朱亞麗， 郭長偉

（浙江工商大學 工商管理學院，浙江 杭州 310018）

一、引 言

創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)是企業(yè)界和組織研究歷久彌新的話題。在新舊動能接續(xù)轉換、經濟轉型升級的關鍵時期，領先企業(yè)如何維持競爭優(yōu)勢?后發(fā)企業(yè)如何快速追趕成長?百年老店如何重塑創(chuàng)業(yè)活力?諸如此類問題，越來越多的企業(yè)通過內部創(chuàng)業(yè)尋求新的增長動能，例如海爾的創(chuàng)客平臺、芬尼克茲的裂變式創(chuàng)業(yè)、西安光機所的科技成果轉化平臺等。通過內部創(chuàng)業(yè)已建立組織既能避免全面轉型伴隨的重大風險，又能夠隨需而動、隨機應變。學界對內部創(chuàng)業(yè)的研究由來已久，這一領域衍生出多個主題來描述組織創(chuàng)業(yè)現象，包括內部創(chuàng)業(yè)（Antoncic和Hisrich，2001）、公司創(chuàng)業(yè)（Ireland等，2009）、創(chuàng)業(yè)導向（Covin和Wales，2019）以及戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)（Kuratko和Audretsch，2009）等，已發(fā)展為創(chuàng)業(yè)研究的較大主題領域。

截至目前，盡管對內部創(chuàng)業(yè)的探討在理論上和實踐中日漸豐富，但仍面臨幾個重要挑戰(zhàn)：（1）相似但不同的概念混用導致研究對象模糊。許多研究采用寬范疇的概念界定，使得內部創(chuàng)業(yè)的主體特征和關鍵活動難以明晰，也加劇了文獻對話難度。（2）未區(qū)分關鍵創(chuàng)業(yè)活動導致研究層次分散。從現實情境來看，內部創(chuàng)業(yè)是一個涉及不同組織層次的復雜活動，既有公司層的創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略（Ireland等，2009），也有個體員工的創(chuàng)業(yè)行為（Neessen等，2019）。已有研究對內部創(chuàng)業(yè)活動的層次未作區(qū)分，導致研究結論難以被整合形成體系化的理解。（3）國內外研究熱度差異化。國外研究對內部創(chuàng)業(yè)有持續(xù)的關注，文獻數量較豐富且近幾年增長較快。相比之下，國內研究起步較晚，文章數量總體較少，并未就內部創(chuàng)業(yè)這一具體現象進行深入探究。

為厘清內部創(chuàng)業(yè)研究現狀并回答上述問題，本文通過定量和定性綜述相結合的方式對已有研究進行了梳理。首先，通過確定內部創(chuàng)業(yè)的概念內涵和相關術語，本文搜集了1983—2019年的252篇英文文獻和50篇中文文獻，并利用CiteSpace軟件進行關鍵詞共現和文獻共被引分析以描繪內部創(chuàng)業(yè)研究的知識圖譜。綜合聚類分析和重點文獻閱讀，內部創(chuàng)業(yè)研究在數十年的發(fā)展中逐漸呈現出組織、個體和新業(yè)務三個研究層次。組織層次所關注的是創(chuàng)業(yè)型組織制定和實施的創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略，這一戰(zhàn)略是組織創(chuàng)業(yè)活動的前提。個體層次關注個體員工的創(chuàng)業(yè)行為，也是公司創(chuàng)業(yè)和戰(zhàn)略更新的重要基石。新業(yè)務層次的研究關注內創(chuàng)企業(yè)的孵化與成長，是內部創(chuàng)業(yè)活動的實體載體。

通過上述回顧，本文主要從以下三個方面推進了內部創(chuàng)業(yè)研究：一是基于文獻計量方法繪制了內部創(chuàng)業(yè)研究的知識圖譜，從全局視角呈現了內部創(chuàng)業(yè)研究的整體概貌。二是將以往散亂的相關研究按照多層次的研究脈絡梳理在一起，并提出整合性的跨層次分析框架，為全面剖析內部創(chuàng)業(yè)的多層次活動軌跡提供參考。三是基于文獻回顧總結現有研究的不足，并提出未來可進一步推進的研究方向，為推動國內研究與國際前沿接軌提供了有益參考。

二、內部創(chuàng)業(yè)的概念內涵與相關概念比較

（一）內部創(chuàng)業(yè)的概念內涵

隨著內部創(chuàng)業(yè)研究的發(fā)展，學者們從不同視角對這一現象進行了解讀。已有研究對內部創(chuàng)業(yè)的概念界定大致存在行為觀、過程觀和結果觀三個視角。行為觀主要關注個體員工所表現出的以創(chuàng)新、主動和風險承擔為特征的內部創(chuàng)業(yè)行為（Rigtering和Weitzel，2013；Mustafa等，2018），以及與創(chuàng)業(yè)行為相關的個體特質、人力資本與創(chuàng)業(yè)認知（Corbett和Hmieleski，2007；Parker，2011）。過程觀關注的是將技術前沿的研發(fā)活動或市場前沿的商業(yè)機會轉變?yōu)楠毩⑿聵I(yè)務的過程，側重于描繪新業(yè)務孵化所經歷的發(fā)展階段以及各階段面臨的問題與對策（Burgelman，1983c；Belousova和Gailly，2013）。最后，結果觀立足于組織戰(zhàn)略，關注現有組織中通過內部創(chuàng)業(yè)活動建立的新業(yè)務實體與戰(zhàn)略更新（Ireland等，2009）。內部創(chuàng)業(yè)的三種視角均從不同的層次對內部創(chuàng)業(yè)這一現象進行了描繪。其中，行為觀強調個體層次自下而上識別和利用創(chuàng)業(yè)機會的內部創(chuàng)業(yè)行為，過程觀強調新業(yè)務層次突破組織束縛成功孵化的創(chuàng)業(yè)過程，結果觀強調組織層次的創(chuàng)業(yè)活動結果及其戰(zhàn)略影響。不同研究視角對內部創(chuàng)業(yè)活動涉及的各層次進行了細致和深入的解讀，僅考慮任意單一視角都難以捕捉內部創(chuàng)業(yè)現象的整體概貌?；诖?，本文采用一個內部創(chuàng)業(yè)的綜合性定義，即內部創(chuàng)業(yè)是指現有組織內的創(chuàng)業(yè)型員工通過識別與利用機會，創(chuàng)立并推動新業(yè)務的孵化與成長，從而幫助組織更新和提高組織的競爭優(yōu)勢的過程（Neessen等，2019）。該定義雖未囊括內部創(chuàng)業(yè)所涉及的所有活動，但包含了相關的關鍵創(chuàng)業(yè)行為、過程及結果。

（二）內部創(chuàng)業(yè)與其他相關概念的比較

清晰的構念是構建穩(wěn)健理論的前提，對相關概念進行辨析有助于推進內部創(chuàng)業(yè)研究的良性發(fā)展。組織層面的創(chuàng)業(yè)研究已發(fā)展成一個較大的主題領域，涉及多個相關概念，包括公司創(chuàng)業(yè)、內部創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)業(yè)導向、戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)以及戰(zhàn)略更新等。最具代表性和影響力的兩個相關概念是公司創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)業(yè)導向。公司創(chuàng)業(yè)通常被定義為一個公司的創(chuàng)新、戰(zhàn)略更新和創(chuàng)業(yè)努力的總和（Sharma和Chrisman，1999）。創(chuàng)業(yè)導向則突出了作為創(chuàng)業(yè)型組織特征的創(chuàng)新性（引進新產品、流程和商業(yè)模式）、主動性（積極進入新市場空間和尋求市場領導地位）和風險承擔（戰(zhàn)略決策者愿意為結果不確定的項目貢獻資源）（Anderson等，2015）。眾多概念不僅指向類似的組織內創(chuàng)業(yè)行為，而且在理論基礎和現實情境中高度相似（戴維奇，2015），因而內部創(chuàng)業(yè)與其他概念在研究中經?；煜褂茫ń逸x和羅均梅，2017；Kuratko和Morris，2018），并采用寬范疇的概念界定，例如（Kuratko和Audretsch，2013）將公司創(chuàng)業(yè)定義為現有組織內的創(chuàng)業(yè)活動。

