摘 要 獎勵性績效工資分配與學(xué)校發(fā)展目標的契合性關(guān)系到績效工資制度的激勵效應(yīng)能否真正促進學(xué)校組織目標的實現(xiàn)。通過對186位義務(wù)教育學(xué)校校長的問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，學(xué)校獎勵性績效工資分配的指標和權(quán)重與學(xué)校發(fā)展目標之間存在不契合現(xiàn)象，常規(guī)工作量類指標的重要程度過度體現(xiàn)，而創(chuàng)新工作量類指標的重要程度體現(xiàn)不足。學(xué)校在制定獎勵性績效工資分配時的自主權(quán)有限、獎勵性績效工資撥款方式帶來的教師群體對績效分配的排斥、學(xué)校內(nèi)部對于發(fā)展目標和路徑缺少共識是制約績效分配與學(xué)校發(fā)展目標契合性的重要因素。建議教育行政部門減少對學(xué)校獎勵性績效工資分配的不合理干預(yù)，同時，完善獎勵性績效工資的核定與劃撥方式;學(xué)校層面強化戰(zhàn)略引領(lǐng)，引導(dǎo)教師充分認識和共識學(xué)校發(fā)展所需的有效輸出，將學(xué)校發(fā)展需要與教師公平感知統(tǒng)一起來。

關(guān)鍵詞 獎勵性績效工資 發(fā)展目標 義務(wù)教育學(xué)校 自主權(quán) 戰(zhàn)略管理

績效是有利于組織發(fā)展的有效輸出[1]?？冃ЧべY通過建立報酬與工作績效之間的關(guān)系，引導(dǎo)組織成員向更多有效輸出努力[2]。從組織管理的角度來說，實施績效工資的直接目的是提升組織成員的工作動力，而最終目的是更有效地實現(xiàn)組織發(fā)展目標[3]。

從作用機制看，提升組織成員的行為動力與實現(xiàn)組織發(fā)展的目標不一定具有等同關(guān)系。根據(jù)綜合激勵理論，行為動力的形成取決于個人對激勵物的效價、努力—激勵的期望和對激勵物分配公平性的感知[4]，與需要完成的行為或結(jié)果是否有利于組織目標達成無必然聯(lián)系。因此，一項激勵政策能否促進組織發(fā)展目標的實現(xiàn)，除了激勵效果以外，還取決于其方向的校準，即所選取的行為或結(jié)果與組織目標的契合度。對于績效工資政策來說，只有在績效指標及其在分配中的重要性與組織目標相契合時，才能在報酬系統(tǒng)的作用下使個人利益與組織利益相一致。此時產(chǎn)生的激勵效果才能有力地推動組織目標的實現(xiàn)。

我國自2009年開始在義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資制度，這一政策的效果受到了廣泛關(guān)注，如績效工資制度實施對教師工資水平的影響如何[5]、是否解決了教師收入偏低及與當?shù)赝墑e公務(wù)員平均工資水平差距問題[6]、不同地區(qū)以及城鄉(xiāng)之間教師工資水平平衡的問題[7]、績效工資對教師工作動力的激勵效果如何[8]、獎勵性績效工資在校內(nèi)分配的公平性問題[9]、績效工資制度對學(xué)生成績提升的影響[10]等。從總體上看，既有的研究重點關(guān)注了績效工資制度是否或如何能夠發(fā)揮工作動力推進器的作用，而對績效工資分配中的方向校準問題關(guān)注較少，特別是對學(xué)校自主支配的獎勵性績效工資分配與學(xué)校本身發(fā)展目標和鼓勵方向的契合性的考察較少。而事實上，對一項試圖發(fā)揮激勵效果的政策來說，激勵方向與組織目標的匹配是非常重要的。

基于這樣的考慮，本研究對全國186所義務(wù)教育學(xué)校獎勵性績效工資實際分配時的重要影響指標和校長認為從學(xué)校目標與發(fā)展需要出發(fā)應(yīng)該產(chǎn)生重要影響的指標進行了對比分析，發(fā)現(xiàn)二者存在顯著差異。在調(diào)查的基礎(chǔ)上，進一步研究分析了造成差異的原因，并提出了獎勵性績效工資分配時能夠更好校準方向的對策。

