□李 烽

當(dāng)下，隨著社會(huì)的發(fā)展以及醫(yī)療體系的進(jìn)步，新的醫(yī)保制度改革正在有序進(jìn)行，很多適合當(dāng)下社會(huì)發(fā)展的制度被提上新的改革方針之中，而新的醫(yī)保制度改革能夠適應(yīng)當(dāng)下的發(fā)展，為醫(yī)療行業(yè)的有序進(jìn)行提供了充足的動(dòng)力。在這樣的大背景下，醫(yī)院更要做到以人為本的要求，改善人力資源的成本控制，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力支持。本文從醫(yī)院人力資源成本的控制重要性入手，淺要分析其特點(diǎn)及存在問題，并提出了控制人力資源成本的策略。

一、人力資源成本控制的重要性

醫(yī)院的成本控制具有十分重要的隱性價(jià)值，它的體現(xiàn)形式并不是直接的，而是一種無形的自然而然的體現(xiàn)，它不僅能夠提升醫(yī)院的整體品牌效應(yīng)，還能夠提升醫(yī)院?jiǎn)T工的人心內(nèi)聚與價(jià)值導(dǎo)向，是醫(yī)院向著好的方向發(fā)展的基本條件之一。因此，一定要將醫(yī)院的成本控制安排好，而醫(yī)院的人力資源成本控制又是重中之重。

隨著新冠疫情的影響，醫(yī)院整體資源安排面臨挑戰(zhàn)。尤其在當(dāng)下人才緊缺的情況下，醫(yī)務(wù)人員公共衛(wèi)生方面的工作量增大了，但醫(yī)院整體醫(yī)療業(yè)務(wù)量下降了，導(dǎo)致員工的待遇并沒有得到相應(yīng)的正相關(guān)提高。長(zhǎng)此以往，這樣的狀況會(huì)給醫(yī)院?jiǎn)T工帶來一些消極負(fù)面的情緒，從而對(duì)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展帶來不良影響，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才是醫(yī)院得以發(fā)展的重要保障，失去這些人才的醫(yī)院，其發(fā)展勢(shì)必會(huì)受到阻礙。從醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來看，這是不利于醫(yī)院進(jìn)步的，因此一定要做好醫(yī)院人力資源成本控制。

當(dāng)下，醫(yī)院傳統(tǒng)的人事部門只是一個(gè)較為單純的行政服務(wù)部門，制約了醫(yī)學(xué)職業(yè)發(fā)展，這與當(dāng)下企業(yè)發(fā)展的“戰(zhàn)略人力資源管理”的系統(tǒng)構(gòu)建是相違背的，人力資源的成本是影響醫(yī)院收支結(jié)余水平的重要因素之一，但是一味從員工的層面進(jìn)行削減是適得其反的，這簡(jiǎn)單來看會(huì)在短期取得良好的控制，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看還是要加強(qiáng)體系的建設(shè)，并通過控制總成本的預(yù)算，減少隱性成本。

二、醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀分析

（一）網(wǎng)絡(luò)化辦公流程與人力資源成本控制

在當(dāng)下計(jì)算機(jī)技術(shù)不斷發(fā)展的背景下，原本需要運(yùn)用很多人力資源的報(bào)銷系統(tǒng)得到了升級(jí)，紙質(zhì)的報(bào)銷單作為傳統(tǒng)的費(fèi)用報(bào)銷模式有著經(jīng)驗(yàn)的便利性，但是技術(shù)層面上是落后于時(shí)代發(fā)展的，它存在著資金的預(yù)算管理力度不夠、財(cái)務(wù)的一手信息落后、收據(jù)的批改需要時(shí)間等問題，這些問題在現(xiàn)在看來是有一些令人震驚的。因?yàn)榭萍嫉陌l(fā)展以及計(jì)算機(jī)的進(jìn)步讓很多行業(yè)都實(shí)現(xiàn)了網(wǎng)絡(luò)化的辦公流程，網(wǎng)絡(luò)報(bào)銷是一種技術(shù)的創(chuàng)新，更是一種醫(yī)院人力資源成本控制的重要途徑，試想，本來需要很多人工的工作現(xiàn)在都可以在網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行，一個(gè)需要10 個(gè)人進(jìn)行的工序現(xiàn)在只需要投入一些計(jì)算機(jī)設(shè)備及一個(gè)人就可以完成，這看似增加了成本，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看是能夠降低醫(yī)院人力資源成本的。

（二）醫(yī)保的改革有利于人力資源成本管控

當(dāng)下我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，許多舊的醫(yī)保制度已經(jīng)不能跟上時(shí)代的步伐，因此，改善醫(yī)保支付機(jī)制勢(shì)在必行。按病種分值支付就是當(dāng)下醫(yī)保改革重點(diǎn)項(xiàng)目之一。按病種分值付費(fèi)作為一種新的支付方式，在我國(guó)醫(yī)療領(lǐng)域得到了廣泛關(guān)注和實(shí)施。按病種分值付費(fèi)的前提是控制總支付金額，對(duì)應(yīng)不同疾病的不同醫(yī)療費(fèi)用，每一項(xiàng)都取決于該疾病的患者累積評(píng)分，即該醫(yī)院向醫(yī)療保險(xiǎn)組織提交數(shù)據(jù)的最終賬單費(fèi)用。這種方法能夠有效地提高醫(yī)院工作人員的工作效率，有利于醫(yī)院人力資源成本的管控，既消除了各項(xiàng)費(fèi)用糅合結(jié)算的復(fù)雜影響，又不會(huì)出現(xiàn)單一的根據(jù)病種與患者人頭等標(biāo)準(zhǔn)付費(fèi)的局限性。在總額控制的前提下，新的付費(fèi)方式提升了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，能夠?yàn)榛颊咛峁└玫尼t(yī)療服務(wù)，這對(duì)我國(guó)醫(yī)療事業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供了有力動(dòng)力。

