王健

（江蘇沿江高速公路有限公司，江蘇 蘇州 215000）

為深化收費公路的制度改革，國務(wù)院印發(fā)了《深化收費公路制度改革取消高速公路省界收費站實施方案》，針對其提出的“轉(zhuǎn)崗不下崗”措施，如何認真落實是全國高速公路運營單位面臨的重大考驗。

在取消高速公路省界收費站之后，需要轉(zhuǎn)崗安置收費人員。面對艱巨的轉(zhuǎn)崗安置任務(wù)，交通運輸部及有關(guān)部門多次前往現(xiàn)場調(diào)研并指導(dǎo)，制定出明確的員工分流安置方案。方案主要以高速公路單位內(nèi)部轉(zhuǎn)崗為主，多渠道分流妥善安置人員。同時，加強轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，鼓勵員工轉(zhuǎn)崗從事ETC發(fā)行、清分結(jié)算等后臺服務(wù)，或清障救援、高速公路加油服務(wù)、高速公路服務(wù)區(qū)服務(wù)等崗位，從根本上保障員工合法權(quán)益，實現(xiàn)“轉(zhuǎn)崗不下崗”目標。

但是，轉(zhuǎn)崗安置只保障了員工不下崗，用馬斯洛需求模型來解釋，即只滿足了員工的最低層次需求——生理需求。而轉(zhuǎn)崗后，只有從安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求等方面對轉(zhuǎn)崗人員持續(xù)關(guān)注和管理，才能既提升人力資源管理效益，滿足高速公路長遠發(fā)展需要，又弘揚“以人為本”的管理精神。

本文基于馬斯洛需求層次理論及其延伸的X、Y、Z理論，思考了撤站后轉(zhuǎn)崗人員的崗位流向和持續(xù)管理工作，希望能夠引導(dǎo)管理者持續(xù)關(guān)注轉(zhuǎn)崗人員的發(fā)展，推動高速公路企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、轉(zhuǎn)崗分流后的現(xiàn)實問題

高速公路省界收費站基本都是大中型收費站，車道數(shù)量不等，需要配備大量工作人員。以江蘇沿江高速太倉省界主線收費站為例，該收費站擁有23個車道，出入口合計日均流量約8萬輛，配備收費員、值機員、管理人員等各類工作人員140余人。而拆除省界收費站后，員工需求量大幅降低，需要實施員工分流，交通運輸部指導(dǎo)各省制定了人員安置方案，但是在執(zhí)行轉(zhuǎn)崗分流方案后，很多問題也逐漸凸顯。

（一）人才結(jié)構(gòu)不合理

撤除省界收費站后，養(yǎng)護、排障類人才的需求占比升高，收費人員占比大幅下降。如何在按需平衡人才結(jié)構(gòu)的同時，滿足轉(zhuǎn)崗人員自身的發(fā)展需求，快速建立新的人才結(jié)構(gòu)，是轉(zhuǎn)崗后高速公路企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)之一，甚至不排除用二次轉(zhuǎn)崗來平衡人才結(jié)構(gòu)。

（二）轉(zhuǎn)崗前技能單一

收費員存在學(xué)歷偏低、掌握技能單一等問題，究其原因是缺乏較強的實用性技能，向其他崗位調(diào)配前需投入大量技能培訓(xùn)成本，且人員素質(zhì)的改造也無法在短時間內(nèi)實現(xiàn)。

（三）短期分流應(yīng)急方案的缺陷

2019年5月10日，交通運輸部在介紹取消高速公路省界收費站的有關(guān)情況時表示，到2020年1月1日完成切換，時間緊迫，很多企業(yè)從2019年6月就開始逐步實行分流方案，由于現(xiàn)實條件限制，企業(yè)綜合實際做出的分流安置方案大多建立在短期分流的基礎(chǔ)上。隨著改革的持續(xù)深化，臨時的分流方案逐漸暴露出一些問題，屆時企業(yè)將會面臨轉(zhuǎn)崗人員的再培訓(xùn)、再定崗，甚至二次轉(zhuǎn)崗等問題。

