亚洲免费av电影一区二区三区,日韩爱爱视频,51精品视频一区二区三区,91视频爱爱,日韩欧美在线播放视频,中文字幕少妇AV,亚洲电影中文字幕,久久久久亚洲av成人网址,久久综合视频网站,国产在线不卡免费播放

        ?

        獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配與義務(wù)教育學(xué)校發(fā)展目標(biāo)契合性研究

        2021-03-25 04:35:45薛珊
        教學(xué)與管理(理論版) 2021年3期
        關(guān)鍵詞:發(fā)展目標(biāo)自主權(quán)戰(zhàn)略管理

        摘 要 獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的契合性關(guān)系到績(jī)效工資制度的激勵(lì)效應(yīng)能否真正促進(jìn)學(xué)校組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過(guò)對(duì)186位義務(wù)教育學(xué)校校長(zhǎng)的問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn),學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的指標(biāo)和權(quán)重與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)之間存在不契合現(xiàn)象,常規(guī)工作量類指標(biāo)的重要程度過(guò)度體現(xiàn),而創(chuàng)新工作量類指標(biāo)的重要程度體現(xiàn)不足。學(xué)校在制定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配時(shí)的自主權(quán)有限、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資撥款方式帶來(lái)的教師群體對(duì)績(jī)效分配的排斥、學(xué)校內(nèi)部對(duì)于發(fā)展目標(biāo)和路徑缺少共識(shí)是制約績(jī)效分配與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)契合性的重要因素。建議教育行政部門(mén)減少對(duì)學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的不合理干預(yù),同時(shí),完善獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的核定與劃撥方式;學(xué)校層面強(qiáng)化戰(zhàn)略引領(lǐng),引導(dǎo)教師充分認(rèn)識(shí)和共識(shí)學(xué)校發(fā)展所需的有效輸出,將學(xué)校發(fā)展需要與教師公平感知統(tǒng)一起來(lái)。

        關(guān)鍵詞 獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資 發(fā)展目標(biāo) 義務(wù)教育學(xué)校 自主權(quán) 戰(zhàn)略管理

        績(jī)效是有利于組織發(fā)展的有效輸出[1]???jī)效工資通過(guò)建立報(bào)酬與工作績(jī)效之間的關(guān)系,引導(dǎo)組織成員向更多有效輸出努力[2]。從組織管理的角度來(lái)說(shuō),實(shí)施績(jī)效工資的直接目的是提升組織成員的工作動(dòng)力,而最終目的是更有效地實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)[3]。

        從作用機(jī)制看,提升組織成員的行為動(dòng)力與實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)不一定具有等同關(guān)系。根據(jù)綜合激勵(lì)理論,行為動(dòng)力的形成取決于個(gè)人對(duì)激勵(lì)物的效價(jià)、努力—激勵(lì)的期望和對(duì)激勵(lì)物分配公平性的感知[4],與需要完成的行為或結(jié)果是否有利于組織目標(biāo)達(dá)成無(wú)必然聯(lián)系。因此,一項(xiàng)激勵(lì)政策能否促進(jìn)組織發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),除了激勵(lì)效果以外,還取決于其方向的校準(zhǔn),即所選取的行為或結(jié)果與組織目標(biāo)的契合度。對(duì)于績(jī)效工資政策來(lái)說(shuō),只有在績(jī)效指標(biāo)及其在分配中的重要性與組織目標(biāo)相契合時(shí),才能在報(bào)酬系統(tǒng)的作用下使個(gè)人利益與組織利益相一致。此時(shí)產(chǎn)生的激勵(lì)效果才能有力地推動(dòng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

