歐爾儀

大秦鐵路股份有限公司湖東車輛段 山西大同 037000

隨著鐵路貨車車輛修程修制改革以及運(yùn)輸站段行管人員編制調(diào)整，帶來檢修任務(wù)減少、行政管理人員編制縮減等一系列的問題，導(dǎo)致部分管理人員日常工作情緒較大，日常履職缺乏積極性；如何通過科學(xué)管理手段，轉(zhuǎn)變管理人員工作作風(fēng)，進(jìn)一步強(qiáng)化各級(jí)管理人員履行崗位職責(zé)的自覺性和主動(dòng)性，提高履職質(zhì)量和落實(shí)效果，促進(jìn)管理人員主動(dòng)作為，提升履職積極性，是管理部門當(dāng)前需要解決的一個(gè)重要問題[1]。

1 管理人員履職積極性不高原因調(diào)查

1.1 管理人員履職評(píng)價(jià)情況

通過對(duì)2016 年以來管理人員履職評(píng)價(jià)情況統(tǒng)計(jì)來看（如圖1），2016 年參與履職考評(píng)優(yōu)秀率96.8%；2017 年優(yōu)秀率54.2%；2018 年優(yōu)秀率51.0%；2019 年優(yōu)秀率9.0%。數(shù)據(jù)顯示履職評(píng)價(jià)優(yōu)秀率逐年驟減，究其原因?yàn)槭茉u(píng)價(jià)制度變化和評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)等影響較大，評(píng)價(jià)結(jié)果未能真實(shí)地反映出管理人員履職工作量和工作質(zhì)量，從而也就不能及時(shí)客觀反映管理人員在工作中的不足，進(jìn)而提升管理人員的個(gè)人履職能力，達(dá)成單位整體績(jī)效提升的目的。

圖1 履職評(píng)價(jià)情況

1.2 管理人員履職激勵(lì)情況

通過對(duì)近年來管理人員履職激勵(lì)情況來看，履職評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用在評(píng)先推優(yōu)、薪酬關(guān)聯(lián)等各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制落實(shí)方面還存在較大差距，從2016 年以來評(píng)先推優(yōu)等情況來看（如圖2），年度評(píng)先活動(dòng)中，當(dāng)選段先進(jìn)工作者、重載人才等優(yōu)秀管理人員的，履職評(píng)價(jià)為優(yōu)秀人員占比較小，尤其是2019 年度優(yōu)秀人員只占到28.6%；同時(shí)履職評(píng)定結(jié)果與薪酬聯(lián)掛出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象，導(dǎo)致履職評(píng)價(jià)結(jié)果未在激發(fā)和提高管理人員履職積極性方面起到激勵(lì)作用。

圖2 履職激勵(lì)情況

2 管理人員履職積極性不高原因分析

2.1 評(píng)價(jià)內(nèi)容缺乏全面性

管理人員履職評(píng)價(jià)是對(duì)管理人員履職信息與履職目標(biāo)間的比對(duì)過程。目前，在實(shí)際評(píng)價(jià)過程中，采用同一標(biāo)準(zhǔn)衡量每一名管理人員履職情況，沒有結(jié)合崗位職責(zé)和崗位工作內(nèi)容，尤其是結(jié)合工作數(shù)量和工作質(zhì)量設(shè)定合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，且習(xí)慣于運(yùn)用日?？己颂娲荚u(píng)，不能真實(shí)反應(yīng)出管理人員履職工作量和履職成績(jī)。如圖3，目前履職評(píng)價(jià)框架中，安全業(yè)績(jī)、黨建業(yè)績(jī)、誠(chéng)信履職、現(xiàn)場(chǎng)管空等履職結(jié)果評(píng)價(jià)項(xiàng)比重占45%，專業(yè)評(píng)價(jià)、安全評(píng)估、服務(wù)職工、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)等履職質(zhì)量評(píng)價(jià)項(xiàng)比重占55%，評(píng)價(jià)項(xiàng)目缺失對(duì)管理崗位工作量大小的體現(xiàn)，工作量未占評(píng)價(jià)比重，日常繁重的工作沒有在評(píng)價(jià)過程中得到認(rèn)可和肯定，而且通常出現(xiàn)職責(zé)范圍內(nèi)工作越多，被考核的幾率越大，履職考評(píng)越靠后，導(dǎo)致日常履職積極性受到一定程度的限制[2]。

