殷紅霞

上海建工集團(tuán)股份有限公司 上海 200080

改革開放40多年來，我國(guó)建筑行業(yè)持續(xù)快速發(fā)展。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)下，國(guó)有建筑企業(yè)也加入了國(guó)內(nèi)外多個(gè)市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)。與此同時(shí)，人才工作也已從支撐保障作用上升為人才引領(lǐng)發(fā)展的戰(zhàn)略地位。為了適應(yīng)“十四五”期間我國(guó)經(jīng)濟(jì)從高速增長(zhǎng)轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展的趨勢(shì)，貫徹新發(fā)展理念、融入新發(fā)展格局，并持續(xù)有效地集聚企業(yè)所需的高層次及緊缺人才，是國(guó)有建筑企業(yè)在新一輪戰(zhàn)略發(fā)展中所面臨的重要課題[1-3]。

1 機(jī)遇與挑戰(zhàn)

千秋基業(yè)，人才為本。發(fā)展是第一要?jiǎng)?wù)，人才是第一資源，也是國(guó)有企業(yè)保持基業(yè)長(zhǎng)青的根本資源。在當(dāng)前面臨“世界百年未有之大變局”及新一輪科技和產(chǎn)業(yè)革命深入推進(jìn)的形勢(shì)下，如何做好高層次及緊缺人才集聚工作也是重中之重。以某世界500強(qiáng)大型國(guó)有建筑企業(yè)為例，著眼于未來五年戰(zhàn)略發(fā)展和目標(biāo)任務(wù)，聚天下英才而用之。

1）國(guó)家重點(diǎn)戰(zhàn)略的確立與人才資源配置的優(yōu)化?！笆奈濉睍r(shí)期，是全面開啟社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國(guó)建設(shè)新征程的重要機(jī)遇期，黨的十九屆五中全會(huì)確立了新一輪的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展要以高質(zhì)量發(fā)展為主題的科學(xué)論斷。國(guó)家“一帶一路”“四大板塊”“五大重點(diǎn)發(fā)展戰(zhàn)略”的確立與持續(xù)推進(jìn)，上?！拔逍徒?jīng)濟(jì)”“五個(gè)中心”和“五大新城”規(guī)劃布局的形成，尤其是長(zhǎng)三角一體化發(fā)展、京津冀協(xié)同發(fā)展、粵港澳大灣區(qū)建設(shè)，以及雄安新區(qū)、海南自貿(mào)區(qū)、臨港新片區(qū)建設(shè)等，給國(guó)有建筑企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展帶來了更廣闊的市場(chǎng)機(jī)遇，同時(shí)也對(duì)人力資源配置和人才增量與質(zhì)量、本土化與屬地化，以及如何建立并融入全國(guó)化布局的人才發(fā)展新格局提出了新的挑戰(zhàn)。

2）城市新興業(yè)務(wù)的拓展與人才資源結(jié)構(gòu)的完善。近年來，不少建筑企業(yè)在城市更新、生態(tài)環(huán)境、水利水務(wù)、工業(yè)化建造和建筑服務(wù)業(yè)等新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域有較大的提升和發(fā)展。如舊區(qū)改建、基礎(chǔ)設(shè)施改造、歷史風(fēng)貌與保護(hù)建筑修繕，土壤修復(fù)、水資源治理、海綿城市建設(shè)及市政管網(wǎng)綜合改造，以及預(yù)制構(gòu)件生產(chǎn)、路橋養(yǎng)護(hù)等。建筑業(yè)進(jìn)入全生命周期和產(chǎn)業(yè)鏈聚合的時(shí)代，對(duì)人才專業(yè)設(shè)置與知識(shí)提升、業(yè)務(wù)拓展與能力覆蓋等提出了新的挑戰(zhàn)。