        我國(guó)自2009年開(kāi)始在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資制度,這一政策的效果受到了廣泛關(guān)注,如績(jī)效工資制度實(shí)施對(duì)教師工資水平的影響如何[5]、是否解決了教師收入偏低及與當(dāng)?shù)赝?jí)別公務(wù)員平均工資水平差距問(wèn)題[6]、不同地區(qū)以及城鄉(xiāng)之間教師工資水平平衡的問(wèn)題[7]、績(jī)效工資對(duì)教師工作動(dòng)力的激勵(lì)效果如何[8]、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資在校內(nèi)分配的公平性問(wèn)題[9]、績(jī)效工資制度對(duì)學(xué)生成績(jī)提升的影響[10]等。從總體上看,既有的研究重點(diǎn)關(guān)注了績(jī)效工資制度是否或如何能夠發(fā)揮工作動(dòng)力推進(jìn)器的作用,而對(duì)績(jī)效工資分配中的方向校準(zhǔn)問(wèn)題關(guān)注較少,特別是對(duì)學(xué)校自主支配的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配與學(xué)校本身發(fā)展目標(biāo)和鼓勵(lì)方向的契合性的考察較少。而事實(shí)上,對(duì)一項(xiàng)試圖發(fā)揮激勵(lì)效果的政策來(lái)說(shuō),激勵(lì)方向與組織目標(biāo)的匹配是非常重要的。

        基于這樣的考慮,本研究對(duì)全國(guó)186所義務(wù)教育學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)際分配時(shí)的重要影響指標(biāo)和校長(zhǎng)認(rèn)為從學(xué)校目標(biāo)與發(fā)展需要出發(fā)應(yīng)該產(chǎn)生重要影響的指標(biāo)進(jìn)行了對(duì)比分析,發(fā)現(xiàn)二者存在顯著差異。在調(diào)查的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步研究分析了造成差異的原因,并提出了獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配時(shí)能夠更好校準(zhǔn)方向的對(duì)策。

        一、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的契合情況

        研究發(fā)現(xiàn),所調(diào)查的義務(wù)教育學(xué)校的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)存在不契合的情況。

        其一,超過(guò)半數(shù)的校長(zhǎng)認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配反映學(xué)校發(fā)展目標(biāo)和鼓勵(lì)方向的程度不夠理想。

        研究調(diào)查了校長(zhǎng)對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配反映學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的整體感知情況。對(duì)于“績(jī)效分配的指標(biāo)和權(quán)重反映了學(xué)校發(fā)展目標(biāo)和想鼓勵(lì)方向”這一陳述,42%的校長(zhǎng)認(rèn)為一般,12%的校長(zhǎng)比較不贊同甚至非常不贊同這一說(shuō)法。這意味著,超過(guò)一半(54%)的校長(zhǎng)對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的契合度是不滿意的。

        其二,獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配中績(jī)效指標(biāo)排序的實(shí)然情況和目標(biāo)導(dǎo)向的應(yīng)然情況存在顯著差異,常規(guī)工作量類指標(biāo)的重要程度過(guò)度體現(xiàn),而創(chuàng)新工作量類的指標(biāo)的重要程度體現(xiàn)不足。

        研究對(duì)比了學(xué)校實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配中影響最大的前五項(xiàng)指標(biāo)及其排序(實(shí)然情況),以及校長(zhǎng)認(rèn)為從學(xué)校發(fā)展目標(biāo)和需要出發(fā),應(yīng)當(dāng)在本校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配中影響最大的前五項(xiàng)指標(biāo)及其排序(應(yīng)然情況)。研究發(fā)現(xiàn),應(yīng)然和實(shí)然情況差別最大的五項(xiàng)指標(biāo)分別為出勤情況、學(xué)生成績(jī)、學(xué)生綜合發(fā)展情況、開(kāi)展教學(xué)研究的工作量和進(jìn)行工作創(chuàng)新的工作量。其中,出勤情況和學(xué)生成績(jī)兩項(xiàng)指標(biāo)實(shí)然情況比應(yīng)然情況分別多了23和9個(gè)頻次;工作創(chuàng)新情況、教學(xué)研究情況和學(xué)生綜合發(fā)展情況這三項(xiàng)指標(biāo),實(shí)然情況比應(yīng)然情況分別少了16、13和10個(gè)頻次。這意味著,如果從學(xué)校的目標(biāo)和需求出發(fā),與實(shí)然情況相比,“出勤情況”和“學(xué)生成績(jī)”會(huì)被更多學(xué)校移出獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配影響最大的前五項(xiàng)指標(biāo)之列,而“工作創(chuàng)新情況”“教學(xué)研究情況”和“學(xué)生綜合發(fā)展情況”會(huì)被更多學(xué)校作為影響?yīng)剟?lì)性績(jī)效工資分配的最大的前五項(xiàng)指標(biāo)。

