□周 健

高校人力資源管理工作是對(duì)在高校中任職的人員進(jìn)行任務(wù)合理分配的過程，有助于將人才匹配到不同的工作崗位上讓其才能能夠充分發(fā)揮出來，為學(xué)校提升教學(xué)水平、營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍、增加管理效率起到了至關(guān)重要的作用。高校人力資源管理所涉及人才的種類較多，這是因?yàn)樵诖髮W(xué)校園中學(xué)生學(xué)習(xí)與生活都在學(xué)校的園區(qū)中，因此學(xué)校不僅需要對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)負(fù)責(zé)，還需要對(duì)學(xué)生的生活負(fù)責(zé)，這些人才的能力水平高低不等，人力資源管理工作具有較大的難度。本文針對(duì)高校人力資源管理的現(xiàn)狀與應(yīng)對(duì)措施進(jìn)行分析。

一、高校人力資源管理工作中的現(xiàn)存問題

（一）人才水平層次劃分不清晰

高校人力資源管理工作中存在人才水平層次劃分不清晰的問題，即高校沒有做好人才歸檔工作，也沒有對(duì)人才的能力水平進(jìn)行層次劃分。之所以會(huì)出現(xiàn)這樣的問題主要是因?yàn)楦咝鹘y(tǒng)的人力資源管理工作體系已經(jīng)持續(xù)了較長(zhǎng)的時(shí)間，盡管當(dāng)前已經(jīng)進(jìn)入了新時(shí)代，傳統(tǒng)的人力資源管理方法卻沒有得到更新。在傳統(tǒng)的人力資源管理工作中，并沒有對(duì)教職工水平進(jìn)行層次劃分的習(xí)慣。在我國大多數(shù)的大學(xué)中，教職工主要分為管理人員、教學(xué)科研人員以及后勤人員。這些教職工之間的角色存在交叉的情況，即存在一些職員既屬于管理人員，同時(shí)也屬于教學(xué)科研人員，因此高校的教職工體系存在復(fù)雜的脈絡(luò)，而如何才能夠清楚地梳理這個(gè)復(fù)雜的脈絡(luò)成為困擾高校人力資源管理人員的一大難題。高校人力資源部門沒有將人才分類，也沒有系統(tǒng)化識(shí)別每一位教職工的短板與特長(zhǎng)，因此很難將其能力以層次化的形式進(jìn)行分類。

（二）人才利用存在不合理的現(xiàn)象

高校的人才利用情況也存在不合理的現(xiàn)象。首先，在許多高校的管理崗位上都存在工作效率低下的問題，這一問題被許多學(xué)生所詬病，當(dāng)學(xué)生遞交了一份申請(qǐng)之后，學(xué)校的教學(xué)管理團(tuán)隊(duì)的處理效率低下，對(duì)待學(xué)生的態(tài)度也并不友好。當(dāng)學(xué)生出現(xiàn)問題需要管理人員協(xié)助解決的時(shí)候，學(xué)生首先尋求輔導(dǎo)員的幫助，輔導(dǎo)員會(huì)引導(dǎo)學(xué)生尋求學(xué)院教務(wù)處的幫助，之后又會(huì)被引導(dǎo)到學(xué)校教務(wù)處，而學(xué)生最終又會(huì)被要求去找輔導(dǎo)員解決問題，最終學(xué)生就會(huì)產(chǎn)生迷惑，并且對(duì)學(xué)校的管理工作產(chǎn)生極大的不滿。這樣的問題在我國的許多高校中都有存在，究其根本就是對(duì)教職工人才的利用不合理，沒有為崗位分配具備足夠能力和擔(dān)當(dāng)?shù)娜瞬拧Ｆ浯?，學(xué)校的教學(xué)人員中，也存在教師的個(gè)人才能沒有充分得到發(fā)揮的問題，能夠從客觀上體現(xiàn)出教學(xué)人員教學(xué)能力的就是其所擁有的職稱，但是在評(píng)選職稱的時(shí)候，人力資源管理工作存在漏洞，導(dǎo)致一些具有真才實(shí)干的教學(xué)人員落選，真正的人才被埋沒，而個(gè)別能力不足的人卻通過某些不當(dāng)?shù)耐緩降玫铰毞Q。

（三）忽略了創(chuàng)新型人才

高校的人力資源管理工作中還存在創(chuàng)新型人才被忽略的問題，出現(xiàn)這一問題的主要原因就是學(xué)校還沒有充分重視教職工團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新能力。創(chuàng)新能力是我國進(jìn)入新時(shí)期國家所提倡人才擁有的能力，作為高校的教職工，必須響應(yīng)國家的號(hào)召，充分重視創(chuàng)新型人才。但是，大多數(shù)的學(xué)校在任用人員的時(shí)候，主要考慮其工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷以及成就，在人才培養(yǎng)方面也忽視了對(duì)人才創(chuàng)新能力的提升工作，這就會(huì)導(dǎo)致學(xué)校人才的創(chuàng)新性不足。創(chuàng)新性對(duì)于高校的教職工而言具有很大的幫助，其可以在工作中利用個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合工作的實(shí)際需求，具有創(chuàng)造性地設(shè)計(jì)出更加高效的工作計(jì)劃，從而能夠有效地提升工作效率，因此創(chuàng)新型人才是幫助高校快速提升教學(xué)效率與管理水平的重要因素。學(xué)校忽略了對(duì)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)與任用，就會(huì)導(dǎo)致學(xué)校的進(jìn)步步伐減慢，甚至當(dāng)機(jī)會(huì)來臨的時(shí)候，也很難抓住機(jī)會(huì)。

