岳琦淞

（武漢理工大學(xué)管理學(xué)院，湖北 武漢430070）

在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和信息社會(huì)的快速發(fā)展的過(guò)程中，大數(shù)據(jù)已經(jīng)成了新世紀(jì)新時(shí)代最具標(biāo)志的技術(shù)之一。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)在社會(huì)生活的各個(gè)方面呈現(xiàn)出極為廣泛的應(yīng)用，給各行各業(yè)帶來(lái)了一系列的變革，也給高校人力資源管理帶來(lái)了較為深遠(yuǎn)的影響。高校人力資源管理的目標(biāo)是通過(guò)科學(xué)的管理模式和方法實(shí)現(xiàn)高校人才的優(yōu)化配置，因此如何順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，將大數(shù)據(jù)技術(shù)及時(shí)嵌入和應(yīng)用于高校人力資源管理的工作中，對(duì)優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提高人力資源管理效能，提升高校治理能力和治理體系現(xiàn)代化具有重要意義。

1 大數(shù)據(jù)嵌入高校人力資源管理的價(jià)值意蘊(yùn)

利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，必須充分認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)蘊(yùn)藏著的信息價(jià)值，這有助于實(shí)現(xiàn)決策科學(xué)化，提高預(yù)測(cè)精準(zhǔn)率，把握發(fā)展趨勢(shì)。在高校人力資源管理中，借助大數(shù)據(jù)可以突破傳統(tǒng)模式的束縛，建立起有效的人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，對(duì)現(xiàn)有的未來(lái)預(yù)期的人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行管理完善，能夠充分帶動(dòng)高校人力資源管理效率的提高。大數(shù)據(jù)在人力資源管理中應(yīng)用與效能如圖1所示。

圖1 大數(shù)據(jù)在人力資源管理中應(yīng)用與效能

1.1 拓展管理理念的維度

高校人力資源管理面向的主要是高等院校的教學(xué)、科研和行政管理人員。其中，高校教師既要承擔(dān)教學(xué)任務(wù)也要兼顧科研工作；既有嚴(yán)格的教學(xué)時(shí)間規(guī)定，也有科研學(xué)術(shù)活動(dòng)的自由性和獨(dú)立性。在人力資源管理中存在著勞動(dòng)時(shí)間較為模糊、教學(xué)成果綜合多元和工作價(jià)值體現(xiàn)滯后性等問(wèn)題，因此，高校人力資源管理部門需要摒棄傳統(tǒng)陳舊的思維理念，樹(shù)立以人為本的管理理念，拓展管理維度，充分利用大數(shù)據(jù)嵌入和綜合分析，對(duì)高校教師的工作進(jìn)行定量和定性的全面測(cè)評(píng)，將優(yōu)秀的智力資本與崗位需求匹配起來(lái)，實(shí)現(xiàn)高校人力資源配置的優(yōu)化。

1.2 提高管理職能的有效性

在高校人力資源管理中信息化技術(shù)的運(yùn)用基本普及，極大地提高了管理效率，大數(shù)據(jù)的嵌入可以使高校人力資源管理更為便捷和有效。在人員招聘過(guò)程中，高校人力資源管理部門可以進(jìn)行大數(shù)據(jù)篩選，精準(zhǔn)靶向高校教學(xué)科研人才候選的范圍，積極遴選應(yīng)聘人員，有助于高層次人才的引進(jìn)，提升高校人才結(jié)構(gòu)和層次。在績(jī)效考核中，高校人力資源管理部門可以集合利用大數(shù)據(jù)和云計(jì)算進(jìn)行數(shù)據(jù)記錄、數(shù)據(jù)監(jiān)督和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，制訂針對(duì)性較強(qiáng)的考評(píng)指標(biāo)體系，制訂詳細(xì)的考評(píng)報(bào)表，進(jìn)行綜合績(jī)效測(cè)評(píng)，有效地提升高校人力資源管理效能。