        為便于分析,研究將績(jī)效分配指標(biāo)按照常規(guī)工作量、創(chuàng)新工作量、常規(guī)工作質(zhì)量、創(chuàng)新工作質(zhì)量、工作結(jié)果、目標(biāo)達(dá)成和工作資歷進(jìn)行了重新編碼。在此基礎(chǔ)上,對(duì)第一至第五序位的實(shí)然和應(yīng)然情況進(jìn)行了匯總分析和配對(duì)卡方檢驗(yàn)。從每一類指標(biāo)五個(gè)序位的合計(jì)情況來(lái)看,創(chuàng)新工作量和常規(guī)工作量的實(shí)然和應(yīng)然情況差異較大。對(duì)創(chuàng)新工作量來(lái)說(shuō),在每一個(gè)序位上應(yīng)然的數(shù)量都比實(shí)然數(shù)量要多,在五個(gè)序位上總共多了35個(gè)頻次,其中,在第一、第四、第五序位均有10個(gè)頻次左右的增加量。與之相反,常規(guī)工作量應(yīng)然比實(shí)然的數(shù)量在總體上減少了20個(gè)頻次,其中,在三個(gè)序位上有不同程度的減少,在第一序位和第五序位有10個(gè)頻次左右的減少量。從每一序位的配對(duì)卡方檢驗(yàn)的結(jié)果來(lái)看,第一序位實(shí)然情況和應(yīng)然情況具有顯著差異(McNemar-Bowker檢驗(yàn):值為18.396,df為10,漸進(jìn)sig.雙側(cè)為0.049)。

        從上述結(jié)果可以得出一個(gè)基本判斷,受訪學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)存在不契合的問(wèn)題。其中比較突出的是,常規(guī)工作量類指標(biāo)的重要程度過(guò)度體現(xiàn),而創(chuàng)新工作量類指標(biāo)的重要程度體現(xiàn)不足。隨著新一代信息技術(shù)的發(fā)展,人們的學(xué)習(xí)需求、學(xué)習(xí)方式正在且會(huì)持續(xù)發(fā)生深刻變

        革[11],這對(duì)基礎(chǔ)教育領(lǐng)域的教學(xué)改革創(chuàng)新提出了更高的要求。對(duì)于基礎(chǔ)教育學(xué)校來(lái)說(shuō),關(guān)注時(shí)代變化,持續(xù)不斷地進(jìn)行教學(xué)創(chuàng)新,是培養(yǎng)學(xué)生可持續(xù)學(xué)習(xí)能力的必然要求,在績(jī)效分配中體現(xiàn)對(duì)創(chuàng)新性工作的認(rèn)可和鼓勵(lì)可作為組織意圖的重要體現(xiàn)。從校長(zhǎng)們的反饋來(lái)看,校長(zhǎng)們顯然意識(shí)到了教學(xué)改革創(chuàng)新對(duì)于學(xué)校發(fā)展的重要性,然而遺憾的是,獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配中創(chuàng)新工作量的重要程度尚未得到應(yīng)有的體現(xiàn)。這意味著,獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配并沒(méi)有很好地反映學(xué)校發(fā)展的目標(biāo)和需要。

        二、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配未能契合學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的原因分析

        在整個(gè)績(jī)效管理的工作流程中,績(jī)效工資的分配是最后的反饋環(huán)節(jié),分配的起點(diǎn)和基礎(chǔ)是組織目標(biāo)以及在目標(biāo)指導(dǎo)下的有效輸出及其重要程度的確定[12]。這樣的分配結(jié)果意味著,一些學(xué)校在進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配時(shí),并未遵循科學(xué)的績(jī)效管理的思路。究其原因,主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。

        1.教育行政部門(mén)的不合理干預(yù)

        研究具體調(diào)查了教育行政部門(mén)指導(dǎo)學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的情況。根據(jù)調(diào)查結(jié)果,82.8%的學(xué)校的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資是由教育局主導(dǎo)分配或在教育局指導(dǎo)下制定分配方案的。其中,3.2%(6位)的學(xué)校表示,所有績(jī)效工資由教育行政部門(mén)進(jìn)行統(tǒng)一分配,學(xué)校不參與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配管理;79.6%(148位)的學(xué)校表示,教育行政部門(mén)對(duì)學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核分配提出指導(dǎo)意見(jiàn),學(xué)校在教育局指導(dǎo)意見(jiàn)下制定本校的分配方案。