3）新基建數(shù)字化的提出與人才資源管理的賦能。新基建新模式帶來了新考驗(yàn)，建筑業(yè)管理模塊、商業(yè)模式和管理方式也將不斷改變。新一代信息技術(shù)加速推動(dòng)建筑業(yè)向工業(yè)化、數(shù)字化和智能化方向轉(zhuǎn)型，隨著BIM、人工智能、云計(jì)算、5G移動(dòng)通信、區(qū)塊鏈等新技術(shù)在工程領(lǐng)域中的應(yīng)用，帶來了科技、產(chǎn)品的升級(jí)推動(dòng)，是建筑企業(yè)開辟生存空間的新動(dòng)力，也是實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的新方向。另外，對(duì)人才引進(jìn)與培養(yǎng)、開發(fā)與使用、儲(chǔ)備與發(fā)展，以及如何抓住新基建領(lǐng)域的發(fā)展和數(shù)字化轉(zhuǎn)型，助力企業(yè)高質(zhì)量、可持續(xù)發(fā)展提出了新的挑戰(zhàn)。

2 探索與實(shí)踐

集聚行業(yè)英才、厚植戰(zhàn)略資源、打造人才高地，已成為許多國(guó)有建筑企業(yè)在人才發(fā)展戰(zhàn)略中的主線。以某世界500強(qiáng)大型國(guó)有建筑企業(yè)為例，在人才引進(jìn)、培養(yǎng)和使用過程中，突出戰(zhàn)略性、前瞻性和長(zhǎng)期性，聚焦全國(guó)化發(fā)展、全產(chǎn)業(yè)鏈協(xié)同聯(lián)動(dòng)和建筑全生命周期服務(wù)商的“三全”戰(zhàn)略，注重高學(xué)歷、專業(yè)化人才的市場(chǎng)優(yōu)先配置，積極營(yíng)造舞臺(tái)育人、事業(yè)用人、待遇留人的人才成長(zhǎng)環(huán)境，努力打造滿足各層次、各領(lǐng)域需求的人才生態(tài)圈。

1）以戰(zhàn)略需求為導(dǎo)向，構(gòu)建多渠道的人才引進(jìn)與招募機(jī)制。人才引進(jìn)與招募工作，是人力資源管理的建設(shè)源頭?！笆濉逼陂g，該企業(yè)采取“校招＋社招”的方式，持續(xù)多年在吸納應(yīng)屆高校畢業(yè)生和引進(jìn)市場(chǎng)化高中級(jí)專業(yè)人才方面保持“雙千五”的高位運(yùn)行。據(jù)統(tǒng)計(jì)，“十三五”期間，招聘的高校畢業(yè)生每年呈10%以上的增長(zhǎng)率遞增，人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)得到明顯改善。堅(jiān)持以用為本和公平、擇優(yōu)的原則，重點(diǎn)圍繞全國(guó)化市場(chǎng)、投融資專業(yè)、合同法務(wù)、經(jīng)濟(jì)管理等領(lǐng)域，引進(jìn)一批高端人才、急需緊缺人才和特殊崗位人才。圍繞工程總承包、產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)展，也引入了部分整建制的設(shè)計(jì)咨詢、水利水務(wù)等專業(yè)團(tuán)隊(duì)。隨著全國(guó)化市場(chǎng)的縱深推進(jìn)，該企業(yè)積極有序地推進(jìn)屬地人才引入，目前全國(guó)化員工中非上海戶籍員工占比超過80%，逐步滿足全國(guó)化發(fā)展的用人需要。