盡管上述眾多概念都被用來描述已建立公司內部的創(chuàng)業(yè)現象，但內部創(chuàng)業(yè)在研究層次、適用情境和研究范圍方面都與其他概念有所差異。首先，在研究層次上，公司創(chuàng)業(yè)和戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)研究主要從組織視角出發(fā)，關注組織整體的創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略和創(chuàng)業(yè)活動（Ireland等，2009），而內部創(chuàng)業(yè)概念既涉及組織層面的創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略，也關注個體層面的內部創(chuàng)業(yè)者（Parker，2011）和在孵的內創(chuàng)企業(yè)（Covin等，2015）。其次，在適用情境方面。戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)業(yè)導向研究僅關注個體或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)特征，并不涉及具體的創(chuàng)業(yè)活動，而內部創(chuàng)業(yè)研究不僅關注內部創(chuàng)業(yè)者的特質（Woo，2018），也關注具體的創(chuàng)業(yè)活動。最后，在研究范圍方面。公司創(chuàng)業(yè)既可以作為定義組織創(chuàng)業(yè)強度的一個構念，也逐漸發(fā)展成一個包容性的研究領域，包含公司冒險和戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)兩類研究（Kuratko等，2015）。相比之下，使用內部創(chuàng)業(yè)概念的研究聚焦具體的創(chuàng)業(yè)行為和活動（Halme等，2012；Heinze和Weber，2016）。從概念映射的實踐現象來看，內部創(chuàng)業(yè)與內部公司冒險的內涵更為接近。

綜上所述，內部創(chuàng)業(yè)與其他相關概念在理論基礎和現實情境上相似且有重疊，但仍然能夠從先前研究中捕捉到細微差異。從先前文獻來看，國內已有研究對公司創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)業(yè)導向和戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的概念進行了辨析（魏江等，2009；戴維奇，2015），但未將內部創(chuàng)業(yè)的概念加入比較。如表1所示，內部創(chuàng)業(yè)、公司創(chuàng)業(yè)、戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)業(yè)導向四個相似概念在概念內涵、典型維度和關注現象上均有所不同。公司創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)業(yè)導向研究同時涵蓋了組織層面和個體層面的創(chuàng)業(yè)特征，但對新業(yè)務層面的創(chuàng)業(yè)活動涉及較少，無法涵蓋所有的內部創(chuàng)業(yè)活動。因此，用“內部創(chuàng)業(yè)”一詞能夠更加全面的覆蓋相關現象。

表1 內部創(chuàng)業(yè)與相關概念比較

三、數據來源與文獻分布

（一）文獻搜集

由上述定義可知，內部創(chuàng)業(yè)與公司冒險的內涵較為相近，而公司創(chuàng)業(yè)的內涵更為寬泛。因此，本文采用“內部創(chuàng)業(yè)”與“內部公司冒險”作為聯合檢索主題詞進行文獻計量分析，探索相關研究的總體趨勢，并結合高相關研究作定性評述，以平衡綜述的廣度與深度。具體而言，英文文獻搜集自Web of Science的SSCI索引數據庫，檢索主題詞為“intrapreneurship”或“internal corporate venturing”，文章類型為論文和綜述，剔除書評和會議論文。由于Burgelman（1983c）的文章通常被認為是內部創(chuàng)業(yè)研究的起源之一，因此設定檢索的時間窗口為1983—2019年，共獲得252篇英文文獻。中文期刊方面選擇中國知網的CSSCI數據庫，設定檢索主題詞為“內部創(chuàng)業(yè)”或“內創(chuàng)業(yè)”或“公司冒險”，時間設定為1983—2019年，篩去無關文章后獲得50篇中文文獻。

（二）文獻基本分布

國內外相關文獻的年度分布情況如圖1所示。在發(fā)表時間方面，國外文獻在1983年后維持較穩(wěn)定的數量，在2009年后開始上漲，并在近5年呈快速增長趨勢，2019年的相關文章多達37篇。相比之下，中文研究起步較晚且數量相對較少，在2006年、2011年和2017年分別出現三次高峰，說明國內研究在總體上持續(xù)關注這一現象，但與國際研究相比仍有較大成長空間。在出版物方面，國內外文獻的發(fā)文數量較多的代表性期刊均為創(chuàng)業(yè)或管理領域的權威刊物。發(fā)文數量前5位的英文期刊分別是International Entrepreneurship and Management Journal（IEMJ）、Journal of Business Venturing（JBV）、Sustainability、Small Business Economics（SBE）、Entrepreneurship Theory and Practice（ETP），其中JBV和ETP為創(chuàng)業(yè)領域的頂級期刊，IEMJ和SBE也是創(chuàng)業(yè)領域較為權威的期刊。發(fā)文數量前5的中文期刊分別是《科技進步與對策》《管理世界》《科研管理》《科學學與科學技術管理》《研究與發(fā)展管理》，均屬于工商管理領域頂級期刊或重點期刊。說明內部創(chuàng)業(yè)研究已得到學界的重視。

圖1 內部創(chuàng)業(yè)國內外文獻發(fā)表趨勢

（三）文獻可視化分析

關鍵詞是文章高度凝練的核心主題和主要內容，通過CiteSpace V的關鍵詞共現及其聚類能夠初窺目標研究領域的研究熱點主題概貌。鑒于中文文獻數量僅占總體樣本的六分之一，基本能夠逐一閱讀，本文主要對收集到的252篇英文文獻進行知識圖譜分析，并結合關鍵的中文文獻進行定性評述。首先借助CiteSpace V的關鍵詞共現分析，以1983—2019年間每1年為一個時間段切片，使用Pathfinder+ Prunning sliced networks算法對知識圖譜網絡進行優(yōu)化，得到內部創(chuàng)業(yè)知識網絡中的122個節(jié)點和367條連線。表2展示了頻次大于10的關鍵詞，其中，“內部創(chuàng)業(yè)”（intrapreneurship）一詞出現的頻次最高。其他高頻關鍵詞既包含組織層面的相關詞，例如“公司創(chuàng)業(yè)”“戰(zhàn)略”“競爭優(yōu)勢”等，也有個體和團隊層面的相關詞，例如“行為”“創(chuàng)造力”“知識”“能力”“新業(yè)務”等。以上高頻詞的分布表明，當前的內部創(chuàng)業(yè)研究仍以組織層面為主，個體層面的研究尚處于發(fā)展階段。

