程碩

摘 ?要：改革開放以來，隨著我國經(jīng)濟發(fā)展形勢不斷變化，用工環(huán)境更為繁瑣，導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張，矛盾加劇。因為勞動者維權(quán)意識普遍升高，勞動爭議及仲裁案件發(fā)生幾率增加，在這種情況下，勞動合同是勞資雙方履行相應(yīng)職責和義務(wù)的重要依據(jù)，在勞務(wù)訴訟和處理過程中發(fā)揮重要作用，需要各方給予高度重視。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);員工勞動合同管理

引言

在國有企業(yè)經(jīng)營管理中，勞動合同管理作為重要內(nèi)容，決定的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理，能夠促進國有企業(yè)人事管理工作順利進行。只有加強國有企業(yè)勞動合同管理，才能讓國有企業(yè)得到充足的人員支持，增強國有企業(yè)發(fā)展實力，促進國有企業(yè)更好發(fā)展。所以在國有企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中，需要結(jié)合國家法律體系和實際狀況，制定一系列勞動合同管理體系，促進企業(yè)高效經(jīng)營，實現(xiàn)國有企業(yè)健康發(fā)展。

1勞動合同管理概述

國有企業(yè)與其聘用的勞動用工人員的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系，有些參照公務(wù)員管理的適用《公務(wù)員法》，有些有特別規(guī)定的從其規(guī)定，除此之外均適用《勞動合同法》。國有企業(yè)在進行人才聘用時需簽訂合法的勞動合同，其始終受到勞動合同法的全面保護。勞動合同指的是國有企業(yè)與勞動人員之間進行勞動關(guān)系明確的協(xié)議與證明，是以《勞動合同法》為基礎(chǔ)構(gòu)建的勞動關(guān)系憑證與依據(jù)，其有著全面有效的法律效應(yīng)，能夠規(guī)范勞動雙方的權(quán)利以及義務(wù)。國有企業(yè)在進行勞動關(guān)系的建立、變更、履行、解除等活動時，都需根據(jù)《勞動合同法》相關(guān)條例進行。

2國有企業(yè)如何規(guī)范員工勞動合同管理措施

2.1審查勞動者的主體資格

企業(yè)在勞動合同簽訂過程中，應(yīng)當對勞動者的身份、年齡、學歷、工作經(jīng)歷等基礎(chǔ)信息內(nèi)容進行綜合性審查，以確定勞動者所填信息的真實性，并且應(yīng)當要求勞動者對證明其身份的證件進行復(fù)印上交，以作為備份和備查使用。如果勞動者所提供的證件和信息經(jīng)準確驗證后判定為虛假，企業(yè)可以要求勞動者承擔相應(yīng)的法律責任，并且應(yīng)當收集相關(guān)證據(jù)作為備用，以防止勞動者與企業(yè)產(chǎn)生糾紛時無證可用。另外，由于可能涉及員工身體健康對工作的重要影響，以及存在職業(yè)病的可能性，企業(yè)應(yīng)當定期對員工身體進行體檢，幫助員工更好地了解自己的情況，應(yīng)當讓員工展示定點醫(yī)院出示的健康證明。