2）以能力需求為導(dǎo)向，健全多路徑的人才培養(yǎng)與選拔機(jī)制。做好人才培養(yǎng)和選拔工作，是推進(jìn)人才強(qiáng)企戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)。該企業(yè)堅(jiān)持把重大工程、重點(diǎn)區(qū)域和重要領(lǐng)域作為人才培養(yǎng)的主渠道。新進(jìn)施工企業(yè)的應(yīng)屆高校畢業(yè)生，在條件允許的情況下，都要深入到工地現(xiàn)場(chǎng)鍛煉。建立導(dǎo)師制、見習(xí)制和師徒帶教制，堅(jiān)持2～3 a保護(hù)期的跟蹤管理，為人才培養(yǎng)和選拔奠定基礎(chǔ)。優(yōu)化配置市場(chǎng)化人才，力求引進(jìn)一名人才、帶好一支團(tuán)隊(duì)、打造一個(gè)體系。另外，積極推進(jìn)各層面員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)，確立了2大系列、12條通道、38個(gè)條線的職業(yè)發(fā)展通道架構(gòu)，形成企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、中高級(jí)管理人員與專業(yè)技術(shù)人員相互動(dòng)的崗位晉升機(jī)制，覆蓋全體員工。堅(jiān)持從全國(guó)化市場(chǎng)和重大項(xiàng)目?jī)?yōu)先選拔干部人才?！笆濉逼陂g，開展國(guó)內(nèi)市場(chǎng)人才“百千計(jì)劃”、后備干部梯隊(duì)儲(chǔ)備、高技能人才培養(yǎng)工程和人力資源信息化工程的建設(shè)，有效彌補(bǔ)了部分高層次及緊缺人才的缺口。

3）以崗位需求為導(dǎo)向，完善多層面的人才培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制。做好人才培訓(xùn)與開發(fā)工作，是提升人才隊(duì)伍能力素質(zhì)的必然要求。該企業(yè)近年來推出“SCG-E”人才培養(yǎng)計(jì)劃，通過企業(yè)管理學(xué)院、專業(yè)分院分類實(shí)施基石計(jì)劃、支柱計(jì)劃、棟梁計(jì)劃和精英計(jì)劃，不斷完善在職教育、崗位實(shí)訓(xùn)、職業(yè)認(rèn)證“三位一體”的培訓(xùn)體系。針對(duì)新員工入職教育，重點(diǎn)加強(qiáng)“三大文化基因”和企業(yè)核心理念、共同愿景等宣傳教育，樹立正確的世界觀、人生觀和擇業(yè)觀。針對(duì)高層次及緊缺人才、全國(guó)化精英人才，重點(diǎn)加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略解讀、文化傳承和忠誠(chéng)度教育。對(duì)于全員職業(yè)繼續(xù)教育，突出職業(yè)認(rèn)證和崗位技能。據(jù)統(tǒng)計(jì)，五年來執(zhí)（職）業(yè)資格人數(shù)大幅提升，一級(jí)建造師、一級(jí)造價(jià)師、安全工程師等執(zhí)（職）業(yè)資格人數(shù)增長(zhǎng)超過50%，企業(yè)專技人才隊(duì)伍得到充實(shí)。

4）以價(jià)值需求為導(dǎo)向，形成多元化的人才激勵(lì)與保障機(jī)制。做好人才激勵(lì)與保障，是激發(fā)員工積極性、創(chuàng)造性的重要手段。該企業(yè)注重頂層設(shè)計(jì)，建立人才考核與評(píng)價(jià)制度，實(shí)施分層分類考核，把績(jī)效管理落到實(shí)處，形成“績(jī)效計(jì)劃—績(jī)效考評(píng)—績(jī)效反饋—績(jī)效改進(jìn)”的閉環(huán)管理流程。探索嘗試職業(yè)經(jīng)理人制度，實(shí)施主要經(jīng)營(yíng)者經(jīng)濟(jì)責(zé)任狀考核、年度述職評(píng)議和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員3年業(yè)績(jī)考評(píng)，建立健全干部人才學(xué)習(xí)檔案和業(yè)績(jī)檔案。積極推進(jìn)“大薪酬”分配，從傳統(tǒng)的職位工資制轉(zhuǎn)向職能工資制，將員工的收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，打通除領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)以外的管理人才、技術(shù)人才和技能人才的薪酬增長(zhǎng)通道。對(duì)創(chuàng)新型技術(shù)人才，鼓勵(lì)將其技術(shù)專利、專有技術(shù)、科研成果作為要素參與獎(jiǎng)勵(lì)分配，有序推進(jìn)企業(yè)優(yōu)秀人才、全國(guó)化骨干人才中長(zhǎng)期激勵(lì)和核心員工持股計(jì)劃，積極推出企業(yè)年金、補(bǔ)充公積金和“人才公寓”等舉措，讓各類人才擁有更多的獲得感、幸福感和榮譽(yù)感。

