程漠砥

(國(guó)網(wǎng)吉林省電力有限公司，長(zhǎng)春 130028)

國(guó)網(wǎng)吉林電力人均售電量和利潤(rùn)水平偏低，與人力資源管理相關(guān)的勞動(dòng)生產(chǎn)率、人事費(fèi)用率等客觀因素指標(biāo)在國(guó)家電網(wǎng)公司也處于偏下位置。與此同時(shí)，人才當(dāng)量密度、競(jìng)賽調(diào)考成績(jī)、業(yè)績(jī)考核與薪酬福利規(guī)范管理等主觀因素指標(biāo)也不容樂觀，本文通過對(duì)人力資源主要指標(biāo)進(jìn)行深入挖潛，提出了推動(dòng)人力資源主要指標(biāo)優(yōu)化提升的措施和方法。

1 現(xiàn)狀分析

1.1 員工勞動(dòng)效率偏低

國(guó)網(wǎng)吉林電力用工總量偏大、人均售電量偏低，全員勞動(dòng)生產(chǎn)率僅為國(guó)家電網(wǎng)公司平均水平的50%左右，在國(guó)家電網(wǎng)公司所屬的26家省公司中排第21位。經(jīng)測(cè)算，若國(guó)網(wǎng)吉林電力全員勞動(dòng)生產(chǎn)率排名前進(jìn)1位，在現(xiàn)有勞動(dòng)生產(chǎn)總值水平情況下，需職工人數(shù)在現(xiàn)有人數(shù)基礎(chǔ)上再減少1 500人才能實(shí)現(xiàn)(國(guó)網(wǎng)吉林電力每年減少人數(shù)在400人左右)；或者職工平均人數(shù)保持現(xiàn)有水平，勞動(dòng)生產(chǎn)總值需達(dá)到130億元，相當(dāng)于國(guó)網(wǎng)吉林電力售電量要達(dá)到720×108kW·h才能實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)。近十年來(lái)，公司職工人數(shù)一直呈下降趨勢(shì)，年下降率在0.9%～1.4%之間，對(duì)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率僅帶來(lái)了1.0%～1.5%的提升。預(yù)計(jì)在未來(lái)的幾年內(nèi)，公司職工負(fù)增長(zhǎng)的幅度基本在1.2%左右，因此職工人數(shù)減少難以成為全員勞動(dòng)生產(chǎn)率等指標(biāo)提升的關(guān)鍵手段。

1.2 人事費(fèi)用率居高不下

人事費(fèi)用率是人工成本與營(yíng)業(yè)收入的比率，它反映了單位營(yíng)業(yè)收入所包含的人工成本份額。近幾年，公司工資總額增幅一直高于營(yíng)業(yè)收入增幅，導(dǎo)致人事費(fèi)用率指標(biāo)逐年上升(人事費(fèi)用率越低越好)。人工成本由工資總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房公積金、企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、福利費(fèi)用、教育培訓(xùn)費(fèi)用、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用等項(xiàng)目構(gòu)成，其中：工資總額、福利費(fèi)用國(guó)家有明確標(biāo)準(zhǔn)，不能過度壓降；社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房公積金、企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)必須嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家規(guī)定的繳費(fèi)比例政策，隨著工資總額的提升也會(huì)增加；教育培訓(xùn)費(fèi)用、工會(huì)經(jīng)費(fèi)分別按不超過工資總額的2.5%和2%計(jì)提，2020年實(shí)際發(fā)生僅占人工成本的2.8%，壓降空間有限；勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)僅占人工成本的0.4%，且涉及職工勞動(dòng)安全，基本沒有壓降空間，因此，以控制人工成本支出為主要手段優(yōu)化人事費(fèi)用率指標(biāo)，效果甚微。

1.3 人才當(dāng)量密度提升緩慢

人才當(dāng)量密度指對(duì)職工的學(xué)歷、學(xué)位、職稱、技能等級(jí)、專家人才等級(jí)進(jìn)行系數(shù)折算，取四者之中最高的折算值累加之和占本企業(yè)職工人數(shù)的比率。國(guó)網(wǎng)吉林電力低學(xué)歷、低技能等級(jí)的職工較多，拉低了人才當(dāng)量密度。國(guó)網(wǎng)吉林電力職工中具有中專及以下學(xué)歷、中級(jí)工及以下技能等級(jí)人數(shù)占職工總數(shù)的14.06%，這些職工的人才當(dāng)量密度僅為0.53, 如果這些職工全部取得高級(jí)工以上技能等級(jí)或大學(xué)?？萍耙陨蠈W(xué)歷，則公司總體人才當(dāng)量密度將得到有效提升(由0.989 7提升至1.000 5)；國(guó)家級(jí)和國(guó)家電網(wǎng)公司級(jí)優(yōu)秀專家人才嚴(yán)重匱乏，技師、高級(jí)技師及雙師型等人才嚴(yán)重短缺，高學(xué)歷、高職稱、高技能等級(jí)人員相對(duì)較少，影響了國(guó)網(wǎng)吉林電力人才當(dāng)量密度指標(biāo)的提升。

