孟 韜 趙非非 董 政

一 引 言

管理學(xué)家加里·哈默在2018年12月《哈佛商業(yè)評(píng)論》的封面文章《科層制之終結(jié)》中指出，雖然按部門劃分職能、職權(quán)明晰、標(biāo)準(zhǔn)化任務(wù)分配的科層制在大型組織中起到一定作用，但狹隘的科層制絕非組織發(fā)展的必然趨勢(shì)，科層之外還有新的可能性(Hamel和Zanini，2018)[1]。新世紀(jì)以來(lái)，以大數(shù)據(jù)、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、人工智能和物聯(lián)網(wǎng)為代表的新興網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)呈現(xiàn)出井噴式發(fā)展勢(shì)頭。傳統(tǒng)科層組織的弊端在數(shù)字化浪潮中愈發(fā)彰顯，日益成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“布羅代爾鐘罩”(1)布羅代爾鐘罩(The Braudel Bell Jar)由秘魯經(jīng)濟(jì)學(xué)家Hemando de Soto提出，意為影響或阻隔市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的各種社會(huì)安排。。無(wú)論是新生代互聯(lián)網(wǎng)公司抑或傳統(tǒng)企業(yè)都在尋求契合時(shí)代變遷的組織結(jié)構(gòu)和形式?，F(xiàn)實(shí)中，以阿里為代表的商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)、以Linux等開(kāi)源軟件為代表的大眾生產(chǎn)模式(2)大眾生產(chǎn)(Peer Production)由哈佛大學(xué)教授Yochai Benkler提出，意為分散在各地的眾多參與者利用互聯(lián)網(wǎng)共同協(xié)作式提供、分享產(chǎn)品，尤其是知識(shí)產(chǎn)品的生產(chǎn)模式。、以海爾為代表的企業(yè)內(nèi)創(chuàng)客平臺(tái)、以網(wǎng)絡(luò)論壇和社交軟件為代表的虛擬社區(qū)等新的組織形式或組織現(xiàn)象層出不窮。

目前，國(guó)內(nèi)外學(xué)者基于組織生態(tài)理論、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論、制度理論、資源依賴?yán)碚撘约皡f(xié)同演化理論等對(duì)上述鮮活的新組織現(xiàn)象或組織形式進(jìn)行了相應(yīng)解構(gòu)。如果說(shuō)組織研究就像是“20世紀(jì)70年代的一個(gè)活生生的博物館”(Davis, 2010)[2]，那么“博物館的新房間”(Lounsbury和Beckman, 2015)[3]也需要學(xué)者跟隨時(shí)代節(jié)奏，做出理論創(chuàng)新。

本文從新組織形成的動(dòng)因、遵循的基本導(dǎo)向、具體的新組織形式及其價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程等問(wèn)題的剖析中發(fā)現(xiàn)，以互聯(lián)網(wǎng)為核心的計(jì)算機(jī)通信技術(shù)發(fā)展帶來(lái)的技術(shù)變革、認(rèn)知轉(zhuǎn)變和企業(yè)應(yīng)變使得組織結(jié)構(gòu)和形式發(fā)生改變，組織間或組織內(nèi)的合作秩序得以擴(kuò)展是新組織形成的根本動(dòng)因。新組織因而可以擺脫科層制的“鐵籠”選擇并依托多樣化的組織結(jié)構(gòu)和形式解決網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下出現(xiàn)的種種新生問(wèn)題。知識(shí)創(chuàng)造、協(xié)作創(chuàng)新和角色重構(gòu)是新組織形成遵循的三個(gè)基本導(dǎo)向。新組織形式的“相對(duì)新穎性”表現(xiàn)在新結(jié)構(gòu)、新主體、新形態(tài)和新要素四個(gè)方面。具體說(shuō)來(lái)，組織間和組織內(nèi)的新結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出外部開(kāi)放式協(xié)作、內(nèi)部解構(gòu)賦能的動(dòng)態(tài)演化特征；“產(chǎn)消者”和企業(yè)內(nèi)創(chuàng)客成為了組織的新主體；平臺(tái)組織和社群組織是典型的新組織形態(tài)；知識(shí)要素取代或超越有形資產(chǎn)和信息資源成為組織的新要素。新組織的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程本質(zhì)上是由技術(shù)變革引發(fā)組織形式變化，進(jìn)而導(dǎo)致組織能力提高形成的。此外，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下，適時(shí)調(diào)整科層制這一組織設(shè)計(jì)的“默認(rèn)選項(xiàng)”，對(duì)于深化理解新組織形式尤為重要。

二 新組織形成的驅(qū)動(dòng)因素

新組織是20世紀(jì)80年代以來(lái)由網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)催生的新的組織現(xiàn)象和組織形式，主要包括大型企業(yè)組織演化過(guò)程中所呈現(xiàn)出的新形式和各種類型的網(wǎng)絡(luò)組織(Ancona et al., 2015[4]; Miles和Snow, 1992[5])。在企業(yè)組織從L型(簡(jiǎn)單直線型)→U型(直線職能型)→M型(事業(yè)部型)→N型(網(wǎng)絡(luò)型)組織演化及范式切換過(guò)程中，企業(yè)組織形式不斷發(fā)生變化。換言之，新組織本質(zhì)上是隨著技術(shù)進(jìn)步和社會(huì)演進(jìn)發(fā)生的組織結(jié)構(gòu)與模式的演變與進(jìn)化。

建立在韋伯的行政組織理論基礎(chǔ)上，金字塔式權(quán)力分布的科層組織誕生伊始即被冠之以正式組織的名號(hào)。企業(yè)因科層命令替代自愿市場(chǎng)交易、節(jié)約交易成本而存在(Coase, 1937)[6]。也正是由于科層制在大規(guī)模生產(chǎn)協(xié)作和控制方面功勛卓著，科層架構(gòu)已成為組織設(shè)計(jì)理所應(yīng)當(dāng)?shù)摹澳J(rèn)選項(xiàng)”。19世紀(jì)的美國(guó)通用公司的組織層級(jí)劃分近20層，20世紀(jì)60年代盡管通用公司采用事業(yè)部制，管理層級(jí)仍有7層之多，直至如今，通用公司仍是經(jīng)典的科層架構(gòu)。但人們對(duì)科層制的“原罪”指責(zé)與詬病由來(lái)已久，如僵化臃滯、專業(yè)無(wú)能、權(quán)威徒有其表進(jìn)而導(dǎo)致組織目標(biāo)扭曲、異化人性(布勞和梅耶, 2001)[7]。此外，科層結(jié)構(gòu)基于效率的操作性設(shè)計(jì)往往反過(guò)來(lái)產(chǎn)生儀式化或剛性行為，同時(shí)也無(wú)法克服目標(biāo)置換問(wèn)題(Merton, 1940)[8]，它無(wú)法根據(jù)自身失誤進(jìn)行自我糾偏，其平衡建立在相對(duì)穩(wěn)態(tài)的惡性循環(huán)基礎(chǔ)上，演進(jìn)則處于集權(quán)化、非人格化環(huán)境中(克羅齊埃, 2002)[9]。

與經(jīng)典科層制相對(duì)的新組織往往被看作“后科層制”，核心特征在于減少科層中的等級(jí)制度與強(qiáng)制性要素，并向不那么嚴(yán)格抑或是不那么理性化的組織形式演進(jìn)。關(guān)于新組織的形成，目前研究主要涉及新制度主義、組織生態(tài)、企業(yè)戰(zhàn)略、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)等多個(gè)理論視角。早期新制度主義學(xué)者認(rèn)為制度塑造著組織形式，組織形式的多樣性是對(duì)制度壓力的不同應(yīng)對(duì)策略的反應(yīng)。最近,他們指出制度創(chuàng)業(yè)者對(duì)組織要素的創(chuàng)新組合之于新組織的形成意義深遠(yuǎn)(Greenwood和Suddaby, 2006)[10]。組織生態(tài)學(xué)者通過(guò)自然選擇、物種進(jìn)化來(lái)隱喻新組織形式的創(chuàng)生、繁衍與消亡?；诮?jīng)典的密度依賴?yán)碚?，把組織形式的出現(xiàn)歸因于種群范疇合法性的正密度效應(yīng)。后來(lái)他們引入“模糊密度”構(gòu)念，意在揭示高密度對(duì)合法性的影響會(huì)由于受眾對(duì)組織身份理解的不充分而減弱(Bogaert et al., 2016)[11]。企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)者將新組織的形成看作是組織為了保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行的戰(zhàn)略調(diào)整，戰(zhàn)略與環(huán)境的協(xié)同演化決定著組織形式的具體形態(tài)(Lewin和Volberda, 1999)[12]。社會(huì)網(wǎng)絡(luò)學(xué)者認(rèn)為新組織的形成是社會(huì)生活中多個(gè)網(wǎng)絡(luò)疊加導(dǎo)致的組織要素轉(zhuǎn)移過(guò)程(Padgett和Powell, 2012)[13]。佘雪瓊和王利平(2018)[14]基于“拼合”視角，將新組織形成的實(shí)質(zhì)看作一個(gè)拼合的動(dòng)態(tài)過(guò)程，組織要素的組合及合法性的獲取分別是其產(chǎn)生及確立階段的關(guān)鍵，制度邏輯則貫穿這一過(guò)程始終。