一、獎勵性績效工資分配與學(xué)校發(fā)展目標的契合情況

研究發(fā)現(xiàn)，所調(diào)查的義務(wù)教育學(xué)校的獎勵性績效工資分配與學(xué)校發(fā)展目標存在不契合的情況。

其一，超過半數(shù)的校長認為獎勵性績效工資分配反映學(xué)校發(fā)展目標和鼓勵方向的程度不夠理想。

研究調(diào)查了校長對獎勵性績效工資分配反映學(xué)校發(fā)展目標的整體感知情況。對于“績效分配的指標和權(quán)重反映了學(xué)校發(fā)展目標和想鼓勵方向”這一陳述，42%的校長認為一般，12%的校長比較不贊同甚至非常不贊同這一說法。這意味著，超過一半（54%）的校長對獎勵性績效分配與學(xué)校發(fā)展目標的契合度是不滿意的。

其二，獎勵性績效工資分配中績效指標排序的實然情況和目標導(dǎo)向的應(yīng)然情況存在顯著差異，常規(guī)工作量類指標的重要程度過度體現(xiàn)，而創(chuàng)新工作量類的指標的重要程度體現(xiàn)不足。

研究對比了學(xué)校實際獎勵性績效工資分配中影響最大的前五項指標及其排序（實然情況），以及校長認為從學(xué)校發(fā)展目標和需要出發(fā)，應(yīng)當在本校獎勵性績效工資分配中影響最大的前五項指標及其排序（應(yīng)然情況）。研究發(fā)現(xiàn)，應(yīng)然和實然情況差別最大的五項指標分別為出勤情況、學(xué)生成績、學(xué)生綜合發(fā)展情況、開展教學(xué)研究的工作量和進行工作創(chuàng)新的工作量。其中，出勤情況和學(xué)生成績兩項指標實然情況比應(yīng)然情況分別多了23和9個頻次;工作創(chuàng)新情況、教學(xué)研究情況和學(xué)生綜合發(fā)展情況這三項指標，實然情況比應(yīng)然情況分別少了16、13和10個頻次。這意味著，如果從學(xué)校的目標和需求出發(fā)，與實然情況相比，“出勤情況”和“學(xué)生成績”會被更多學(xué)校移出獎勵性績效工資分配影響最大的前五項指標之列，而“工作創(chuàng)新情況”“教學(xué)研究情況”和“學(xué)生綜合發(fā)展情況”會被更多學(xué)校作為影響?yīng)剟钚钥冃ЧべY分配的最大的前五項指標。

為便于分析，研究將績效分配指標按照常規(guī)工作量、創(chuàng)新工作量、常規(guī)工作質(zhì)量、創(chuàng)新工作質(zhì)量、工作結(jié)果、目標達成和工作資歷進行了重新編碼。在此基礎(chǔ)上，對第一至第五序位的實然和應(yīng)然情況進行了匯總分析和配對卡方檢驗。從每一類指標五個序位的合計情況來看，創(chuàng)新工作量和常規(guī)工作量的實然和應(yīng)然情況差異較大。對創(chuàng)新工作量來說，在每一個序位上應(yīng)然的數(shù)量都比實然數(shù)量要多，在五個序位上總共多了35個頻次，其中，在第一、第四、第五序位均有10個頻次左右的增加量。與之相反，常規(guī)工作量應(yīng)然比實然的數(shù)量在總體上減少了20個頻次，其中，在三個序位上有不同程度的減少，在第一序位和第五序位有10個頻次左右的減少量。從每一序位的配對卡方檢驗的結(jié)果來看，第一序位實然情況和應(yīng)然情況具有顯著差異（McNemar-Bowker檢驗：值為18.396，df為10，漸進sig.雙側(cè)為0.049）。

從上述結(jié)果可以得出一個基本判斷，受訪學(xué)校獎勵性績效工資分配與學(xué)校發(fā)展目標存在不契合的問題。其中比較突出的是，常規(guī)工作量類指標的重要程度過度體現(xiàn)，而創(chuàng)新工作量類指標的重要程度體現(xiàn)不足。隨著新一代信息技術(shù)的發(fā)展，人們的學(xué)習(xí)需求、學(xué)習(xí)方式正在且會持續(xù)發(fā)生深刻變