        從具體的指導(dǎo)情況來(lái)看,據(jù)148個(gè)在教育局指導(dǎo)下進(jìn)行方案制定的學(xué)校反映,指導(dǎo)意見(jiàn)中除了考核分配的原則(84.90%)和考核辦法制定程序(58.20%)這類原則性和程序性的內(nèi)容以外,分別有61.6%和39.7%的學(xué)校反映指導(dǎo)意見(jiàn)中明確規(guī)定了班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)或比例和中層干部津貼標(biāo)準(zhǔn)或比例,45.2%的學(xué)校反映指導(dǎo)意見(jiàn)規(guī)定了績(jī)效考核的內(nèi)容,21.9%的學(xué)校反映指導(dǎo)意見(jiàn)中除了績(jī)效考核內(nèi)容外,還規(guī)定了考核內(nèi)容在分配時(shí)的權(quán)重。

        上述數(shù)據(jù)表明,學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配很大程度上受到教育行政部門(mén)有關(guān)規(guī)定的影響,相當(dāng)一部分學(xué)校在確定其分配的指標(biāo)和權(quán)重時(shí)能夠根據(jù)其自身目標(biāo)和發(fā)展的需要進(jìn)行選擇的自主權(quán)是相對(duì)有限的。在本次調(diào)研的訪談中,一些校長(zhǎng)表示,獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的數(shù)額本就不多,在教育行政部門(mén)明確規(guī)定了諸如班主任津貼等有關(guān)項(xiàng)目的數(shù)額后,剩下的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資數(shù)量就更少,很難對(duì)想鼓勵(lì)的方向進(jìn)行重點(diǎn)激勵(lì)??梢哉f(shuō),教育行政部門(mén)對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資指標(biāo)和權(quán)重的過(guò)多干預(yù)降低了學(xué)校根據(jù)自身發(fā)展需要設(shè)計(jì)分配方案的可能性。

        2.學(xué)校自身分配理念有偏差

        研究調(diào)查了學(xué)校在選擇指標(biāo)及其權(quán)重時(shí)的考慮因素及其重要性排序。結(jié)果顯示,所有學(xué)校在制定自己的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配方案時(shí)都會(huì)綜合考慮五個(gè)因素:一是符合上級(jí)教育行政部門(mén)的有關(guān)規(guī)定;二是保障和諧,不激發(fā)教師負(fù)面情緒;三是契合本校的發(fā)展目標(biāo)和鼓勵(lì)方向;四是盡可能體現(xiàn)教師貢獻(xiàn)的差異;五是指導(dǎo)教師的工作改進(jìn)。其中,排序第一因素中頻次最多的是符合上級(jí)部門(mén)的規(guī)定(43.5%),除此之外,在學(xué)校內(nèi)部,保障和諧,不激發(fā)教師的負(fù)面情緒(20.3%)、盡可能體現(xiàn)教師貢獻(xiàn)(15.3%)等因素的頻次都多于契合學(xué)校發(fā)展目標(biāo)和鼓勵(lì)方向的需要(13.6%)??梢?jiàn), 對(duì)大多數(shù)受訪學(xué)校而言,學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和鼓勵(lì)方向并未作為最重要的原則和依據(jù)。

        上述結(jié)果表明,學(xué)校在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配過(guò)程中更多是“政策執(zhí)行者”的角色,而較少?gòu)摹皯?zhàn)略管理者”的角度考慮獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配在促進(jìn)學(xué)校發(fā)展實(shí)現(xiàn)中應(yīng)當(dāng)發(fā)揮的作用,并據(jù)此進(jìn)行制度設(shè)計(jì)。在管理實(shí)踐中,對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配,一些校長(zhǎng)并沒(méi)有因?yàn)楂@得了一項(xiàng)可以推動(dòng)組織發(fā)展的績(jī)效管理手段而欣喜,反而,如得到了燙手的山芋一般苦惱。究其原因,大致有二。

