趙玲鋒

廣西省崇左市中心血站,廣西 崇左 532200

新時(shí)期隨著國(guó)家社會(huì)發(fā)展水平不斷提升，公眾對(duì)自身服務(wù)保健等方面的要求越來(lái)越高[1]。我國(guó)對(duì)無(wú)償獻(xiàn)血有利于身體健康的宣傳非常的多, 人們逐漸的對(duì)獻(xiàn)血的意識(shí)慢慢的在提升，我國(guó)血站現(xiàn)在的采集血量和供應(yīng)血量基本上非常的穩(wěn)定，我國(guó)目前針對(duì)血站的人力資源管理還沒(méi)有一些要求規(guī)范, 造成了現(xiàn)有的人力資源存在問(wèn)題。

1 人力資源管理概述

所謂的人力資源管理是通過(guò)錄用、培訓(xùn)等將符合需求的人才安排到合適的崗位上，使其和其他資源有效結(jié)合，以形成相對(duì)現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)[2]，合理的確保每個(gè)人員的配置，有效的提升整體管理的能效，使公司企業(yè)利益達(dá)到最大化，從而完成管理的最終目標(biāo)。人力資源管理水平，對(duì)企業(yè)資源配置的合理性以及整體經(jīng)濟(jì)性都有著非常關(guān)鍵的影響，它直接影響到機(jī)構(gòu)組織的發(fā)展。

2 血站目前人力資源的現(xiàn)狀以及管理問(wèn)題

現(xiàn)階段血站的血源主要渠道來(lái)自無(wú)償獻(xiàn)血的人民，由于是輸送到醫(yī)院做醫(yī)療用途，所以對(duì)其安全性非常的敏感, 因此對(duì)血站的工作人員的管理標(biāo)準(zhǔn)非常的高，在西方發(fā)達(dá)國(guó)家很早就設(shè)立了采供血機(jī)構(gòu)，他們發(fā)展到現(xiàn)在已經(jīng)擁有一套非常完整先進(jìn)的管理理論，對(duì)我國(guó)血站人力資源管理有著很好的借鑒和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。

我國(guó)現(xiàn)階段的人力資源管理, 主要是需要能保障獻(xiàn)血者在安全以及衛(wèi)生的環(huán)境下進(jìn)行采集，這一系列的服務(wù)流程，涉及到醫(yī)生、技師等技術(shù)型的人員進(jìn)行有效的管理, 從而讓配置的資源更優(yōu)化。通過(guò)科學(xué)、合理的管理手段, 針對(duì)血站不同專(zhuān)業(yè)、年齡、職稱(chēng)結(jié)構(gòu)的員工, 制定相應(yīng)的管理方案[3]?，F(xiàn)在大部分血站的專(zhuān)業(yè)性工作人員并沒(méi)有達(dá)到崗位的要求，專(zhuān)業(yè)不足以及規(guī)范性差，剛新進(jìn)的員工，對(duì)他們的一個(gè)長(zhǎng)久的職業(yè)規(guī)劃不明確，致使整個(gè)崗位的資源匹配不均勻的問(wèn)題, 對(duì)人員的統(tǒng)一調(diào)配以及配置的科學(xué)合理性不高。有的中心血站對(duì)專(zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng)建設(shè)還不夠重視，外在資源的限制是一個(gè)方面，中心血站的領(lǐng)導(dǎo)層的忽視也是一個(gè)很大的原因, 導(dǎo)致血站的資源等不到持續(xù)的支持以至于血站的人力資源管理不夠。血站作為一個(gè)采集和供給血液的一個(gè)專(zhuān)業(yè)性的服務(wù)機(jī)構(gòu), 它對(duì)員工的要求是必須具備專(zhuān)業(yè)性，不過(guò)整個(gè)血站的業(yè)務(wù)范疇比較單一化, 這也很大的去限制了員工的發(fā)展空間。所以，很多的醫(yī)院專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生都不是非常想進(jìn)血站工作，這就很難去吸收高素質(zhì)醫(yī)學(xué)人才,導(dǎo)致現(xiàn)在的血站的整體專(zhuān)業(yè)性受到了阻力。長(zhǎng)期的缺乏高素質(zhì)人才的狀況。