革[11]，這對基礎(chǔ)教育領(lǐng)域的教學(xué)改革創(chuàng)新提出了更高的要求。對于基礎(chǔ)教育學(xué)校來說，關(guān)注時代變化，持續(xù)不斷地進行教學(xué)創(chuàng)新，是培養(yǎng)學(xué)生可持續(xù)學(xué)習(xí)能力的必然要求，在績效分配中體現(xiàn)對創(chuàng)新性工作的認可和鼓勵可作為組織意圖的重要體現(xiàn)。從校長們的反饋來看，校長們顯然意識到了教學(xué)改革創(chuàng)新對于學(xué)校發(fā)展的重要性，然而遺憾的是，獎勵性績效工資分配中創(chuàng)新工作量的重要程度尚未得到應(yīng)有的體現(xiàn)。這意味著，獎勵性績效工資的分配并沒有很好地反映學(xué)校發(fā)展的目標和需要。

二、獎勵性績效工資分配未能契合學(xué)校發(fā)展目標的原因分析

在整個績效管理的工作流程中，績效工資的分配是最后的反饋環(huán)節(jié)，分配的起點和基礎(chǔ)是組織目標以及在目標指導(dǎo)下的有效輸出及其重要程度的確定[12]。這樣的分配結(jié)果意味著，一些學(xué)校在進行獎勵性績效工資分配時，并未遵循科學(xué)的績效管理的思路。究其原因，主要體現(xiàn)在以下兩個方面。

1.教育行政部門的不合理干預(yù)

研究具體調(diào)查了教育行政部門指導(dǎo)學(xué)校獎勵性績效工資分配的情況。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，82.8%的學(xué)校的獎勵性績效工資是由教育局主導(dǎo)分配或在教育局指導(dǎo)下制定分配方案的。其中，3.2%（6位）的學(xué)校表示，所有績效工資由教育行政部門進行統(tǒng)一分配，學(xué)校不參與獎勵性績效工資的分配管理;79.6%（148位）的學(xué)校表示，教育行政部門對學(xué)校獎勵性績效工資的考核分配提出指導(dǎo)意見，學(xué)校在教育局指導(dǎo)意見下制定本校的分配方案。

從具體的指導(dǎo)情況來看，據(jù)148個在教育局指導(dǎo)下進行方案制定的學(xué)校反映，指導(dǎo)意見中除了考核分配的原則（84.90%）和考核辦法制定程序（58.20%）這類原則性和程序性的內(nèi)容以外，分別有61.6%和39.7%的學(xué)校反映指導(dǎo)意見中明確規(guī)定了班主任津貼標準或比例和中層干部津貼標準或比例，45.2%的學(xué)校反映指導(dǎo)意見規(guī)定了績效考核的內(nèi)容，21.9%的學(xué)校反映指導(dǎo)意見中除了績效考核內(nèi)容外，還規(guī)定了考核內(nèi)容在分配時的權(quán)重。

上述數(shù)據(jù)表明，學(xué)校獎勵性績效工資分配很大程度上受到教育行政部門有關(guān)規(guī)定的影響，相當一部分學(xué)校在確定其分配的指標和權(quán)重時能夠根據(jù)其自身目標和發(fā)展的需要進行選擇的自主權(quán)是相對有限的。在本次調(diào)研的訪談中，一些校長表示，獎勵性績效工資的數(shù)額本就不多，在教育行政部門明確規(guī)定了諸如班主任津貼等有關(guān)項目的數(shù)額后，剩下的獎勵性績效工資數(shù)量就更少，很難對想鼓勵的方向進行重點激勵?？梢哉f，教育行政部門對于獎勵性績效工資指標和權(quán)重的過多干預(yù)降低了學(xué)校根據(jù)自身發(fā)展需要設(shè)計分配方案的可能性。