        一是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的撥款方式帶來(lái)了教師群體對(duì)績(jī)效分配的排斥,增加了學(xué)校根據(jù)發(fā)展目標(biāo)制定分配方案的壓力。由于很多地區(qū)績(jī)效工資撥付方式僅與學(xué)校的教師人數(shù)和每位教師的工資總量有關(guān),而與學(xué)校整體績(jī)效無(wú)關(guān),因此,在教師看來(lái),獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資是其既有收入的一部分,學(xué)??梢詴嚎郏粦?yīng)另行分配[13]。在這種情況下,通過(guò)選擇一些公認(rèn)的指標(biāo)以及減少收入差異,是學(xué)校保障教師在分配中的公平感、減少教師被剝奪感的舉措。

        二是學(xué)校內(nèi)部對(duì)于發(fā)展目標(biāo)和路徑缺少共識(shí),造成了教師與學(xué)校以及教師之間對(duì)績(jī)效本身理解的不一致,增加了績(jī)效分配得以契合學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的難度?,F(xiàn)代管理理論之父切斯特·巴納德曾指出組織共同目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的區(qū)別:組織目標(biāo)具有外部性和非個(gè)人人格性,而個(gè)人目標(biāo)則體現(xiàn)個(gè)人人格、滿足個(gè)人利益,組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)不一定是一致的,甚至有時(shí)是背道而馳的,如何克服組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的矛盾和對(duì)立是現(xiàn)代組織理論的基本問(wèn)題[14]。在這種情況下,讓組織成員理解和接受一個(gè)共同的目標(biāo)是非常重要的,是協(xié)作的基礎(chǔ)[15]。對(duì)于公平感來(lái)說(shuō),根據(jù)內(nèi)隱績(jī)效理論,人們對(duì)于特定崗位績(jī)效的組成要素和要素之間的權(quán)重關(guān)系存在著內(nèi)隱理論假設(shè)[16],評(píng)估者會(huì)根據(jù)自己的理論假設(shè),形成自己獨(dú)特的績(jī)效理論和績(jī)效判斷準(zhǔn)則,并在不同的管理目的、評(píng)估對(duì)象情景下,使用不同的內(nèi)隱績(jī)效模型[17]。教師會(huì)根據(jù)自身對(duì)績(jī)效的理解形成內(nèi)隱績(jī)效模型,并通過(guò)其與學(xué)???jī)效分配的模型進(jìn)行對(duì)比來(lái)感知績(jī)效分配的公平性。如果沒(méi)有一個(gè)共識(shí)性的目標(biāo)與發(fā)展路徑的引領(lǐng),教師基于自身利益考慮,其所認(rèn)為公平的績(jī)效指標(biāo)及其權(quán)重必定是多樣化的,且與領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)識(shí)、與真正的組織需要是有差別的,在這樣的情況下尋求共同的“公平”指標(biāo)很難保證與組織發(fā)展目標(biāo)相一致。

        三、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的施行建議

        1.教育行政部門(mén)減少對(duì)學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的不合理干預(yù)

        《義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資指導(dǎo)意見(jiàn)》中強(qiáng)調(diào),獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由學(xué)校自主分配,用于體現(xiàn)教師實(shí)際的工作量和貢獻(xiàn)。而本研究卻發(fā)現(xiàn),一些教育行政部門(mén)在學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配時(shí)對(duì)于具體指標(biāo)及其權(quán)重的選擇仍然有過(guò)多干預(yù)和影響。這與政策要求顯然是不一致的。教育行政部門(mén)對(duì)學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配進(jìn)行指導(dǎo),使分配過(guò)程更加規(guī)范是合理的,但應(yīng)特別考慮指導(dǎo)的內(nèi)容和范圍,減少對(duì)學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的不合理干預(yù)。這里的不合理干預(yù)指對(duì)績(jī)效指標(biāo)及其權(quán)重的規(guī)定。教育行政部門(mén)應(yīng)當(dāng)督促學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配規(guī)范化,但同時(shí)也要認(rèn)識(shí)到,有著不同發(fā)展歷史、師資情況、生源情況,處于不同發(fā)展階段的學(xué)校,其發(fā)展目標(biāo)及所需要的有效輸出以及不同有效輸出的重要程度是不同的,因此,讓所有學(xué)校施用統(tǒng)一的績(jī)效指標(biāo)和權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)顯然是不合適的。建議教育行政部門(mén)在指導(dǎo)意見(jiàn)中保留對(duì)學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配政策制定原則、制定程序的規(guī)范,而減少對(duì)具體指標(biāo)內(nèi)容及其權(quán)重的規(guī)定,將具體分配方式的自主權(quán)交給學(xué)校,同時(shí)增加對(duì)績(jī)效分配方案契合學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的論證要求,以此在制度設(shè)計(jì)層面為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配契合學(xué)校發(fā)展目標(biāo)提供更多可能性。