網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下的新組織突破了科層制企業(yè)邊界內(nèi)部簡(jiǎn)單分工協(xié)作機(jī)制。比如，模塊化組織圍繞新興技術(shù)、產(chǎn)品研發(fā)以及附加服務(wù)性活動(dòng)等關(guān)鍵價(jià)值鏈環(huán)節(jié)，將其他非關(guān)鍵環(huán)節(jié)通過(guò)外包、外購(gòu)等方式逐層外推，采用跨組織邊界作業(yè)方式，進(jìn)而形成多維度復(fù)雜分工協(xié)作網(wǎng)絡(luò)。得益于新技術(shù)發(fā)展和價(jià)值鏈重構(gòu)，這類組織形式促使分工協(xié)作由不斷細(xì)化走向融合深化，企業(yè)間交互更加頻繁，關(guān)系更為緊密，生產(chǎn)效率與創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)非線性突破。另外，由于組織間形成新的跨組織分工協(xié)作網(wǎng)絡(luò)，徹底改變了價(jià)值創(chuàng)造方式，在某種程度上克服了產(chǎn)業(yè)鏈條脫節(jié)等弊端，進(jìn)一步延伸了企業(yè)價(jià)值鏈，使企業(yè)更容易發(fā)揮自身價(jià)值鏈優(yōu)勢(shì)并嵌入到全球價(jià)值鏈。

此外，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的聯(lián)通性、去中心化、去中介化以及去邊界化特征對(duì)新組織形成起到了顯著推動(dòng)作用。一方面，網(wǎng)絡(luò)新技術(shù)的去中心化、去中介化將組織結(jié)構(gòu)逐漸拉平，組織層級(jí)不斷減少。另一方面，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的聯(lián)通性、去邊界化通過(guò)開(kāi)放式資源整合不僅使企業(yè)價(jià)值鏈各環(huán)節(jié)聯(lián)系日益緊密、組織內(nèi)協(xié)同效率得到提升，還促使資源流動(dòng)跨越組織邊界，實(shí)現(xiàn)企業(yè)間資源共享，不斷創(chuàng)造用戶價(jià)值?；诋a(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈拓展和多主體關(guān)系形成的商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)中，系統(tǒng)成員以“共生、共榮”生態(tài)價(jià)值理念驅(qū)動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程，徹底顛覆了過(guò)去以單一經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)衡量企業(yè)價(jià)值、組織能力的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織形式的持續(xù)演化發(fā)展。傳統(tǒng)因地理位置相近形成的產(chǎn)業(yè)集群也逐漸打破物理邊界束縛，出現(xiàn)了信息空間中的“虛擬聚集”新組織形態(tài)。

基于已有研究，本文認(rèn)為新組織形成的根本動(dòng)因在于：以互聯(lián)網(wǎng)為核心的計(jì)算機(jī)通信技術(shù)發(fā)展帶來(lái)的技術(shù)變革、認(rèn)知轉(zhuǎn)變和企業(yè)應(yīng)變擴(kuò)展了組織間和組織內(nèi)的合作秩序。互聯(lián)網(wǎng)的去中介化特征在實(shí)現(xiàn)供需雙方即時(shí)對(duì)接的同時(shí)降低了各個(gè)環(huán)節(jié)的交易費(fèi)用，去中心性又將人人變成中心節(jié)點(diǎn)，人人都具有話語(yǔ)權(quán)。由于互聯(lián)網(wǎng)去中介化和去中心性并存，真實(shí)世界被逐漸拉平，豐富了個(gè)體或組織的合作方式，組織因而可以選擇并依托多樣化的結(jié)構(gòu)和形式解決網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下出現(xiàn)的紛繁復(fù)雜的新生問(wèn)題。

首先，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下的技術(shù)變革與創(chuàng)新主導(dǎo)了新組織的形成。近年來(lái)大數(shù)據(jù)、人工智能等新興技術(shù)不斷涌現(xiàn)，新技術(shù)的融合發(fā)展催生出新行業(yè)和新組織(斯科特和戴維斯, 2011)[15]，技術(shù)變遷與創(chuàng)新業(yè)已成為組織變遷的直接驅(qū)動(dòng)力量(邱澤奇, 2017)[16]。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的外部性大大降低企業(yè)組織活動(dòng)的交易費(fèi)用，企業(yè)可以通過(guò)各種正式或非正式契約，甚至心理契約構(gòu)建起企業(yè)聯(lián)盟、模塊化生產(chǎn)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、大眾生產(chǎn)等新的組織形式。另外，技術(shù)創(chuàng)新在加速信息傳遞、降低溝通成本的同時(shí)提高了企業(yè)的信息甄別能力，進(jìn)而保證了新組織形式的穩(wěn)定性和適用性。滴滴出行、Airbnb等分享經(jīng)濟(jì)組織的異軍突起很大程度上就得益于新興技術(shù)的發(fā)展，技術(shù)的變革與創(chuàng)新為供需雙方基于分享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)匹配、鏈接提供了可能，進(jìn)而激發(fā)雙邊網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)組織高速成長(zhǎng)。

第二，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下的消費(fèi)認(rèn)知轉(zhuǎn)變誘發(fā)了新組織的形成。消費(fèi)者主權(quán)意識(shí)的提升使其不再是企業(yè)提供的產(chǎn)品和服務(wù)的被動(dòng)接受者，而是作為網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的新興階層越來(lái)越多地嵌入到企業(yè)組織活動(dòng)中，深刻影響著傳統(tǒng)行業(yè)組織模式。消費(fèi)者參與、用戶創(chuàng)新使得消費(fèi)者與企業(yè)的交互日益密切，開(kāi)放式創(chuàng)新、民主式創(chuàng)新和價(jià)值共創(chuàng)大大拓展了企業(yè)創(chuàng)新的外延。另外，消費(fèi)者知識(shí)水平的提高使得組織渴求消費(fèi)者知識(shí)從組織外部向內(nèi)部轉(zhuǎn)移，與組織內(nèi)部知識(shí)交互、重組，因而外部知識(shí)的螺旋式流動(dòng)跨越組織邊界進(jìn)一步打破了傳統(tǒng)組織森嚴(yán)的層級(jí)制結(jié)構(gòu)壁壘。服裝個(gè)性化智能定制領(lǐng)域的典型企業(yè)酷特智能提出“人人都是設(shè)計(jì)師”價(jià)值理念，將“滿足用戶需求”作為全員工作出發(fā)原點(diǎn)，采用團(tuán)隊(duì)組織工作模式，按照消費(fèi)者需求聚合，通過(guò)“去領(lǐng)導(dǎo)化、去審批、去部門、去科層、去崗位”打造極致扁平化組織，印證了消費(fèi)者參與和認(rèn)知轉(zhuǎn)變對(duì)新組織形成的作用。

第三，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下的組織和個(gè)體從多元、多維組織結(jié)構(gòu)和形式中獲得價(jià)值與意義。網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代，組織運(yùn)行中的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題日趨復(fù)雜化、疊加化、超常規(guī)化，科層制作為工業(yè)時(shí)代的通行機(jī)器齒輪在網(wǎng)絡(luò)時(shí)空情境下的比較優(yōu)勢(shì)逐漸衰減，企業(yè)活力被固化的工作流程、直線式指揮鏈條、森嚴(yán)的等級(jí)制度所抑制，組織自變革、自創(chuàng)生、自激活成為現(xiàn)代企業(yè)組織的重要轉(zhuǎn)型路徑。海爾通過(guò)海創(chuàng)匯、創(chuàng)客實(shí)驗(yàn)室等創(chuàng)業(yè)孵化平臺(tái)，為海爾生態(tài)圈提供開(kāi)放性社會(huì)資源，并給與他們綜合創(chuàng)業(yè)服務(wù)指導(dǎo)，將企業(yè)員工從被動(dòng)的命令接受者變?yōu)樽约せ畹膭?chuàng)客，持續(xù)釋放網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下員工與組織活力。

三 新組織形成的基本導(dǎo)向

傳統(tǒng)科層組織是常規(guī)工業(yè)技術(shù)背景下，由命令、交易、競(jìng)爭(zhēng)等線性思維主導(dǎo)，進(jìn)行有形資產(chǎn)或信息垂直一體化的組織管理形式。其組織目標(biāo)強(qiáng)調(diào)超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或完成既定任務(wù)。新組織則是由計(jì)算機(jī)通信技術(shù)催生，以網(wǎng)絡(luò)思維、整體思維等非線性思維為主導(dǎo)，以更加柔性的方式將各種資產(chǎn)，尤其是知識(shí)資產(chǎn)進(jìn)行整合的組織管理形式。其組織目標(biāo)強(qiáng)調(diào)參與者價(jià)值共創(chuàng)，協(xié)作利益優(yōu)先。傳統(tǒng)科層組織與新組織組織范式對(duì)比如表1所示。

表1 傳統(tǒng)科層組織與新組織組織范式對(duì)比

網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下，傳統(tǒng)科層管理中的控制、協(xié)調(diào)職能日趨讓位于創(chuàng)新、協(xié)作等組織范式，知識(shí)的傳播與創(chuàng)造又使得企業(yè)組織突破了“應(yīng)用知識(shí)的機(jī)器”的認(rèn)知范式。隨著組織范式和認(rèn)知范式的切換，新組織形成表現(xiàn)出遵循知識(shí)創(chuàng)造、協(xié)作創(chuàng)新與身份重構(gòu)三個(gè)基本導(dǎo)向。