3 問題與瓶頸

進(jìn)入“十四五”發(fā)展新征程，堅(jiān)持質(zhì)量第一、效益為先，轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、創(chuàng)新服務(wù)模式，將成為建筑企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量、可持續(xù)發(fā)展的主旋律。企業(yè)人才工作應(yīng)立于更高的層次，更加深入地研究市場(chǎng)發(fā)展規(guī)律，正視目前存在的人才配置、隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、知識(shí)儲(chǔ)備和體制機(jī)制、管理模式、工作方式等方面的相關(guān)問題與瓶頸，以尋求改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)新的突破。

1）應(yīng)對(duì)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、市場(chǎng)布局的變化，面臨著從數(shù)量型人才短缺，變?yōu)閿?shù)量與結(jié)構(gòu)型人才短缺的疊加等狀況。以某世界500強(qiáng)大型國(guó)有建筑企業(yè)為例，作為上海市國(guó)資委系統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)類企業(yè)，積極貫徹市委市政府提出的“全國(guó)布局、服務(wù)全國(guó)、海外發(fā)展”的要求。該企業(yè)每年參與70%以上的上海重大工程建設(shè)，在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)形成長(zhǎng)三角區(qū)域一體化，布局海南、雄安兩大區(qū)域總部，深耕京津冀、華南、中原、東北和西部五大重點(diǎn)區(qū)域和覆蓋全國(guó)34個(gè)省級(jí)行政區(qū)150多座城市的“1＋7＋X”的市場(chǎng)布局，在海外42個(gè)國(guó)家或地區(qū)承建項(xiàng)目，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)多年來保持兩位數(shù)增長(zhǎng)。與“十三五”初相比，人員規(guī)模增長(zhǎng)明顯。但在企業(yè)持續(xù)高速發(fā)展下，人才供求矛盾仍然愈加尖銳。具體反映在：加快布局外埠、境外市場(chǎng)和推進(jìn)全產(chǎn)業(yè)鏈協(xié)同時(shí)，出現(xiàn)現(xiàn)有人才數(shù)量、專業(yè)分布與企業(yè)發(fā)展規(guī)模不相適應(yīng)，隊(duì)伍有偏向性缺失的情況；企業(yè)在選拔干部人才和組建區(qū)域公司、大型項(xiàng)目的班子團(tuán)隊(duì)時(shí)，合適的優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理、區(qū)域市場(chǎng)帶頭人和有經(jīng)驗(yàn)的黨群干部等人不足；擔(dān)當(dāng)管理項(xiàng)目重任的一級(jí)建造師儲(chǔ)備不足，專業(yè)比較單一，土建類居多，與企業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)展差異較大。同時(shí)，高技能專業(yè)人才數(shù)量不足，中高級(jí)技師比例低下。做大主營(yíng)業(yè)務(wù)、深耕全國(guó)化市場(chǎng)，使各類人才進(jìn)入新增長(zhǎng)的窗口期；人才配置、隊(duì)伍規(guī)模建設(shè)還將受到經(jīng)濟(jì)效益、管理成本等制約，成為企業(yè)推進(jìn)高質(zhì)量、可持續(xù)發(fā)展的新瓶頸。

