寇群

摘 ?要：隨著電力企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，員工數(shù)量也在逐漸增加，如何提高員工的職業(yè)素質(zhì)就是一個非常重要的問題，而問題的關(guān)鍵點就在于如何對員工進(jìn)行有效的職業(yè)生涯規(guī)劃管理。因此，本文將提出電力企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃中所存在的一些較為常見的問題，以及針對這些問題所提出的相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);職業(yè)生涯;規(guī)劃管理

引言：

在職場上，一個人對于自己職業(yè)生涯的規(guī)劃，決定了自己將來的事業(yè)發(fā)展。而如何對員工的職業(yè)生涯做出正確的規(guī)劃對于企業(yè)來說是至關(guān)重要的事情。因此，企業(yè)所需要了解的事情，就是員工職業(yè)生涯管理存在哪些問題，以及針對這些問題的建議，使員工對自己的人生規(guī)劃形成更為明確的認(rèn)知。

一、電力企業(yè)員工職業(yè)生涯管理所存在的問題

（一）生涯建設(shè)規(guī)劃不足

盡管電力企業(yè)的新員工在剛?cè)肼殨r，會接受相關(guān)的培訓(xùn)，但培訓(xùn)內(nèi)容基本上僅僅只是對于公司的概況和制度的詳解，而對于員工未來的職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃卻未作明確說明，僅僅是到了一定的管理級別后才開始有針對性地進(jìn)行規(guī)劃。而新入職的員工多為年輕人，他們在正式進(jìn)入工作后大多沒有建立相對完整的發(fā)展目標(biāo)。如果公司的相關(guān)部門對這樣的問題缺乏有關(guān)的了解與相應(yīng)的處理，則可能會導(dǎo)致員工出現(xiàn)辭職和跳槽的情況，繼而在后續(xù)對企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展造成不利影響[1]。

（二）缺乏系統(tǒng)性的管理

目前為止，我國的大部分電力企業(yè)在人力資源管理方面采用的依然是傳統(tǒng)的人事管理辦法，對于職業(yè)生涯規(guī)劃的系統(tǒng)性管理相對缺乏，導(dǎo)致相關(guān)工作難以得到展開。特別是部分單位在進(jìn)行管理時，若僅僅是按照過往的傳統(tǒng)管理方式進(jìn)行管理活動，則會對人力資源方面產(chǎn)生負(fù)面影響，使得員工的工作積極性降低，甚至還有可能會導(dǎo)致員工的大量流失。

（三）發(fā)展空間相對有限

分析我國電力企業(yè)員工的發(fā)展空間可以發(fā)現(xiàn)，一線建設(shè)員工的發(fā)展空間是較為受限的。一方面，一線員工的技術(shù)要求較高，另一方面，一線員工的職業(yè)發(fā)展主要方向依然是高級職工，這就導(dǎo)致員工在職業(yè)發(fā)展過程中的整體空間有著較大的限制。若沒有完整的電力行業(yè)發(fā)展規(guī)劃，則會影響到部分員工的發(fā)展前景。

（四）規(guī)劃管理意識薄弱

電力企業(yè)的一些部門對于職工進(jìn)行管理時，相關(guān)的管理人員對于員工的職業(yè)規(guī)劃的管理意識較為薄弱，特別是管理人員，并沒有重視電力企業(yè)發(fā)展過程中人力資源的管理，而這導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部的人員流動性很大，無法形成完整且穩(wěn)定的人才管理環(huán)境，同時還會增加企業(yè)在人力資源方面的成本。

二、電力企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的幾點建議

（一）調(diào)整建設(shè)規(guī)劃

在電力企業(yè)中，由于員工的崗位有著較為明顯的單一性，使得員工平時的工作聯(lián)系較少，很難形成團(tuán)隊意識和歸屬感，這一問題主要成因是，傳統(tǒng)企業(yè)在管理概念上強(qiáng)調(diào)等級觀念，以及行政性，而缺乏對于員工主體地位的重視。實際管理過程中要堅持以人為本，凸顯員工的主體作用，這正是現(xiàn)代科學(xué)的企業(yè)管理概念所著重提倡的。

對于這類問題，電力企業(yè)可以通過對內(nèi)部文化建設(shè)的加強(qiáng)，來增強(qiáng)員工在企業(yè)內(nèi)部的歸屬感，同時，要營造良好的情感環(huán)境，讓員工能夠在工作中感受到團(tuán)隊的力量，在此情況下，員工才能在工作中更有積極性，也更愿意為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，并做出貢獻(xiàn)。因此，電力企業(yè)在對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃時，需要盡可能向員工展示各項工作資料，并讓員工知曉企業(yè)在未來的5到10年內(nèi)有著怎樣的發(fā)展規(guī)劃，使得員工在工作的過程中能夠形成良好的認(rèn)知，了解企業(yè)在未來有著怎樣的發(fā)展方向，并以此為基礎(chǔ)為自己在未來的職業(yè)生涯發(fā)展作出規(guī)劃，并確立日后自身發(fā)展的目標(biāo)[2]。

（二）建立管理體系

如今許多企業(yè)采用年度總結(jié)、民主評價等傳統(tǒng)方式對員工進(jìn)行考察，而這樣的做法不但缺乏客觀的指標(biāo)，同時也沒用充分體現(xiàn)應(yīng)有的積極價值。因此，對于企業(yè)的發(fā)展來說，建立一套健全的職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系是重中之重。

