文/郭翀昊

薪酬管理是現(xiàn)代國有企業(yè)管理工作的重要組成部分。國有企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，任何一個國有企業(yè)都應(yīng)當(dāng)對自身的薪酬管理體系進(jìn)行改革與創(chuàng)新，這樣才能為國民經(jīng)濟(jì)的健康、快速、可持續(xù)發(fā)展提供保障。然而，當(dāng)下部分國有企業(yè)的薪酬管理仍然存在一定的問題，制約了國有企業(yè)的快速健康發(fā)展。因此，國有企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際，對傳統(tǒng)的薪酬管理制度進(jìn)行改革與完善，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬管理體系，充分調(diào)動全體員工的工作積極性，增強(qiáng)對優(yōu)秀人才的吸引力，從而不斷提高企業(yè)在市場中的競爭力。

一、國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

當(dāng)下，國有企業(yè)一般都是在傳統(tǒng)的薪酬體系基礎(chǔ)上建立薪酬管理制度,可以分為以下幾個方面：工資、津貼、獎金、社會保險和福利。對于薪酬管理系統(tǒng)而言，只要企業(yè)員工崗位的等級是相同的，無論是銷售部、制造部還是人事部的員工，薪水是相等的。但是，與一些民營企業(yè)相比，部分國有企業(yè)員工的工資水平仍然較低，這就為國有企業(yè)的發(fā)展帶來了阻礙。同時，部分國有企業(yè)沒有建立完善的薪酬激勵制度，無法對員工的工作效率和工作質(zhì)量進(jìn)行嚴(yán)格的審核，不僅造成工作人員工作激情下降，還會導(dǎo)致嚴(yán)重的人才流失，給國有企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來不利影響。

二、國有企業(yè)薪酬管理存在的問題分析

1.間接經(jīng)濟(jì)報酬比重相對較大

間接經(jīng)濟(jì)報酬，其包含的主要內(nèi)容是保險、帶薪休假、福利、住房等，其實(shí)質(zhì)是企業(yè)對員工的長期承諾。因此，對于一些追求長期發(fā)展的員工而言，會傾向于選擇、認(rèn)同間接經(jīng)濟(jì)報酬的實(shí)質(zhì)性作用，一般都愿意在國有企業(yè)任職。然而，對于國有企業(yè)薪酬管理實(shí)踐過程而言，普遍存在間接經(jīng)濟(jì)報酬占比重較大的問題，其造成的結(jié)果不僅無法促使企業(yè)完善合理的激勵機(jī)制，還無法吸引大量的高技術(shù)人才，降低人員的流動性，給國有企業(yè)內(nèi)部勞動力的配置帶來不利的影響。

2.崗位工資無法準(zhǔn)確體現(xiàn)崗位價值所在

從上個世紀(jì)90年代中后期開始，國有企業(yè)的薪酬制度逐漸向著崗位工資制的方向轉(zhuǎn)型。崗位工資制是一種新型的基本薪酬制度，是指企業(yè)管理人員根據(jù)企業(yè)不同工作崗位的職責(zé)要求來對崗位進(jìn)行等級劃分，并在崗位等級的基礎(chǔ)上提供不同水平的薪酬。雖然大部分國有企業(yè)將酬薪制度改革為崗位工資制，并在薪酬體系中充分體現(xiàn)這個體系的優(yōu)勢，但是崗位工資制度本質(zhì)上卻存在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代的特點(diǎn)，即高職務(wù)、高職稱的行政人員擁有對崗位工資的決定權(quán)，這就無法準(zhǔn)確體現(xiàn)崗位價值以及員工的真正價值。

3.缺少標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系

國有企業(yè)的薪酬，當(dāng)下最主要的是經(jīng)濟(jì)性薪酬方式，有的企業(yè)管理人員沒有在其中融入科學(xué)合理的考核制度，即使員工擁有較強(qiáng)的專業(yè)能力、較高的技術(shù)知識水平，也無法為其帶來升職加薪。經(jīng)濟(jì)性薪酬方式缺少一定的公平性，無法滿足企業(yè)員工的實(shí)際需求。對于績效考核制度而言，其不僅需要制定標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工的勞動價值，并根據(jù)考核結(jié)果來給予員工一定的獎勵或懲罰。因此，國有企業(yè)管理人員要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r以及不同崗位的需求，在經(jīng)濟(jì)性薪酬方式中融入科學(xué)完善的績效考核體系，這樣才能發(fā)揮經(jīng)濟(jì)性薪酬方式的價值優(yōu)勢，從而提高員工的工作積極性。

4.薪酬管理的激勵性嚴(yán)重不足

對于部分國有企業(yè)而言，其內(nèi)部的薪酬激勵體制還存在一定的問題，只停留在表面，如為全體員工提供日常的生活物質(zhì)需求，而深層次的績效獎勵，比如文化教育培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)合作開發(fā)等活動，都沒有發(fā)揮良好的激勵作用，從而就無法提高員工對國有企業(yè)的親和感。因此，對于薪酬制度激勵作用而言，不能只局限于工資和福利等物質(zhì)獎勵方面，還要對員工進(jìn)行隱形的、深層次的精神獎勵，以便更好地發(fā)揮薪酬激勵制度的價值優(yōu)勢。