第一，知識(shí)創(chuàng)造導(dǎo)向。新組織之所以或?qū)⒊蔀槿〈鷤鹘y(tǒng)科層組織的組織形式，根本就在于網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的新組織具有更為強(qiáng)大的知識(shí)創(chuàng)造功能。傳統(tǒng)科層組織一般依靠設(shè)立專門研發(fā)部門自主研發(fā)來(lái)實(shí)施技術(shù)創(chuàng)新，但這種組織結(jié)構(gòu)由于“知識(shí)碰撞”帶寬較窄，組織學(xué)習(xí)往往帶來(lái)“近視癥”效果，創(chuàng)新產(chǎn)品或服務(wù)一旦遭遇市場(chǎng)“滑鐵盧”，不僅轉(zhuǎn)換成本極高，甚至直接威脅組織存續(xù)。而戰(zhàn)略聯(lián)盟、產(chǎn)業(yè)集群和商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)等形式松散耦合的新型組織，由于組織邊界模糊，知識(shí)異質(zhì)性程度較高，有利于知識(shí)跨邊界流動(dòng)和互補(bǔ)知識(shí)集成式創(chuàng)新。企業(yè)可以基于前期經(jīng)驗(yàn)積累形成的知識(shí)存量迭代式開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品和服務(wù)，降低試錯(cuò)成本和轉(zhuǎn)化成本，進(jìn)而加速新知識(shí)的產(chǎn)生與傳播。有學(xué)者通過(guò)實(shí)證研究證明了多重網(wǎng)絡(luò)嵌入有利于企業(yè)提高知識(shí)創(chuàng)造績(jī)效，知識(shí)整合發(fā)揮完全或部分的中介作用(梁娟和陳國(guó)宏, 2019)[17]。

第二，協(xié)作創(chuàng)新導(dǎo)向。面對(duì)日益網(wǎng)絡(luò)化的全球市場(chǎng)環(huán)境，傳統(tǒng)科層組織在鏈接外部伙伴時(shí)容易產(chǎn)生信息不對(duì)稱、信息過(guò)濾延遲、信息對(duì)接受阻等障礙，同時(shí)囿于本身機(jī)制僵化往往創(chuàng)新動(dòng)能不足，無(wú)法精準(zhǔn)把脈市場(chǎng)痛點(diǎn)以應(yīng)對(duì)環(huán)境復(fù)雜性。而新組織可以通過(guò)創(chuàng)建“協(xié)作復(fù)雜性”(Schneider et al., 2017)[18]來(lái)減少相對(duì)于環(huán)境的復(fù)雜性差異，在協(xié)作復(fù)雜性的構(gòu)建過(guò)程中，多樣化的組織形態(tài)使得協(xié)作創(chuàng)新成為可能。另外，與傳統(tǒng)的權(quán)威、談判等機(jī)制相比，新組織的信任機(jī)制降低了聯(lián)盟網(wǎng)絡(luò)中的復(fù)雜性和風(fēng)險(xiǎn)性，在擴(kuò)大合作范圍的同時(shí)增強(qiáng)了組織合作的靈活性，從而使協(xié)作創(chuàng)新績(jī)效得以提升(Powell, 1990)[19]。組織間和組織內(nèi)信任關(guān)系弱化了契約不完備帶來(lái)的道德風(fēng)險(xiǎn)，降低了交易費(fèi)用，有利于知識(shí)、信息資源的互動(dòng)與共享，進(jìn)而激發(fā)協(xié)作創(chuàng)新活力。

第三，角色重構(gòu)導(dǎo)向。新組織適應(yīng)了網(wǎng)絡(luò)時(shí)代組織行為主體的復(fù)雜角色特質(zhì)。伴隨知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，流動(dòng)的知識(shí)個(gè)體開(kāi)始重新審視其之于組織的價(jià)值所在——他們既是生產(chǎn)者又是消費(fèi)者，既是顧客又是營(yíng)銷者，既是員工又是內(nèi)企業(yè)家(3)內(nèi)企業(yè)家(Intrapreneur)由Pinchot提出，是在既有企業(yè)組織內(nèi)部進(jìn)行創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的管理者或員工。。在后結(jié)構(gòu)主義的視閾中，行為者是主動(dòng)的智能體，他們作為組織場(chǎng)域的“即興表演者”，通過(guò)主觀認(rèn)知網(wǎng)絡(luò)驅(qū)動(dòng)實(shí)際行為網(wǎng)絡(luò)(奇達(dá)夫和蔡文彬, 2007)[20]?；凇皢T工——顧客”的傳統(tǒng)組織內(nèi)外部主體二分法界定限制了組織對(duì)于價(jià)值創(chuàng)造主體的認(rèn)知，傳統(tǒng)正式組織難以辨識(shí)復(fù)雜疊加的角色集合。而新組織為“員工創(chuàng)客化”、“顧客員工化”、“員工用戶化”提供了角色重構(gòu)的平臺(tái)，在契合復(fù)雜疊加角色變遷的同時(shí)，有利于實(shí)現(xiàn)組織與組織身份的協(xié)同進(jìn)化。

四 新組織的“四維”形式

人類歷經(jīng)了三次工業(yè)革命現(xiàn)正進(jìn)入第四次工業(yè)革命的歷史關(guān)頭，新的組織現(xiàn)象和組織形式不斷涌現(xiàn)。事實(shí)上，任何組織形式都是由于提供任務(wù)分工、任務(wù)分配、獎(jiǎng)勵(lì)分配及信息工作等四類問(wèn)題的具體解決方案而得以存續(xù)，評(píng)價(jià)組織形式新穎與否主要是與可比目標(biāo)的現(xiàn)有組織形式進(jìn)行比較，很難以單個(gè)問(wèn)題的解決方式來(lái)展現(xiàn)新組織形式的新穎性(Puranam et al., 2014)[21]。由于技術(shù)進(jìn)步與社會(huì)變遷，組織可以突破科層制這一組織設(shè)計(jì)“默認(rèn)選項(xiàng)”，選擇更為多元的組織形式或解決方案以應(yīng)對(duì)環(huán)境不確定性。本研究認(rèn)為，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下新組織的“新”，大體上可以概括為四個(gè)方面：新結(jié)構(gòu)(包括組織間和組織內(nèi))、新主體、新形態(tài)和新要素。下文從這四個(gè)維度歸納梳理紛繁復(fù)雜的新組織形式及現(xiàn)象，以期系統(tǒng)全面地認(rèn)識(shí)新組織。

(一)組織間新結(jié)構(gòu)

一般而言，廣義的組織結(jié)構(gòu)包括組織間的結(jié)構(gòu)和組織內(nèi)的結(jié)構(gòu)。組織間的結(jié)構(gòu)是不同組織之間為了各自利益進(jìn)行某類活動(dòng)的一種制度安排，組織內(nèi)的結(jié)構(gòu)也即狹義的組織結(jié)構(gòu)，是在組織內(nèi)部進(jìn)行部門設(shè)置、工作分配、業(yè)務(wù)切分的一種組織設(shè)計(jì)和架構(gòu)。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下，組織間的新結(jié)構(gòu)主要包括商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)、產(chǎn)業(yè)集群和戰(zhàn)略聯(lián)盟等組織形式，其以主動(dòng)鏈接、自發(fā)結(jié)網(wǎng)為主要行為特征，通過(guò)最大化搜尋可利用的互補(bǔ)網(wǎng)絡(luò)資源要素?cái)U(kuò)張組織邊界。在競(jìng)合邏輯主導(dǎo)下，協(xié)同共生、價(jià)值共創(chuàng)成為了組織間新結(jié)構(gòu)的比較優(yōu)勢(shì)。

商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)這一新概念首先由Moore(1993)[22]提出，他將企業(yè)看作是跨行業(yè)的商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)中的一個(gè)子單元，系統(tǒng)中的企業(yè)圍繞創(chuàng)新通過(guò)競(jìng)合實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)是由組織、機(jī)構(gòu)、個(gè)體組成的群落，并對(duì)企業(yè)本身、企業(yè)的顧客和供應(yīng)商產(chǎn)生影響(Teece, 2007)[23]，商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)還強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)成員的表現(xiàn)與系統(tǒng)整體休戚相關(guān)，是一個(gè)命運(yùn)共同體(Iansiti和Levien, 2004)[24]。同時(shí)，商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)也是一種結(jié)構(gòu)，由一組多邊伙伴的一致性結(jié)構(gòu)(Alignment Structure)所定義，它們需要相互作用以便實(shí)現(xiàn)核心價(jià)值主張(Adner, 2017)[25]。商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的核心特征在于獨(dú)特的或超模塊化的非通用互補(bǔ)性，并允許管理者通過(guò)面對(duì)類似規(guī)則的一系列角色協(xié)調(diào)其多邊依賴性，以避免與每個(gè)合作伙伴簽訂定制合同協(xié)議的必要性(Jacobides et al., 2018)[26]。阿里巴巴的商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)可以看作是以電商為核心、以支付和物流為支撐打造的，通過(guò)交易平臺(tái)連接買賣雙方，促進(jìn)社會(huì)資源協(xié)作運(yùn)轉(zhuǎn)，在此基礎(chǔ)上向多個(gè)產(chǎn)業(yè)延伸發(fā)展，并利用消費(fèi)者數(shù)據(jù)資產(chǎn)進(jìn)行相關(guān)領(lǐng)域戰(zhàn)略投資，營(yíng)造站內(nèi)站外流量生態(tài)。因此，商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)由競(jìng)合邏輯主導(dǎo)、共生思維驅(qū)動(dòng)，呈現(xiàn)出組織角色多樣化、組織邊界模糊化、組織優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)化、組織關(guān)系依賴化和組織結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)化等特征。商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)作為一種新的結(jié)構(gòu)形式使其價(jià)值創(chuàng)造模式不必采用縱向一體化或科層控制依然可以產(chǎn)生組織間協(xié)同效應(yīng)。