對于一套行之有效的績效考核體系而言，應(yīng)具備較強(qiáng)的針對性與實踐性，并根據(jù)不同員工的級別、崗位來制定不同的考核方法與績效目標(biāo)。要使員工的職業(yè)生涯得到有效的規(guī)劃，電力企業(yè)需要根據(jù)員工在經(jīng)營環(huán)境中的具體崗位進(jìn)行合理規(guī)劃。例如：技術(shù)人員可以在電力建筑技術(shù)方面進(jìn)行更深層次的強(qiáng)化，考取相關(guān)的高級技工證書;管理和協(xié)調(diào)人員可進(jìn)一步向企業(yè)的管理層發(fā)展，使得電力企業(yè)的員工發(fā)揮出最大的能力價值，并使得整體人力資源的配置得到進(jìn)一步的優(yōu)化，同時，還能建立更為完善的員工職業(yè)生涯。

（三）拓展發(fā)展空間

員工在企業(yè)中的發(fā)展方向被分為橫向和縱向兩個方向，即員工跨越自身職能在其它邊界進(jìn)行的一系列調(diào)動，以及員工的職業(yè)在組織等級跨越邊界時所發(fā)生的變化。當(dāng)員工在進(jìn)行縱向發(fā)展（如職位的晉升和職級的提高）遇到瓶頸（如知識和能力等方面的限制）時，可以選擇為員工提供更好的培訓(xùn)渠道或為員工安排橫向的職業(yè)機(jī)遇。

一方面，橫向發(fā)展可以為員工提供充分的培訓(xùn)方向;另一方面，為員工提供橫向發(fā)展的空間也能為企業(yè)獲得來自內(nèi)部的資金循環(huán)，并能夠形成良好的經(jīng)濟(jì)流通模式，同時，也能改善企業(yè)內(nèi)部的整體工作環(huán)境，有利于提高員工對企業(yè)的忠誠度，也能使得員工的業(yè)務(wù)實質(zhì)得到提高，以及獲得個人的進(jìn)步。

（四）強(qiáng)化管理意識

目前，國內(nèi)絕大多數(shù)的電力企業(yè)對于晉升規(guī)劃的重視程度較為缺乏，導(dǎo)致員工在工作中的整體積極性較低，并且也對人力資源規(guī)劃的整體效能產(chǎn)生一定程度的影響。因此，若要強(qiáng)化管理意識，就需要將管理進(jìn)行精細(xì)化。

所謂的管理精細(xì)化，就是有機(jī)地結(jié)合個人的工作經(jīng)歷與組織的發(fā)展，分析對個人職業(yè)生涯產(chǎn)生影響的各種因素，并對其進(jìn)行總結(jié)與測定，并得出更適宜于個人發(fā)展的奮斗目標(biāo)，也為此對個人的職業(yè)發(fā)展作出相應(yīng)的設(shè)想和安排。同時，從企業(yè)的角度出發(fā)，協(xié)助培訓(xùn)員工的職業(yè)規(guī)劃，給予員工相應(yīng)的教育和輪崗的機(jī)會，以及員工實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)的機(jī)遇。

管理精細(xì)化有三種方式——基本素質(zhì)測評、培訓(xùn)與開發(fā)以及人力資源規(guī)劃[3]。在開展職業(yè)生涯規(guī)劃和管理精細(xì)化的過程中，基本素質(zhì)測評是一大重點難點，而對員工進(jìn)行基本素質(zhì)測評，可以幫助電力企業(yè)管理層能夠更好地進(jìn)行人員配置、選拔和晉升，從而能夠?qū)⑷肆Y源的價值進(jìn)行最大化地開發(fā);在電力企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)時，需要針對員工在個性、領(lǐng)導(dǎo)能力、治理以及管理能力以及本職工作等方面所存在的差異進(jìn)行對比分析，并與績效考核的結(jié)果相結(jié)合，對員工在工作中存在的問題進(jìn)行總結(jié)，制定相應(yīng)的培訓(xùn)和開發(fā)方案，并督促員工進(jìn)行改正;而電力企業(yè)也有必要針對公司內(nèi)部員工的分布情況以及層級結(jié)構(gòu)，制定相應(yīng)的提升方案和晉升路線，得出各個崗位人員的晉升順序。

在對管理精細(xì)化時，要密切掌握企業(yè)內(nèi)部員工的分布情況以及階層狀況，并為其制定適合的晉升方案與提升路線，使得各個崗位的工作人員都能有得以晉升的機(jī)會。通過對管理意識的強(qiáng)化，能夠?qū)ζ髽I(yè)工作人員的積極性起到積極提升的作用，對于提高工作人員參與到工作中的意識也有著正面的影響。

結(jié)論：

綜上所述，人才是企業(yè)發(fā)展必不可少的重要部分，而對于企業(yè)來說，如何留住人才、培養(yǎng)人才，將人才的潛力和價值發(fā)揮到最大，并保障企業(yè)自身的競爭力，對企業(yè)管理提出了較高要求，實踐中要對人力資源的管理和員工職業(yè)生涯的規(guī)劃有著清楚的認(rèn)知，讓員工對于自己的職業(yè)生涯有明確的目標(biāo)，從而讓員工在工作中更有積極性與主動性。

參考文獻(xiàn)

[1] 余錦玲.電力企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與精細(xì)化管理探討[J].辦公室業(yè)務(wù)，2021（6）：41，49

[2] 李博.電力企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與精細(xì)化管理探討[J].數(shù)碼設(shè)計（上），2019（9）：255

[3] 趙雙喬，楊曉艷，王繼承，等.電力企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與精細(xì)化管理探討[J].管理觀察，2019（15）：20-21

3638500589286