圖3 履職評(píng)價(jià)項(xiàng)目

2.2 評(píng)價(jià)過程缺乏系統(tǒng)性

履職評(píng)價(jià)應(yīng)在管理人員內(nèi)部開展，部門參與，單位干預(yù)，做到多層面系統(tǒng)性考評(píng)，但在日常實(shí)際操作過程中，大多數(shù)部門指定專人收集日常履職評(píng)價(jià)信息，信息進(jìn)行簡(jiǎn)單的分類匯總后，得出考評(píng)結(jié)果，對(duì)自評(píng)、面對(duì)面評(píng)價(jià)、部門評(píng)價(jià)等要求落實(shí)不到位，管理人員本人未參與到自身履職評(píng)價(jià)工作中去，進(jìn)而使對(duì)履職評(píng)價(jià)工作的重視程度降低，最終導(dǎo)致管理人員對(duì)自身履職質(zhì)量的忽視和對(duì)評(píng)價(jià)工作的漠不關(guān)心，這也是履職積極性降低的一個(gè)重要因素。

2.3 評(píng)價(jià)信息缺乏溝通反饋

履職評(píng)價(jià)最主要的目的是督促管理人員揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短、履職盡責(zé)，其中最重要的環(huán)節(jié)就是溝通，結(jié)合履職結(jié)果與管理人員溝通，讓其了解自身在履職過程的突出亮點(diǎn)和履職弱項(xiàng)，分析原因?qū)で筮M(jìn)步。在日常管理中雖然我們對(duì)管理人員定期進(jìn)行履職評(píng)價(jià)，但從評(píng)價(jià)情況來看，首先是履職亮點(diǎn)和履職弱項(xiàng)沒有充分體現(xiàn)出來，其次是針對(duì)暴露出來的履職弱項(xiàng)，沒有做到面對(duì)面細(xì)致溝通，指出不足、挖掘潛力。

2.4 評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏實(shí)際應(yīng)用

履職評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)是管理人員付出公平公正的評(píng)判，應(yīng)與薪酬掛鉤、評(píng)先推優(yōu)等激勵(lì)政策關(guān)聯(lián)，但在評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用過程中，獎(jiǎng)懲制度落實(shí)存在偏差，結(jié)果與應(yīng)用出現(xiàn)脫節(jié)情況，導(dǎo)致履職評(píng)價(jià)管理流于形式。從近年來各項(xiàng)數(shù)據(jù)分析來看，如表1，2016 年28 名管理人員當(dāng)選重載優(yōu)秀人才，其中10 人履職評(píng)價(jià)結(jié)果優(yōu)秀，優(yōu)秀占比35.7%，2017 至2019 年當(dāng)選人員履職評(píng)價(jià)結(jié)果為優(yōu)秀分別占70%、50%和28.6%。同時(shí)對(duì)比分析了近兩年優(yōu)秀和稱職人員薪酬情況，如圖5，以月薪萬元計(jì)算，2019 年評(píng)價(jià)優(yōu)秀人員較稱職人員月收入多108 元，僅占薪酬1%左右，評(píng)價(jià)格次對(duì)薪酬影響微乎其微；2020 年評(píng)價(jià)優(yōu)秀人員反而較稱職人員月收入少66 元，評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬關(guān)聯(lián)發(fā)生脫節(jié)問題，致使管理人員日常履職出現(xiàn)干與不干、干多干少、干好干壞一個(gè)樣，嚴(yán)重影響管理人員履職積極性。