表2 關鍵詞共現分析結果

通過CiteSpace軟件的聚類分析功能生成聚類標簽視圖，得到 8個聚類。如圖2所示，聚類的模塊值（Q=0.538）和聚類輪廓值（S=0.694）均滿足聚類分析的有效度標準（陳悅等，2015）。8個聚類標簽分別是#0創(chuàng)新績效、#1學習結果、#2內創(chuàng)業(yè)文化、#3創(chuàng)新行為、#4風險承擔、#5影響力文獻、#6公司創(chuàng)業(yè)、#7個體內創(chuàng)業(yè)員工和#8可持續(xù)發(fā)展。進一步歸納發(fā)現，聚類#0、#6和#8屬于組織層面的研究議題，探討的主題包括內部創(chuàng)業(yè)對組織創(chuàng)新績效的影響（Goodale等，2011）、公司創(chuàng)業(yè)的影響因素（Kuratko等，2014）、內部創(chuàng)業(yè)與可持續(xù)發(fā)展（Halme等，2012）等。聚類#3、#4和#7屬于個體層面的研究議題，主要聚焦于探討員工為何從事內部創(chuàng)業(yè)行為（Douglas和Fitzsimmons，2013；De Jong等，2015；Globocnik和Salomo，2015）。聚類#1屬于新業(yè)務層面的研究議題，探討內創(chuàng)企業(yè)的學習效能（Covin等，2018，2019）。聚類標簽使用LLR算法從施引文獻關鍵詞提取，雖具有一定參考性，但不能完全代表該聚類的特點，仍需結合聚類內的關鍵文獻進行解讀。

圖2 關鍵詞聚類圖譜

文獻共被引分析能夠解釋特定研究領域的關鍵文獻和知識結構，共被引分析的結果如圖3所示。文獻共被引分析聚類形成284個節(jié)點和825條連線，并突出顯示該領域的重要文獻。對關鍵文獻進行梳理發(fā)現，隨著近10年研究數量的快速上升，高共被引文獻也大多集中在這一時間段。在高被引文獻中，Parker（2011）、Douglas和Fitzsimmons（2013）、Di Fabio（2014）、Martiarena（2013）和Difabio（2018）的研究探索了個體內部創(chuàng)業(yè)者的特質和動因，Antoncic（2007）、Hornsby（2009）、Hayton（2006）和Moriano（2014）的研究考察了內外部環(huán)境因素對公司層面內創(chuàng)業(yè)的影響，而Ireland等（2009）的研究則提出了公司創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略的整合模型，對公司創(chuàng)業(yè)活動的跨層次運行機理展開了分析和述評，是近年來較為重要的文章之一。

圖3 文獻共被引知識圖譜

通過知識圖譜分析，可以大致掌握內部創(chuàng)業(yè)研究主題的聚焦情況，結合關鍵詞共現、共被引分析及關鍵文獻閱讀，內部創(chuàng)業(yè)研究大致呈現出三類主題：（1）以Ireland等（2009）為代表的組織層次研究，主要探討公司創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略的制定與實施。（2）以Parker（2011）為代表的個體層次研究，主要探討員工創(chuàng)業(yè)行為的動因。盡管內部創(chuàng)業(yè)者的概念在這一研究領域伊始就已提出（Pinchot Ⅲ，1985），但個體創(chuàng)業(yè)行為的研究在近十年才得以快速發(fā)展（Park等，2014；Blanka，2019；Gawke等，2019）。（3）以Covin等（2015）為代表的新業(yè)務層次研究，主要探討內創(chuàng)企業(yè)的孵化與成長，新業(yè)務層次的研究同樣在近十年涌現（Covin等，2018，2020）。從文獻計量分析中可初步勾勒內部創(chuàng)業(yè)的多層次特征，本文基于此對相關文獻進行進一步梳理。

從現實情境來看，內部創(chuàng)業(yè)活動涉及從基層員工到公司戰(zhàn)略等多個層次的研究議題，不同層次的創(chuàng)業(yè)主體和關鍵創(chuàng)業(yè)活動彼此相異但又互相關聯。在理論研究中，紛繁的概念術語加劇了文獻對話的困難，導致“同一現象映射不同術語”和“同一術語描述不同現象”的復雜局面。因此，要厘清紛繁復雜的內部創(chuàng)業(yè)研究，并建立文獻對話基礎，必須進一步梳理內部創(chuàng)業(yè)的多層次研究脈絡?；诳茖W知識圖譜分析和現實情境解讀，本文分別從組織、個體和新業(yè)務三個層次，以及每一層次的創(chuàng)業(yè)主體、關鍵創(chuàng)業(yè)活動及主要影響因素三個方面梳理研究主題。

四、內部創(chuàng)業(yè)研究多層次主題分布

（一）組織層次的研究主題

1. 創(chuàng)業(yè)主體與特征

組織層次的內部創(chuàng)業(yè)研究歷時最久，也是主題范圍最廣的一個領域。內部創(chuàng)業(yè)的組織層次研究主體是創(chuàng)業(yè)型組織。創(chuàng)業(yè)型組織的概念可以追溯到Mintzberg對創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略決策模式的研究，他認為企業(yè)績效在很大程度上取決于戰(zhàn)略選擇、組織屬性和環(huán)境需求所構成的組合?；诖?，Miller（1983）認為可以將企業(yè)分為創(chuàng)業(yè)型和保守管理型，前者從事產品或市場創(chuàng)新，承擔一定風險，并率先推出前瞻性創(chuàng)新搶占競爭先機。創(chuàng)業(yè)型組織的典型特征包括創(chuàng)新性（不斷引入新產品、新服務和實驗導向）、先動性（尋求機會和競爭）以及風險承擔（戰(zhàn)略決策者愿意為結果不確定的項目貢獻資源）（Miller，1983；Anderson等，2015）。這三種特征相互依存，缺一不可。如果企業(yè)僅僅通過模仿性創(chuàng)新來跟隨行業(yè)領導者，并不能稱其為創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，因為其缺少先動性和風險承擔傾向（Miller，1983）。其次，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)不僅是創(chuàng)造新事物，而且是利用這些創(chuàng)新來搶占先機并建立市場領導地位。因此，創(chuàng)新性與先動性也是密不可分的（Anderson等，2015）。最后，僅有風險承擔傾向并不能決定一個組織是否是創(chuàng)業(yè)型的，例如一些金融公司盡管需要承擔較高的金融杠桿風險，但并不必然涉及技術或產品市場創(chuàng)新，因而也不能稱其為創(chuàng)業(yè)型組織。

2. 創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略制定與實施

（1）創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略制定

盡管創(chuàng)業(yè)導向和創(chuàng)業(yè)強度等概念能夠反映企業(yè)的創(chuàng)業(yè)屬性，但賦予創(chuàng)業(yè)過程意義的是具體創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略而非靜態(tài)的屬性（Covin和Slevin，1991）。在組織層次的研究中，創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略貫穿內部創(chuàng)業(yè)活動的始末，是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)采取的關鍵創(chuàng)業(yè)活動。通過戰(zhàn)略特征可以在眾多組織類型中定位創(chuàng)業(yè)型組織（Covin和Lumpkin，2011）。創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略也能夠直接影響組織績效的變化，從而在內部創(chuàng)業(yè)研究中尤其具有參考價值。從組織戰(zhàn)略的角度來看，創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略是以持續(xù)的創(chuàng)業(yè)開發(fā)活動為中心的資源分配模式，是公司綜合戰(zhàn)略的一個組成部分（Russell和Russell，1992）。借鑒Ireland等（2009）的觀點，本文將創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略定義為一種由創(chuàng)業(yè)愿景所驅動的戰(zhàn)略模式，旨在識別和利用創(chuàng)業(yè)機會激發(fā)組織范圍內的創(chuàng)業(yè)行為，從而重塑組織活力和戰(zhàn)略邊界。創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略的主要內容包含四個方面：①有機的組織結構，意味著決策制定的分散化、工作描述的非正規(guī)化、工作流程的靈活化、信息網絡的自由化以及規(guī)則和政策要求的寬松化（Miller，1983）。②創(chuàng)業(yè)型文化，有助于提升員工的工作自主權，同時傳遞容忍失敗的信號，從而鼓勵新想法的探索（Hornsby等，2002）。③獨特的資源與能力儲備，有助于培育企業(yè)實施創(chuàng)業(yè)活動的專有能力（Barney，1991），是創(chuàng)業(yè)活動有效和持續(xù)開展的重要保障。④鼓勵創(chuàng)業(yè)行為的獎勵系統(tǒng)，作為組織創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略愿景的直觀體現，代表了組織對創(chuàng)業(yè)的承諾（Ireland等，2009）。上述四個要素共同構成創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略的基本內容，但具體實施何種戰(zhàn)略仍需視情況而定。

