張潔

伴隨著我國(guó)社會(huì)的不斷發(fā)展和改革，勘探設(shè)計(jì)企業(yè)也將面臨巨大的挑戰(zhàn)以及發(fā)展機(jī)遇，企業(yè)內(nèi)部的管理人員要逐步推動(dòng)改革工作的有效實(shí)施，才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)，而人才資源是企業(yè)不斷發(fā)展當(dāng)中的重要組成部分，極大地影響著企業(yè)的整體實(shí)力以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，要不斷加大人才資源的培養(yǎng)力度，優(yōu)化人才資源的配置水平，確保各種類型的技術(shù)人才都能發(fā)揮出應(yīng)有的價(jià)值，使其在各自的崗位上發(fā)光發(fā)熱。這就需要企業(yè)逐步打造出完善的人才培養(yǎng)體系，以此來(lái)為廣大人才提供指導(dǎo)意見(jiàn)和引領(lǐng)方針，讓企業(yè)在未來(lái)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)當(dāng)中獲取巨大動(dòng)力，推動(dòng)勘探設(shè)計(jì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)步。

近些年來(lái)，我國(guó)勘探設(shè)計(jì)行業(yè)取得了極大的發(fā)展，據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，從事勘探設(shè)計(jì)行業(yè)的專業(yè)人員同比往年人員規(guī)模增長(zhǎng)比例總量在18%以上。但是，所采用的人力資源組織分配模式以及從事人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)仍舊存在滯后現(xiàn)象，并未取得較大的改善效果，反而高職稱設(shè)計(jì)人員以及注冊(cè)人員的占據(jù)比例總量卻呈現(xiàn)出逐年下降的狀況。這就充分顯現(xiàn)出專業(yè)技術(shù)水平較高的設(shè)計(jì)人員以及高端技術(shù)人才數(shù)量稀缺，造成該問(wèn)題的主要因素也是多方面的。首先，近幾年當(dāng)中加入勘察設(shè)計(jì)行業(yè)的新鮮血液都是畢業(yè)生源，而勘察設(shè)計(jì)行業(yè)人才培養(yǎng)需要經(jīng)歷多年的設(shè)計(jì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在不斷總結(jié)的過(guò)程當(dāng)中提升自身的技術(shù)水平。這就導(dǎo)致新畢業(yè)加入勘探設(shè)計(jì)行業(yè)的年輕人才，在短期內(nèi)并不能對(duì)從業(yè)人才的素質(zhì)結(jié)構(gòu)作出貢獻(xiàn)。其次，存在部分專業(yè)勘探設(shè)計(jì)高素質(zhì)人才流失的問(wèn)題，房地產(chǎn)行業(yè)以及其他行業(yè)的高薪資吸引力，導(dǎo)致越來(lái)越多的勘探設(shè)計(jì)人才加入其他行業(yè)當(dāng)中。為此，逐步建立完善的勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人才培養(yǎng)體系是尤為必要的，可從源頭上就把人才培養(yǎng)工作落到實(shí)處，并且在日常工作過(guò)程當(dāng)中還要有效維護(hù)，大大提升勘探設(shè)計(jì)企業(yè)的吸引力以及人才控制水平，進(jìn)而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

