佟 赤，王喜陽(yáng)，郭軍強(qiáng)，孟舒陽(yáng)，王 烈

1中國(guó)醫(yī)科大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院，遼寧沈陽(yáng)，110001;2中國(guó)醫(yī)科大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院，遼寧沈陽(yáng)，110122

職業(yè)緊張又稱職業(yè)應(yīng)激,是由于工作或工作相關(guān)因素所引發(fā)的緊張,是個(gè)體所在工作崗位的要求與個(gè)人擁有的能力和資源不平衡時(shí)出現(xiàn)的心理和生理反應(yīng),呈持續(xù)狀態(tài),可損害身心健康[1]。研究表明積極的工作態(tài)度可以提高工作績(jī)效[2]，工作滿意度正向預(yù)測(cè)工作績(jī)效[3]。隨著積極心理學(xué)、積極組織行為學(xué)的興起，以心理資本為代表的積極心理資源成為緩解職業(yè)壓力、提高組織績(jī)效的一種解決方案，心理資本(Psychological Capital,PsyCap)是指?jìng)€(gè)體在成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的一種積極心理狀態(tài)[4]，心理資本與員工的積極態(tài)度、行為、績(jī)效正相關(guān)[5]。本研究希望在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的情境下，探討和發(fā)現(xiàn)形成基層衛(wèi)生人員積極工作態(tài)度，提高工作績(jī)效的積極因素。

1 資料來(lái)源與方法

1.1 研究對(duì)象

2017年1-2月，以遼寧省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院為抽樣框，采用多階段分層整群抽樣方法，按照東、南、西、北、中地域分布，選取丹東、大連、朝陽(yáng)、鐵嶺、沈陽(yáng)五個(gè)城市，在選取的市再隨機(jī)抽取一個(gè)縣，對(duì)抽取的樣本縣(寬甸、瓦房店、喀左、昌圖、遼中)全部鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生人員進(jìn)行整群調(diào)查。

1.2 研究方法

本研究使用橫斷面調(diào)查方法，被調(diào)查者知情同意后填寫(xiě)問(wèn)卷，發(fā)放3000份問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷2655份，有效應(yīng)答率88.5%。

1.3 測(cè)量工具

1.3.1 一般情況測(cè)量。采用自編量表，測(cè)量人口統(tǒng)計(jì)學(xué)資料等，包括：性別(男、女)；年齡段(<20，20-29，30-39，40-49，>=50)；教育背景(初中、高中、大專(zhuān)、>=本科)；崗位(醫(yī)生、護(hù)士、防保人員、醫(yī)技人員、管理人員、工勤人員)；月收入(<=2000、2000-3000、>3000)；離職傾向(從來(lái)沒(méi)有，偶爾，經(jīng)常)。

1.3.2 職業(yè)緊張測(cè)量。采用由Karasek 和Siegrist 研制，李健等人驗(yàn)證了其中文版的有效性的付出-回報(bào)失衡量表[6]。該量表有23個(gè)條目，三個(gè)維度組成：付出、回報(bào)、超負(fù)荷。付出和回報(bào)采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分方式，1-5分，超負(fù)荷采用Likert 4點(diǎn)計(jì)分方法，1-4分。付出回報(bào)比值和超負(fù)荷數(shù)值越高代表職業(yè)緊張的程度越高。本研究中付出、回報(bào)、超負(fù)荷Cronbach's alpha分別為0.88，0.92，0.65。

1.3.3 心理資本測(cè)量。采用Luthans等人開(kāi)發(fā)李超平譯制的心理資本問(wèn)卷[7]，共24個(gè)條目，包含自我效能、希望、樂(lè)觀和韌性4個(gè)維度，采用Likert 6點(diǎn)計(jì)分方式，從1代表非常不同意，2代表不同意，3代表有點(diǎn)不同意，4代表有點(diǎn)同意，5代表同意，6代表非常同意。本研究中，心理資本和自我效能、希望、樂(lè)觀和韌性的Cronbach's alpha系數(shù)分別為0.92，0.88，0.88，0.87和 0.88。

1.3.4 工作滿意度測(cè)量。采用明尼蘇達(dá)滿意度量表[8](Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ)測(cè)量，有20個(gè)條目，采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分方式，1代表非常不滿意，2代表不滿意；3代表不能確定；4代表滿意；5代表非常滿意。得分范圍20-100分，40分以下為不滿意的分界值，80分以上為滿意的分界值。本研究中，工作滿意度量表的Cronbach's alpha系數(shù)為0.95。