1.3 促進(jìn)管理方式的人性化

高校教師群體通常來(lái)說(shuō)接受教育時(shí)間長(zhǎng)、獲得的學(xué)位高，在工作選擇中尤其注重對(duì)工作機(jī)會(huì)能提供的社會(huì)尊重和持續(xù)發(fā)展渠道，因此高校教師的需求同一般企業(yè)中的員工需求不一樣。因此，人力資源管理對(duì)于高校教師的激勵(lì)不能只是單一的物質(zhì)激勵(lì)，更多需要關(guān)注的是教師個(gè)人的綜合性發(fā)展。借助大數(shù)據(jù)的嵌入，高校人力資源管理部門可以更為有效地針對(duì)不同工作部門和不同學(xué)術(shù)職稱的高校教師進(jìn)行分層管理，滿足高校教師在教學(xué)和科研上自我實(shí)現(xiàn)的需求，從而獲得個(gè)人職業(yè)生涯的可持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，為高校教師提供合理的人力資源發(fā)展和激勵(lì)，使高校教師感受到歸屬感和依賴感，更好地激發(fā)工作積極性。

2 大數(shù)據(jù)時(shí)代高校人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

隨著高等教育改革日趨深入，如何培養(yǎng)優(yōu)秀的師資隊(duì)伍，如何建立新型的人力資源管理體系，更好地服務(wù)于高校發(fā)展，是越來(lái)越受到重視的問(wèn)題。伴隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，對(duì)高校人力資源管理提出了更高的要求。

2.1 人力資源管理理念和模式需要提升大數(shù)據(jù)思維

高等教育大眾化的發(fā)展必然帶來(lái)高校招生規(guī)模的逐步擴(kuò)大和高校人才隊(duì)伍的需求日益加大。一般情況下高校的人力資源由校級(jí)人事部門統(tǒng)籌管理，但具體相關(guān)事務(wù)如教師的招聘、人員的培訓(xùn)、教職工的績(jī)效考核等職能卻由學(xué)院等二級(jí)單位負(fù)責(zé)。這種管理模式帶給二級(jí)單位更多的人才需求選擇的權(quán)力，也會(huì)導(dǎo)致學(xué)院更多地從自身的人員編制、學(xué)科發(fā)展和教學(xué)任務(wù)出發(fā)進(jìn)行人員招聘，而不是從高校整體可持續(xù)發(fā)展出發(fā)的人力資源整體規(guī)劃。因此，需要從高校人力資源管理的整體需要出發(fā)，學(xué)院等二級(jí)單位上報(bào)的需求應(yīng)該從基于可持續(xù)發(fā)展的學(xué)校整體人力規(guī)劃框架建設(shè)，學(xué)校人力資源管理部門借助大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)揮大數(shù)據(jù)輔助決策的作用，從整體上實(shí)現(xiàn)學(xué)院等二級(jí)單位之間的均衡配比，達(dá)到多重角度滿足學(xué)科建設(shè)的人才需求和行政后勤工作的實(shí)際需要的目的。