2）面對(duì)新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域的迅猛發(fā)展，高層次人才缺口較大，市場(chǎng)化配置不能滿足對(duì)緊缺人才的需求。該企業(yè)著力增強(qiáng)創(chuàng)新的策源力，六大新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域不斷取得突破。城市更新、生態(tài)環(huán)境在上海市場(chǎng)形成先發(fā)優(yōu)勢(shì)，水利水務(wù)提升了區(qū)域市場(chǎng)規(guī)模，工業(yè)化改造、建筑服務(wù)業(yè)和新基建等也不斷形成新優(yōu)勢(shì)。在人才配置方面，盡管各領(lǐng)域從業(yè)人員達(dá)到1萬(wàn)余人，但相關(guān)領(lǐng)域的人才配置矛盾比較突出，專業(yè)結(jié)構(gòu)不夠完善、門類不夠齊全，尤其是BIM技術(shù)、數(shù)字智造等高新技術(shù)人才稀缺。從事新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域發(fā)展的領(lǐng)軍人才、梯隊(duì)人才和專業(yè)隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀，已經(jīng)成為制約新領(lǐng)域市場(chǎng)進(jìn)一步拓展的重要瓶頸。

3）價(jià)值導(dǎo)向的認(rèn)識(shí)有偏廢，存在“重學(xué)歷，輕能力”的現(xiàn)象；晉升體系不盡完善，導(dǎo)致專技人才流失。有些基層單位在對(duì)人才的使用上，偏重高學(xué)歷、執(zhí)（職）業(yè)資格等硬性要求，忽視對(duì)有工作經(jīng)驗(yàn)的骨干進(jìn)行培養(yǎng)與提攜，形成價(jià)值導(dǎo)向和認(rèn)同上的瓶頸。有的基層單位對(duì)人才重使用、輕深造，難以有機(jī)會(huì)使其參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)。員工職業(yè)通道發(fā)展建設(shè)對(duì)基礎(chǔ)實(shí)務(wù)崗位人員政策傾斜不夠，晉升通道比較狹窄，難以調(diào)動(dòng)員工工作積極性。多年來，對(duì)從勞務(wù)密集型向管理密集型、智力密集型轉(zhuǎn)型的建筑企業(yè)來說，基礎(chǔ)實(shí)務(wù)專技人才成為當(dāng)今的稀缺資源，且在行業(yè)內(nèi)有廣泛的流動(dòng)性，人才的流失成為制約企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)可持續(xù)發(fā)展和技能崗位人員配置的瓶頸。

4）受地域人文環(huán)境限制，在全國(guó)化發(fā)展中對(duì)外埠市場(chǎng)的不熟悉，使人才引進(jìn)、人力資源管理受到一定的制約。該企業(yè)在全國(guó)化發(fā)展進(jìn)程中，實(shí)現(xiàn)從“走出去”到“走進(jìn)去”“融進(jìn)去”的轉(zhuǎn)變，經(jīng)歷了由“經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目”到“經(jīng)營(yíng)市場(chǎng)”“經(jīng)營(yíng)城市”的變化，積極推進(jìn)區(qū)域公司屬地化經(jīng)營(yíng)、實(shí)體化運(yùn)作。但在人才引進(jìn)方面，有的基層單位對(duì)區(qū)域化領(lǐng)軍人才的引進(jìn)比較謹(jǐn)慎，擔(dān)心所引進(jìn)的人才存在水土不服、忠誠(chéng)度不夠等問題。同時(shí)，也存在對(duì)各地的人才政策研究不細(xì)、市場(chǎng)了解不夠、信息把握不準(zhǔn)的問題，如何解決好職稱評(píng)審，執(zhí)業(yè)資格認(rèn)定，薪資、社保醫(yī)保待遇問題，成為全國(guó)化人才隊(duì)伍能否穩(wěn)定的瓶頸。