表1 重載人才評(píng)選情況

圖5 薪酬對(duì)比情況

3 應(yīng)對(duì)措施

3.1 體現(xiàn)崗位差異，科學(xué)制定履職評(píng)價(jià)體系

鐵路系統(tǒng)管理人員崗位職責(zé)、工作性質(zhì)存在多樣性，每個(gè)崗位工作存在較大差距，階段工作及實(shí)際工作量也具有許多不確定性，因此，在設(shè)定管理人員履職考評(píng)內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)相對(duì)固定，但也應(yīng)具備可變性和可調(diào)性，隨時(shí)應(yīng)對(duì)工作性質(zhì)及工作量不同帶來的評(píng)價(jià)多樣性，具體評(píng)價(jià)內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)主要突出：以工作數(shù)量為基礎(chǔ)、以工作質(zhì)量為重點(diǎn)，充分反映崗位差異、體現(xiàn)以人為本。一是以崗位職責(zé)為基準(zhǔn)，制定月度履職標(biāo)準(zhǔn)。每名管理人員日常工作履職標(biāo)準(zhǔn)制定過程中，必須以崗位管理職責(zé)和崗位標(biāo)準(zhǔn)梳理每月或定期須完成的工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，確定日常履職基本工作量，并以此確定各級(jí)管理人員相對(duì)固定的履職評(píng)價(jià)內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)。二是結(jié)合日常實(shí)際工作需求，及時(shí)調(diào)整月度履職內(nèi)容。在日常履職過程中，部分具體工作并非能在固定履職評(píng)價(jià)內(nèi)容中詳盡，需要在月度履職評(píng)價(jià)中隨時(shí)修正，及時(shí)補(bǔ)充完善月度履職評(píng)價(jià)內(nèi)容。三是以工作質(zhì)量為重點(diǎn)，公平評(píng)判履職優(yōu)劣。將管理人員解決現(xiàn)場(chǎng)重點(diǎn)、難點(diǎn)、慣性問題、有效創(chuàng)新措施以及日常具體工作優(yōu)劣，作為工作質(zhì)量評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)日常履職工作，由部門結(jié)合上級(jí)部門、車間、科室通報(bào)或反饋對(duì)具體工作項(xiàng)目進(jìn)行客觀評(píng)判，同時(shí)讓每名管理人員參與進(jìn)來，采用自評(píng)、面對(duì)面評(píng)價(jià)等系統(tǒng)評(píng)價(jià)模式，按照考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)給出公正的分值和評(píng)價(jià)格次。四是以工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，量化履職具體工作工時(shí)。履職評(píng)價(jià)另一個(gè)重要環(huán)節(jié)應(yīng)是客觀反映崗位履職工作數(shù)量和工作質(zhì)量，從而關(guān)聯(lián)薪酬收入，這就要求部門主管正副職及時(shí)掌握每項(xiàng)具體工作難易程度和工作有效耗時(shí)，進(jìn)而通過工作量對(duì)每名管理人員履職有效工時(shí)進(jìn)行量化[3]。

3.2 突出履職激勵(lì)，評(píng)價(jià)結(jié)果聯(lián)掛薪酬收入

現(xiàn)階段鐵路系統(tǒng)鼓勵(lì)管理人員鉆研業(yè)務(wù)，崗位成才，提升崗位履職積極性和創(chuàng)新能力，但在落實(shí)履職激勵(lì)機(jī)制過程中由于大打折扣，造成干多干少、干好干壞一個(gè)樣的結(jié)果。若要改善目前的管理現(xiàn)狀，提升管理人員履職的積極性和創(chuàng)造性，必須讓履職評(píng)價(jià)結(jié)果直接與薪酬、激勵(lì)關(guān)聯(lián)，聯(lián)動(dòng)管理人員履職積極性，才能有效發(fā)揮評(píng)價(jià)本身的作用。因此，將管理人員工資收入、獎(jiǎng)金發(fā)放作為評(píng)價(jià)結(jié)果關(guān)聯(lián)項(xiàng)目，通過有效工時(shí)、評(píng)價(jià)結(jié)果等指標(biāo)的綜合考量，科學(xué)合理分劈各項(xiàng)權(quán)重，調(diào)節(jié)工資收入，提高薪酬的內(nèi)部公平感，以此引起上下的高度重視和積極參與，充分反映工作數(shù)量、質(zhì)量直接影響薪酬，達(dá)到多勞多得、提高履職積極性的效果。

3.3 突出不進(jìn)則退，嚴(yán)格落實(shí)優(yōu)勝劣汰制度

鐵路系統(tǒng)管理人員普遍存在履職消極思想的難點(diǎn)問題，在這種環(huán)境下，嚴(yán)格落實(shí)優(yōu)勝劣汰制度顯得尤為重要，將崗位履職評(píng)價(jià)的結(jié)果作為管理人員晉升與降級(jí)的依據(jù)，讓他們看到日常履職不進(jìn)則退。一是履職評(píng)價(jià)結(jié)果關(guān)聯(lián)激勵(lì)。將評(píng)價(jià)結(jié)果作為選拔、推優(yōu)、評(píng)先等各項(xiàng)工作的重要依據(jù)，在組織選拔等各項(xiàng)工作中，履職評(píng)價(jià)優(yōu)秀人員占比必須占有較高比例，讓管理人員能看到通過高效履職、勤奮工作，能夠達(dá)成所獲得激勵(lì)的程度，看到付出背后的價(jià)值，他們才會(huì)全力以赴。二是履職評(píng)價(jià)結(jié)果關(guān)聯(lián)退出。客觀公正的履職評(píng)價(jià)框架下，但對(duì)連續(xù)評(píng)價(jià)結(jié)果不良的管理人員，通過通報(bào)批評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)約談、崗位輪換、組織處理等手段，改善自身的工作作風(fēng)，對(duì)于幫教后仍無改善的考慮降級(jí)處理，警示各級(jí)管理人員提升履職積極性。