培養(yǎng)機(jī)制缺失

勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的人才培養(yǎng)機(jī)制水平，將直接關(guān)乎著專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)能力，同時(shí)水平較差的人才培養(yǎng)機(jī)制也會(huì)限制培養(yǎng)工作的順利實(shí)施，在開(kāi)展各類項(xiàng)目勘察的過(guò)程當(dāng)中也會(huì)出現(xiàn)資源浪費(fèi)以及管理狀態(tài)極為混亂的問(wèn)題，無(wú)法依靠專業(yè)技術(shù)人才得以順利發(fā)展，同時(shí)也不利于企業(yè)吸引人才加入，長(zhǎng)此以往便會(huì)形成惡性循環(huán)，越來(lái)越多的技術(shù)人才流失到其他行業(yè)當(dāng)中。目前，勘察設(shè)計(jì)行業(yè)當(dāng)中的人才培養(yǎng)機(jī)制并不能和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律和特點(diǎn)相適應(yīng)，無(wú)法滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各項(xiàng)需求， 對(duì)于各類人才的潛能開(kāi)發(fā)以及崗位分配并未有效規(guī)劃，在人才培養(yǎng)過(guò)程當(dāng)中也存在極為嚴(yán)重的形式化問(wèn)題，無(wú)法將人才培養(yǎng)工作和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展相聯(lián)系，也不能將其作為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方針進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注。在人才培養(yǎng)工作實(shí)踐期間，缺少相關(guān)管理制度，只能夠?qū)⒀酃夥旁诙唐诮?jīng)濟(jì)利益上，從而嚴(yán)重忽略了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展方向。盡管，當(dāng)前部分企業(yè)已經(jīng)逐步著手制定人才培養(yǎng)計(jì)劃，但是實(shí)際執(zhí)行期間也會(huì)受到各類因素的干擾和限制，無(wú)法和勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的業(yè)務(wù)工作保持同步狀態(tài)，這些問(wèn)題都是由于涉及人員未能從人才培養(yǎng)工作充分重視造成的。相比其他設(shè)計(jì)行業(yè)，勘察設(shè)計(jì)需要借助大量高智人才有效開(kāi)展，對(duì)于人才的綜合素質(zhì)以及專業(yè)能力具有較高要求，只有通過(guò)完善的人才培養(yǎng)機(jī)制，逐步將人才培養(yǎng)工作作為企業(yè)的主要發(fā)展戰(zhàn)略方針進(jìn)行規(guī)劃，還能有效緩解當(dāng)前勘察設(shè)計(jì)行業(yè)專業(yè)人才嚴(yán)重緊缺的變化，進(jìn)一步發(fā)揮出人才資源對(duì)于企業(yè)的保障效果。

人才培養(yǎng)有效性不足

在對(duì)當(dāng)前我國(guó)勘察設(shè)計(jì)行業(yè)人才培養(yǎng)工作實(shí)際狀況觀察的過(guò)程當(dāng)中得知，盡管大多數(shù)勘察設(shè)計(jì)企業(yè)每年都會(huì)投入大量的精力和財(cái)力開(kāi)展人才培養(yǎng)工作，但是其實(shí)際培訓(xùn)效果并不理想，并未有效針對(duì)員工的不足進(jìn)行強(qiáng)化訓(xùn)練，導(dǎo)致培訓(xùn)工作無(wú)法達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。再逐步深入分析的過(guò)程當(dāng)中得知，大多數(shù)勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的培訓(xùn)工作存在較大的技術(shù)缺陷。首先，對(duì)于專業(yè)技術(shù)內(nèi)容培訓(xùn)重視度過(guò)高，從而輕視了人員的管理培訓(xùn)。大多數(shù)企業(yè)每年都會(huì)舉辦多場(chǎng)專業(yè)技術(shù)類的培訓(xùn)會(huì)議，但是關(guān)于中層干部，項(xiàng)目經(jīng)理等部分關(guān)鍵崗位的管理性培訓(xùn)較為稀缺，這就導(dǎo)致大多數(shù)管理崗位都是根據(jù)自身實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)開(kāi)展各項(xiàng)管理工作。其次對(duì)于專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)重視度不高，從而忽略了人才的技能培養(yǎng)。企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)的過(guò)程當(dāng)中，相比于學(xué)校的培養(yǎng)方法企業(yè)會(huì)更加注重人才的實(shí)踐能力培養(yǎng)。所以在專業(yè)知識(shí)有效講授的同時(shí)，還要對(duì)其能力培養(yǎng)進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。例如，員工溝通能力的培養(yǎng)，員工工作報(bào)告總結(jié)能力的培養(yǎng)，以及員工專業(yè)技能的培養(yǎng)工作，這些都是技能培養(yǎng)的重要內(nèi)容。另外，過(guò)于重視短期培訓(xùn)，從而忽略了長(zhǎng)期培訓(xùn)的必要性。通過(guò)專業(yè)人才的培養(yǎng)工作，能夠提升各崗位的人員工作績(jī)效，而各崗位人才在開(kāi)展工作時(shí)，必須要掌握相應(yīng)的知識(shí)內(nèi)容以及專業(yè)技能，所以在員工上崗之前就要完成各類培訓(xùn)內(nèi)容，并達(dá)到成績(jī)考核的要求。因此，根據(jù)不同的崗位設(shè)計(jì)，企業(yè)內(nèi)部要設(shè)計(jì)固定的培訓(xùn)課程，并且要常年的堅(jiān)持和落實(shí)，不可將培訓(xùn)工作流于形式。