1.3.5 離職傾向在在自編問(wèn)卷中以自設(shè)問(wèn)題的形式提出。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用應(yīng)用SPSS 20.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理分析，對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生人員進(jìn)行人口學(xué)特征描述性分析，T檢驗(yàn)和單因素方差分析(ANOVA)研究工作態(tài)度的組間差異，Pearson相關(guān)分析研究各變量之間相關(guān)關(guān)系，利用分層回歸分析研究心理資本的中介作用，采用K-S方法對(duì)兩組或多組數(shù)據(jù)進(jìn)行正態(tài)性檢驗(yàn)，結(jié)果服從正態(tài)分布。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對(duì)象基本情況

由表1描述性分析中可見(jiàn)有離職傾向者占比33.5%，需要予以關(guān)注。

表1 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生人員基本情況 n(%)

2.2 工作滿意度的單因素分析

2.2.1 工作滿意度的組間差異。從表2中工作滿意度的組間差異可以看出：不同性別人員工作滿意度存在顯著差異,男性高于女性。不同年齡段人員工作滿意度存在差異，由高到低的順序?yàn)?0歲以上工作滿意度高于20-29歲，高于30-39歲，高于20歲以下，高于40-49歲。不同工作崗位人員工作滿意度存在差異，管理崗位>工勤>醫(yī)生>防保>醫(yī)技>護(hù)士崗位。不同收入的人員工作滿意度存在顯著差異，月薪3000元以上人員>月薪2000-3000元人員>月薪低于2000元人員。從來(lái)沒(méi)有離職傾向者滿意度最高。

表2 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)分類(lèi)變量對(duì)工作滿意度的影響分析

2.2.2 研究變量的相關(guān)性分析。從表3中可以看出：離職傾向與心理資本、工作滿意度負(fù)相關(guān)；付出回報(bào)比與心理資本、工作滿意度負(fù)相關(guān)；超負(fù)荷與心理資本正相關(guān)；與工作滿意度負(fù)相關(guān)。心理資本與工作滿意度正相關(guān)。

表3 離職傾向、職業(yè)緊張、心理資本、工作滿意度的相關(guān)性分析

2.3 心理資本中介作用檢驗(yàn)

2.3.1 心理資本在離職傾向與工作滿意度間的分層回歸分析。由相關(guān)分析得到離職傾向與心理資本相關(guān)系數(shù)為-0.193(見(jiàn)表3)；從分層回歸分析可見(jiàn)，離職傾向的β值為-0.33，控制心理資本變量后β值為-0.233(見(jiàn)表4)，效果減弱。因而心理資本在離職傾向與工作滿意度之間發(fā)揮了部分中介作用，對(duì)變異提供了23.4%的解釋力。

表4 心理資本在離職傾向與工作滿意度間的中介檢驗(yàn)

2.3.2 心理資本在付出回報(bào)比與工作滿意度間的分層回歸分析。由相關(guān)分析得到付出回報(bào)比與心理資本相關(guān)系數(shù)為-0.254(見(jiàn)表3)；從分層回歸分析可見(jiàn)，付出回報(bào)比的β值為-0.375，控制心理資本變量后β值為-0.252(見(jiàn)表5)，效果減弱。因而心理資本在付出回報(bào)比與工作滿意度之間發(fā)揮了部分中介作用，對(duì)變異提供了21%的解釋力。

3.3.3 心理資本在超負(fù)荷與工作滿意度間的分層回歸分析。由相關(guān)分析得到超負(fù)荷與心理資本相關(guān)系數(shù)為0.098(見(jiàn)表3)，從分層回歸分析可見(jiàn)，超負(fù)荷的β值為-0.057，控制心理資本后β值為-0.107(見(jiàn)表6)，加入心理資本變量后，超負(fù)荷對(duì)工作滿意度的影響依然具有顯著差異(P<0.01),β系數(shù)卻由-0.057增加到了-0.107，說(shuō)明心理資本在超負(fù)荷與工作滿意度之間發(fā)揮的不是中介作用，而是遮掩作用[9]。

表5 心理資本在付出回報(bào)比與工作滿意度間的中介檢驗(yàn)

表6 心理資本在超負(fù)荷與工作滿意度間的中介檢驗(yàn)