（2）創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略實施類型

如何根據現實情況有效實施內部創(chuàng)業(yè)是學者和管理者關注的另一重要議題。隨著越來越多的企業(yè)推廣內部創(chuàng)業(yè)，內部創(chuàng)業(yè)的類型也呈現多元化趨勢。相關研究按照一定的規(guī)律對內部創(chuàng)業(yè)活動進行歸納和提煉，區(qū)分出不同的創(chuàng)業(yè)類型，例如引致與自主（Burgelman，1983a）、集中與分散（Belousova和Gailly，2013）、探式與利用（Hill和Birkinshaw，2008，2014）。綜合來看，以組織參與度和業(yè)務相關度作為劃分標準能夠涵蓋絕大多數類別。本文依此對先前研究進行歸納并提出一個類型矩陣（見圖4），包含戰(zhàn)略投資、戰(zhàn)略孵化、組織賦能和組織裂變四種類型。

圖4 內部創(chuàng)業(yè)類型整合模型

首先，當新業(yè)務相關度較低而組織參與程度較高時，內部創(chuàng)業(yè)可稱之為戰(zhàn)略投資型（Ⅰ）。戰(zhàn)略投資型的特征是戰(zhàn)略目標和財務目標的平衡（Gutmann，2019）。公司通過投資新業(yè)務來探索新興領域，力求與現有戰(zhàn)略形成互補。同時，母公司高度參與整個創(chuàng)業(yè)過程，從而把控創(chuàng)業(yè)風險以實現一定的財務績效。該類型的典型模式包括面向內部的創(chuàng)意競賽（Zhu等，2014）和面向外部的創(chuàng)業(yè)型并購（顏士梅和王重鳴，2005；葛寶山等，2017）。相反，當組織的參與程度較低且業(yè)務相關度較高時可稱之為組織裂變型（Ⅳ）。裂變的主要目的是將高度相關但可能與主要業(yè)務形成沖突的產品和技術通過分離形成新企業(yè)。由于分裂后的新企業(yè)通?；谀腹粳F有技術或產品，因此具備顯著的商業(yè)模式傳承特征（李志剛等，2017）。簡而言之，戰(zhàn)略投資的目的是技術的“引進來”，而組織裂變的目的是技術的“走出去”。其次，當新業(yè)務相關度高且組織參與程度也較高時的內部創(chuàng)業(yè)可稱之為戰(zhàn)略孵化型（Ⅱ）。戰(zhàn)略孵化型的主要目的是完善和擴展母公司現有能力，并且尋求與母公司現有業(yè)務形成協同（Hill和Birkinshaw，2008）。新業(yè)務的資金來源于母公司直接劃撥的運營或戰(zhàn)略預算，其回報是可預測的，總體開發(fā)時間短且風險較低。該類型的典型模式有新事業(yè)部（Burgelman，1983c）和項目小組（陳寒松和張玉利，2005）。與之相對的是新業(yè)務相關度和組織參與度均低的組織賦能型（Ⅲ）。組織賦能型的主要目的是為組織試驗新方案、引入新知識以及開發(fā)新機會。組織僅提供創(chuàng)業(yè)孵化所需的一系列資源，而創(chuàng)業(yè)活動主要由個體行動者完成。組織賦能型的典型模式有公司加速器（Shankar和Shepherd，2019）和創(chuàng)業(yè)平臺（王鳳彬等，2019）。戰(zhàn)略孵化和組織賦能兩種類型分別代表內部創(chuàng)業(yè)的利用和探索導向（Hill和Birkinshaw，2014）。

3. 影響內部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略的因素

（1）環(huán)境特征

外部環(huán)境特征是戰(zhàn)略制定的外因，影響內部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略的環(huán)境特征主要包括環(huán)境寬裕、環(huán)境動蕩和環(huán)境敵對三個方面。首先，環(huán)境寬裕即行業(yè)中重要資源的豐富程度。環(huán)境寬裕通常是成長型市場的典型特征，包含三個指標：技術機會增多、行業(yè)增長和新產品需求增加（Zahra，1993），三者共同驅動企業(yè)采用創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略來尋求機會（Antoncic和Hisrich，2001）。其次，環(huán)境動蕩指企業(yè)所面臨的環(huán)境變化的程度。環(huán)境變化速度的加快提高了企業(yè)維持競爭優(yōu)勢的難度，在動蕩的環(huán)境中，企業(yè)必須采用持續(xù)地創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略以維持當前競爭優(yōu)勢（Ireland等，2009）。最后，環(huán)境敵對反映出企業(yè)所在市場的競爭強度。競爭強度通常與一個行業(yè)中競爭的企業(yè)之間的相對平等有關，為了創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，企業(yè)必須追求產品、市場、戰(zhàn)略或商業(yè)模式的創(chuàng)新（Covin和Miles，1999）。

（2）組織內部因素

組織自身的資源狀況是戰(zhàn)略制定的內因，也是推動內部創(chuàng)業(yè)的重要動力。資源狀況包括冗余資源存量、主流業(yè)務前景以及組織規(guī)模等。 首先，冗余資源狀況會影響組織追求內部創(chuàng)業(yè)的意愿和方式（Burgelman和V?likangas，2005）。組織未承諾的資源存量提升了企業(yè)的運營張力，有助于信息的搜尋，進而提升企業(yè)機會識別能力（趙興廬等，2017）。其次，母公司主流業(yè)務的前景變化也會影響其開展內部創(chuàng)業(yè)活動的意愿。當主流業(yè)務增長不佳或公司績效增速放緩時，高層管理人員追求新商業(yè)機會的動機會增強（Burgelman和V?likangas，2005）。此外，組織規(guī)模與資源可用性密切相關，但與內部創(chuàng)業(yè)的關系存在爭議。一些研究認為大公司有豐富的資源存量，從而允許組織探索新的戰(zhàn)略、培育容錯氛圍，以及促進試驗和創(chuàng)新（Nason等，2015）。此外，成熟公司通常具備高效的信息處理系統(tǒng)和廣泛的社會網絡，為員工提供更多異質性資源，從而增強員工識別新機會的能力（Kacperczyk，2012）。然而，也有學者指出由于官僚結構的復雜性和冗余資源的管理成本，更大的組織規(guī)?？赡軙璧K內部創(chuàng)業(yè)（Nason等，2015）。

綜上，組織層次的內部創(chuàng)業(yè)活動討論了作為創(chuàng)業(yè)主體的創(chuàng)業(yè)型組織及其特征、創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略的制定和實施以及影響公司創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略的因素。在組織層次，內部創(chuàng)業(yè)與公司創(chuàng)業(yè)的概念內涵較為相近且創(chuàng)業(yè)主體相同，由此導致二者常被當作同一概念使用。但從關鍵創(chuàng)業(yè)活動來看，前者更加關注戰(zhàn)略制定與實施，這一點與僅強調創(chuàng)業(yè)姿態(tài)或創(chuàng)業(yè)強度的公司創(chuàng)業(yè)有所不同?？傮w來看，組織層次的內部研究以概念性文章居多，實證檢驗較少。對戰(zhàn)略制定的討論仍然局限于結構、文化和獎勵系統(tǒng)等簡單元素上，創(chuàng)業(yè)實施類型的適配性和實施過程的動態(tài)演進也無過多涉及，因此，相關研究還有待進一步探究。