三、醫(yī)院人力資源管理工作中存在的問題

（一）體系結(jié)構(gòu)不完整

國(guó)家醫(yī)院被列為事業(yè)單位，而醫(yī)院改革的績(jī)效考核、激勵(lì)員工進(jìn)取心的政策沒有取得良好的結(jié)果，大多數(shù)醫(yī)院仍在使用過去的等級(jí)員工資金制度，薪酬結(jié)構(gòu)、分配體系等都很難起到激勵(lì)作用。并且，部分醫(yī)院?jiǎn)挝淮嬖谝恍┛己松系谋锥?，?dǎo)致考核只存于表面，辛勤工作的員工并不能得到很好的評(píng)價(jià)，最終導(dǎo)致獲得的薪資情況較為偏下。在這種情況下，對(duì)于員工的打擊是更加嚴(yán)重的，如果不考核的前提下獲得較差的薪資水平員工或許不會(huì)有很大的怨言，但是辛勤工作卻因?yàn)榭己双@得了較低工資，這對(duì)于員工的工作積極性的打擊是加倍增長(zhǎng)的。

（二）缺乏對(duì)員工的長(zhǎng)期培養(yǎng)意識(shí)

醫(yī)院作為一個(gè)單位，沒有意識(shí)到員工和醫(yī)院是平等的市場(chǎng)主體，因?yàn)獒t(yī)院缺乏對(duì)于員工的長(zhǎng)期培養(yǎng)意識(shí)，這導(dǎo)致了員工的個(gè)人目標(biāo)與醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)無法做到共進(jìn)退，就好比某位員工想要向某一專業(yè)進(jìn)行努力轉(zhuǎn)變，而如果醫(yī)院也恰好缺少相關(guān)的人才時(shí)，可以進(jìn)行有針對(duì)的培養(yǎng)，這樣一舉雙得的效果就是醫(yī)院充分考慮員工長(zhǎng)期發(fā)展的結(jié)果。

（三）管理機(jī)制不規(guī)范

我國(guó)的學(xué)術(shù)界對(duì)于人力資源管理的理論研究還不夠透徹，這樣的大前提下，醫(yī)院的內(nèi)部人力資源成本控制沒有一個(gè)合理的理論架構(gòu)體系，所以很難進(jìn)行有序合理的機(jī)制安排。在當(dāng)下的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r下，如果醫(yī)院的人力資源管理機(jī)制仍然很亂，是很難在發(fā)展中取得先機(jī)的。因此，管理機(jī)制的不規(guī)范是醫(yī)院人力資源控制沒有做好的重要源頭。

四、醫(yī)院人力成本控制策略

（一）科學(xué)合理設(shè)置崗位

不合理的員工安置不僅增加操作成本，而且影響工作人員的工作積極性和績(jī)效潛力，以致影響工作效率和工作質(zhì)量。因此,醫(yī)院應(yīng)該設(shè)立一個(gè)合理的用人機(jī)制，工作安排要根據(jù)實(shí)際需要,安排一個(gè)合理的職位，考慮人才的專業(yè)技術(shù)、技能、經(jīng)驗(yàn)、責(zé)任心、工作能力等，用最合理的人力成本創(chuàng)造最大利益。

（二）做到薪資公平公正

薪酬制度與崗位設(shè)置密切相關(guān)，不同崗位應(yīng)支付不同的工資。薪酬體系的設(shè)置應(yīng)考慮社會(huì)平均工資水平、同一行業(yè)的薪資水平、醫(yī)院行業(yè)的特點(diǎn)和工作環(huán)境,考慮到工作的性質(zhì)和技術(shù)困難,以及規(guī)模和實(shí)力的責(zé)任,也應(yīng)該考慮個(gè)人的工資期望，這一切都是為了吸引和留住人才,當(dāng)然同時(shí)也要考慮醫(yī)院目前的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力和效益。

（三）加強(qiáng)人才管控

應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持“以人為本”的理念,加強(qiáng)醫(yī)院人才管控的投入，在人才管理方面，秉持公平公正的原則，醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)當(dāng)積極落實(shí)一些晉升管理辦法、工資考核機(jī)制，以及上崗競(jìng)聘制度等，讓醫(yī)院的每一個(gè)人才都能得到適合自己的工作平臺(tái)，并給他們一個(gè)舞臺(tái)實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值,給有積極性的人提供一個(gè)努力的平臺(tái)，產(chǎn)生最大效益。

五、結(jié)語

當(dāng)下經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，疫情沖擊的背景下醫(yī)院也是第一戰(zhàn)線的單位，因此，醫(yī)院更要做好單位資源的把控，尤其是人力資源成本的把控，只有醫(yī)院的人力資源成本得到良好的控制，才可以長(zhǎng)久發(fā)展，最終為社會(huì)的穩(wěn)定繁榮提供動(dòng)力。