二、高校人力資源管理工作的對(duì)策建議

（一）準(zhǔn)確定位人才層次

高校人力資源管理工作必須準(zhǔn)確定位人才的層次，做好教職工的能力與關(guān)系梳理工作。首先，學(xué)校需要先準(zhǔn)確地定位每一位教職工所擔(dān)任的崗位屬性，在人力資源信息管理系統(tǒng)中為其貼上標(biāo)簽，即負(fù)責(zé)學(xué)校教學(xué)管理的人員為管理人員，負(fù)責(zé)學(xué)校教學(xué)與研究工作的人員為教研人員，負(fù)責(zé)學(xué)校后勤事務(wù)的為后勤人員。如果出現(xiàn)有人身兼多職的情況，則需要為其貼上其所匹配的全部標(biāo)簽。其次，人力資源管理人員需要根據(jù)標(biāo)簽將人才進(jìn)行分類，例如，將被貼上了多個(gè)標(biāo)簽的人才篩選出來，分析每一位人才是否具備足夠的能力去處理其工作上的事宜，對(duì)員工的工作能力與水平進(jìn)行評(píng)估，主要考察其是否能夠勝任當(dāng)前的工作，是否對(duì)工作仍留有余力，并且需要總結(jié)其所具備的能力和擅長(zhǎng)的領(lǐng)域，將這些信息都以數(shù)據(jù)化的形式錄入到計(jì)算機(jī)當(dāng)中，以此作為學(xué)校人才資源庫中的重要參考數(shù)據(jù)，為后續(xù)的工作做好充分準(zhǔn)備。

（二）合理規(guī)劃使用人才

合理規(guī)劃使用人才是高校人力資源管理工作必須做到的事情。首先，學(xué)校的人力資源管理部門可以以學(xué)員為單位，調(diào)查學(xué)生對(duì)學(xué)校管理團(tuán)隊(duì)、學(xué)院管理團(tuán)隊(duì)、教研團(tuán)隊(duì)和后勤團(tuán)隊(duì)的滿意度情況，如果學(xué)生的滿意度較高，則代表著該領(lǐng)域的人才利用較為合理，不需要進(jìn)行大的整治工作。但是，如果學(xué)生對(duì)某一領(lǐng)域的滿意度較低，則代表著該領(lǐng)域負(fù)責(zé)人員的工作效率低下，因此，此領(lǐng)域的工作人員需要得到調(diào)整，或者人力資源部門可以制定出新的獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度等，以規(guī)范員工的工作。其次，學(xué)校需要以績(jī)效的形式對(duì)教職工的工作效率進(jìn)行考核，不同的崗位應(yīng)當(dāng)有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)有員工的績(jī)效長(zhǎng)期較低或者持續(xù)下降的時(shí)候，則代表著該員工可能不適合此工作崗位，需要對(duì)其進(jìn)行約談，尋找出工作效率較低的原因，必要時(shí)可以對(duì)其進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)。

（三）重視選用與培養(yǎng)創(chuàng)新型人才

高校需要充分重視對(duì)創(chuàng)新型人才的招納與培養(yǎng)工作，因?yàn)閯?chuàng)新型人才能夠不斷為學(xué)校的教學(xué)和管理提供新的思路，從而能夠不斷提升學(xué)校教學(xué)效率與管理水平。首先，由于我國的高校人才基本處于飽和的狀態(tài)，每一年對(duì)于人才的需求量較少，因此，學(xué)校在招納人才的時(shí)候，除了考察人才的學(xué)歷背景、獲獎(jiǎng)情況、學(xué)術(shù)造詣、工作經(jīng)驗(yàn)等，還需要考察人才的創(chuàng)新能力。其次，學(xué)校需要為老員工提供創(chuàng)新能力提升訓(xùn)練，幫助老員工獲得創(chuàng)新能力。事實(shí)上，工作經(jīng)驗(yàn)越豐富且專業(yè)水平越高的人才，其創(chuàng)造能力發(fā)揮的空間也就越大，因此學(xué)?，F(xiàn)有的人才其實(shí)都是創(chuàng)新能力應(yīng)用的潛力股人才。這就需要學(xué)校的人力資源管理部門做好培訓(xùn)規(guī)劃，為教職工提供線上線下結(jié)合的培訓(xùn)模式，幫助教職工提升個(gè)人的創(chuàng)新能力，并且可以通過組織實(shí)踐活動(dòng)，鼓勵(lì)教職工結(jié)合個(gè)人的工作，將個(gè)人經(jīng)過培訓(xùn)所獲得的創(chuàng)新思維運(yùn)用到工作中，尋找工作中能夠突破創(chuàng)新的方面。

三、結(jié)語

我國倡導(dǎo)興教強(qiáng)國，教育行業(yè)肩負(fù)重要的使命，為祖國的人才培養(yǎng)提供基本的保障，高校作為高等人才培養(yǎng)的重要基地，更加需要做好教學(xué)管理工作。高校人力資源管理工作決定高校的教學(xué)水平、人力資源利用率以及成本的消耗情況，因此高校必須做好合理規(guī)劃人力資源管理工作，提升人力資源管理的效率，準(zhǔn)確定位人才的工作能力層次，合理分配人才，并且做好人才的創(chuàng)新培養(yǎng)工作，從而既能夠提升對(duì)成本的使用效率，也能夠培養(yǎng)出更多的高質(zhì)量人才。