評(píng)價(jià)體系不完善

在人才培養(yǎng)計(jì)劃當(dāng)中制定出科學(xué)的評(píng)價(jià)體系是尤為重要的，如果評(píng)價(jià)體系并不完善就會(huì)導(dǎo)致人才培養(yǎng)工作無(wú)法發(fā)揮出應(yīng)有的價(jià)值和作用，同時(shí)也并不能對(duì)培訓(xùn)過(guò)程以及培訓(xùn)結(jié)果做出有效評(píng)估，培訓(xùn)工作當(dāng)中的問(wèn)題和缺陷也并不能被及時(shí)發(fā)現(xiàn)，為后續(xù)實(shí)踐工作造成嚴(yán)重限制。當(dāng)前，勘察設(shè)計(jì)行業(yè)當(dāng)中的評(píng)價(jià)形式過(guò)于片面，極度依賴培養(yǎng)機(jī)構(gòu)的反饋結(jié)果，過(guò)度重視評(píng)價(jià)結(jié)果，無(wú)法真正的發(fā)現(xiàn)員工實(shí)踐工作當(dāng)中的不足和缺陷。部分管理人員調(diào)查問(wèn)卷以及面談的方式對(duì)員工培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)價(jià)，但是該種方式極為片面，所獲取的最終評(píng)價(jià)結(jié)果也并不可靠，并且評(píng)價(jià)主體缺乏多元性設(shè)計(jì)，評(píng)估過(guò)程也會(huì)極大的參考受訓(xùn)人以及培訓(xùn)人的口頭意見(jiàn)，造成評(píng)價(jià)結(jié)果極易受到人為因素干擾，無(wú)法發(fā)揮出評(píng)估工作的真正作用。另外，評(píng)價(jià)制度往往并不能和員工晉升和薪酬待遇相掛鉤，所以員工也并不能真正的重視評(píng)價(jià)過(guò)程，無(wú)法對(duì)其形成較強(qiáng)的約束作用。

做好頂層設(shè)計(jì)，確定企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃并有序?qū)嵤?/p>

隨著當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展，各企業(yè)要將人力資源儲(chǔ)備戰(zhàn)略以及人力資源培養(yǎng)戰(zhàn)略作為企業(yè)的重要發(fā)展方針進(jìn)行規(guī)劃?；谄髽I(yè)未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)，將眼光著眼于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的人力儲(chǔ)備上，持續(xù)系統(tǒng)的分析企業(yè)高速發(fā)展過(guò)程當(dāng)中對(duì)于人力資源的實(shí)際需求，這是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃當(dāng)中的重要內(nèi)容和組成部分。當(dāng)前的人力資源發(fā)展規(guī)劃要對(duì)兩方面進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注，分別是企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向?qū)I(yè)技術(shù)人才種類的切實(shí)需求，以及達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)過(guò)程當(dāng)中人力資源管理保障措施和方案。因此，在人力資源管理工作發(fā)展規(guī)劃的過(guò)程當(dāng)中，要全面囊括員工隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃以及人力資源管理規(guī)劃兩個(gè)方面。在員工隊(duì)伍規(guī)劃的過(guò)程當(dāng)中，相關(guān)管理人員當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部的人員數(shù)量、崗位形式、人員分布、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等基本情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才隊(duì)伍當(dāng)中的缺陷和不足，隨后建立起完善的關(guān)鍵員工隊(duì)伍規(guī)劃（指高級(jí)管理人員、生產(chǎn)管理骨干、技術(shù)帶頭人）。而人力資源管理規(guī)劃，需要從當(dāng)前的管理現(xiàn)狀入手，不斷與人力資源管理最佳實(shí)踐狀態(tài)相對(duì)比，從而提出人力資源管理的改進(jìn)方案。