1.4 信息系統(tǒng)中存在員工信息不準(zhǔn)確

國(guó)網(wǎng)吉林電力共有各類用工3萬(wàn)余人，信息系統(tǒng)中每名員工有姓名、年齡、出生日期、工作履歷、學(xué)歷等信息120多項(xiàng)，全部員工信息項(xiàng)達(dá)到近500萬(wàn)條數(shù)據(jù)。審核員工信息是否填寫完整準(zhǔn)確，需要調(diào)取員工檔案逐條核對(duì)，每名員工數(shù)據(jù)的核對(duì)至少需3 h，核對(duì)全部員工數(shù)據(jù)花費(fèi)時(shí)間巨大，目前采取的是抽檢方式，可能存在部分員工基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確問題。

1.5 縣公司人力資源統(tǒng)計(jì)人員專業(yè)水平不高

國(guó)網(wǎng)吉林電力報(bào)表單位共69家，包含了25家二級(jí)單位和44家縣農(nóng)電公司，有部分縣農(nóng)電公司統(tǒng)計(jì)專責(zé)業(yè)務(wù)水平相對(duì)不高，存在組織、福利和綜合統(tǒng)計(jì)月報(bào)數(shù)據(jù)編制不準(zhǔn)確、不完整等問題。另外，國(guó)家電網(wǎng)公司要求人力資源月報(bào)與財(cái)務(wù)快報(bào)的上報(bào)時(shí)間都是每月2日，由于各單位財(cái)務(wù)提供的福利保障數(shù)據(jù)偶爾會(huì)因記賬錯(cuò)誤發(fā)生賬務(wù)調(diào)整，可能導(dǎo)致福利保障數(shù)據(jù)與財(cái)務(wù)最終記賬數(shù)據(jù)不符。

1.6 績(jī)效考核工作不徹底

有部分單位存在未進(jìn)行年度績(jī)效考核評(píng)價(jià)、考核評(píng)價(jià)結(jié)果未按公司要求分級(jí)、員工績(jī)效考核結(jié)果未與所在部門或班組業(yè)績(jī)考核結(jié)果銜接等問題。

1.7 部分專業(yè)超員嚴(yán)重

根據(jù)國(guó)家電網(wǎng)公司新定員標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算，公司部分專業(yè)超員較多，根據(jù)公司目前的自然減員數(shù)量情況，需5年時(shí)間才能達(dá)到國(guó)家電網(wǎng)公司要求。

1.8 競(jìng)賽及調(diào)考成績(jī)很難快速提升

競(jìng)賽及調(diào)考成績(jī)是指國(guó)家電網(wǎng)公司各單位本年度組隊(duì)參加列入國(guó)家電網(wǎng)公司年度培訓(xùn)計(jì)劃的競(jìng)賽和專業(yè)調(diào)考等取得的成績(jī)，或中國(guó)電力企業(yè)聯(lián)合會(huì)組織、或國(guó)家電網(wǎng)公司統(tǒng)一組隊(duì)參加的國(guó)家有關(guān)部委舉辦的技能競(jìng)賽、知識(shí)競(jìng)賽和專業(yè)調(diào)考等取得的名次情況。國(guó)網(wǎng)吉林電力競(jìng)賽及調(diào)考成績(jī)不佳，原因是高素質(zhì)人才數(shù)量少，高技能人才比例低，在參加國(guó)家電網(wǎng)公司各類競(jìng)賽調(diào)考中取得優(yōu)異成績(jī)難度較大；其次公司部分專業(yè)對(duì)競(jìng)賽、調(diào)考工作的重視程度不夠，缺乏有效的集訓(xùn)組織安排，考試方向把握不準(zhǔn)；第三，競(jìng)賽、調(diào)考備戰(zhàn)啟動(dòng)較晚，造成參賽選手集中培訓(xùn)時(shí)間短、備考不充分，也是國(guó)網(wǎng)吉林電力競(jìng)賽調(diào)考成績(jī)不佳的重要因素。