（二）個體層次的研究主題

1. 創(chuàng)業(yè)主體與特征

從個體視角來看，內部創(chuàng)業(yè)是員工基于新的創(chuàng)業(yè)機會，積極行動并承擔風險，利用母公司平臺創(chuàng)造新事業(yè)的過程（Antoncic和Hisrich，2001；Rigtering等，2019）。這一過程的主體是內部創(chuàng)業(yè)者（Intrapreneur）。內部創(chuàng)業(yè)者通常來自于一線員工和中基層管理者（Kuratko等，2005），關注商業(yè)機會尋求和新業(yè)務開發(fā)（Heinze和Weber，2016），其典型特征同樣是創(chuàng)新性、先動性和風險承擔，但與組織層面特征有所區(qū)別。創(chuàng)新性體現在員工尋求新穎性的解決方案來處理工作中遇到的問題，以及應對日益激烈的競爭和多變的市場需求（Sebora和Theerapatvong，2010）。先動性體現在員工高度前瞻的機會尋求行為和一系列旨在改善組織當前狀況的自發(fā)行動（Parker和Collins，2010）。風險承擔是員工內部創(chuàng)業(yè)行為的第三個重要特征。內部創(chuàng)業(yè)活動是一種發(fā)生在員工日常工作范圍之外的具有挑戰(zhàn)性的角色外行為（Rigtering和Weitzel，2013），盡管內部創(chuàng)業(yè)失敗后的物質損失將部分轉嫁給母體企業(yè)，但員工仍然可能面臨聲譽受損、職位降低甚至失業(yè)的風險（De Jong等，2015）。

除典型的創(chuàng)業(yè)特征外，內部創(chuàng)業(yè)者在一些方面也有別于獨立創(chuàng)業(yè)者。首先，在創(chuàng)業(yè)者和創(chuàng)業(yè)團隊方面，創(chuàng)業(yè)主要是組織外部的獨立個體活動。而內部創(chuàng)業(yè)的主體是組織內部的員工或中基層管理者（Neessen等，2019），并且通常能夠利用較多的專業(yè)性人力資本（Parker，2011）。其次，在創(chuàng)業(yè)資源方面，獨立創(chuàng)業(yè)者利用自己或風險投資人的資源做出決策，而內部創(chuàng)業(yè)者主要利用所在公司的資源做出決策，并且能夠撬動較大規(guī)模的資源（Kacperczyk，2012）。最后，在創(chuàng)業(yè)機會方面，獨立創(chuàng)業(yè)者主要追求新穎性的創(chuàng)業(yè)機會，而內部創(chuàng)業(yè)者除了考慮機會的新穎性之外，還要考慮新業(yè)務與母公司的戰(zhàn)略是否契合（Narayanan等，2009）。因此，內部創(chuàng)業(yè)者和獨立創(chuàng)業(yè)者的關鍵區(qū)別在于創(chuàng)業(yè)活動所發(fā)生的情境。

2. 員工創(chuàng)業(yè)行為

盡管組織的內部創(chuàng)業(yè)設計可能起源于戰(zhàn)略層，但創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略的落地實施最終依托于中基層員工的創(chuàng)業(yè)行動（Kuratko等，2005）。因此，個體內部創(chuàng)業(yè)行為是公司創(chuàng)業(yè)和戰(zhàn)略更新的重要基石。員工創(chuàng)業(yè)行為是個體層次內部創(chuàng)業(yè)研究所關注的焦點。員工創(chuàng)業(yè)行為與公司創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略相輔相成。一般而言，員工行為是對公司戰(zhàn)略的回應，受到公司戰(zhàn)略所塑造的結構與文化的直接影響（Ireland等，2009）。此時，員工基于當前戰(zhàn)略概念提供的類別來識別和開發(fā)環(huán)境中的機會，包括完善現有業(yè)務產品線或者為現有產品開拓新市場等（Burgelman，1983b）。值得更多關注的是，員工有時會采取非常規(guī)的方法，繞過正式規(guī)則和程序以追求有價值但與現有戰(zhàn)略不相符的新機會（Globocnik和Salomo，2015）。在這種情況下，內部創(chuàng)業(yè)的軌跡是自下而上的，個體內部創(chuàng)業(yè)者識別和開發(fā)商業(yè)機會，并采取自主和創(chuàng)造性的行動調動分散在公司內部的資源（Halme等，2012）。在新機會的商業(yè)潛力得到驗證后，會推動公司業(yè)務邊界拓展實現戰(zhàn)略更新。因此，與一般意義的員工創(chuàng)新行為相比，員工創(chuàng)業(yè)不只是單純的創(chuàng)造新產品、新服務和新的工作流程，更是強調通過內部創(chuàng)業(yè)為組織增加新的業(yè)務（創(chuàng)業(yè)行為）以及提高組織對內外部環(huán)境的應對能力（戰(zhàn)略更新）（Gawke等，2019）。員工為何創(chuàng)業(yè)是該類研究的關鍵議題（Blanka，2019）。要更加全面的了解員工創(chuàng)業(yè)行為，必須深入分析可能影響該行為的多方面要素。

3. 影響員工創(chuàng)業(yè)行為的因素

（1）個體因素

個體的人力資本、主觀認知和工作情境等因素是影響其創(chuàng)業(yè)行為的內因。首先，教育水平、創(chuàng)業(yè)經歷以及網絡關系等人力資本是促使內部創(chuàng)業(yè)行為的重要因素（Parker，2011）。教育可以幫助積累顯性知識，擁有高質量知識資本的員工更善于發(fā)現有價值的機會。創(chuàng)業(yè)經驗和先驗知識同樣有助于員工識別和利用商業(yè)機會（Urbano等，2013）。網絡關系能夠影響個體的創(chuàng)業(yè)動機、感知外部支持的方式以及跨越組織邊界思考的能力（Pinchot Ⅲ，1985；Fini等，2012），因而有助于開展內部創(chuàng)業(yè)活動（Turro等，2016）。其次，認知因素主要包含創(chuàng)業(yè)自我效能和創(chuàng)業(yè)態(tài)度。創(chuàng)業(yè)自我效能高的個體相信自己能夠聚集和部署必要的資源、技術和能力，從而更傾向于實施具有挑戰(zhàn)性的創(chuàng)業(yè)行為（Douglas和Fitzsimmons，2013）。創(chuàng)業(yè)態(tài)度則包含對創(chuàng)業(yè)活動的預期收益和風險評估（Martiarena，2013），積極的態(tài)度會進一步轉化為更強烈的意愿去實現內部創(chuàng)業(yè)行為（Fini等，2012）。員工的組織任期會改變員工的風險態(tài)度，長期任職的員工會產生對決策的消極態(tài)度、對變革的抵制以及因此對展示創(chuàng)新行為和實施新想法的減少意愿（Camelo-Ordaz等，2012）。工作類型也會影響員工的內部創(chuàng)業(yè)行為，需要積極主動和風險承擔的職業(yè)（例如銷售人員）為了完成挑戰(zhàn)性的工作目標，更有可能成為內部創(chuàng)業(yè)者（De Jong等，2015）。