建立培訓(xùn)課程體系內(nèi)部講師制度，提升工作外培訓(xùn)的效果

建立培訓(xùn)課程體系的過(guò)程當(dāng)中要包含4個(gè)方面。首先是對(duì)崗位進(jìn)行有效分析，明確企業(yè)內(nèi)部崗位體系，讓?shí)徫恍蛄幸约奥殬I(yè)發(fā)展通道更加清晰明朗。其次，建立能力模型，對(duì)崗位各系列各層次所要求的能力素質(zhì)進(jìn)行全面分析，從而建立出全面的能力素質(zhì)模型。另外，課程設(shè)計(jì)，根據(jù)素質(zhì)模型設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)課程內(nèi)容，使其具有較強(qiáng)的針對(duì)性。最后，完善培訓(xùn)體系，建筑培訓(xùn)項(xiàng)目的有效落實(shí)，讓各類課程更加完善，逐步形成系統(tǒng)性的培訓(xùn)課程體系。

優(yōu)化培養(yǎng)機(jī)制

針對(duì)不同階段的員工種類，要制定出與其相匹配的培養(yǎng)方案和培訓(xùn)內(nèi)容，使其通過(guò)完善的培養(yǎng)體系，促使培養(yǎng)人員的綜合能力得到全面提升。在新入職階段員工的培養(yǎng)工作當(dāng)中，首先要讓其熟悉了解企業(yè)的環(huán)境以及規(guī)章制度，企業(yè)文化等內(nèi)容，隨后再全面認(rèn)知各個(gè)部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，能夠?qū)唧w工作流程進(jìn)行良好處理，便于員工在逐步學(xué)習(xí)的過(guò)程當(dāng)中提高自身的職業(yè)技能。而對(duì)于技術(shù)人才的培養(yǎng)工作，不但要在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行全面培訓(xùn)，還要為其提供外出學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，通過(guò)和先進(jìn)企業(yè)之間的交流和溝通，使其掌握最為先進(jìn)的設(shè)計(jì)方法和設(shè)計(jì)模式，避免在工作的過(guò)程當(dāng)中出現(xiàn)思維固化的問(wèn)題。

抓住重點(diǎn)強(qiáng)化專家人才和專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)培訓(xùn)

專業(yè)技術(shù)人才以及技術(shù)骨干往往是推動(dòng)各項(xiàng)項(xiàng)目工程有效開(kāi)展中堅(jiān)力量。企業(yè)的管理人員要根據(jù)當(dāng)前的人力資源規(guī)劃制定出專業(yè)人才和技術(shù)骨干的培養(yǎng)目標(biāo)，確定重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，建立起完善的培養(yǎng)機(jī)構(gòu)，制定出科學(xué)的培養(yǎng)計(jì)劃，并使其有序地推進(jìn)和落實(shí)，確保培養(yǎng)工作落到實(shí)處。其次，制定較為科學(xué)的培訓(xùn)方法，充分利用傳幫帶培養(yǎng)策略，讓導(dǎo)師帶領(lǐng)學(xué)生參加各類活動(dòng)，讓專業(yè)技術(shù)水平較高樂(lè)于施教的技術(shù)骨干和青年員工共同參與工作，促使青年員工能夠盡快成材。另外，定期組織員工開(kāi)展技術(shù)交流工作以及崗位鍛煉工作。通過(guò)專業(yè)技術(shù)知識(shí)的交流和溝通，讓專業(yè)技術(shù)人員和廣大金融人才面對(duì)面交流，在不斷學(xué)習(xí)和討論過(guò)程當(dāng)中迅速成長(zhǎng)。

在未來(lái)，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)要想獲得強(qiáng)大的發(fā)展動(dòng)力以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，就要不斷針對(duì)專業(yè)人才培養(yǎng)工作進(jìn)行重點(diǎn)規(guī)劃，通過(guò)建立完善的人才培養(yǎng)體系，推動(dòng)員工能夠提升專業(yè)技術(shù)能力和職業(yè)素養(yǎng)，進(jìn)一步為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)人力資源的培養(yǎng)和儲(chǔ)備也是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要手段。

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