二、基于馬斯洛需求層次理論的人員管理

（一）馬斯洛需求層次理論

馬斯洛需求層次理論可以分為低層次需求、中層次需求和高等層次需求，將人身上普遍存在的需求歸納為一個遞進的層次體系，低層次需求包括生理的需要、安全的需要，中等層次需求可以進一步細分為社交的需求和尊重的需求，而最高層次需求為自我實現(xiàn)和發(fā)展需求。需求層次的高低排序是有意義的。人優(yōu)先滿足低層次需求，當其得到滿足后，高一層次的需求隨之出現(xiàn)。如饑餓等生理需求得不到滿足，人很難去尋求安全的需要，其主要行為只能朝著滿足生理需求而努力；當生理需求得到基本滿足后，安全就成為下一個需求的主體。從低級到高級，舊需求的滿足和新需求產(chǎn)生的過程是動態(tài)、逐步、有因果關(guān)系、呈交迭發(fā)展的模式。

（二）撤站后轉(zhuǎn)崗分流人員對各層需求的滿足情況

目前采取的轉(zhuǎn)崗分流方案主要分為四大類：一是崗位調(diào)配。將待分流轉(zhuǎn)崗人員分配到其他收費站。二是轉(zhuǎn)崗增崗。技術(shù)的革新，舊的崗位消除的同時，會產(chǎn)生新的崗位需求，未消除崗位也會產(chǎn)生新的技能需求。針對這一類的轉(zhuǎn)崗，需要培訓(xùn)和考核待轉(zhuǎn)崗人員。三是減員。離職退休的自然減員。四是外部產(chǎn)業(yè)分流。例如高速公路輔助產(chǎn)業(yè)的就業(yè)崗位，幫助員工再就業(yè)，鼓勵員工創(chuàng)業(yè)。

以上四類分流方案，能夠解決待轉(zhuǎn)崗分流人員的去向問題，滿足馬斯洛層次理論中的低層需求——生理需求。完成該層需求后，應(yīng)該考慮員工的上層需求，提高員工幸福感，增強企業(yè)發(fā)展的內(nèi)生動力。

（三）滿足各層需求的方法

1.安全的需求

員工安全包括人身安全、經(jīng)濟安全，以及可預(yù)知的工作環(huán)境等，例如職業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展前景。解決這一需求，可借助“智慧交通”的發(fā)展契機，創(chuàng)造新的就業(yè)崗位，以“交通+旅游”“交通+物流”“交通+科技”“交通+文化”為方向，催生出新的業(yè)態(tài)和有發(fā)展前景的崗位。讓員工看到新發(fā)展帶來的機會和廣闊就業(yè)前景，滿足他們的安全需求。

2.社交的需求

轉(zhuǎn)崗分流后，員工來到一個新的工作環(huán)境，面對的是新的同事、領(lǐng)導(dǎo)和客戶，需要企業(yè)營造情感管理的氛圍，滿足員工的社交需要。企業(yè)應(yīng)以企業(yè)愿景和使命激勵員工，以企業(yè)文化感染員工，關(guān)心員工和員工家庭，營造親情管理的氛圍，使員工快速融入新的單位，讓其具有強烈的歸屬感和認同感。

3.尊重的需求

轉(zhuǎn)崗分流人員在初期比較敏感，可能會懷疑自己在單位中的重要性，害怕得不到尊重和認可。因此，管理者應(yīng)該在這個時期創(chuàng)造讓員工獲得認可的機會，例如在團建中主動介紹員工過往榮譽、經(jīng)驗，以及對他們的期許。尊重他們的人格、勞動和成就。

4.自我實現(xiàn)的需求

每個人都有自我實現(xiàn)的需求，轉(zhuǎn)崗分流人員也不例外，他們希望在新工作崗位上得到一定的認可，以達到自我滿足、自我發(fā)展的心理滿足感。薪酬水平是員工自我實現(xiàn)最直接的判斷。因此，應(yīng)制定合理的加薪制度和獎勵制度，讓員工得到最直觀的激勵。此外，企業(yè)還應(yīng)當為員工提供晉升空間。

三、結(jié)語

妥善分流安置收費人員是取消省界收費站工程推進的重要保障，而對轉(zhuǎn)崗分流人員的持續(xù)性關(guān)注和管理是高速公路運營管理單位高質(zhì)量發(fā)展必須面臨的課題。對馬斯洛需求層次的逐層滿足，不僅能夠提高員工的幸福感，也能讓轉(zhuǎn)崗分流人員在順利地為企業(yè)創(chuàng)造利益和價值的同時，實現(xiàn)自身的價值。