（2）組織與管理因素

組織的戰(zhàn)略愿景、領導風格和管理實踐會對員工創(chuàng)業(yè)行為起到潛移默化的規(guī)范作用。在戰(zhàn)略愿景方面，組織的創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略愿景傳達了組織對內部創(chuàng)業(yè)活動的支持態(tài)度，影響組織成員識別并利用創(chuàng)業(yè)機會的意愿（Ireland等，2009）。創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略愿景主要體現在有利于創(chuàng)業(yè)活動的組織設計（Chen和Nadkarni，2017）和高層管理者對創(chuàng)業(yè)行為的支持（Zampetakis等，2009）。在領導風格方面，諸如真實型（Valsania等，2016）、倫理型（蔣麗芹和方潔，2018）、變革型（Afsar等，2017）和共享型（胡峰和黃耀敏，2019）等多樣化的領導風格通過提高員工對管理者的信任和對組織的認同，進而促使員工表現出更多的主動性行為。在管理實踐方面。管理者能夠通過提供輔導（Coaching）來促進員工的創(chuàng)業(yè)行為（Wakkee等，2010）。創(chuàng)業(yè)輔導的作用有如下三個方面：首先，創(chuàng)業(yè)導師為員工提供了獲取其他資源和專業(yè)知識的途徑，這些資源和專業(yè)知識可以幫助員工發(fā)展新的想法。其次，創(chuàng)業(yè)導師通常在組織內部擁有廣泛的網絡和社會地位，通過輔導能夠給員工傳遞更多的跨邊界知識，從而有助于新機會的識別。最后，導師可以通過定期討論創(chuàng)業(yè)行為的重要性來引導員工更好地關注組織問題和流程，從而提高員工對創(chuàng)業(yè)行為的重視程度。

從以上回顧來看，個體層次的內部創(chuàng)業(yè)研究在近十年得到了較多關注。已有研究圍繞個體為何內部創(chuàng)業(yè)的關鍵議題進行了豐富的實證考察，個體因素、組織因素和情境因素都有一定的研究基礎。但整體來看，學者們多關注個體內部創(chuàng)業(yè)動因的某一方面，缺乏全局視角。對個體創(chuàng)業(yè)行為背后的認知心理過程也未過多涉及，有待進一步深入探討。

（三）新業(yè)務層次的研究主題

1. 創(chuàng)業(yè)主體與特征

無論是組織的內部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略還是個體的內部創(chuàng)業(yè)行為，最終結果都是創(chuàng)建并推動組織內新業(yè)務的孵化（Sharma和Chrisman，1999）。新業(yè)務作為現有組織內部的創(chuàng)業(yè)企業(yè)，是內部創(chuàng)業(yè)活動的實際載體。從現實情境來看，新業(yè)務的萌芽通常與公司戰(zhàn)略和個體創(chuàng)業(yè)行為同時進行。對母體組織來說，新業(yè)務屬于組織場域中的子單元。對個體員工來說，新業(yè)務是其作為內部創(chuàng)業(yè)者所推動的“創(chuàng)業(yè)企業(yè)”，因而本文將新業(yè)務視為介于個體和組織之間的層次。從紛繁復雜的內部創(chuàng)業(yè)類型研究可以看出，新業(yè)務的組織結構形式是多變的，既有依附于公司現有結構的項目小組和事業(yè)部，也有獨立運營的新企業(yè)。多樣化的創(chuàng)業(yè)實踐導致學者使用不同的概念界定新業(yè)務。內創(chuàng)企業(yè)（internal corporate ventures）是已有研究較多使用的一個概念（Garrett和Neubaum，2013；Garrett和Covin，2015）。作為一種創(chuàng)業(yè)舉措，內創(chuàng)企業(yè)是現有組織內部利用商業(yè)機會進行創(chuàng)業(yè)活動的實體單位（王濤和羅仲偉，2011；Garrett和Neubaum，2013）。

內創(chuàng)企業(yè)兼具組織子單元和新創(chuàng)企業(yè)的特征，但同時又區(qū)別于二者。首先，相對于公司內部的職能部門與其他業(yè)務單元，內創(chuàng)企業(yè)需要不同的管理安排、結構設計和績效評估標準（Burgers等，2009），以確保內創(chuàng)企業(yè)不受既有組織準則的制約，更加自主地探索動蕩多變的新業(yè)務領域（Garrett和Covin，2015）。同時，與獨立的初創(chuàng)企業(yè)相比，內創(chuàng)企業(yè)通常是半自主的業(yè)務單元（Simon等，1999），因為獨立創(chuàng)業(yè)者具有完全自主的行動能力，而內創(chuàng)企業(yè)的管理者（通常是內部創(chuàng)業(yè)者）與母公司存在委托代理關系（Jones和Butler，1992；Shimizu，2012），必須接受母公司高管的監(jiān)督，并且要為母公司提供的資產負責。因此，內創(chuàng)企業(yè)是一種同時進行探索與開發(fā)的雙元型單位，其開發(fā)過程的實質是分離與整合的動態(tài)權衡過程（Zimmermann等，2018）。

2. 內創(chuàng)企業(yè)的孵化與成長

在新業(yè)務層次的研究中，內部創(chuàng)業(yè)活動實質上是內創(chuàng)企業(yè)的孵化與成長，涉及一系列的演化過程。盡管利用母體資源進行創(chuàng)業(yè)孵化有天然優(yōu)勢所在，但在大企業(yè)內部進行創(chuàng)業(yè)的過程并非一帆風順。由于創(chuàng)業(yè)項目本質上是不可知結果的實驗，其結果充斥大量不確定性。由此引發(fā)的一個重要問題是，內創(chuàng)企業(yè)如何成功孵化與成長? 從過程視角來看，內部創(chuàng)業(yè)的孵化與成長是一個復雜動態(tài)過程，涉及不同層級的管理參與和新舊業(yè)務之間的管理平衡（劉靜和蘇敬勤，2019）。綜合已有研究，內部創(chuàng)業(yè)通常包含構思、孵化、成長及整合四個階段。首先，構思階段通常在個體層次完成，關鍵創(chuàng)業(yè)活動是識別有價值的商業(yè)機會并提出相應的創(chuàng)業(yè)計劃，隨后交由公司高層管理進行評估，或繞過現有規(guī)則預先進行創(chuàng)意孵化（Belousova和Gailly，2013）。確定商業(yè)概念和資源需求后，新業(yè)務進入孵化階段，該階段的主要目的是商業(yè)模式驗證獲取合法性和資源。在這一階段，內創(chuàng)企業(yè)不僅要進行內部驗證以獲取內部管理支持（王圣慧等，2017），也要在新市場的利益相關者中獲取合法性（Souitaris等，2012）。在商業(yè)模式得到驗證后，內創(chuàng)企業(yè)進入成長階段。此時內創(chuàng)企業(yè)已作為獨立企業(yè)實體在市場中運營，該階段的主要目的是加速內創(chuàng)企業(yè)的規(guī)模化以占領新興市場份額（O’Reilly和Binns，2019）。最后，內創(chuàng)企業(yè)與母公司進行整合以實現組織整體的戰(zhàn)略更新（Friesl等，2019）。整合并非必要階段，在平臺型內部創(chuàng)業(yè)模式中，內創(chuàng)企業(yè)也可以保持獨立的企業(yè)身份成為組織創(chuàng)業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的一部分（Shankar和Shepherd，2019），為母公司帶來持續(xù)的戰(zhàn)略和財務收益。