2.2勞動合同簽署建議

首先，第一次簽署。國有企業(yè)在招聘職工過程中，新招聘的管理人員及技術(shù)人員，一般簽署五年勞動合同。并且在勞動合作中，除了要設(shè)定一些比較常用的合同內(nèi)容外，還要確定新進職工試用期限，試用期限內(nèi)工資標準和工作內(nèi)容等。其次，后續(xù)簽署。對于續(xù)簽或者離職的職工，國有企業(yè)人力資源管理部門需要在企業(yè)內(nèi)部建立勞動合同管理數(shù)據(jù)庫，設(shè)有專人負責，在職工距離合同期滿一個月之前，通知給相應(yīng)主管部門，及時提醒相關(guān)部門辦理續(xù)簽手續(xù)。如果職工個人在合同期滿以后選擇離職，則應(yīng)該在期滿之前的30天，將申請反饋給人力資源管理部門。針對考核合同期滿職工。如果職工希望在考核期滿以后繼續(xù)留在企業(yè)，應(yīng)需要對職工專業(yè)情況、工作狀況、出勤情況等進行考核，綜合評估，對外公布考核結(jié)果。相關(guān)部門需要成立考核團隊，嚴格按照國家法律要求進行考核，保證考核過程的合理性和規(guī)范性，得到各級人員的支持。通過總結(jié)考核結(jié)果，把考核結(jié)果提交給人力資源管理部門。對于《勞動合同書》簽署，根據(jù)企業(yè)考核結(jié)果，與考核通過的人員簽署勞動合同，嚴格按照國家要求簽署勞動合同書。把第一次勞動合同時間作為依據(jù)，在第二次勞動合同簽署過程中，固定期限順延，在第三次勞動合同簽署中，則是無固定期限內(nèi)勞動合同，直至職工退休。

2.3搭建勞資矛盾的溝通機制

制度化的溝通協(xié)商機制可以緩解矛盾，匹配企業(yè)和勞動者雙方的需求，盡可能避免發(fā)生法律糾紛。中小企業(yè)應(yīng)當制定出一個高效率的內(nèi)部溝通機制，積極拓展溝通渠道，摒棄傳統(tǒng)的命令式溝通機制，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘞驕贤C制，把勞動者的所思所想更好地集中起來，便于決策者歸納和運用這些信息并根據(jù)這些信息得到更加準確地判斷，優(yōu)化企業(yè)的決策機制和矛盾解決機制，從而給企業(yè)決策提供更多的實際性依據(jù)。企業(yè)還應(yīng)當重視非正式溝通的作用，對員工的潛在性需求和建議進行互動和引導(dǎo)，使得能夠從非正式渠道熟悉員工可能觸發(fā)的潛在性問題，并給出相應(yīng)的解決措施，從而將法律風險扼殺在搖籃之中。企業(yè)還應(yīng)當建立多樣化的溝通渠道，例如意見收集箱、信訪接待制度、定期對話制度和公司內(nèi)部網(wǎng)站論壇等等，方便企業(yè)及時了解形勢，在法律風險發(fā)生之前就提前做好預(yù)備，或進行提前解決，降低風險，化解勞資矛盾。

2.4解除勞動合同建議

企業(yè)需要結(jié)合實際經(jīng)營狀況，在不違反勞動合同法的情況下，與職工解除勞動合同。首先，對于職工存在離職意愿的，職工個人希望離職的，可以在一個月前完成書面申請并交由上 級主管部 門審核簽字，通過后需要經(jīng)過行政負責人簽字確認。 其次，用人企業(yè)與職工解除勞動合同，如果用人企業(yè)沒有按照合同 要求 ， 隨意與職工解除勞動合同， 職工可以收集相 關(guān)資料反 饋給工會，一經(jīng)確認用人企業(yè)與職工解除勞動合同屬于不合法行為，工會則要求用人企業(yè)嚴格按照合同要求辦事。 最后，對于用人企業(yè)辭退的職工，需要在 7 天內(nèi)注銷勞動合同，勞動合同終止以后的半個月，職 工需要完成交接工作，用人企業(yè)需要把職工檔案和社會保險關(guān)系交還給職工，要求職工主動配合用人 企業(yè)完 成各項交接工作。

結(jié)語

一個優(yōu)秀的企業(yè)需要給予職工更多的人為關(guān)懷，勞動合同是聯(lián)系職工和企業(yè)的平臺，合同管理水平高低在某種程度上將會給企業(yè)發(fā)展帶來直接影響。通過加強國有企業(yè)勞動合同管理，能夠增強企業(yè)綜合實力，實現(xiàn)企業(yè)健康發(fā)展。在新形勢背景下，國有企業(yè)需要發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，做好合同管理工作，保護企業(yè)及職工個人利益，實現(xiàn)職工與企業(yè)雙贏，促進兩者共同發(fā)展。

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