產(chǎn)業(yè)集群有別于商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)地理位置相近的多主體基于人際關(guān)系與生產(chǎn)及交易關(guān)系構(gòu)成的有機(jī)組織系統(tǒng)，本質(zhì)上是一種網(wǎng)絡(luò)組織形式。具體包括原子型結(jié)構(gòu)、橫向型結(jié)構(gòu)、單核型結(jié)構(gòu)、多核型結(jié)構(gòu)及混合型結(jié)構(gòu)五種網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)形式(孟韜, 2009)[27]。產(chǎn)業(yè)集群同時(shí)也是介于科層組織和純市場(chǎng)組織之間的中間性組織。其市場(chǎng)化效率雖然不及純市場(chǎng)組織，但由于組織間優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、專業(yè)化分工效率較高，有利于化解內(nèi)生交易費(fèi)用，進(jìn)而提高組織間協(xié)作效率。集群內(nèi)組織通過(guò)長(zhǎng)期協(xié)議方式建立起組織間信任文化，一定程度上保障了產(chǎn)業(yè)集群整體穩(wěn)定性。正是由于組織間形成的互補(bǔ)式、嵌入式網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，產(chǎn)業(yè)集群在優(yōu)化集群內(nèi)部資源配置的同時(shí)進(jìn)一步使集群內(nèi)組織成員朝著自組織方向演進(jìn)。隨著網(wǎng)絡(luò)信息科技迅速迭代，產(chǎn)業(yè)集群逐漸突破物理邊界束縛實(shí)現(xiàn)信息空間中的聚集，從而出現(xiàn)“虛擬聚集”等新的組織形態(tài)和結(jié)構(gòu)(王如玉等, 2018)[28]。產(chǎn)業(yè)集群作為組織間的網(wǎng)絡(luò)組織，其網(wǎng)絡(luò)穩(wěn)定性、位置中心度特征等對(duì)知識(shí)搜索和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有積極作用(吳松強(qiáng)等, 2018)[29]。

戰(zhàn)略聯(lián)盟作為一種混合組織，描述了企業(yè)為共同利益、共用資源、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，通過(guò)雙邊或多邊合約締結(jié)成的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的企業(yè)間合作關(guān)系(Teece, 1992)[30]。戰(zhàn)略聯(lián)盟中的企業(yè)嵌入在聯(lián)盟關(guān)系網(wǎng)之中，并由社會(huì)網(wǎng)絡(luò)所塑造。嵌入式關(guān)系促進(jìn)了合作伙伴之間更頻繁的信息交流，從而影響聯(lián)盟的成功以及進(jìn)入聯(lián)盟的企業(yè)的績(jī)效表現(xiàn)。伴隨網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)使得企業(yè)選擇聯(lián)盟的對(duì)象、領(lǐng)域和手段更加豐富，企業(yè)之間點(diǎn)對(duì)點(diǎn)競(jìng)爭(zhēng)逐漸演化為戰(zhàn)略聯(lián)盟、聯(lián)盟網(wǎng)絡(luò)之間的多重網(wǎng)絡(luò)競(jìng)合博弈。由核心企業(yè)驅(qū)動(dòng)的戰(zhàn)略聯(lián)盟組織形式表現(xiàn)出組織間關(guān)系日益密切的網(wǎng)絡(luò)形態(tài)(Cloodt et al., 2006)[31]。而在戰(zhàn)略聯(lián)盟協(xié)同演化過(guò)程中，組織形式則表現(xiàn)出交叉型供需結(jié)構(gòu)及多邊聯(lián)結(jié)的無(wú)邊界網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)(趙健宇和王鐵男, 2018)[32]。近年來(lái)，聯(lián)盟組合形式研究逐漸興起，企業(yè)加入多個(gè)聯(lián)盟的聯(lián)盟組合行為成為戰(zhàn)略聯(lián)盟演進(jìn)“催化劑”，一方面使得組織表現(xiàn)出聯(lián)盟疊加、多伙伴聯(lián)盟和重復(fù)聯(lián)盟多元組織結(jié)構(gòu)(韓煒和鄧渝, 2018)[33]，另一方面組織間關(guān)系更多地依靠信任、聲譽(yù)、階段式互惠等機(jī)制來(lái)維系。

(二)組織內(nèi)新結(jié)構(gòu)

組織內(nèi)新結(jié)構(gòu)所表現(xiàn)的新組織形式主要包括模塊化組織、矩陣式組織、團(tuán)隊(duì)和阿米巴組織等。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下，這些新型組織結(jié)構(gòu)突破了傳統(tǒng)科層組織垂直固化的等級(jí)命令體系，在激活個(gè)體和組織活力的同時(shí)，將組織觸角延伸到更多的長(zhǎng)尾市場(chǎng)，有利于全面拓展市場(chǎng)需求。這種新型的組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)已經(jīng)成為網(wǎng)絡(luò)時(shí)代企業(yè)應(yīng)對(duì)環(huán)境復(fù)雜性和不確定性、構(gòu)建可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要保障。不僅互聯(lián)網(wǎng)高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部厲行精英團(tuán)隊(duì)攻堅(jiān)克難，傳統(tǒng)制造企業(yè)也開(kāi)始積極尋求新矩陣再造、阿米巴裂變等組織內(nèi)結(jié)構(gòu)變革。

Baldwin和Clark(1997)[34]發(fā)表的《模塊化時(shí)代的管理》一文正式掀起了模塊化研究的熱潮。模塊化首先成功應(yīng)用于產(chǎn)品設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)領(lǐng)域，繼而成為一種組織設(shè)計(jì)實(shí)踐。組織的模塊化本質(zhì)上是圍繞產(chǎn)品或功能的模塊化進(jìn)行公司價(jià)值鏈切分(茍昂和廖飛, 2005)[35]，而依靠?jī)r(jià)值鏈切分和重組形成的組織就是模塊化組織。相較于傳統(tǒng)科層組織、戰(zhàn)略聯(lián)盟和產(chǎn)業(yè)集群等組織形式，組織內(nèi)部模塊化通過(guò)在組織內(nèi)引入市場(chǎng)機(jī)制提高決策速度，增強(qiáng)組織彈性，各項(xiàng)工作任務(wù)得以并行展開(kāi)，實(shí)現(xiàn)跨業(yè)務(wù)協(xié)同，極大地提高了組織整體效率。同時(shí)，組織內(nèi)部模塊化強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)價(jià)值鏈各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行徹底切割、重新組合，讓市場(chǎng)機(jī)制充分檢驗(yàn)?zāi)K真實(shí)價(jià)值，增強(qiáng)組織整體競(jìng)爭(zhēng)力。戴爾公司是組織內(nèi)部模塊化的較早實(shí)踐者，其從組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、部門職權(quán)、企業(yè)績(jī)效與激勵(lì)五個(gè)方面開(kāi)展模塊化設(shè)計(jì)，逐漸形成系統(tǒng)的組織建設(shè)過(guò)程。通過(guò)主導(dǎo)不同層級(jí)中的各成員單位協(xié)同合作，最終完成模塊化生產(chǎn)與運(yùn)作，使得企業(yè)能夠有效提升運(yùn)營(yíng)效率、創(chuàng)新水平及應(yīng)變速度。值得注意的是，組織結(jié)構(gòu)和產(chǎn)品設(shè)計(jì)之間的契合往往被認(rèn)為是模塊化得以實(shí)現(xiàn)的重要條件，即所謂的“鏡像假設(shè)”，但組織從戰(zhàn)略上“打破鏡像”也可以表現(xiàn)良好(Colfer和Baldwin, 2016)[36]。因此，目前關(guān)于模塊化力量的邊界條件等問(wèn)題正引起越來(lái)越多企業(yè)的關(guān)注。組織設(shè)計(jì)者需要密切關(guān)注模塊化搜索的不同元素如何相互作用，并避免增量調(diào)整(Fang和Kim, 2018)[37]。另外，模塊化還可能導(dǎo)致項(xiàng)目?jī)?nèi)的專業(yè)化從而妨礙協(xié)作(Richard et al., 2019)[38]。打造模塊化組織既是解決復(fù)雜問(wèn)題的思維方式和方法，同時(shí)又是一個(gè)動(dòng)態(tài)演進(jìn)與選擇的過(guò)程，企業(yè)應(yīng)根據(jù)具體情境進(jìn)行內(nèi)部組織架構(gòu)調(diào)整，激進(jìn)和盲目進(jìn)行模塊化改造反而可能損害企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