3. 影響新業(yè)務孵化與成長的因素

（1）內創(chuàng)企業(yè)自身因素

在內創(chuàng)企業(yè)層次，運營獨立性、資源稟賦、戰(zhàn)略清晰度等因素是影響其成長的主要因素。首先，運營獨立性是內創(chuàng)企業(yè)研究的經典議題，但先前研究對其績效影響缺乏共識。主流觀點認為，母公司的控制可能會導致內創(chuàng)企業(yè)的發(fā)展受到干擾（Zahra等，1999）。因而運營獨立性以消除對創(chuàng)業(yè)行為的限制（Burgers等，2009）。也有學者認為分離導致了內創(chuàng)企業(yè)與其母公司之間知識流動的結構性障礙，使得內創(chuàng)企業(yè)難以利用母公司先前資源存量（Garrett和Covin，2015）。綜合來看，內創(chuàng)企業(yè)運營獨立性對其績效的影響應放在特定情境下考察。其次，資源稟賦也是影響內創(chuàng)企業(yè)績效的關鍵因素。獨特而有價值的初始資源配置不僅使內創(chuàng)企業(yè)克服“新進入劣勢”與“小型化劣勢”，而且向外界傳達出內創(chuàng)企業(yè)的重要性和高管承諾的合法性信號（Garrett和Neubaum，2013）。戰(zhàn)略清晰度指的是在內創(chuàng)企業(yè)的早期發(fā)展階段，內創(chuàng)企業(yè)的使命、目標和預期價值主張的明確程度（Covin等，2018）。戰(zhàn)略清晰度不僅直接促進內創(chuàng)企業(yè)的學習效能，也使內創(chuàng)企業(yè)能夠向企業(yè)管理層傳達戰(zhàn)略愿景，從而提升高層管理人員對內創(chuàng)企業(yè)的信心和支持（Covin等，2020）。

（2）母公司的管理因素

母公司層面的支持程度和管理方式也是影響內創(chuàng)企業(yè)績效的重要因素。首先，高層管理支持是母公司對內創(chuàng)企業(yè)的承諾，不僅代表母公司可能在新業(yè)務上投入的組織資源程度，也可以幫助內創(chuàng)企業(yè)駕馭復雜的組織政治氛圍，還為內創(chuàng)企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造一個便利的環(huán)境（Garrett和Neubaum，2013）。其次，當內創(chuàng)企業(yè)探索其母公司較為熟悉的市場領域時，母公司擁有相關的技能、知識和市場渠道有助于內創(chuàng)企業(yè)來降低開發(fā)成本和探索風險（Covin等，2015）。最后，母公司的教養(yǎng)風格實質是高管支持和內創(chuàng)企業(yè)自主權的結合體。在內創(chuàng)企業(yè)戰(zhàn)略清晰度較高的情況下，短鏈式教養(yǎng)風格（低高管支持和低自主權）會促進內創(chuàng)企業(yè)的學習績效；相反，當內創(chuàng)企業(yè)的戰(zhàn)略清晰度較低時，長鏈式教養(yǎng)風格（高管理支持和高自主權）與內創(chuàng)企業(yè)的學習績效正相關。

綜上所述，新業(yè)務層次的研究尚處于起步階段，研究數量整體較少，但發(fā)表期刊質量較高。從研究方法來看，該領域的實證檢驗與案例分析平分秋色，對內創(chuàng)企業(yè)的績效與過程都有一定關注。但已有研究通常將不同類型的內創(chuàng)企業(yè)同質對待，對內創(chuàng)企業(yè)在孵化和成長過程中的異質性還有待進一步探究。

（四）內部創(chuàng)業(yè)的跨層次研究

如前所述，內部創(chuàng)業(yè)本質上是一個涉及組織、個體和新業(yè)務的多層次概念，從三個層次的關系來看，組織、個體與新業(yè)務三個層次共同構成內部創(chuàng)業(yè)活動的活動鏈并相互影響，各層次活動的軌跡如圖5所示。首先，組織層次的創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略和領導力會影響個體創(chuàng)業(yè)認知和行為（Ireland等，2009）。在領導力研究中，展現出真實型領導力的公司管理者能夠通過提升員工感知到的組織賦權和組織認同感，進而促進員工的內部創(chuàng)業(yè)行為（Valsania等，2016）。高層管理者的直接參與也會影響員工自下而上的創(chuàng)業(yè)舉措（Barney等，2018）。另一方面，個體的態(tài)度與行為有時也會通過自主創(chuàng)業(yè)行為影響組織的戰(zhàn)略制定（Burgelman，1983c，1991）。這種自下而上的自主戰(zhàn)略行為通過一系列的合法化手段后成為組織持久的行動模式，即成為新興戰(zhàn)略的一部分（Mirabeau和Maguire，2014）。其次，以創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略為核心的結構設計和資源配置是內創(chuàng)企業(yè)發(fā)展的重要影響因素。組織層面的結構分化可能導致不同單元的目標沖突和交流障礙，進而引發(fā)跨單元的沖突（Jansen等，2012）。而母公司的資源冗余狀況、多元化水平以及核心業(yè)務的前景都會影響母公司對內創(chuàng)企業(yè)的關注，進而影響內創(chuàng)企業(yè)的生存狀況（Covin等，2019）。另一方面，內創(chuàng)企業(yè)通常是母公司用來探索新知識的實驗工具。隨著內創(chuàng)企業(yè)的孵化與成長，探索到的新知識從子單元流向母公司，對母公司的戰(zhàn)略形成反哺（Friesl等，2019）。最后，內部創(chuàng)業(yè)者是推動內創(chuàng)企業(yè)孵化和成長的主要行動者。在內創(chuàng)企業(yè)孵化的初期，內部創(chuàng)業(yè)者通常需要創(chuàng)造性地拼湊資源并突破現有制度約束（Halme等，2012），為內創(chuàng)企業(yè)爭取合法性。除了直接參與內創(chuàng)企業(yè)的建設以外，內部創(chuàng)業(yè)者也會有意識地培養(yǎng)一個核心群體，使其參與到實際的變革努力中（Heinze和Weber，2016）。與此同時，內部創(chuàng)業(yè)者還會利用實驗不斷調整計劃（Heinze和Weber，2016），以及從創(chuàng)業(yè)項目終止的經驗教訓中學習（Shepherd等，2013）。

圖5 內部創(chuàng)業(yè)研究的多層次分析框架

總體來看，跨層次研究設計是解釋內部創(chuàng)業(yè)發(fā)展軌跡的有益實踐，但該類研究設計的難度較高，導致涉及多個層次的內部創(chuàng)業(yè)研究數量仍然較少且大多為定性研究，未能揭示相關現象的一般規(guī)律。與之相關的一個挑戰(zhàn)是Garrett和Neubaum（2013）提出的數據收集難題，即內部創(chuàng)業(yè)是存在組織內部的商業(yè)活動，在早期孵化和實驗階段通常難以被發(fā)現并展開調查，且尚不存在專門針對內部創(chuàng)業(yè)活動的二手數據庫。此外，內部創(chuàng)業(yè)有時還會涉及公司較為敏感的新興戰(zhàn)略方向。這些信息獲取問題都給研究者帶來極大的挑戰(zhàn)，也是未來研究可以推進的一個方向。

五、研究結論、啟示與未來展望

（一）研究結論與啟示

為厘清內部創(chuàng)業(yè)研究現狀，本文對相關概念進行了比較，并結合文獻計量與定性綜述對302篇國內外文獻進行了梳理。綜合聚類分析和重點文獻閱讀，內部創(chuàng)業(yè)研究在數十年的發(fā)展中逐漸演化出組織、個體和新業(yè)務三個層次的研究脈絡。首先，在組織層次，創(chuàng)業(yè)型組織作為創(chuàng)業(yè)主體，通過制定并實施內部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略為組織范圍內的創(chuàng)業(yè)活動定下基調，這一戰(zhàn)略受到外部環(huán)境變化和組織資源狀況變化的影響。其次，個體層次的創(chuàng)業(yè)主體是組織內的個體員工，即內部創(chuàng)業(yè)者。個體員工的創(chuàng)業(yè)行為是對公司創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略的響應，也是公司創(chuàng)業(yè)和戰(zhàn)略更新的重要基石。內部創(chuàng)業(yè)者的行為受到其個體特質與認知等內因，以及組織戰(zhàn)略愿景和管理實踐等外因的影響。最后，新業(yè)務層次的創(chuàng)業(yè)主體無固定組織結構，但內創(chuàng)企業(yè)是較為常用的學術概念。內創(chuàng)企業(yè)的孵化與成長是貫穿整個內部創(chuàng)業(yè)活動的主線，與之相關的影響因素包括內創(chuàng)企業(yè)層面的運營獨立性、資源稟賦、戰(zhàn)略清晰度和價值主張，以及母公司層面的支持程度和管理方式等。