2.學(xué)校自身分配理念有偏差

研究調(diào)查了學(xué)校在選擇指標及其權(quán)重時的考慮因素及其重要性排序。結(jié)果顯示，所有學(xué)校在制定自己的獎勵性績效分配方案時都會綜合考慮五個因素：一是符合上級教育行政部門的有關(guān)規(guī)定;二是保障和諧，不激發(fā)教師負面情緒;三是契合本校的發(fā)展目標和鼓勵方向;四是盡可能體現(xiàn)教師貢獻的差異;五是指導(dǎo)教師的工作改進。其中，排序第一因素中頻次最多的是符合上級部門的規(guī)定（43.5%），除此之外，在學(xué)校內(nèi)部，保障和諧，不激發(fā)教師的負面情緒（20.3%）、盡可能體現(xiàn)教師貢獻（15.3%）等因素的頻次都多于契合學(xué)校發(fā)展目標和鼓勵方向的需要（13.6%）。可見， 對大多數(shù)受訪學(xué)校而言，學(xué)校的發(fā)展目標和鼓勵方向并未作為最重要的原則和依據(jù)。

上述結(jié)果表明，學(xué)校在獎勵性績效工資的分配過程中更多是“政策執(zhí)行者”的角色，而較少從“戰(zhàn)略管理者”的角度考慮獎勵性績效工資分配在促進學(xué)校發(fā)展實現(xiàn)中應(yīng)當發(fā)揮的作用，并據(jù)此進行制度設(shè)計。在管理實踐中，對于獎勵性績效工資分配，一些校長并沒有因為獲得了一項可以推動組織發(fā)展的績效管理手段而欣喜，反而，如得到了燙手的山芋一般苦惱。究其原因，大致有二。

一是獎勵性績效工資的撥款方式帶來了教師群體對績效分配的排斥，增加了學(xué)校根據(jù)發(fā)展目標制定分配方案的壓力。由于很多地區(qū)績效工資撥付方式僅與學(xué)校的教師人數(shù)和每位教師的工資總量有關(guān)，而與學(xué)校整體績效無關(guān)，因此，在教師看來，獎勵性績效工資是其既有收入的一部分，學(xué)?？梢詴嚎?，但不應(yīng)另行分配[13]。在這種情況下，通過選擇一些公認的指標以及減少收入差異，是學(xué)校保障教師在分配中的公平感、減少教師被剝奪感的舉措。

二是學(xué)校內(nèi)部對于發(fā)展目標和路徑缺少共識，造成了教師與學(xué)校以及教師之間對績效本身理解的不一致，增加了績效分配得以契合學(xué)校發(fā)展目標的難度?，F(xiàn)代管理理論之父切斯特·巴納德曾指出組織共同目標與個人目標的區(qū)別：組織目標具有外部性和非個人人格性，而個人目標則體現(xiàn)個人人格、滿足個人利益，組織目標與個人目標不一定是一致的，甚至有時是背道而馳的，如何克服組織目標與個人目標的矛盾和對立是現(xiàn)代組織理論的基本問題[14]。在這種情況下，讓組織成員理解和接受一個共同的目標是非常重要的，是協(xié)作的基礎(chǔ)[15]。對于公平感來說，根據(jù)內(nèi)隱績效理論，人們對于特定崗位績效的組成要素和要素之間的權(quán)重關(guān)系存在著內(nèi)隱理論假設(shè)[16]，評估者會根據(jù)自己的理論假設(shè)，形成自己獨特的績效理論和績效判斷準則，并在不同的管理目的、評估對象情景下，使用不同的內(nèi)隱績效模型[17]。教師會根據(jù)自身對績效的理解形成內(nèi)隱績效模型，并通過其與學(xué)校績效分配的模型進行對比來感知績效分配的公平性。如果沒有一個共識性的目標與發(fā)展路徑的引領(lǐng)，教師基于自身利益考慮，其所認為公平的績效指標及其權(quán)重必定是多樣化的，且與領(lǐng)導(dǎo)者的認識、與真正的組織需要是有差別的，在這樣的情況下尋求共同的“公平”指標很難保證與組織發(fā)展目標相一致。

三、獎勵性績效工資分配的施行建議

1.教育行政部門減少對學(xué)校獎勵性績效工資分配的不合理干預(yù)