矩陣式組織結(jié)構(gòu)與傳統(tǒng)科層制不同，這種組織結(jié)構(gòu)可以依據(jù)產(chǎn)品、服務(wù)、功能和區(qū)域維度，產(chǎn)生兩行或多行命令，其本質(zhì)是一個(gè)應(yīng)對(duì)復(fù)雜任務(wù)的企業(yè)內(nèi)部多命令系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。矩陣式結(jié)構(gòu)通過(guò)整合縱向和橫向的雙重指揮鏈條賦能組織，為組織提供了一個(gè)充分發(fā)揮員工個(gè)人專業(yè)知識(shí)和能力的平臺(tái)，矩陣經(jīng)理可以根據(jù)戰(zhàn)略計(jì)劃進(jìn)行人員和資源的靈活組合。通過(guò)將跨職能的員工按項(xiàng)目聚集在一起，每一員工專注某一特定項(xiàng)目并共享企業(yè)資源，進(jìn)而在降低協(xié)調(diào)困難的同時(shí)達(dá)到資源最優(yōu)配置。但矩陣結(jié)構(gòu)最為人詬病之處在于違反等級(jí)權(quán)力鏈和統(tǒng)一指揮等傳統(tǒng)管理原則，進(jìn)而產(chǎn)生部門設(shè)置臃腫、角色界定不清晰、授權(quán)復(fù)雜及接口模糊等管理難題。Peters和Waterman(1982)[39]甚至曾經(jīng)斷言幾乎“卓越公司”從不承認(rèn)采用矩陣式組織結(jié)構(gòu)，事實(shí)上許多多產(chǎn)品跨國(guó)公司和基于項(xiàng)目的公司往往采用矩陣式組織結(jié)構(gòu)。矩陣結(jié)構(gòu)中的多權(quán)威關(guān)系是組織一些基本緊張關(guān)系的反應(yīng)，而矩陣式組織的失敗大多歸咎于矩陣管理的不當(dāng)(Levinthal和Workiewicz, 2018[40]; Galbraith, 2009[41])。

團(tuán)隊(duì)某種程度上可以看作是矩陣式組織基于縱向維度的切分，較之矩陣式組織更為靈活。在過(guò)去二十多年，團(tuán)隊(duì)因其能夠應(yīng)變復(fù)雜多變環(huán)境而成為許多組織普遍采用的形式。團(tuán)隊(duì)將超出個(gè)人能力的大型、復(fù)雜任務(wù)分解成較小的部分，不同成員執(zhí)行不同任務(wù)并將分解的任務(wù)組合成產(chǎn)品或服務(wù)(Mathieu et al., 2017)[42]，因而富有流動(dòng)性的團(tuán)隊(duì)合作更適合復(fù)雜混沌的外部環(huán)境(Edmondson和Mcmanus, 2007)[43]。組織內(nèi)部解構(gòu)賦能的團(tuán)隊(duì)最大的優(yōu)勢(shì)就在于短時(shí)間內(nèi)聚集項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員，根據(jù)各自項(xiàng)目任務(wù)完成產(chǎn)品開(kāi)發(fā)或服務(wù)，團(tuán)隊(duì)解散后，成員各自歸隊(duì)或重新加入新的項(xiàng)目，從而實(shí)現(xiàn)了人力資本的自組織、高效率充分運(yùn)作。

將多人小型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行極致化分解，形成了以阿米巴組織為代表的組織內(nèi)新結(jié)構(gòu)。阿米巴(4)阿米巴(Amoeba)原指一種單細(xì)胞生物蟲(chóng)，通過(guò)不斷調(diào)整姿態(tài)、形狀并進(jìn)行細(xì)胞分裂，巧妙應(yīng)對(duì)周遭環(huán)境變化。經(jīng)營(yíng)理念由日本管理哲學(xué)大師稻盛和夫提出。阿米巴組織將大型組織切分為眾多的獨(dú)立核算、獨(dú)立運(yùn)營(yíng)的小團(tuán)隊(duì)、小單元(稱作“巴”)，依靠眾智達(dá)成目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)令每一名一線員工成為企業(yè)主角，施行全員參與經(jīng)營(yíng)，并將其塑造為具有經(jīng)營(yíng)意識(shí)的領(lǐng)袖(稻盛和夫, 2016)[44]。阿米巴組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)最為極致化的分解狀態(tài)，它以分解為表征、以統(tǒng)合為目的，實(shí)質(zhì)是通過(guò)戰(zhàn)略事業(yè)單元(SBU)、微戰(zhàn)略事業(yè)單元(Min-SBU)以及細(xì)胞戰(zhàn)略事業(yè)單元(Cell-SBU)三級(jí)量化分權(quán)，將市場(chǎng)機(jī)制注入組織內(nèi)部以激活個(gè)體與組織的新型組織結(jié)構(gòu)。阿米巴組織這種“小而美”的組織結(jié)構(gòu)將決策權(quán)、管理權(quán)下移，以內(nèi)部解構(gòu)的形式賦能每一個(gè)微觀個(gè)體，通過(guò)“個(gè)體價(jià)值的崛起”(陳春花, 2015)[45]激發(fā)創(chuàng)新力。中梁地產(chǎn)阿米巴組織強(qiáng)調(diào)“精總部、強(qiáng)一線、小組織”；“管頭、管尾”；“支持不包辦、過(guò)問(wèn)不攬權(quán)”；“充分授權(quán)、經(jīng)營(yíng)即算賬、算賬即定價(jià)”等理念，將區(qū)域集團(tuán)公司分為事業(yè)部巴、綜合管理巴、市場(chǎng)營(yíng)銷巴和項(xiàng)目管理巴四類，甚至各巴中的成員也獨(dú)立成巴，以各單位巴長(zhǎng)為首建設(shè)小巴，推進(jìn)權(quán)責(zé)利對(duì)等，實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織的橫向切割、縱向裂變。

總體來(lái)說(shuō)，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下新組織的結(jié)構(gòu)表現(xiàn)出外部開(kāi)放式協(xié)作、內(nèi)部解構(gòu)賦能的動(dòng)態(tài)演化特征，與傳統(tǒng)盒子套盒子式、封閉的科層組織架構(gòu)的組織行為邏輯完全相左。組織間的新結(jié)構(gòu)基于信任機(jī)制實(shí)現(xiàn)協(xié)作共生、價(jià)值共創(chuàng)，強(qiáng)調(diào)組織間競(jìng)合秩序下的跨邊界鏈接、去中心化織網(wǎng)屬性。松散耦合的外部開(kāi)放式協(xié)作結(jié)構(gòu)打破組織邊界，使得異質(zhì)性資源跨邊界流動(dòng)，從而提高了組織的吸收能力。而組織內(nèi)的新結(jié)構(gòu)基于自組織機(jī)制進(jìn)行靈活解構(gòu)、自由構(gòu)型，強(qiáng)調(diào)組織的近可分解性、節(jié)點(diǎn)機(jī)動(dòng)性和扁平化特點(diǎn)。在組織內(nèi)部進(jìn)行解構(gòu)將傳統(tǒng)金字塔組織架構(gòu)拉平，管控幅度放大，賦能并激活自主的有機(jī)個(gè)體，構(gòu)筑新的價(jià)值關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，為組織提供永續(xù)成長(zhǎng)創(chuàng)新動(dòng)能。

(三)新主體

網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下，組織的價(jià)值創(chuàng)造主體身份與邊界變得愈發(fā)模糊。組織的價(jià)值創(chuàng)造來(lái)源主要涉及外部顧客或用戶、內(nèi)部員工兩種新主體融合所實(shí)現(xiàn)的供需一體化及創(chuàng)新——顧客或用戶成為了產(chǎn)消者，員工則成為了企業(yè)內(nèi)創(chuàng)客。顧客和員工的角色轉(zhuǎn)換與重構(gòu)在網(wǎng)絡(luò)鏈接紅利、技術(shù)賦能驅(qū)使下，使得組織邊界不斷拓展、組織形式實(shí)現(xiàn)量子式躍遷。產(chǎn)消者(Prosumer)的出現(xiàn)可以被視為新組織主體變化最鮮明的表征。他們追求自我使用、自我滿足而并非為交易而創(chuàng)造產(chǎn)品和服務(wù)的人(托夫勒, 2016)[46]。作為新主體，產(chǎn)消者在引起社會(huì)經(jīng)濟(jì)變遷的同時(shí)，也孕育并催發(fā)出以大眾生產(chǎn)組織、分享經(jīng)濟(jì)組織和企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)為代表的新組織形式。

學(xué)術(shù)界一般將大眾生產(chǎn)(Peer Production)界定為“散布于各地的參與者通過(guò)使用互聯(lián)網(wǎng)共同協(xié)作，提供或分享產(chǎn)品，特別是知識(shí)產(chǎn)品的生產(chǎn)模式”(Benkler et al., 2015)[47]。孟韜(2017)[48]根據(jù)“是否產(chǎn)出公共品”和“參與者或生產(chǎn)內(nèi)容的專業(yè)性程度”兩個(gè)維度將大眾生產(chǎn)劃分為維基產(chǎn)品、開(kāi)源軟件、用戶創(chuàng)造內(nèi)容及眾包四種形式。不求經(jīng)濟(jì)回報(bào)、參與者眾多、系統(tǒng)開(kāi)放以及自發(fā)互動(dòng)協(xié)作是其有別于企業(yè)組織抑或市場(chǎng)機(jī)制的基本特征(孟韜和孔令柱, 2014)[49]。大眾生產(chǎn)既不受市場(chǎng)機(jī)制制約又突破層級(jí)制束縛，使用非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)為主的多種激勵(lì)措施，憑借分權(quán)化、自發(fā)性群體實(shí)施開(kāi)放協(xié)作式創(chuàng)新是其優(yōu)于市場(chǎng)和企業(yè)的比較優(yōu)勢(shì)。大眾生產(chǎn)的獨(dú)特之處在于集市治理機(jī)制，Demil和Lecocq(2006)[50]認(rèn)為相對(duì)于市場(chǎng)、層級(jí)和網(wǎng)絡(luò)，集市治理具有以開(kāi)放許可作為特殊的合同關(guān)系、雙邊交易受開(kāi)源社群影響、弱激勵(lì)與約束機(jī)制三個(gè)特點(diǎn)。這種集市治理本質(zhì)上是網(wǎng)絡(luò)治理的特殊表現(xiàn)形式，模塊化生產(chǎn)、自組織及用戶創(chuàng)新則是其作用得以發(fā)揮的條件。開(kāi)源軟件、Wikipedia、“用戶創(chuàng)造內(nèi)容”等都是典型的大眾生產(chǎn)組織模式，其倡導(dǎo)的“人人參與、共同協(xié)作”理念正成為一股商業(yè)熱潮，許多公司將這一理念運(yùn)用于研發(fā)和管理創(chuàng)新中。