大數(shù)據(jù)思維的內(nèi)容和管理思維如表1所示。

表1 大數(shù)據(jù)思維的內(nèi)容和管理思維

2.2 信息平臺(tái)建設(shè)和大數(shù)據(jù)技術(shù)配置需要不斷完善

目前從總體情況來(lái)看，各個(gè)高校基本建立了人力資源管理信息系統(tǒng)，可以借助軟件系統(tǒng)將相關(guān)人力資源管理的基本信息集中收錄和采集，在一定程度上實(shí)現(xiàn)了高校人才信息的數(shù)據(jù)化管理。但是，一般來(lái)說(shuō)，人力資源管理軟件系統(tǒng)通常以人力資源最基本檔案信息和調(diào)動(dòng)人力資源檔案信息的能力為主，能夠支持的大數(shù)據(jù)挖掘、應(yīng)用和監(jiān)督功能有限。雖然有的高校已經(jīng)建立了人力資源管理的信息平臺(tái)，但是由于高校教學(xué)科研人員的人力資源管理信息較為廣泛，除了基本情況外，大量的體現(xiàn)在教學(xué)任務(wù)、科研成就、培訓(xùn)進(jìn)修、合作交流等方面，涉及教務(wù)、科研、后勤管理等系統(tǒng)信息平臺(tái)，平臺(tái)之間由于各種原因未能達(dá)成互聯(lián)互通，給信息的采集和更新帶來(lái)了極大壓力。因此，為適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展，需要進(jìn)一步健全高校人力資源管理信息綜合平臺(tái)，逐步完善人力資源管理數(shù)據(jù)、加強(qiáng)數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)、提高數(shù)據(jù)語(yǔ)義分析，為人力資源管理決策和實(shí)施夯實(shí)基礎(chǔ)。

2.3 人力資源管理人員信息化和數(shù)據(jù)化素質(zhì)需要提高

基于大數(shù)據(jù)的應(yīng)用和發(fā)展，高校人力資源管理需要既掌握人力資源管理專業(yè)知識(shí)，又精通數(shù)據(jù)挖掘、整合和應(yīng)用分析方面的專門管理人才。

目前，由于各種原因的影響，高校人力資源管理部門的人員配備以及他們專業(yè)背景或多或少的存在問(wèn)題?，F(xiàn)有的管理人員也會(huì)因?yàn)橐呀?jīng)適應(yīng)了固有的工作環(huán)境和相關(guān)的工作流程，而無(wú)法適從甚至對(duì)抗新技術(shù)的引入和應(yīng)用，不能勝任借助大數(shù)據(jù)技術(shù)的嵌入完成數(shù)據(jù)分析和整合、發(fā)展趨勢(shì)預(yù)推和歸納的能力，這樣會(huì)導(dǎo)致人力資源管理過(guò)程中無(wú)法充分有效地利用大數(shù)據(jù)技術(shù)帶來(lái)的便捷，使得高校人力資源管理工作效率大為降低。

3 基于大數(shù)據(jù)高校人力資源管理的創(chuàng)新策略

人力資源是高等教育的戰(zhàn)略資源，高校人力資源管理工作在推動(dòng)高等教育事業(yè)發(fā)展和人才培養(yǎng)中具有重要作用。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，高校人力資源管理更需緊跟技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)，積極創(chuàng)新觀念，勇于探索新方法，建立健全與高校自身發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理制度和體系。

3.1 樹(shù)立大數(shù)據(jù)意識(shí)，有效完善人力資源規(guī)劃

隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的快速發(fā)展和應(yīng)用的廣泛化，在高校人力資源管理中樹(shù)立大數(shù)據(jù)意識(shí)進(jìn)行人力資源規(guī)劃成為一項(xiàng)非常重要的任務(wù)。首先，高校人力資源管理部門需要充分認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)背后所隱藏的潛在價(jià)值，并依據(jù)大數(shù)據(jù)所隱藏的價(jià)值作出正確的人力資源規(guī)劃。其次，注重培養(yǎng)高校其他相關(guān)部門和學(xué)院等二級(jí)單位的大數(shù)據(jù)意識(shí)，有助于人力資源規(guī)劃的順利展開(kāi)以及減少規(guī)劃實(shí)行的偏差。同時(shí)，在大數(shù)據(jù)的幫助下，高?？梢越Y(jié)合學(xué)校發(fā)展、學(xué)科建設(shè)和教師個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)以及最近年度人力資源的變化情況，針對(duì)高校各級(jí)各類組織的具體情況，制定出與之相對(duì)應(yīng)的人力資源規(guī)劃方案，靜態(tài)上分析教職工的質(zhì)量和數(shù)量以及結(jié)構(gòu)，動(dòng)態(tài)上把握教職工的流動(dòng)趨勢(shì)和需求，從而對(duì)高校人力資源整體情況進(jìn)行協(xié)調(diào)管理。