本文對內部創(chuàng)業(yè)的系統(tǒng)性回顧有助于推動對其多層次研究主題的理解和拓展，同時也對內部創(chuàng)業(yè)管理實踐有一定的啟發(fā)與借鑒意義。對意圖實施內部創(chuàng)業(yè)的成熟企業(yè)而言，需要關注不同層次的創(chuàng)業(yè)活動及影響因素，以培育一個有效和可持續(xù)的內部創(chuàng)業(yè)機制。具體而言，企業(yè)管理者要根據組織資源狀況和外部環(huán)境特征制定和實施相應的創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略，也要關注個體層次的創(chuàng)業(yè)動機，以激勵優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)型人才與公司戰(zhàn)略相輔相成。此外，在內創(chuàng)企業(yè)孵化后，企業(yè)管理者要根據現實情況為其制定合適的管理安排。同時，內創(chuàng)企業(yè)的負責人也應發(fā)揮自身的能動性，靈活調整發(fā)展策略，以謀求內部創(chuàng)業(yè)的良性發(fā)展。

（二）未來研究展望

通過上述文獻綜述，本文認為內部創(chuàng)業(yè)的相關研究還可以在以下方面進行探索。

第一，在組織層次，現有研究對具體內部創(chuàng)業(yè)現象關注不足，使得文獻對話受阻。內部創(chuàng)業(yè)研究應當更加聚焦與具體創(chuàng)業(yè)活動有關的議題，包括創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略的設計，戰(zhàn)略實施類型的選擇以及戰(zhàn)略實施過程的演進。具體而言，創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略制定的研究應對原有的結構和文化等維度進一步深化，探討哪些制度設計能夠更好地支持內部創(chuàng)業(yè)活動，例如失敗托底機制、員工跟投機制以及成果轉化機制。對于戰(zhàn)略實施類型的研究，本文從已有研究歸納出戰(zhàn)略投資型、戰(zhàn)略孵化型、組織賦能型和組織裂變型四種內部創(chuàng)業(yè)模式。各模式并無優(yōu)劣之分，而是要適配組織的現實狀況。未來研究可在此基礎上進一步推進，比較不同模式的基本特征和適應情境。從動態(tài)視角來看，戰(zhàn)略實施過程的研究是探究內部創(chuàng)業(yè)不同層次間關系的重要方向。未來研究可以通過縱向案例設計探索創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略如何在組織內演化，以及這一過程中有哪些關鍵節(jié)點和影響因素決定了戰(zhàn)略演化的軌跡。

第二，在個體層次，大量研究對個體為何內部創(chuàng)業(yè)這一關鍵議題進行了探索，但不同因素間的關系尚未得到關注，未來研究可從以下兩個方向對此進行探索。第一個方向是探索不同因素間的橫向組合。理論和實踐指出，內部創(chuàng)業(yè)是一種有計劃的復雜行為，受到個體特質與認知、組織與管理以及更廣泛的社會制度情境因素影響，并且這些因素之間也存在直接與間接的交互關系。這種多因素的復雜交互關系對分析方法提出了較高的要求，未來研究可考慮更適合處理復雜因果關系的方法，例如基于集合論方法的定性比較分析（QCA）（杜運周和賈良定，2017）。第二個方向是探索不同因素間的縱向順序，即個體在進行內部創(chuàng)業(yè)時的認知決策過程。創(chuàng)業(yè)認知研究表明，理解創(chuàng)業(yè)者的心理過程有助于研究人員系統(tǒng)地解釋各種動機要素在創(chuàng)業(yè)過程中發(fā)揮的作用。因此，對內部創(chuàng)業(yè)者的認知過程進行剖析可以更深入地回答員工為何內部創(chuàng)業(yè)這一問題。

第三，在新業(yè)務層次，現有研究多從母公司視角審視內部創(chuàng)業(yè)活動，對內創(chuàng)企業(yè)的主動行為和異質性關注較少。內創(chuàng)企業(yè)并非是母公司創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略的附屬產物，而是具有能動性的創(chuàng)業(yè)主體。換句話說，內創(chuàng)企業(yè)在嵌入母公司現有結構的同時也在使用一些獨創(chuàng)性策略獲取資源、改變現狀（Kannan-Narasimhan，2014）。未來研究應結合更加情景化的案例研究探索內創(chuàng)企業(yè)在嵌入組織結構的同時如何發(fā)揮能動性。此外，對內創(chuàng)企業(yè)的研究也應打破同質性假設，結合多理論視角探究不同類型的內創(chuàng)企業(yè)在發(fā)展過程中有何差異，從而提高研究結論的普適性。

第四，未來研究應關注內部創(chuàng)業(yè)涉及的不同層次和多層次整合性研究。本文結合文獻計量和定性綜述方法梳理了內部創(chuàng)業(yè)研究的多層次概貌，包含組織、個體和新業(yè)務三個層次。其中不同層次間的活動相互影響，共同作用于內部創(chuàng)業(yè)活動。這為單獨探究某一層次的活動質量提高了復雜度。未來研究可從兩方面進行推進。其一是設計跨層次模型與配對問卷，更加全面地考察不同層次結果的多層次復雜前因，如Valsania等（2016）考察團隊層的組織賦權如何影響個體層創(chuàng)業(yè)行為。其二是進行縱向案例研究設計，深入情境觀察內創(chuàng)企業(yè)如何經歷構思、孵化和成長等多個階段，或比較多個內創(chuàng)企業(yè)的演化階段有何異同，歸納出不同層次的活動之間如何相互影響和發(fā)揮作用。

第五，比較國內外文獻來看，中文研究數量較少且以概念探討為主，仍處于起步階段。2018年9月，國務院出臺的《關于推動創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)高質量發(fā)展打造“雙創(chuàng)”升級版的意見》中明確鼓勵大中型企業(yè)開展內部創(chuàng)業(yè)，鼓勵企業(yè)參股、投資內部創(chuàng)業(yè)項目。未來研究應基于特色實踐拓展中國情境下的內部創(chuàng)業(yè)研究，揭示本土特有的一些現象和規(guī)律。有待推進的研究議題包括：中國典型的轉型經濟和制度特征對內部創(chuàng)業(yè)活動的影響，如政府監(jiān)管、產權結構和制度空白等特征（He等，2019）。轉型經濟體的正規(guī)制度往往不發(fā)達，以中國傳統(tǒng)文化為代表的非正式制度通常會起到替代作用，相關的因素包括關系資本、家長式領導、儒家倫理以及陰陽辯證思維等（Zhou等，2019），這些因素不僅會影響個體內創(chuàng)業(yè)者的認知模式和行為方式，也體現在組織的戰(zhàn)略決策制定中。此外。還有一些新興現象有待挖掘，如數字化背景下內部創(chuàng)業(yè)實踐的新趨勢（余江等，2018；蔡莉等，2019），大企業(yè)主導的創(chuàng)業(yè)平臺和創(chuàng)業(yè)加速器等新興內部創(chuàng)業(yè)模式（王鳳彬等，2019）等。