另一方面就是血站在編人員數(shù)比較有限, 對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的配置必須要有從業(yè)資格, 并且還要有簽字的權(quán)利, 這樣才不會(huì)造成在工作實(shí)際操作中出現(xiàn)矛盾，有部分工作人員的學(xué)歷不高而且有的還沒(méi)有相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)資質(zhì)，無(wú)法單獨(dú)去操作采供血的業(yè)務(wù), 所以給人力資源的管理加大了難度，這給血站在運(yùn)營(yíng)過(guò)程當(dāng)中出現(xiàn)事故的幾率大大的增多，由于血站的人力資源管理的理念比較的滯后，沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的對(duì)人力資源的有效配置，沒(méi)有讓工作人員充分的發(fā)揮自身的能力，體制導(dǎo)致人員沒(méi)有創(chuàng)新動(dòng)力，完全不考慮血站的崗位的實(shí)際需求直接就安排人員上崗，導(dǎo)致有的崗位一直都是持續(xù)超編制的狀態(tài)，有的崗位又一直缺編制狀態(tài)，法律法規(guī)對(duì)于血站的崗位人員比例有硬性的要求, 對(duì)于衛(wèi)生技術(shù)人員占比, 沒(méi)有經(jīng)過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼{(diào)研, 隨意配置員工到相應(yīng)崗位[4]。

3 提高中心血站人力資源管理的一些措施建議

在我國(guó)社會(huì)主義建設(shè)發(fā)展新形勢(shì)下, 落實(shí)發(fā)展中心血站就必須重視對(duì)人才的引進(jìn)，建立正確的人才觀, 有效的去提升服務(wù)的核心競(jìng)爭(zhēng)力?，F(xiàn)階段血站高素質(zhì)人才的稀缺問(wèn)題, 我們要根據(jù)現(xiàn)有的實(shí)際情況去建立一個(gè)具有社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力的招聘方案, 通過(guò)報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)小視頻等去提升招聘信息的曝光度。我們以專(zhuān)業(yè)的知識(shí)、良好的道德品質(zhì)作為選拔人才的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn),針對(duì)剛進(jìn)來(lái)的人才給予充分發(fā)揮自身能力的空間，同時(shí)增加財(cái)務(wù)投入購(gòu)置一些當(dāng)下比較先進(jìn)的設(shè)備, 不斷的去擴(kuò)大人才獲取的范疇, 提高血站的吸引力。針對(duì)目前已經(jīng)在職的人才培養(yǎng),可以通過(guò)開(kāi)展定期的培訓(xùn), 讓他們不斷的充電提升自我的知識(shí)認(rèn)知。對(duì)員工來(lái)說(shuō), 開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)可以讓他們對(duì)自己的技能進(jìn)行提升，這樣他們的競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)提高。我們要敢于創(chuàng)新突破，更看重自身的業(yè)務(wù)能力而不是完全靠資歷, 針對(duì)工作中表現(xiàn)優(yōu)異的人員，應(yīng)該給予晉升的機(jī)會(huì),讓有能力的人擔(dān)任相匹配的崗位，使人力資源得到充分的發(fā)揮。

我國(guó)在1998年10月1日開(kāi)始實(shí)施了《獻(xiàn)血法》, 這很大的推進(jìn)了無(wú)償獻(xiàn)血工作的建設(shè)發(fā)展, 但法律法規(guī)提出的技術(shù)性、行政性要求, 一定程度上阻礙了血站可持續(xù)發(fā)展[5]。導(dǎo)致這一現(xiàn)象的發(fā)生，其主要因素是供應(yīng)血量的不斷增加而獻(xiàn)血人數(shù)在逐步的縮小, 還有就是血站員工綜合能力不高。所以，我們把對(duì)血站員工的培訓(xùn)制定為工作計(jì)劃的一部分，讓他們的專(zhuān)業(yè)技能得到不斷的提高從而適應(yīng)社會(huì)變化，也可以更好的去提升服務(wù)品質(zhì)。血站的員工除了要有扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)功底之外, 還應(yīng)該具備較高的職業(yè)道德品質(zhì)，所有我們?cè)谶M(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)過(guò)程當(dāng)中, 也應(yīng)該融入一些品德教育。

我們還可以運(yùn)用一些管理工具,應(yīng)用一些有效措施來(lái)留住人才, 比如，親情化的管理，對(duì)血站的員工經(jīng)常性的進(jìn)行關(guān)懷，經(jīng)常去換位思考，盡量的去解決他們遇到的一些問(wèn)題。還可以通過(guò)提高待遇留住人才，制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的績(jī)效考核制度，提倡激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì), 結(jié)果為導(dǎo)向，推動(dòng)員工進(jìn)行持續(xù)的自我完善，取消吃大鍋飯的績(jī)效方案，更加公平的薪酬制度去留住人才。

4 結(jié)束語(yǔ)

加強(qiáng)中心血站的人力資源管理, 通過(guò)制定合理的績(jī)效，提高工作人員對(duì)工作的熱情和積極性，實(shí)現(xiàn)人才的發(fā)展。