近年來(lái)，Airbnb、Uber和滴滴出行等分享經(jīng)濟(jì)企業(yè)以獨(dú)特的模式獲得了高速成長(zhǎng)，分享經(jīng)濟(jì)熱浪迅速波及汽車交通、住宿服務(wù)、金融服務(wù)、文化教育等諸多行業(yè)。分享經(jīng)濟(jì)的參與主體不僅是產(chǎn)品和服務(wù)需求端的消費(fèi)者，還扮演著產(chǎn)品和服務(wù)供給端的提供者角色。在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的支持下，交易范圍進(jìn)一步擴(kuò)大、交易費(fèi)用大幅降低，閑置資源得以充分利用。作為“產(chǎn)消者”的分享經(jīng)濟(jì)參與主體秉承互聯(lián)網(wǎng)分享、開(kāi)放和協(xié)作精神，表現(xiàn)出類似于大眾生產(chǎn)組織去中心化、所有權(quán)與使用權(quán)分離、多樣化參與動(dòng)因等典型特征(孟韜等, 2019)[51]。目前對(duì)分享經(jīng)濟(jì)組織的研究還是一個(gè)新領(lǐng)域，學(xué)者們主要針對(duì)分享經(jīng)濟(jì)組織模式和分享經(jīng)濟(jì)組織形成機(jī)制兩方面進(jìn)行探討。Mair和Reischauer(2017)[52]首次明確地提出了分享經(jīng)濟(jì)組織(Sharing Economy Organizations)的概念，將分享經(jīng)濟(jì)定義為一個(gè)市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)，個(gè)體在市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)中運(yùn)用多種形式的補(bǔ)償進(jìn)行交易并獲取資源，通過(guò)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的數(shù)字化平臺(tái)進(jìn)行調(diào)解，從而賦予企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施提供者的角色。信任和互惠是分享經(jīng)濟(jì)組織的兩大形成機(jī)制，同時(shí)也是用戶參與分享經(jīng)濟(jì)的動(dòng)機(jī)(Miralles et al., 2017)[53]。分享經(jīng)濟(jì)組織依托平臺(tái)支撐，使得參與主體的身份根據(jù)實(shí)際需要實(shí)現(xiàn)多場(chǎng)景式即時(shí)切換、無(wú)縫連接，形成經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)新動(dòng)能的同時(shí)改變?nèi)藗兊墓ぷ骱蜕罘绞健?/p>

此外，在數(shù)字化技術(shù)助推下，創(chuàng)客使得傳統(tǒng)的“福特主義”變軌并成功演繹出以滿足消費(fèi)者千人千面需求為特征的“創(chuàng)客運(yùn)動(dòng)”，他們將興趣愛(ài)好發(fā)展成迷你帝國(guó)，變創(chuàng)意為實(shí)踐。Pinchot(1985)[54]將創(chuàng)業(yè)型的員工定義為內(nèi)創(chuàng)業(yè)者，他們是在企業(yè)內(nèi)部將想法變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)的企業(yè)家。企業(yè)內(nèi)創(chuàng)客既是內(nèi)創(chuàng)業(yè)者，同時(shí)也是內(nèi)創(chuàng)業(yè)家，他們極富創(chuàng)新力地從事打破既有業(yè)務(wù)模式、重構(gòu)企業(yè)組織邊界、重組內(nèi)外部資源的活動(dòng)。企業(yè)內(nèi)創(chuàng)客通過(guò)主動(dòng)性、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)和創(chuàng)造新想法等創(chuàng)新行為從而提高了組織對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的適應(yīng)能力(Gawke et al., 2017)[55]。企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)既可以看作是公司層面自上到下的創(chuàng)業(yè)行為，也可以看作是個(gè)體層面從下至上的創(chuàng)新過(guò)程(Blanka, 2018)[56]。在海爾內(nèi)部推行的小微創(chuàng)業(yè)模式，新技術(shù)的發(fā)展徹底激活了企業(yè)內(nèi)創(chuàng)客集體式的創(chuàng)業(yè)精神基因，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)主體從網(wǎng)絡(luò)時(shí)代中高層管理人員、技術(shù)骨干，逐步擴(kuò)展至全員創(chuàng)業(yè)、“人人都是CEO”。他們作為企業(yè)的觸角精英組成各式各樣的小微團(tuán)隊(duì)更加主動(dòng)地對(duì)接市場(chǎng)、更加廣泛地跨界交互、更加頻繁地創(chuàng)造知識(shí)，使得網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的企業(yè)組織愈發(fā)彰顯出人文色彩。另外，企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)將傳統(tǒng)的勞動(dòng)雇傭關(guān)系嬗變?yōu)樾湃沃鲗?dǎo)的股權(quán)合作關(guān)系，在穩(wěn)定企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)、凝聚企業(yè)集體向心力的同時(shí)活化了人力資本動(dòng)態(tài)組合。

(四)新形態(tài)

網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的平臺(tái)組織、社群組織是兩種典型的新組織形態(tài)。平臺(tái)組織可以看作是組織形式進(jìn)化的終極形態(tài)，而社群組織則突破市場(chǎng)與科層機(jī)制束縛實(shí)現(xiàn)自組織演進(jìn)，成為生命力最強(qiáng)的組織形態(tài)。

與強(qiáng)調(diào)分層控制、專業(yè)分工的科層架構(gòu)不同，平臺(tái)組織是“一種面臨新興商業(yè)機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)時(shí)構(gòu)筑靈活的資源、慣例及結(jié)構(gòu)組合的組織形態(tài)”(Ciborra, 1996)[57]。例如海爾ECO生態(tài)資源平臺(tái)，以用戶驅(qū)動(dòng)機(jī)制跨界整合智慧家庭生態(tài)資源，加速全產(chǎn)業(yè)要素緊密鏈接，賦能小微企業(yè)實(shí)現(xiàn)生態(tài)價(jià)值最大化。平臺(tái)組織的核心優(yōu)勢(shì)在于通過(guò)靈活匹配資源產(chǎn)出多樣適應(yīng)性的產(chǎn)品和服務(wù)的演化能力，依托基礎(chǔ)設(shè)施鏈接供需等多邊市場(chǎng)的網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)以及價(jià)值創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)生態(tài)系統(tǒng)打造的主導(dǎo)功能(井潤(rùn)田等, 2016[58]; Jacobides et al., 2018[26])。平臺(tái)型企業(yè)具有去中心化、去中介化、去邊界化結(jié)構(gòu)特征(胡國(guó)棟和王琪, 2017)[59]。平臺(tái)組織通過(guò)靈活分散的小微組織打造組織“前端”，緊跟市場(chǎng)脈搏，即時(shí)滿足顧客定制化、個(gè)性化需求，不斷迭代升級(jí)產(chǎn)品服務(wù)；通過(guò)建立風(fēng)控、資源支持等組織“后端”為“前端”注入持續(xù)創(chuàng)新動(dòng)力；通過(guò)項(xiàng)目甄選、利益綁定等“中端”機(jī)制實(shí)現(xiàn)前后端無(wú)縫鏈接。此外，平臺(tái)組織還可以通過(guò)鏈接多網(wǎng)絡(luò)、減少多宿主行為以降低去中介化風(fēng)險(xiǎn)構(gòu)建自身比較優(yōu)勢(shì)(Zhu和Iansiti, 2019)[60]，進(jìn)而使其成為最有可能取代科層架構(gòu)的新型組織形態(tài)。