        2.教育行政部門(mén)完善獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的核定與劃撥方式

        教育行政部門(mén)對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的核定與劃撥方式影響著教師對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資性質(zhì)和來(lái)源的看法,教育行政部門(mén)應(yīng)完善獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的核定與劃撥方式,從資金數(shù)額和劃撥方式上更好地體現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的來(lái)源和用途,模糊學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資“總盤(pán)子”與教師個(gè)體的直接聯(lián)系,避免和糾正教師對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的誤解,從而減少學(xué)校內(nèi)部依據(jù)發(fā)展目標(biāo)自主制定分配方案的阻力。一是將學(xué)校整體的目標(biāo)達(dá)成情況作為核定學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總盤(pán)子的標(biāo)準(zhǔn)之一,建立學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額與學(xué)校目標(biāo)達(dá)成之間的關(guān)系,將獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資作為基于目標(biāo)達(dá)成程度的績(jī)效反饋而非與教師個(gè)人績(jī)效工資直接掛鉤的簡(jiǎn)單的資金撥付。從而將這種關(guān)系傳導(dǎo)至學(xué)校內(nèi)部,改變教師群體對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資來(lái)源與功能理解的偏差。二是由教育行政部門(mén)統(tǒng)一進(jìn)行學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的核定,劃撥至學(xué)校專門(mén)賬戶,而非將所有工資劃撥至學(xué)校,再由學(xué)校根據(jù)每位教師績(jī)效工資數(shù)額的相應(yīng)比例核定學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額。

        3.學(xué)校將學(xué)校發(fā)展需要與教師公平感知統(tǒng)一起來(lái)

        學(xué)校應(yīng)轉(zhuǎn)變對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資功能的理解,將獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資作為促進(jìn)組織發(fā)展,達(dá)成組織目標(biāo)的重要抓手,而非僅僅落實(shí)一項(xiàng)外部的資金分配政策。在學(xué)校內(nèi)部強(qiáng)化戰(zhàn)略發(fā)展的理念和意識(shí),明確獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資在服務(wù)學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展中的作用。在制定分配制度之前,學(xué)校應(yīng)組織全體教師進(jìn)行發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展路徑的討論,提升本校教師就發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展路徑的共識(shí)度和認(rèn)同度,引導(dǎo)教師充分認(rèn)識(shí)學(xué)校發(fā)展所需的有效輸出及其重要程度,降低教師內(nèi)隱績(jī)效模型的差異度,在此基礎(chǔ)上,制定具有共識(shí)性的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案,從而將組織發(fā)展的需要與其公平性的感知統(tǒng)一起來(lái),既保障教師的公平感,又能夠更好地契合學(xué)校發(fā)展的目標(biāo)和需要。

        總之,學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的契合性是非常重要的問(wèn)題,值得引起教育行政部門(mén)與各學(xué)校的重視。

        參考文獻(xiàn)

        [1] 付亞和,許玉林.績(jī)效管理[M].第3版.上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2017:4.

        [2] 赫爾曼·阿吉斯著.績(jī)效管理[M].第3版.劉昕,柴茂昌,孫瑤,譯.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2013:251.

        [3][12] 喬治·米爾科維奇,杰里·紐曼,巴里·格哈特著.薪酬管理[M].第11版.成得禮,譯.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2014:223.

        [4] 愛(ài)德華·勞勒三世著.組織中的激勵(lì)[M].陳劍芬,譯.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2011:98.

        [5] 吳紅斌,馬莉萍.義務(wù)教育績(jī)效工資改革對(duì)教師工資水平的影響——基于縣級(jí)面板數(shù)據(jù)實(shí)證分析的研究[J].教育研究,2017(03):46-52,90.

        [6] 范先佐,付衛(wèi)東.義務(wù)教育教師績(jī)效工資改革:背景、成效、問(wèn)題與對(duì)策——基于對(duì)中部4省32縣(市)的調(diào)查[J].華中師范大學(xué)學(xué)報(bào):人文社會(huì)科學(xué)版,2011(06):128-137.

