唐卓菲

摘要：當前，現(xiàn)代油田企業(yè)的發(fā)展越來越依靠科技的進步，科技的發(fā)展離不開人才的持續(xù)創(chuàng)新能力，人才培養(yǎng)的關鍵是落實“培養(yǎng)高素質復合型人才”的中心任務。油田企業(yè)發(fā)展復合型人才，既要把握復合型人才培養(yǎng)的目標方向，又要把握復合型人才的內在特征，還要遵循復合型人才培養(yǎng)的成長規(guī)律。

關鍵詞：現(xiàn)代油田企業(yè);復合型人才培養(yǎng);策略

在當今信息化、多元化、創(chuàng)新化社會中，企業(yè)復合型人才的培養(yǎng)已成為一項不可或缺的重要工作。復合型人才是未來油田企業(yè)競爭的關鍵，也是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。復合型人才的培養(yǎng)過程是一個長期的戰(zhàn)略規(guī)劃問題。基于此，本文論述了現(xiàn)代油田企業(yè)復合型人才培養(yǎng)策略。

一、復合型人才的涵義

復合型人才是指同時具備兩個或兩個以上的專業(yè)基本知識和基本能力，具有知識和能力的多重疊合，一崗多證、一專多能，以及由此達到的專業(yè)知識、管理能力與個人綜合素質的交融，一旦企業(yè)發(fā)展需要，便能隨時拉得出來、頂得崗位、技術過硬、干得放心。

二、復合型人才的發(fā)展階段

企業(yè)在培養(yǎng)復合型人才時，應了解員工成長期的特點及培訓需求，并根據每個階段的特點制定合理、具體的培養(yǎng)策略及方法。一般來說，從普通員工成長為復合型人才可分為三個階段。

第一階段可稱為初始階段，一般需1～2年時間。這一階段的員工普遍充滿工作積極性，愿意嘗試和探索新事物。主要通過上崗培訓，一方面將課堂學習的理論知識與生產實踐相結合，完成企業(yè)員工的身份轉變。另一方面，通過專業(yè)技能所需的各種培訓，使其具有較強的工作能力及環(huán)境適應能力，能勝任企業(yè)的崗位需要。該階段的需求主要集中在低層次的需要理論上。

第二階段為成長期，一般需3～5年，這是人才培養(yǎng)和使用的關鍵階段。首先，應尋找機會給那些表現(xiàn)突出的員工一定的技術或管理職位，使他們能承擔一定的責任，并在使用過程中自覺發(fā)現(xiàn)或捕捉自己的特長。其次，要為他們充分發(fā)揮和提高特長創(chuàng)造條件，給予必要的支持及激勵。在此基礎上，繼續(xù)提供更高層次的學習培訓機會，并根據他們在工作中表現(xiàn)出來的才干，分析和判斷他們大致屬于哪類人才，讓他們繼續(xù)在更合適的崗位上繼續(xù)錘煉，為他們進一步成長為復合型人才打下基礎。這一階段的需求主要集中在層次理論高級別的低層次。

第三階段是成熟階段，這一階段的員工更加理性化，有的在相當崗位上承擔了更大的責任，在實踐中積累了豐富的經驗，把自己的業(yè)務水平、處事能力、管理水平提高到了一個新的臺階。通過觀察及考核，具有復合能力的人才能在更重要的崗位上承擔更大的責任。否則，可通過崗位調整和輪換重新找到一個展示才華的舞臺，或通過高水平、有針對性的學習培訓進一步提高自己的能力。這一階段的需要已上升到需要層次理論高級別中的高層次。

在員工培養(yǎng)的全過程中，要注重核心員工工作價值的體現(xiàn)。工作價值是指企業(yè)中每個崗位的價值，即每個崗位的相對重要性，或每個崗位對企業(yè)績效的相對貢獻度。這里所說的工作價值是相對價值或“可比價值”，是指員工的工作技能及與工作相關的知識能力。在不同階段賦予員工的工作價值應不同。