2 采取的措施

2.1 提升全員勞動(dòng)生產(chǎn)率

一是積極開拓市場(chǎng)，增供擴(kuò)銷，提高市場(chǎng)占有率，確保公司利潤(rùn)較快增長(zhǎng)，有效提高公司勞動(dòng)生產(chǎn)總值；二是遵循“嚴(yán)控總量、提升素質(zhì)、規(guī)范用工、優(yōu)化結(jié)構(gòu)”的原則，通過加強(qiáng)人力資源配置、考試考核擇優(yōu)錄用高校畢業(yè)生及退役士兵有償轉(zhuǎn)移等一系列措施，壓縮員工入口數(shù)量，逐年降低公司職工人數(shù)，提升公司全員勞動(dòng)生產(chǎn)率。

2.2 降低人事費(fèi)用率

在不影響公司職工收入的前提下，努力實(shí)現(xiàn)公司營(yíng)業(yè)總收入增長(zhǎng)幅度高于人工成本總額增長(zhǎng)幅度，逐步降低人事費(fèi)用率。一是加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理，通過加強(qiáng)增供擴(kuò)銷、加大增收節(jié)支、嚴(yán)格控制虧損單位成本支出等手段，促進(jìn)公司營(yíng)業(yè)收入較快增長(zhǎng)；二是加強(qiáng)人工成本管控，嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)年金及住房公積金繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)控培訓(xùn)項(xiàng)目類別，全部培訓(xùn)費(fèi)用按標(biāo)準(zhǔn)壓降一定比例，減少人工成本支出。

2.3 提升人才當(dāng)量密度

一是加強(qiáng)管控系統(tǒng)中人員信息維護(hù)，確保學(xué)歷、職稱和技能等級(jí)等信息的及時(shí)更新；二是積極尋求與國(guó)內(nèi)院校聯(lián)合辦學(xué)，為公司員工提供一個(gè)繼續(xù)教育的平臺(tái)；三是制定激勵(lì)約束機(jī)制，提升員工參加后續(xù)學(xué)歷和技能鑒定的積極性；四是開展“三無(wú)”(無(wú)學(xué)歷、無(wú)職稱、無(wú)技能等級(jí))人員考核與培訓(xùn)工作，逐步消除“三無(wú)”人員。

2.4 嚴(yán)格人力資源信息化統(tǒng)計(jì)管理

一是將人力資源統(tǒng)計(jì)月報(bào)編制過程中可能存在的問題形成報(bào)表編制要點(diǎn)匯編，下發(fā)至各單位、縣農(nóng)電公司，要求對(duì)照改正，以提高統(tǒng)計(jì)報(bào)表準(zhǔn)確性和完整性；二是縣農(nóng)電公司統(tǒng)計(jì)月報(bào)采取地市供電公司初審、省公司終審的方式，提高縣農(nóng)電公司統(tǒng)計(jì)月報(bào)質(zhì)量；三是組織專人每月對(duì)各單位開展企業(yè)資源計(jì)劃(enterprise resource planning，ERP)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)專項(xiàng)抽查工作，抽查結(jié)果納入人資專業(yè)考核，并及時(shí)反饋給相關(guān)單位整改，對(duì)整改效果進(jìn)行跟蹤復(fù)查；四是積極爭(zhēng)取參與國(guó)家電網(wǎng)公司人力資源信息建設(shè)、各類專家評(píng)審等工作，爭(zhēng)取加分機(jī)會(huì)。

2.5 嚴(yán)控員工入口管理

一是根據(jù)國(guó)家電網(wǎng)公司相關(guān)規(guī)定，利用教育部、學(xué)校等網(wǎng)絡(luò)資源，對(duì)畢業(yè)生的各項(xiàng)信息進(jìn)行嚴(yán)格審查，確保招聘的畢業(yè)生符合國(guó)家電網(wǎng)公司招聘條件；二是在提高審核人員證書真?zhèn)伪鎰e能力的同時(shí)，積極與學(xué)校溝通爭(zhēng)取得到學(xué)校方面的配合，確保入職材料全部符合國(guó)家電網(wǎng)公司要求；三是嚴(yán)格執(zhí)行新入企畢業(yè)生規(guī)定年限內(nèi)崗位登記及變動(dòng)審批制度，確保不擅自調(diào)整畢業(yè)生分配單位及崗位；四是嚴(yán)格審核復(fù)轉(zhuǎn)軍人檔案，嚴(yán)格按照公司下達(dá)的接收指標(biāo)穩(wěn)妥接收復(fù)轉(zhuǎn)軍人；五是嚴(yán)格執(zhí)行公司系統(tǒng)外人員調(diào)動(dòng)審批和備案手續(xù)。