3 討論

3.1 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生人員工作滿意度水平不高

研究結(jié)果表明，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生人員的工作滿意度均值為72.16，低于80分滿意的分界值，滿意度還有很大提升空間。與錢(qián)興平在安徽鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的調(diào)查結(jié)果一致[10]。研究發(fā)現(xiàn)代表收入與晉升的問(wèn)題條目得分最低，月薪低于2000人員工作滿意度最低(見(jiàn)表2)，與吳晨等學(xué)者的研究結(jié)果一致[11]；收入低影響個(gè)體和組織的工作績(jī)效，因而合理增加鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生人員工資待遇是促進(jìn)積極工作態(tài)度形成的重要因素。研究中還發(fā)現(xiàn)年齡段對(duì)滿意度有影響，年齡段和工作滿意度不是直線關(guān)系，而是呈“u”形,40-50年工齡人員滿意度最低，與Herzberg F研究結(jié)果一致[12]。這一年齡段的員工是單位的工作核心，因?yàn)槌青l(xiāng)差距等外在影響因素及鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對(duì)職業(yè)發(fā)展的限制，可能是該年齡段人員滿意度最低的原因，應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注這個(gè)年齡段的衛(wèi)生人員工作態(tài)度。

3.2 離職傾向、付出回報(bào)比與工作滿意度、心理資本負(fù)相關(guān)

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生人員的離職傾向與工作滿意度負(fù)相關(guān)，與閆雯鑫的研究結(jié)果一致[13]，有離職傾向者占比33.5%(見(jiàn)表1)，應(yīng)關(guān)心有離職傾向的人員，并提供相應(yīng)的幫助。付出回報(bào)比與工作滿意度負(fù)相關(guān)，這個(gè)結(jié)果與付家亮得出的結(jié)論一致[14]。按照付出回報(bào)失衡模型和交換理論，付出回報(bào)比反應(yīng)了職業(yè)緊張的強(qiáng)度，付出與回報(bào)失衡必然負(fù)向影響工作滿意度。離職傾向、付出回報(bào)比與心理資本負(fù)相關(guān)，與李潔的研究結(jié)果一致[15]，說(shuō)明心理資本水平越高，離職傾向、職業(yè)緊張水平越低。心理資本作為積極的心理資源是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生人員身心健康的保護(hù)因素，在離職傾向、付出回報(bào)比與工作滿意度的關(guān)系中發(fā)揮了部分中介作用。

3.3 超負(fù)荷與工作滿意度負(fù)相關(guān)，與心理資本正相關(guān)

研究表明超負(fù)荷與工作滿意度負(fù)相關(guān)，與已有研究結(jié)果一致[15]；超負(fù)荷對(duì)心理資本具有正向作用，而路璐研究表明超負(fù)荷對(duì)心理資本有消極影響[16]。不同于城市里的醫(yī)患陌生狀態(tài)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)常常是一種熟人社會(huì)，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生人力資源不穩(wěn)定、收入低、不被患者信任的大環(huán)境下，鄉(xiāng)村熟人社會(huì)中聲譽(yù)和社會(huì)評(píng)價(jià)是鄉(xiāng)村醫(yī)生的倫理底線。鄉(xiāng)村醫(yī)生的聲譽(yù)主要來(lái)自醫(yī)術(shù)與口碑兩個(gè)方面，在鄉(xiāng)村熟人社會(huì)中，醫(yī)生的診療付出會(huì)形成豐厚的社會(huì)資本。于是鄉(xiāng)村社會(huì)無(wú)形的社會(huì)資本激勵(lì)與倫理規(guī)范有力地約束著鄉(xiāng)村醫(yī)生的行為，促使鄉(xiāng)村醫(yī)生選擇無(wú)私奉獻(xiàn)與利他行為[17]。所以，適度的超負(fù)荷在熟人社會(huì)中被看成是一種獲得社會(huì)資本和社會(huì)評(píng)價(jià)的方式，在一定程度上與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生人員的心理資本正相關(guān)。

本研究?jī)H僅是一個(gè)橫斷面研究，只能說(shuō)明研究變量之間存在相關(guān)，是否存在因果關(guān)系需要進(jìn)一步研究驗(yàn)證。同時(shí)，針對(duì)以心理資本為代表的積極心理資源的開(kāi)發(fā)與干預(yù)，將是未來(lái)的一個(gè)重要研究方向。