5）相比較同行業(yè)中的央企，薪酬分配動(dòng)力、活力不夠，與市場(chǎng)價(jià)位有差異，對(duì)高層次及緊缺人才吸引力不足。作為地方較有影響力的國(guó)有建筑企業(yè)，該企業(yè)近年來在考核激勵(lì)、薪酬分配、福利待遇等方面做了不少探索和嘗試。但礙于多方面的因素，與一些排名靠前的央企相比，薪酬激勵(lì)沒有優(yōu)勢(shì)，福利待遇存在距離，市場(chǎng)吸引力、誘惑力不強(qiáng)，難以引進(jìn)到一批更優(yōu)秀的高層次、緊缺專業(yè)人才；加上全國(guó)化員工職業(yè)發(fā)展通道在各區(qū)域公司之間實(shí)施有差異、薪酬分配及福利待遇不平衡，成為各層面，特別是區(qū)域化人力資源管理中的瓶頸。

4 對(duì)策與思考

“十四五”正處于“兩個(gè)一百年”奮斗目標(biāo)的歷史交會(huì)期，也是國(guó)有建筑企業(yè)搶抓新發(fā)展機(jī)遇、實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的重要時(shí)期。結(jié)合某世界500強(qiáng)大型國(guó)有建筑企業(yè)的實(shí)際，人才工作要圍繞人才發(fā)展這一重點(diǎn)，堅(jiān)持“一個(gè)統(tǒng)一”，構(gòu)建“三大中心”，完善“四大機(jī)制”，鑄造“五支隊(duì)伍”，讓各類優(yōu)秀人才在企業(yè)高質(zhì)量、可持續(xù)發(fā)展的舞臺(tái)上都能施展才華、追逐夢(mèng)想、成就事業(yè)。

1）堅(jiān)持“一個(gè)統(tǒng)一”，牢固樹立人才引領(lǐng)發(fā)展的戰(zhàn)略地位。要加快實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，確立人才引領(lǐng)發(fā)展的戰(zhàn)略地位，將思想統(tǒng)一到牢固樹立人才引領(lǐng)發(fā)展的戰(zhàn)略地位，就是要立足人才強(qiáng)國(guó)、人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，從思想上尊重人才、尊重科學(xué)、尊重創(chuàng)造，激發(fā)人才發(fā)展動(dòng)力、活力；深化體制改革、破除管理瓶頸，以更加積極、開放、有效的人才政策，聚天下人才而用之；堅(jiān)持以人為本，強(qiáng)化戰(zhàn)略思維，加強(qiáng)做好人才工作的責(zé)任感，逐步建立健全專業(yè)化、數(shù)字化、產(chǎn)業(yè)化的人力資源服務(wù)體系。

2）構(gòu)建“三大中心”，把工作重心放到“三個(gè)服務(wù)”上。進(jìn)入“十四五”新一輪的發(fā)展階段，要積極對(duì)標(biāo)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，著力在大型國(guó)有建筑企業(yè)探索建立人力資源政策研究中心、人才共享服務(wù)中心、員工專業(yè)能力認(rèn)證中心，強(qiáng)化服務(wù)高端人才引進(jìn)、服務(wù)緊缺人才共育、服務(wù)人才有序流動(dòng)。聚焦“高精尖缺”人才引進(jìn)，儲(chǔ)備培養(yǎng)一批高潛人才，不斷做大企業(yè)各領(lǐng)域人才“蓄水池”。圍繞企業(yè)業(yè)務(wù)拓展和戰(zhàn)略延伸，立足重點(diǎn)工程、重大科研項(xiàng)目等平臺(tái)載體，前瞻性考量人員配置和人才儲(chǔ)備，盤活行業(yè)領(lǐng)軍人才等導(dǎo)師資源，共同開發(fā)培育重點(diǎn)行業(yè)、重要領(lǐng)域和戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)人才。重點(diǎn)推進(jìn)高層次人才內(nèi)部評(píng)價(jià)和專業(yè)人才執(zhí)（職）業(yè)認(rèn)證。加強(qiáng)人才資源整合，推進(jìn)緊缺人才的業(yè)內(nèi)調(diào)配、套級(jí)，鼓勵(lì)合理的企業(yè)內(nèi)部人才交流和流動(dòng)。對(duì)于緊缺人才的選拔使用，強(qiáng)化專家評(píng)審、專業(yè)測(cè)試等途徑擇優(yōu)選聘力度。