3.2 利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，提升人才招聘的效率

大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)于高校的人才招聘工作能夠提供比傳統(tǒng)方式更多的支撐決策的信息。大數(shù)據(jù)具有諸多子數(shù)據(jù)集，在人才招聘過(guò)程中每位應(yīng)聘人的相關(guān)信息都是一個(gè)子數(shù)據(jù)集，包括學(xué)習(xí)培訓(xùn)經(jīng)歷、教學(xué)科研工作情況以及個(gè)人社會(huì)關(guān)系等。高校開(kāi)展招聘工作，能夠在第一時(shí)間獲得應(yīng)聘人非常全面豐富的信息，不僅涵蓋人力資源管理，而且包括財(cái)務(wù)與道德數(shù)據(jù)等方面。通過(guò)大數(shù)據(jù)的推薦算法建立人力資源篩選模型，在對(duì)應(yīng)聘者信息進(jìn)行獲取的基礎(chǔ)上，進(jìn)行人崗匹配度篩選，在人力資源篩選中持續(xù)優(yōu)化模型，再?gòu)娜瞬艓?kù)的子數(shù)據(jù)庫(kù)找到滿意的候選人，有效地防止因?yàn)樾畔⒉粚?duì)稱而對(duì)招聘作出錯(cuò)誤判斷。通過(guò)大數(shù)據(jù)的挖掘真正發(fā)揮人才庫(kù)的價(jià)值，降低招聘成本，優(yōu)化招聘過(guò)程，使高校開(kāi)展人力資源招聘與配置的效率得到極大的提升。

3.3 運(yùn)用大數(shù)據(jù)思維，提高人力資源考核的科學(xué)性

基于高校教師優(yōu)質(zhì)性特點(diǎn)，根據(jù)馬斯洛需求論，高校教師的精神需求和心理需求較之其他群體更為強(qiáng)烈，同企業(yè)員工相比，廣大高校教師比較注重工作氛圍和彈性工作時(shí)間、注重教學(xué)科研價(jià)值的認(rèn)可度和勞動(dòng)成果的完美度，通過(guò)不斷進(jìn)取達(dá)到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。高校人力資源的考核評(píng)價(jià)是教師選聘、任用、獎(jiǎng)懲等的基礎(chǔ)和依據(jù)，績(jī)效考核是衡量教師工作質(zhì)量的有效手段。高校在設(shè)計(jì)人力資源績(jī)效考核的指標(biāo)體系時(shí)，需要做到定量與定性有效結(jié)合。在進(jìn)行考核時(shí)，注重對(duì)教職工的工作業(yè)績(jī)的全面衡量，既要重點(diǎn)考慮教學(xué)工作和科研成果等定量指標(biāo)，也要充分體現(xiàn)教職工的責(zé)任心和協(xié)作性、創(chuàng)新能力和工作熱情等定性指標(biāo)。高校人力資源管理可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，通過(guò)大數(shù)據(jù)的采集、導(dǎo)入、統(tǒng)計(jì)分析和數(shù)據(jù)挖掘，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行合理劃分，充分體現(xiàn)高校人力資源特征和價(jià)值表現(xiàn)，提升考核工作的科學(xué)性與合理性，以此達(dá)到激勵(lì)教職工全面提升教學(xué)科研水平的目的。同時(shí)，大數(shù)據(jù)的嵌入可以有效避免考核工作中由于人為原因帶來(lái)的不公平現(xiàn)象，提升考核工作的公正性，構(gòu)建良好和諧的工作氛圍。

3.4 搭建大數(shù)據(jù)化信息平臺(tái)，強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