對(duì)社群組織這類典型的新組織形態(tài)，目前學(xué)術(shù)界尚未形成統(tǒng)一的界定。即使“社群”這一概念在組織理論中涵蓋諸如職業(yè)社群、學(xué)術(shù)社群、技術(shù)社群、實(shí)踐社群、在線社群、開(kāi)源社群和合作社群等眾多表現(xiàn)形式(O’ Mahony和Lakhani, 2011)[61]，此外還有品牌社群、用戶社群和認(rèn)知社群等。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下，社群組織是由共同興趣和目標(biāo)的個(gè)體基于網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)交互形成群體關(guān)系的新型組織形式。Seidel和Stewart(2011)[62]認(rèn)為開(kāi)源軟件開(kāi)發(fā)群體是一種社群組織，他稱之為C型組織(Community-form Organization)，該組織結(jié)構(gòu)的特征表現(xiàn)為：成員非正式且流動(dòng)、依賴自愿勞動(dòng)、具有更高目標(biāo)感的強(qiáng)大社區(qū)文化、產(chǎn)出基于信息的商品、共享組織知識(shí)和低成本高效溝通。社群組織這種新型組織形式既不依靠市場(chǎng)機(jī)制，也不受制于科層命令，而是通過(guò)自愿、自發(fā)、自利機(jī)制驅(qū)動(dòng)。社群組織獨(dú)特的價(jià)值功效主要在于三個(gè)方面：第一，社群組織具有較強(qiáng)的生命力，即使當(dāng)組織消亡后，由組織前雇員形成的社群依然可以導(dǎo)致新組織的誕生(Walsh和Bartunek, 2011)[63]。第二，社群組織突破了生產(chǎn)的地理邊界，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)進(jìn)行即時(shí)交互，通過(guò)外包、眾包等形式降低交易和生產(chǎn)成本。第三，社群組織加速了知識(shí)創(chuàng)造過(guò)程，用戶創(chuàng)新、民主創(chuàng)新使得產(chǎn)品和服務(wù)的迭代更新更加貼合市場(chǎng)需求。小米打造的“虛擬社群+分眾互動(dòng)的平臺(tái)”即是一種社群組織，由最初的小米社區(qū)(小米手機(jī)用戶交流平臺(tái))逐步發(fā)展為包括小米論壇、隨手拍、酷玩幫、同城會(huì)、小米學(xué)院等社區(qū)開(kāi)放式分眾互動(dòng)平臺(tái)。其中小米論壇是小米用戶最主要的互動(dòng)交流平臺(tái)，小米學(xué)院則是新產(chǎn)品研發(fā)數(shù)據(jù)庫(kù)，而酷玩幫、同城會(huì)則是社區(qū)內(nèi)容主題延伸到現(xiàn)實(shí)生活中的具體表現(xiàn)形式。

(五)新要素

傳統(tǒng)組織理論認(rèn)為，組織構(gòu)成的基本要素包括環(huán)境、戰(zhàn)略目標(biāo)、正式和非正式組織和人力資源等等。伴隨人類步入知識(shí)社會(huì)，知識(shí)已經(jīng)成為現(xiàn)今重要的資源要素，使得土地、勞動(dòng)力和資本傳統(tǒng)要素的重要性日益弱化(德魯克, 1998)[64]。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下，知識(shí)已經(jīng)進(jìn)化出了“新媒介”屬性，并且與整個(gè)網(wǎng)絡(luò)的嵌入程度愈發(fā)深入。知識(shí)正在變得無(wú)邊界、層次弱化、中心過(guò)濾減少、更加公共開(kāi)放并具有超鏈接特質(zhì)(溫伯格, 2014)[65]。知識(shí)要素也愈發(fā)分化，“個(gè)人的分立知識(shí)”或“知識(shí)分工”正逐漸取代“勞動(dòng)分工”。另外，顯性知識(shí)與隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)換更為復(fù)雜化、知識(shí)網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建更加動(dòng)態(tài)化、分層化，組織學(xué)習(xí)也更加強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)能力的易獲取性和可持續(xù)性。由此催生出諸如知識(shí)型組織、學(xué)習(xí)型組織和動(dòng)態(tài)分形組織等形式。

知識(shí)型組織最早由瑞典財(cái)經(jīng)分析家和企業(yè)家斯威比于1986年提出。知識(shí)型組織是一個(gè)將知識(shí)作為組織的重要資源、具有自組織功能的有機(jī)體，知識(shí)工作者在組織內(nèi)外部進(jìn)行知識(shí)交互、共享、創(chuàng)造與應(yīng)用，并不斷延展組織邊界。其演化依次經(jīng)歷了知識(shí)型團(tuán)隊(duì)、知識(shí)型企業(yè)、知識(shí)聯(lián)盟、復(fù)雜知識(shí)網(wǎng)絡(luò)組織及虛擬知識(shí)組織等幾個(gè)階段(劉希宋和喻登科, 2008)[66]。知識(shí)型組織通過(guò)營(yíng)造鼓勵(lì)創(chuàng)新的組織氛圍、靈活多功能的組織結(jié)構(gòu)、利用知識(shí)工作者隱性知識(shí)持續(xù)學(xué)習(xí)促進(jìn)知識(shí)創(chuàng)造。根據(jù)組織所處的特定發(fā)展階段與情境，運(yùn)用知識(shí)共享工具、頭腦風(fēng)暴工作方法建立知識(shí)共享社區(qū)，并將知識(shí)管理納入績(jī)效考評(píng)，以利于激發(fā)知識(shí)工作者產(chǎn)出高質(zhì)量的工作業(yè)績(jī)。打造知識(shí)型組織本質(zhì)上是一個(gè)將個(gè)人、團(tuán)隊(duì)知識(shí)資產(chǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織智力資產(chǎn)的動(dòng)態(tài)過(guò)程，以市場(chǎng)需求為引領(lǐng)，構(gòu)建開(kāi)放自主組織學(xué)習(xí)氛圍以實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)體的協(xié)同成長(zhǎng)。隨著知識(shí)社會(huì)的到來(lái)，如何將知識(shí)工作者的創(chuàng)新潛能激發(fā)出來(lái)以形成組織創(chuàng)新動(dòng)能已成為知識(shí)型組織的重要議題。

1990年，彼得·圣吉基于組織學(xué)習(xí)、系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)等理論提出學(xué)習(xí)型組織這一概念，用以描述一種為了應(yīng)對(duì)不確定性而持續(xù)培養(yǎng)組織成員學(xué)習(xí)能力和自我改造能力的組織形式。學(xué)習(xí)型組織由系統(tǒng)思考、自我超越、改變心智模式、建立共同愿景和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)五種要素組成(Senge, 1990)[67]。其特征可以概括為層次扁平化、系統(tǒng)開(kāi)放化及組織咨詢化三個(gè)方面(傅宗科等, 2002)[68]。對(duì)學(xué)習(xí)型組織的研究大多聚焦在理解學(xué)習(xí)發(fā)生的機(jī)制、為何某些組織比其他組織更善于學(xué)習(xí)、何時(shí)學(xué)習(xí)能夠提高組織績(jī)效、組織學(xué)習(xí)與組織行為之間的關(guān)系、學(xué)習(xí)與知識(shí)之間的關(guān)系等等。陳國(guó)權(quán)(2002)[69]提出一個(gè)學(xué)習(xí)型組織的過(guò)程模型，其中知識(shí)庫(kù)位于該模型七個(gè)組成要素的中心位置。由于組織學(xué)習(xí)的動(dòng)態(tài)復(fù)雜性，目前尚未有一個(gè)普遍適用的學(xué)習(xí)型組織模型。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，學(xué)習(xí)型組織仍然是一個(gè)新興的研究領(lǐng)域，組織績(jī)效的維度化、民族文化的影響、非正式學(xué)習(xí)在創(chuàng)造學(xué)習(xí)文化中的作用、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的干預(yù)措施、學(xué)習(xí)型組織的方式、成本收益、時(shí)間和地點(diǎn)等都是亟待研究的問(wèn)題(Watkins和Kim, 2018[70]; Tuggle, 2016[71])。值得注意的是，隨著企業(yè)越來(lái)越多地進(jìn)行學(xué)習(xí)型組織改造，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的挑戰(zhàn)不僅在于建立適當(dāng)?shù)南到y(tǒng)來(lái)獲取認(rèn)知和行為能力，而且還要確保這些能力得以保留并易于檢索。

近年來(lái)，建立在知識(shí)創(chuàng)造理論基礎(chǔ)上的動(dòng)態(tài)分形組織(Dynamic Fractal Organization)為促進(jìn)知識(shí)轉(zhuǎn)化提供了一種嶄新的組織范式，顯性知識(shí)和隱性知識(shí)的二元關(guān)系在“實(shí)踐智慧”(Phronesis)螺旋催化下形成新的知識(shí)三元關(guān)系，進(jìn)而推動(dòng)組織邊界內(nèi)外的知識(shí)轉(zhuǎn)化(Nonaka et al., 2014)[72]。動(dòng)態(tài)分形組織作為自組織的一種具體表現(xiàn)形式，其本質(zhì)是建立在“多層次網(wǎng)絡(luò)場(chǎng)”之上的知識(shí)三元關(guān)系。動(dòng)態(tài)分形組織通過(guò)“多層次網(wǎng)絡(luò)場(chǎng)”的構(gòu)建實(shí)現(xiàn)必要的多樣性，在獲取知識(shí)三元關(guān)系的同時(shí)，完成知識(shí)創(chuàng)造與應(yīng)用。例如，豐田的普銳斯汽車開(kāi)發(fā)項(xiàng)目中，通過(guò)創(chuàng)造、合并、綜合異質(zhì)性的技術(shù)知識(shí)及橫向技術(shù)開(kāi)發(fā)形成知識(shí)三元關(guān)系，構(gòu)建動(dòng)態(tài)分形組織，從而實(shí)現(xiàn)了原有知識(shí)的充分應(yīng)用以及新知識(shí)的探索式開(kāi)發(fā)，并且最終使得豐田在新能源汽車領(lǐng)域保有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

