舉報。

3.2 運用先進(jìn)的人力資源統(tǒng)計系統(tǒng)

首先，需要對企業(yè)的人力資源進(jìn)行初步的考核，這一步的主要目的就是對要統(tǒng)計的人力資源進(jìn)行員工價值以及資源分配等各種信息的匯總、分析、處理和應(yīng)用，在分析時，要以現(xiàn)行的人力資源開發(fā)和企業(yè)人力資源規(guī)劃制度為基礎(chǔ)，將人力資源、員工學(xué)歷、工作效率作為人力資源統(tǒng)計過程中必須明確的幾大要點，進(jìn)而能夠全面了解情況。其次，要綜合使用指數(shù)評價法、判別評價法以及綜合評價法等科學(xué)的分析方法，利用SQL等信息管理系統(tǒng)，它是一個專門管理信息、計算處理能力強大的計算機軟件系統(tǒng)，可以將人力資源統(tǒng)計過程中需要管理的信息進(jìn)行分層，然后根據(jù)每一層的數(shù)據(jù)調(diào)查進(jìn)行整合，最終估算出人力資源開發(fā)和人力資源統(tǒng)計改革方案的最優(yōu)解，對企業(yè)人力資源管理的合理進(jìn)行具有很大的作用。最后，根據(jù)處理后的結(jié)果對企業(yè)人力資源項目的開發(fā)、設(shè)計和生產(chǎn)運營提供技術(shù)和信息支持。在對企業(yè)人力資源管理進(jìn)行電子信息技術(shù)應(yīng)用之前，要了解每一種電子信息技術(shù)的優(yōu)劣和適用情況，再根據(jù)這些情況選擇合適的電子信息技術(shù)以及人力資源管理方案。

以上只是列舉兩種最常用的進(jìn)行人力資源統(tǒng)計的電子信息技術(shù)，還有三維激光掃描技術(shù)、慣性測量系統(tǒng)等對人力資源管理有幫助的新電子信息技術(shù)，技術(shù)不僅方便了生活，還改變了各行各業(yè)的發(fā)展。目前所了解的電子信息及技術(shù)大多還處于實驗階段，因為費用和適用性等方面的限制，還沒有廣泛地應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理中，但這些技術(shù)的發(fā)展已經(jīng)勢不可擋，會對人力資源項目管理行業(yè)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。

4 人力資源統(tǒng)計工作中應(yīng)注意的問題

4.1 人力資源特征的量化問題? 人力資源不同于其他物質(zhì)資源，具有動能、智力和社會性的特點，導(dǎo)致人力資源特征量化的復(fù)雜性，如員工的發(fā)展?jié)摿?、企業(yè)文化的認(rèn)可度等重要素質(zhì)，很難用具體的數(shù)值來衡量。因此，在人力資源評價中，應(yīng)慎重使用指標(biāo)評價法，并應(yīng)與管理者評價法相結(jié)合。

4.2 指標(biāo)的最優(yōu)值問題? 一般指標(biāo)的作用是用特定的值直觀地表示事物的特征。價值是否最優(yōu)很難確定：一些指標(biāo)的價值越大越好，如生產(chǎn)率、時間利用率等;而一些指標(biāo)的價值越小越好，如廢品率、缺勤率等;許多其他指標(biāo)，如員工總數(shù)、離職率、平均工資等，由于各行業(yè)、各企業(yè)的具體情況不同，不能按規(guī)?；蚺c其他企業(yè)直接比較。因此，企業(yè)在使用這些指標(biāo)時，必須結(jié)合自身特點。

5 結(jié)語

雖然目前我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展居于世界前列，但是企業(yè)的管理制度卻始終停滯不前，進(jìn)行企業(yè)人力資源統(tǒng)計改革的內(nèi)容大多非常復(fù)雜，不僅涉及人際交流，往往還受到現(xiàn)行政策的限制，因此在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時期進(jìn)行人力資源統(tǒng)計改革的過程中會衍生出更多的問題，也影響了我國企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理，相應(yīng)的管理成本也大大增加。文章通過講述企業(yè)人力資源統(tǒng)計改革的思路、措施及工作中應(yīng)注意的問題，為后期的人力資源統(tǒng)計改革方案的現(xiàn)代化管理提供相應(yīng)的參考和借鑒。

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