3）完善“四大機(jī)制”，推動(dòng)人力資源管理能級(jí)整體升級(jí)。著力優(yōu)化戰(zhàn)略資源，創(chuàng)新服務(wù)管理模式，打造人才發(fā)展全生命周期服務(wù)體系，進(jìn)一步完善“四大機(jī)制”，具體內(nèi)容如下：

① 持續(xù)優(yōu)化選用與招募機(jī)制。加強(qiáng)雇主品牌建設(shè)，建立高端人才信息庫(kù)，主動(dòng)融合云平臺(tái)、大數(shù)據(jù)、人工智能等互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)，精準(zhǔn)實(shí)施人才線上線下招聘方式。

② 持續(xù)深化培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制。深耕“SCG-E”人才培養(yǎng)計(jì)劃，著力做大基石計(jì)劃、做精支柱計(jì)劃、做強(qiáng)棟梁計(jì)劃、做優(yōu)精英計(jì)劃，讓企業(yè)各層面、各專業(yè)的員工均能實(shí)現(xiàn)認(rèn)知升級(jí)和能力提升；聚焦人才持續(xù)開發(fā)，重點(diǎn)抓好執(zhí)（職）業(yè)類人才開發(fā)與激勵(lì)機(jī)制，健全職業(yè)技能等級(jí)認(rèn)定體系，常態(tài)化推進(jìn)商務(wù)管理等基礎(chǔ)實(shí)務(wù)人才的技能交流。

③ 持續(xù)細(xì)化考核與評(píng)價(jià)機(jī)制。科學(xué)設(shè)置評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，健全考核運(yùn)行體系，根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、專業(yè)和崗位特性，規(guī)范績(jī)效考核辦法，分層分類落實(shí)考核評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效和員工績(jī)效的雙贏；深入推進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展通道后續(xù)建設(shè)，形成每1～2 a的考核周期，并與薪酬分配、職位晉升、推優(yōu)表彰掛鉤相結(jié)合。

④ 持續(xù)強(qiáng)化激勵(lì)與保障機(jī)制。完善薪酬制度、優(yōu)化激勵(lì)方式，營(yíng)造良好的人文環(huán)境，建立健全與崗位價(jià)值、能力素質(zhì)、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)等緊密掛鉤的市場(chǎng)化薪酬體系，注重向關(guān)鍵崗位、核心骨干、緊缺人才傾斜，進(jìn)一步擴(kuò)大企業(yè)年金、補(bǔ)充保障和“人才公寓”的受益面。

4）打造“五支隊(duì)伍”，形成門類齊全、梯次合理、滿足企業(yè)發(fā)展需求的人才隊(duì)伍體系。要立足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度，圍繞“百千萬(wàn)”人才計(jì)劃，通過搭建優(yōu)秀人才引進(jìn)、開發(fā)、培養(yǎng)、選拔等服務(wù)平臺(tái)與歷練舞臺(tái)，精心打造一批具有企業(yè)家精神的經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍，塑造一批具有國(guó)家隊(duì)意識(shí)的高端領(lǐng)軍人才隊(duì)伍，鍛造一批具有工程師氣質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍，培育一批具有大國(guó)工匠基因的高技能人才隊(duì)伍，儲(chǔ)備一批具有服務(wù)商理念的復(fù)合管理人才隊(duì)伍，使他們成為貫徹企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、提升核心競(jìng)爭(zhēng)能力、推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展和實(shí)現(xiàn)“六個(gè)一流”（服務(wù)水平、專業(yè)能力、運(yùn)行機(jī)制、內(nèi)生動(dòng)力、市場(chǎng)口碑、精神狀態(tài)一流）的引領(lǐng)者、推動(dòng)者和實(shí)踐者。