三、復合型人才的培養(yǎng)策略

現(xiàn)代油田企業(yè)作為國家的支柱型企業(yè)，在行業(yè)競爭激烈的市場經濟條件下，與許多外企、中外合資、私營企業(yè)的優(yōu)惠政策相比，其體制及激勵機制的不完善和不靈活導致相當一部分企業(yè)核心崗位的復合型人才流失，這一現(xiàn)象近年來變得更加嚴重。企業(yè)巨資培養(yǎng)的人才不斷流失，不僅造成人才短缺，而且給企業(yè)帶來了顯性的經濟損失及隱性管理層面問題。如何充分發(fā)揮企業(yè)的優(yōu)勢，穩(wěn)定企業(yè)的人才隊伍，是一個急需解決問題。因此，應根據人才培養(yǎng)及使用規(guī)律，制定復合型人才的培養(yǎng)策略及規(guī)劃。

1、引進策略。企業(yè)在培養(yǎng)復合型人才的同時，要通過人才引進等，不斷建設自己的人才隊伍。為提高人才引進及使用效率，應制定人才引進優(yōu)惠政策，為人才引進、人才利用、人才隊伍穩(wěn)定奠定基礎;建立人才素質評估體系及跟蹤評價體系，制定考評方法及科學的指標體系，充分發(fā)揮引進復合型人才的有效性。在人才引進時應當注重避免專業(yè)單一，如不能單一引進石油相關專業(yè)人員，可根據企業(yè)需要，適當引進數學專業(yè)等人才，注重數據分析能力及建模能力，為今后工作的深層次開展奠定基礎。

2、投資開發(fā)策略。企業(yè)可根據復合型人才的特點進行職業(yè)生涯設計，確定職業(yè)生涯發(fā)展通道。復合型人才的職業(yè)生涯規(guī)劃應根據其人格特征、知識水平、工作能力、價值觀等綜合素質，結合企業(yè)發(fā)展的需要，努力實現(xiàn)有計劃的組織培養(yǎng)，有針對性的個人成長，減少人才成長的盲目性，有計劃地培養(yǎng)和使用人才，促進人才快速成長。

3、使用策略。為了提高復合型人才的使用效率，現(xiàn)代油田企業(yè)建立了統(tǒng)一、規(guī)范的人才管理信息系統(tǒng)及績效評價體系，為其預測、監(jiān)控、規(guī)劃和配置提供準確、可靠的信息，并為其使用及提升提供依據。建立績效第一、循環(huán)上升的人才晉升機制，形成復合型人才培訓、考核、使用的良性循環(huán)，職位變動和職稱晉升與績效掛鉤，對經過各種崗位鍛煉、表現(xiàn)突出的復合型人才優(yōu)先考慮，綜合素質較高的人才破格提拔。

4、激勵策略。對復合型人才來說，薪酬只是單一的激勵手段，必須建立科學的激勵機制。薪酬水平是衡量復合型人才價值的標準之一，較高的薪酬及物質激勵確實能使復合型人才滿足一定的心理需求與物質需要，但更應注重對他們的精神激勵和引導。企業(yè)應建立多維激勵體系，為復合型人才設定更遠大的目標，通過激勵機制提升復合型人才的成就感及進取心，不斷為企業(yè)做出貢獻。

5、保障策略。企業(yè)要培養(yǎng)人才，也要有好的政策留住人才。根據雙因素理論的“保障激勵”原則，保障策略主要體現(xiàn)在工作、物質保障兩方面。

總之，油田企業(yè)在整個國民經濟中占據重要的地位。培養(yǎng)大批具有復合型知識和技能、能從事跨專業(yè)工作的高素質人才，是油田企業(yè)現(xiàn)代化建設的迫切需要。只有尊重知識和人才，建立科學的人才觀，把企業(yè)發(fā)展和員工自身發(fā)展融為一體，才能適應經濟變革時期的市場環(huán)境，才能從容面對知識經濟時代的挑戰(zhàn)，取得經濟效益的最大化，推動油田企業(yè)快速穩(wěn)定的發(fā)展。

參考文獻

[1]張教勝.淺談石油企業(yè)“復合型”人才的培養(yǎng)[J].勝利油田職工大學學報，2015（09）.

1621500511366