《義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資指導(dǎo)意見》中強調(diào)，獎勵性績效工資由學(xué)校自主分配，用于體現(xiàn)教師實際的工作量和貢獻。而本研究卻發(fā)現(xiàn)，一些教育行政部門在學(xué)校獎勵性績效工資分配時對于具體指標及其權(quán)重的選擇仍然有過多干預(yù)和影響。這與政策要求顯然是不一致的。教育行政部門對學(xué)校獎勵性績效工資的分配進行指導(dǎo)，使分配過程更加規(guī)范是合理的，但應(yīng)特別考慮指導(dǎo)的內(nèi)容和范圍，減少對學(xué)校獎勵性績效工資分配的不合理干預(yù)。這里的不合理干預(yù)指對績效指標及其權(quán)重的規(guī)定。教育行政部門應(yīng)當督促學(xué)校獎勵性績效工資的分配規(guī)范化，但同時也要認識到，有著不同發(fā)展歷史、師資情況、生源情況，處于不同發(fā)展階段的學(xué)校，其發(fā)展目標及所需要的有效輸出以及不同有效輸出的重要程度是不同的，因此，讓所有學(xué)校施用統(tǒng)一的績效指標和權(quán)重標準顯然是不合適的。建議教育行政部門在指導(dǎo)意見中保留對學(xué)校獎勵性績效工資分配政策制定原則、制定程序的規(guī)范，而減少對具體指標內(nèi)容及其權(quán)重的規(guī)定，將具體分配方式的自主權(quán)交給學(xué)校，同時增加對績效分配方案契合學(xué)校發(fā)展目標的論證要求，以此在制度設(shè)計層面為獎勵性績效工資分配契合學(xué)校發(fā)展目標提供更多可能性。

2.教育行政部門完善獎勵性績效工資的核定與劃撥方式

教育行政部門對獎勵性績效工資的核定與劃撥方式影響著教師對獎勵性績效工資性質(zhì)和來源的看法，教育行政部門應(yīng)完善獎勵性績效工資的核定與劃撥方式，從資金數(shù)額和劃撥方式上更好地體現(xiàn)獎勵性績效工資的來源和用途，模糊學(xué)校獎勵性績效工資“總盤子”與教師個體的直接聯(lián)系，避免和糾正教師對獎勵性績效工資的誤解，從而減少學(xué)校內(nèi)部依據(jù)發(fā)展目標自主制定分配方案的阻力。一是將學(xué)校整體的目標達成情況作為核定學(xué)校獎勵性績效工資總盤子的標準之一，建立學(xué)校獎勵性績效工資總額與學(xué)校目標達成之間的關(guān)系，將獎勵性績效工資作為基于目標達成程度的績效反饋而非與教師個人績效工資直接掛鉤的簡單的資金撥付。從而將這種關(guān)系傳導(dǎo)至學(xué)校內(nèi)部，改變教師群體對獎勵性績效工資來源與功能理解的偏差。二是由教育行政部門統(tǒng)一進行學(xué)校獎勵性績效工資的核定，劃撥至學(xué)校專門賬戶，而非將所有工資劃撥至學(xué)校，再由學(xué)校根據(jù)每位教師績效工資數(shù)額的相應(yīng)比例核定學(xué)校獎勵性績效工資總額。

3.學(xué)校將學(xué)校發(fā)展需要與教師公平感知統(tǒng)一起來

學(xué)校應(yīng)轉(zhuǎn)變對獎勵性績效工資功能的理解，將獎勵性績效工資作為促進組織發(fā)展，達成組織目標的重要抓手，而非僅僅落實一項外部的資金分配政策。在學(xué)校內(nèi)部強化戰(zhàn)略發(fā)展的理念和意識，明確獎勵性績效工資在服務(wù)學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展中的作用。在制定分配制度之前，學(xué)校應(yīng)組織全體教師進行發(fā)展目標與發(fā)展路徑的討論，提升本校教師就發(fā)展目標和發(fā)展路徑的共識度和認同度，引導(dǎo)教師充分認識學(xué)校發(fā)展所需的有效輸出及其重要程度，降低教師內(nèi)隱績效模型的差異度，在此基礎(chǔ)上，制定具有共識性的獎勵性績效工資分配方案，從而將組織發(fā)展的需要與其公平性的感知統(tǒng)一起來，既保障教師的公平感，又能夠更好地契合學(xué)校發(fā)展的目標和需要。

總之，學(xué)校獎勵性績效工資的分配與學(xué)校發(fā)展目標的契合性是非常重要的問題，值得引起教育行政部門與各學(xué)校的重視。

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[作者：薛珊（1981-），女，天津人，國家教育行政學(xué)院學(xué)校管理教研部，教師，助理研究員，博士。]

【責(zé)任編輯 鄭雪凌】