5.薪酬管理缺少公平性

對于薪酬管理制度而言，管理人員要結(jié)合員工的具體職務(wù)、工齡、學(xué)歷和日常的工作表現(xiàn)，建立科學(xué)完善的管理制度。然而，國有企業(yè)在薪酬發(fā)放方面，由于受平均主義思想的影響，易于忽視部分員工的工作難度和復(fù)雜度，無法對每個崗位員工工作進(jìn)行嚴(yán)格的評判，從而不僅無法準(zhǔn)確衡量員工的工作價值，還會給員工帶來嚴(yán)重的消極思想。如果國有企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生平均主義形式的薪酬制度，那么對部分勤勞的員工是不公平的，從而就可能引起高技能人才的不滿，甚至?xí)a(chǎn)生嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象。

三、國有企業(yè)薪酬管理改進(jìn)措施

1.提升直接經(jīng)濟(jì)報酬比重

直接經(jīng)濟(jì)報酬，主要作用是為企業(yè)吸引大量的高科技人才，從而提高企業(yè)的市場競爭力。因此，企業(yè)的人力資源部門要對同行業(yè)的直接經(jīng)濟(jì)報酬水平進(jìn)行調(diào)查與研究，準(zhǔn)確掌握企業(yè)內(nèi)不同崗位在勞動力市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)勞動力供求函數(shù)計(jì)算出最準(zhǔn)確的直接經(jīng)濟(jì)報酬數(shù)量。同時，管理人員還要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，采取有效的措施將部分間接經(jīng)濟(jì)報酬轉(zhuǎn)化為直接經(jīng)濟(jì)報酬，這樣才能發(fā)揮其對員工的激勵作用。此外，企業(yè)也不能忽視間接經(jīng)濟(jì)報酬對人才的吸引作用，國有企業(yè)只有結(jié)合直接經(jīng)濟(jì)報酬與間接經(jīng)濟(jì)報酬兩者的優(yōu)勢，才能為企業(yè)吸引來更多的高技能人才。

2.不斷完善以崗位工資制為主的薪酬體系

對于薪酬體系而言，要堅(jiān)持以崗位工資制為主體，發(fā)揮崗位工資制的優(yōu)勢和實(shí)際價值，要降低職務(wù)、職稱對崗位工資制度實(shí)行帶來的不利影響。國有企業(yè)管理人員要充分了解企業(yè)內(nèi)部設(shè)立的工作崗位和等級順序，在此基礎(chǔ)上建立科學(xué)完善的崗位工作制和薪酬管理體系，發(fā)揮其應(yīng)有的激勵和控制效果。要堅(jiān)持以按勞分配為基本原則，完善員工考核標(biāo)準(zhǔn)，在企業(yè)內(nèi)部營造和諧競爭的氛圍，為企業(yè)的健康長遠(yuǎn)發(fā)展提供保障。

3.制定基于績效的薪酬制度

基于績效的國有企業(yè)薪酬管理體系，是需要企業(yè)員工通過自身的努力來為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，這樣才能獲得較高的薪酬，從而提高企業(yè)在市場中的競爭能力?？冃匠曛贫?，需要對員工的工作績效進(jìn)行考核，并在薪酬管理制度中充分說明不同的考核結(jié)果所需要給予的薪酬水平。因此，國有企業(yè)的管理人員必須充分了解與分析企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展?fàn)顩r，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合不同員工的工作效率和結(jié)果來完善薪酬制度。

4.充分發(fā)揮激勵機(jī)制效能

當(dāng)下，大部分國有企業(yè)經(jīng)營者都會選擇在企業(yè)內(nèi)部建立年薪制。年薪制是經(jīng)營者根據(jù)國有企業(yè)每年的經(jīng)營狀況、生產(chǎn)成果、風(fēng)險損失對每個員工以年為單位來支付薪酬的分配制度。年薪制由固定薪金和浮動薪金兩部分構(gòu)成，薪金的水平與經(jīng)營者的業(yè)績之間有著直接的聯(lián)系。在企業(yè)內(nèi)部建立年薪制，不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)制定明確的發(fā)展目標(biāo)和方向，還能有效解決企業(yè)內(nèi)部資金入不敷出的問題。此外，國有企業(yè)經(jīng)營者還要堅(jiān)持以人為本的經(jīng)營方略和激勵第一的原則，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和經(jīng)營特點(diǎn)，制定科學(xué)完善且富有彈性的福利制度體系，比如建立“附加型彈性福利計(jì)劃”“福利套餐型”等激勵性津補(bǔ)貼，為一線員工提供實(shí)際的物質(zhì)補(bǔ)貼，激發(fā)全體員工能夠共同為企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)而努力工作。

5.增強(qiáng)薪酬的對內(nèi)公平性

社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，不僅為國有企業(yè)帶來了廣闊的發(fā)展空間，還提高了不同企業(yè)之間以及企業(yè)員工之間的競爭力度。國有企業(yè)管理人員要對不同崗位的特點(diǎn)和職責(zé)進(jìn)行分析與研究，在此基礎(chǔ)上制定科學(xué)合理的資金待遇體系，并將其公開透明化，這樣才能產(chǎn)生良好的激勵效果，從而為企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造良性競爭的氛圍，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。

總之，科學(xué)完善的薪酬管理體系能夠?yàn)閲衅髽I(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展提供良好的保障。因此，企業(yè)管理人員要結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r和企業(yè)內(nèi)部不同崗位的職責(zé)與特點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上對傳統(tǒng)的薪酬管理制度進(jìn)行改革與完善，這樣才能提高全體員工的工作積極性和主動性，從而使企業(yè)能夠在殘酷的市場競爭中占據(jù)主導(dǎo)地位，創(chuàng)造更多的社會經(jīng)濟(jì)價值。