        [7][13] 薛海平,唐一鵬.理想與現(xiàn)實(shí):我國(guó)中小學(xué)教師工資水平和結(jié)構(gòu)研究[J].北京大學(xué)教育評(píng)論,2017(02):17-38,186-187.

        [8] 寧本濤.義務(wù)教育階段教師績(jī)效工資政策實(shí)施的激勵(lì)效應(yīng)分析——以上海市P區(qū)教師調(diào)查為例[J].教育發(fā)展研究,2015(22):16-20.

        [9] 楊永利.公平感:對(duì)教師績(jī)效工資實(shí)施效果之追問(wèn)[J].中小學(xué)管理,2016(04):34-36.

        [10] 薛海平,王蓉.義務(wù)教育教師績(jī)效獎(jiǎng)金、教師激勵(lì)與學(xué)生成績(jī)[J].

        教育研究,2016(05):21-33.

        [11] 張韻.“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的新型學(xué)習(xí)方式[J].中國(guó)電化教育,2017(01):50-57.

        [14][15] 朱國(guó)云.組織理論:歷史與流派[M].第2版.南京:南京大學(xué)出版社,2014:171.

        [16] 陳學(xué)軍,王重鳴.內(nèi)隱績(jī)效模型對(duì)績(jī)效評(píng)估一致性的效應(yīng)分析[J].

        心理科學(xué),2003(02):212-214.

        [17] 陳學(xué)軍,王重鳴.內(nèi)隱績(jī)效模型對(duì)管理決策的影響作用研究[J].心理科學(xué),2004(02):291-292.

        [作者:薛珊(1981-),女,天津人,國(guó)家教育行政學(xué)院學(xué)校管理教研部,教師,助理研究員,博士。]

        【責(zé)任編輯 鄭雪凌】

        猜你喜歡
        發(fā)展目標(biāo)自主權(quán)戰(zhàn)略管理
        尊重老年人的婚姻自主權(quán)
        老友(2017年7期)2017-08-22 02:36:34
        淺談水利工程管理現(xiàn)代化發(fā)展目標(biāo)
        物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在現(xiàn)代農(nóng)業(yè)中的應(yīng)用研究 
        國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略管理的難點(diǎn)與對(duì)策
        論醫(yī)院如何完善精細(xì)化績(jī)效考核管理體系建設(shè)
        芻議平衡計(jì)分卡在工商企業(yè)戰(zhàn)略管理中的應(yīng)用
        人力資源管理中績(jī)效考核的作用分析
        淺議海外并購(gòu)后的整合管理
        新規(guī)發(fā)布,確保消費(fèi)自主權(quán)
        公民與法治(2016年5期)2016-05-17 04:09:49
        特定國(guó)情教情中的中小學(xué)校自主權(quán)
        高清不卡一区二区三区| 亚洲不卡中文字幕无码| 日日摸夜夜欧美一区二区| 久久综合视频网站| 蜜臀久久久精品国产亚洲av| 日韩亚洲精品国产第二页| 在线无码中文字幕一区| 无码孕妇孕交在线观看| 久久综合狠狠综合久久| 日日摸日日碰人妻无码老牲| 国产黄色看三级三级三级| 中文字幕一区二区人妻秘书| 痉挛高潮喷水av无码免费| 免费现黄频在线观看国产| 久久精品国产只有精品96 | 日本国产亚洲一区二区| 激情影院内射美女| 激情五月天伊人久久| 无码成年性午夜免费网站蜜蜂| 99久久精品人妻一区| 久久99国产精品久久99| 亚洲av无码乱观看明星换脸va | 狠狠色狠狠色综合| 91亚洲欧洲日产国码精品| 免费观看一区二区三区视频| 中文字幕在线观看| 久久欧美与黑人双交男男| 香蕉久久夜色精品国产| 青青草小视频在线观看| 国产白袜脚足j棉袜在线观看| 国产精品污www一区二区三区| 亚洲精品99久久久久久| 国产亚洲精品在线视频| 亚洲裸男gv网站| 亚洲男人的天堂精品一区二区| 国产在线观看网址不卡一区| 青草久久婷婷亚洲精品| 久久伊人少妇熟女大香线蕉| 日本55丰满熟妇厨房伦| 熟女人妻一区二区在线观看| 国产日本精品视频一区二区|