五 研究結(jié)論

以互聯(lián)網(wǎng)為核心的計(jì)算機(jī)通信技術(shù)發(fā)展帶來(lái)的技術(shù)變革、認(rèn)知轉(zhuǎn)變、企業(yè)應(yīng)變，使得組織結(jié)構(gòu)和形式發(fā)生改變，組織間和組織內(nèi)的合作秩序得以擴(kuò)展，這是新組織形成的根本動(dòng)因。新組織因而可以沖破科層制的“鐵籠”，選擇并依托多樣化的組織結(jié)構(gòu)和形式解決網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下出現(xiàn)的種種新生問(wèn)題。知識(shí)創(chuàng)造、協(xié)同創(chuàng)新和角色重構(gòu)是新組織形成的基本導(dǎo)向。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下新組織形式的 “相對(duì)新穎性”主要表現(xiàn)在四個(gè)方面，即新結(jié)構(gòu)、新主體、新形態(tài)和新要素，同時(shí)構(gòu)成新組織的“四維”形式。具體說(shuō)來(lái)：(1)新結(jié)構(gòu)在組織間表現(xiàn)為商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)、產(chǎn)業(yè)集群、戰(zhàn)略聯(lián)盟等組織間關(guān)系，在組織內(nèi)則表現(xiàn)為模塊化組織、矩陣式組織、團(tuán)隊(duì)和阿米巴組織等組織結(jié)構(gòu)。(2)新主體方面，顧客或用戶成為“產(chǎn)消者”、員工則成為企業(yè)內(nèi)創(chuàng)客，他們一同構(gòu)成了網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下新型組織主體，進(jìn)而催生出以大眾生產(chǎn)組織、分享經(jīng)濟(jì)組織和企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)為代表的新組織形式。(3)新形態(tài)則為組織終極進(jìn)化形態(tài)的平臺(tái)組織和生命力最為持久的社群組織。(4)新要素指的是知識(shí)成為網(wǎng)絡(luò)時(shí)代組織的新型資源要素，知識(shí)型組織、學(xué)習(xí)型組織和動(dòng)態(tài)分形組織等新形式應(yīng)運(yùn)而生。

組織是系統(tǒng)中的組織，同時(shí)也是一種系統(tǒng)。組織在自發(fā)擴(kuò)展生成秩序的同時(shí)不可避免地受到技術(shù)環(huán)境和制度環(huán)境的影響。網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的變革大大豐富了產(chǎn)品和服務(wù)樣式，在滿足多樣化消費(fèi)需求的同時(shí)也促使消費(fèi)者個(gè)體意識(shí)和知識(shí)水平不斷攀升。面對(duì)消費(fèi)者認(rèn)知和角色的轉(zhuǎn)變，內(nèi)生逐利本能使企業(yè)組織在外生技術(shù)賦能下得以根據(jù)具體的組織問(wèn)題提出應(yīng)對(duì)方案，演繹出千企千面的多樣組織結(jié)構(gòu)和形式。

組織是組織要素互構(gòu)的場(chǎng)域，同時(shí)也是場(chǎng)域中互嵌的組織。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下，分化的知識(shí)推動(dòng)了知識(shí)利用類型和轉(zhuǎn)移途徑的變革, 同時(shí)又導(dǎo)致了組織結(jié)構(gòu)形式和知識(shí)配置方式的變革(羅珉, 2006)[73]。在知識(shí)要素的作用下，新型組織結(jié)構(gòu)和產(chǎn)消者、企業(yè)內(nèi)創(chuàng)客新主體不斷融合、交互進(jìn)而催生出新的組織形態(tài)。知識(shí)成為新的重要要素資源并成為推動(dòng)組織形式變遷、塑造組織能力的利器。

因此，新組織的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程本質(zhì)上是由技術(shù)變革引發(fā)組織形式變化，進(jìn)而導(dǎo)致組織能力提高所形成的。在這一過(guò)程中，組織結(jié)構(gòu)、組織主體、組織形態(tài)均發(fā)生了變異與進(jìn)化，知識(shí)成為出現(xiàn)這些演化形式的最核心的價(jià)值創(chuàng)造要素，居于中心位置。組織形式此時(shí)已然變成了一種組織能力，在推動(dòng)組織自身持續(xù)變革的同時(shí)助力技術(shù)創(chuàng)新。由此提出一個(gè)新組織的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程綜合框圖，如圖1所示。

圖1 新組織的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程綜合框圖

通過(guò)對(duì)新組織的形成動(dòng)因、遵循的基本導(dǎo)向、具體的組織形式和價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程的解構(gòu)，基于組織邊界、主導(dǎo)邏輯和組織目標(biāo)三個(gè)方面，分析對(duì)比各種新組織形式，如表2所示。

表2 新型組織結(jié)構(gòu)和形式對(duì)比

值得注意的是，新組織形式是科層組織演化過(guò)程中為克服其弊端出現(xiàn)的各種形態(tài)。多樣化的新組織形式相對(duì)于科層組織盡管有其比較優(yōu)勢(shì)，但現(xiàn)實(shí)告訴我們，即便如京東、韓都衣舍等平臺(tái)型企業(yè)，其組織形態(tài)雖然是眾多企業(yè)的一個(gè)平臺(tái)，就其本身內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)本質(zhì)而言，可能仍然是經(jīng)典的科層架構(gòu)，這似乎又使得新組織形式成為科層制的變種。

對(duì)于組織而言，科層制的智力強(qiáng)化已使其成為大多數(shù)組織設(shè)計(jì)中的“默認(rèn)選項(xiàng)”，其重要性甚至被譽(yù)為一種“科層神話”(5)詹姆斯·馬奇(2011)[74]認(rèn)為“科層神話”是指“問(wèn)題可以分解成一層一層的子問(wèn)題，行動(dòng)可以分解成一層一層的子行動(dòng)。組織采用科層結(jié)構(gòu)并采用層級(jí)方式解決問(wèn)題，依賴的就是科層神話”。。之于個(gè)體，科層制又賦予其最低限度的安全感——“一定程度的被迫參與對(duì)于個(gè)人而言似乎比自愿參與好” (克羅齊埃, 2002)[9]。Tiedens et al.(2007)[75]的實(shí)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)，在面對(duì)完成一些工作任務(wù)時(shí)，參與者選擇了科層而非其他社會(huì)安排，而實(shí)驗(yàn)樣本則是“后科層”的年輕一代。這意味著堂而皇之地改變科層抑或是攻擊它顯得困難重重。

正如Pfeffer (2013)[76]所言，我們可能希望科層制消失，所以我們積極尋找證據(jù)來(lái)證實(shí)它的不重要和行將滅亡。不可否認(rèn)的是，科層制的演化從未停息，但是在這一組織演進(jìn)過(guò)程中，即使采用新組織形式的新興互聯(lián)網(wǎng)公司仍時(shí)有向科層制暫時(shí)過(guò)渡以尋求破局之道。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代復(fù)雜的外部環(huán)境要求組織重新審視個(gè)體既追求自由又寄望穩(wěn)定、既理性又非理性的矛盾特質(zhì)，同時(shí)要求組織著力平衡科層與網(wǎng)絡(luò)、中心化與去中心化、標(biāo)準(zhǔn)化與定制化的對(duì)立統(tǒng)一關(guān)系。外部開(kāi)放式協(xié)作、內(nèi)部解構(gòu)賦能作為組織結(jié)構(gòu)演化的顯著特征對(duì)企業(yè)組織管理范式影響深遠(yuǎn)。在某種意義上講，通過(guò)利用清晰的指揮鏈、基于業(yè)績(jī)的文化和團(tuán)隊(duì)反饋機(jī)制避免科層陷阱，發(fā)揮科層約束解決方案、聚合想法和結(jié)構(gòu)化流程的關(guān)鍵功能(Sanner和Bunderson, 2018)[77]，同時(shí)利用新組織形式的多樣、靈活、非理性特征適時(shí)進(jìn)行組織架構(gòu)調(diào)整應(yīng)變，將科層制轉(zhuǎn)變?yōu)椤皾撛谶x項(xiàng)”，對(duì)于理解網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下的新組織形式顯得尤為重要。

新組織作為顯著不同于傳統(tǒng)層級(jí)組織的新興組織現(xiàn)象和組織形式是組織研究的前沿領(lǐng)域。鑒于新組織形式的多樣性和復(fù)雜性，現(xiàn)有研究較為分散凌亂，因此有必要對(duì)種種新現(xiàn)象以及現(xiàn)有理論進(jìn)行反思和整合，本研究基于新結(jié)構(gòu)、新主體、新形態(tài)和新要素四個(gè)角度構(gòu)建理論框架，全面系統(tǒng)分析新組織及新組織現(xiàn)象。未來(lái)新組織相關(guān)研究的設(shè)想圍繞以下三個(gè)方面開(kāi)展：首先，現(xiàn)有研究大多基于國(guó)外管理理論對(duì)新組織現(xiàn)象和形式展開(kāi)分析與論證，結(jié)合我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型與企業(yè)實(shí)際背景的研究還較少，因此有待進(jìn)一步對(duì)新組織的形成與形式進(jìn)行本土化研究與挖掘。其次，對(duì)新組織價(jià)值創(chuàng)造機(jī)制進(jìn)行大樣本實(shí)證研究有助于深化理論推導(dǎo)的研究成果。最后，新組織是如何根據(jù)環(huán)境復(fù)雜性選擇或調(diào)整某一具體的組織形式，這些新組織形式又是如何動(dòng)態(tài)演化的，也是需作進(jìn)一步研究的重點(diǎn)。