人力資源的能力水平是組織運(yùn)轉(zhuǎn)效率的關(guān)鍵，高校人力資源具有極強(qiáng)的使用時(shí)效性，必須做到與時(shí)俱進(jìn)，緊跟知識(shí)和科技發(fā)展的潮流，保持其人力資本價(jià)值。因此想要實(shí)現(xiàn)教師素質(zhì)和教學(xué)科研能力的提升，需要對(duì)教師不斷地進(jìn)行培養(yǎng)和投入，拓寬知識(shí)視野，維護(hù)和提升其內(nèi)在人力資源價(jià)值。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，高?？梢詷?gòu)建信息化平臺(tái)，綜合教學(xué)科研管理各個(gè)部門的數(shù)據(jù)信息，進(jìn)行分析和研判，及時(shí)掌握教師的教學(xué)能力。通過(guò)相應(yīng)的數(shù)據(jù)顯示，可以對(duì)教師能力的薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行有針對(duì)性的輔導(dǎo)，為教師提供精準(zhǔn)的培訓(xùn)服務(wù)，提升教師自身的專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，高校構(gòu)建信息化平臺(tái)，便于采用線上與線下結(jié)合的混合式學(xué)習(xí)模式進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)?？梢詫?duì)培訓(xùn)中所需要使用到的視頻和文件等內(nèi)容進(jìn)行數(shù)據(jù)化的處理，然后通過(guò)學(xué)校信息公共平臺(tái)上傳相關(guān)資料，方便教職工進(jìn)行先期的學(xué)習(xí)；之后再由學(xué)校統(tǒng)一組織集中培訓(xùn)，對(duì)需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容進(jìn)行深入的講解和答疑解惑。通過(guò)這樣的線上線下混合式培訓(xùn)和學(xué)習(xí)模式，可以充分利用教職工的碎片化時(shí)間和分享意識(shí)，更好地建立學(xué)習(xí)型組織，提升高校人力資源管理中人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的效果。

3.5 順應(yīng)大數(shù)據(jù)發(fā)展，完善人力資源管理機(jī)制

大數(shù)據(jù)技術(shù)的運(yùn)用可以提升人力資源管理機(jī)制的功能與效用，同時(shí)提高高校資源配置能力和效率。大數(shù)據(jù)技術(shù)的使用，可以促使高校發(fā)展的各種基本要素信息數(shù)據(jù)化，并充分體現(xiàn)數(shù)據(jù)信息的全面性和整體性。通過(guò)正確的數(shù)據(jù)顯示，能夠合理支配人力資源，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)統(tǒng)籌工作的合理性。因此，高校需要在大數(shù)據(jù)應(yīng)用環(huán)境下，作出積極的工作機(jī)制和方式方法調(diào)整。首先，在積極推進(jìn)高校所有部門和整體工作的信息數(shù)據(jù)化的基礎(chǔ)上，通過(guò)數(shù)據(jù)信息的共享，提升人力資源管理部門與其他部門以及學(xué)院等二級(jí)單位的工作協(xié)同能力。其次，高校人力資源管理部門需要?jiǎng)?chuàng)造條件，拓展教職工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)內(nèi)容，幫助教職工樹(shù)立大數(shù)據(jù)意識(shí)，提高信息數(shù)據(jù)化處理能力，讓每位教師都能順應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展需求，通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)提升工作效能。同時(shí)，大數(shù)據(jù)信息的收集可能會(huì)造成信息泄露和安全事件，高校也需要注重建立風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制，保證安全和發(fā)展的協(xié)同推進(jìn)。

4 結(jié)語(yǔ)

當(dāng)前，大數(shù)據(jù)應(yīng)用使許多行業(yè)和領(lǐng)域面臨著更大的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)給經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展帶來(lái)了一系列的變革。在新的發(fā)展時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵在于人才，而高校人力資源管理在人才的培養(yǎng)教育和發(fā)展中具有重要意義。因此，隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，高校需要順應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)和全面深入，要及時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)給高校人力資源管理帶來(lái)的機(jī)遇，把握機(jī)會(huì)，不斷推進(jìn)制度和體制改革。高校借助大數(shù)據(jù)的嵌入不斷創(chuàng)新和完善高校人力資源管理制度，健全管理規(guī)范化和制度化，注重提高人力資源管理工作效率，從而實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理效益的最大化，從根本上實(shí)現(xiàn)高校各項(xiàng)事業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。