2.6 規(guī)范薪酬福利管理

一是將福利計(jì)劃執(zhí)行情況納入月度管理看板，加強(qiáng)福利管理工作事前、事中、事后過程管控；二是舉辦福利專責(zé)業(yè)務(wù)培訓(xùn)班，提高福利管理人員整體素質(zhì)；三是加強(qiáng)福利保障月報(bào)數(shù)據(jù)填報(bào)考核工作，嚴(yán)格要求各單位人資部門與財(cái)務(wù)部門進(jìn)行福利臺(tái)賬與財(cái)務(wù)賬月度核對(duì)工作，必須做到賬實(shí)相符；四是開展福利管理工作調(diào)研，查找問題，制定針對(duì)性整改措施，提高福利管理水平。

2.7 規(guī)范業(yè)績(jī)考核管理

一是通過培訓(xùn)，提高各級(jí)人員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，從加強(qiáng)各單位領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效管理意識(shí)培訓(xùn)、加強(qiáng)中層干部指標(biāo)管理的專業(yè)技能培訓(xùn)、加強(qiáng)普通員工績(jī)效制度和實(shí)操培訓(xùn)等三個(gè)方面對(duì)公司各級(jí)員工開展專項(xiàng)培訓(xùn)；二是制定公司全員績(jī)效管理工作考核評(píng)價(jià)辦法，督導(dǎo)各單位將全員績(jī)效管理工作抓好抓實(shí)，客觀評(píng)價(jià)全員績(jī)效管理工作成效，促進(jìn)各單位全員績(jī)效管理有效運(yùn)行；三是積極主動(dòng)承擔(dān)國(guó)家電網(wǎng)公司布置的工作任務(wù)，爭(zhēng)取獲得加分。

2.8 規(guī)范供電企業(yè)勞動(dòng)定員評(píng)價(jià)

一是深化“三集五大”體系建設(shè)，規(guī)范各層級(jí)機(jī)構(gòu)設(shè)置，進(jìn)一步優(yōu)化人員配置，提高人力資源配置效率，實(shí)現(xiàn)按勞動(dòng)定員定額組織生產(chǎn)；二是嚴(yán)格控制超員單位補(bǔ)員數(shù)量，超員單位原則上不予補(bǔ)員，促使基層單位內(nèi)部挖潛，積極優(yōu)化人員配置；三是積極與各專業(yè)部門配合，加強(qiáng)進(jìn)度控制和質(zhì)量管控，定期檢查、不定期抽查各單位勞動(dòng)定員評(píng)價(jià)工作開展情況。

2.9 提升競(jìng)賽及調(diào)考成績(jī)

一是加強(qiáng)競(jìng)賽調(diào)考前的培訓(xùn)工作，對(duì)人數(shù)較多的崗位要舉辦培訓(xùn)班開展集中培訓(xùn)，為員工參加公司競(jìng)賽調(diào)考做好準(zhǔn)備；二是擴(kuò)大參賽參考選手選拔范圍，采取單位推薦和公司隨機(jī)抽取的方式確定參考選手，為更多的員工提供知識(shí)、技能交流的平臺(tái)；三是加大競(jìng)賽調(diào)考獎(jiǎng)罰力度，對(duì)取得優(yōu)異成績(jī)的選手進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不合格者進(jìn)行離崗培訓(xùn)，考試合格方可上崗；四是建立競(jìng)賽調(diào)考考核激勵(lì)機(jī)制，將各單位“競(jìng)賽調(diào)考成績(jī)”納入人力資源集約化及各單位指標(biāo)中進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。通過以上手段，充分調(diào)動(dòng)員工和企業(yè)參賽參考的積極性，提高公司員工隊(duì)伍整體素質(zhì)，逐步改變競(jìng)賽調(diào)考成績(jī)排名居后的局面。

3 結(jié)束語(yǔ)

通過對(duì)國(guó)網(wǎng)吉林電力人力資源主要指標(biāo)細(xì)化分解，深入診斷分析并挖潛，在全員勞動(dòng)效率、人事費(fèi)用率、人才當(dāng)量密度、人力資源信息化統(tǒng)計(jì)管理、員工入口管理、薪酬福利管理、業(yè)績(jī)考核管理、供電企業(yè)勞動(dòng)定員評(píng)價(jià)、競(jìng)賽及調(diào)考成績(jī)九個(gè)方面提出指標(biāo)提升對(duì)策及規(guī)范化管理措施，有效推動(dòng)了人力資源管理水平的提升。