□胡 安

隨著科技的發(fā)展，交互式溝通的日益增多，以智能可視設(shè)備為代表的“屏幕化”趨勢已經(jīng)成為當(dāng)前人們學(xué)習(xí)、生活、工作的一大典型特征。對各類企事業(yè)機構(gòu)而言，吸引和招聘兼具干事熱情和工作能力的優(yōu)秀人才，本就是一直面臨的難題，尤其是在疫情的大環(huán)境下，人與人直接面談交流的傳統(tǒng)方式受到時空條件的較大制約，“屏幕化”趨勢日益凸顯。如何在此背景下招聘吸引優(yōu)質(zhì)人才，實現(xiàn)機構(gòu)的人力資源優(yōu)化配置，面臨巨大的挑戰(zhàn)，是需要共同攻克的難關(guān)。

一、“屏幕化”背景下的人力資源供求市場特征

（一）資訊輻射廣覆蓋，涉及內(nèi)容更全面

相較于紙媒時代，由各類高科技技術(shù)為支撐的屏幕化工具受時間地點局限更小，能夠更迅捷地發(fā)布和傳播人力資源供求信息，宣傳資訊覆蓋輻射范圍更廣，且因不受版面限制，展現(xiàn)內(nèi)容更詳實全面，有利于機構(gòu)和各類人員獲取信息，同時節(jié)省時間成本。供求雙方都傾向于采用屏幕化電子方式發(fā)布接收有關(guān)資訊、快速直觀達(dá)成各自獲取崗位或人才的目的。

（二）擇業(yè)觀念有變化，考慮因素多元化

隨著屏幕中職業(yè)規(guī)劃課程的普及、職業(yè)年齡危機的渲染，如今活躍在人力資源供求市場中的群體特別是中青年群體，早早樹立了職業(yè)規(guī)劃的意識，主動擇業(yè)觀念越來越強，不再滿足于父輩年輕時對于工作的“盲婚啞嫁”。對于工作的選擇，薪酬不再是唯一的考慮因素，工作地域、未來前景都被重點關(guān)注，興趣文化的匹配性也在近年被越來越多提及，擇業(yè)考慮因素多元化現(xiàn)象普遍。

（三）交互情況顯提升，品牌想象較注重

為了實現(xiàn)供求雙方的需求合理匹配，機構(gòu)和求職者有不同程度的接觸溝通，得益于屏幕化交流渠道的暢通便捷，人力資源市場各方交流互動頻率均有較大提升，廣度也有所拓展。從最初的單向發(fā)布到如今的雙向溝通，求職者不再只是單方被動接受考查，也關(guān)注機構(gòu)的溝通反饋情況，將互動中所形成的機構(gòu)整體印象作為抉擇參考。因是雙向選擇，許多機構(gòu)方和求職者都嘗試打造自身良好形象，以期獲得對方認(rèn)可和最佳匹配。

（四）供求情況常更新，人崗匹配高時效

“屏幕化”時代機會稍縱即逝，對稀缺崗位和優(yōu)秀人才的搶奪愈演愈烈，機構(gòu)崗位和人才供給情況時有更新。剛有崗位空缺或人才異動消息傳出，立即就有相應(yīng)人員接洽或填補的情況并不少見。借助于各類網(wǎng)站等屏幕化途徑和屏幕背后的大數(shù)據(jù)支撐，人崗匹配周期縮短、時效更高。

二、“屏幕化”帶來的人才招聘問題和挑戰(zhàn)

（一）固有思維局限，過于依賴傳統(tǒng)方式和經(jīng)驗習(xí)慣

部分機構(gòu)過于依賴經(jīng)驗和傳統(tǒng)，滿足于已有的手段方法，但卻忽視了新技術(shù)的興起為人力資源工作所帶來變革發(fā)展的可能性和必要性。在一些前瞻者積極采用屏幕化工具開展招聘時，也有一些機構(gòu)在相當(dāng)長的時間內(nèi)仍處于冷眼旁觀狀態(tài)，以經(jīng)驗習(xí)慣、制度流程、工作特點不同等為由，拒絕改變、反對線上化，一切均采取傳統(tǒng)的線下方式開展，耗時費力。特別是在忽然面對疫情沖擊，無法面對面開展招聘活動時，才發(fā)現(xiàn)起步太晚、無能為力。

（二）引才觀念落后，被動等待人才上門參加招聘選拔

在人才流動日益普遍和頻繁的當(dāng)今，隨著機構(gòu)和崗位的多樣化、人們職業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變，工作搜尋和變動實質(zhì)是供需雙方雙向選擇的過程和結(jié)果。隨著市場開放化程度的增加，人才爭奪加劇，人們不再是刻板印象中的“求”職，而是“擇”業(yè)，特別是優(yōu)秀緊缺人才，可謂選擇多多，對機構(gòu)的要求也相應(yīng)增加。但遺憾的是，許多機構(gòu)還未意識到這一點，沒有走出去引進(jìn)來的觀念，在進(jìn)行招聘時，還停留在坐等人才上門階段，被動等待其投簡歷、咨詢溝通和入職。殊不知，在被動等待的時間里，優(yōu)秀合適人才可能已同時被其他機構(gòu)、獵頭通過遠(yuǎn)程化屏幕方式所吸引和招募，錯失引才良機。

（三）技術(shù)手段單一，未能有效吸引目標(biāo)人群

部分機構(gòu)率先意識到技術(shù)手段對于招聘工作的重要性，嘗試擴(kuò)大宣傳范圍吸引人才，但工具手段相對單一、未能有效整合資源。以招聘宣傳階段和專業(yè)考查環(huán)節(jié)為例，還是以宣講會、網(wǎng)站發(fā)布通知和現(xiàn)場面試為主，秉持眼見為實，未將線上云端方式融入招聘廣告發(fā)布和面試環(huán)節(jié)。隨著跨地區(qū)異地招聘頻率加大，對招聘工作時效性、可視化、新穎度的要求更高，“屏幕”類工具的應(yīng)用需求也日益旺盛，傳統(tǒng)招聘方式如果不結(jié)合運用現(xiàn)代技術(shù)手段，以更高效便捷、新穎直觀的手段去呈現(xiàn)各自的訴求和優(yōu)勢，則很可能淹沒于廣闊的人才市場，被目標(biāo)人群所忽略，影響人才招聘效果。

三、“屏幕化”背景下人才招聘的策略建議

（一）主動適應(yīng)“屏幕化”，用實際行動真正“走出去”引才

“屏幕化”深刻影響各機構(gòu)和人員的行為習(xí)慣和工作方式，為趕上滯后的進(jìn)度，更好開展人才招聘工作，應(yīng)積極轉(zhuǎn)變觀念，主動適應(yīng)“屏幕化”。具體而言，各機構(gòu)應(yīng)該加緊布局，利用屏幕化便捷、新穎、直觀的優(yōu)勢，在招聘前期準(zhǔn)備、招聘過程中的考查溝通、招聘到位的持續(xù)跟進(jìn)環(huán)節(jié)加入屏幕類工具應(yīng)用，如前期調(diào)研中崗位空缺實時統(tǒng)計分析，招聘需求發(fā)布宣傳時的全網(wǎng)帶崗直播，招聘考查中的異地在線筆試、云端視頻面試等。將招聘目光范圍擴(kuò)展至全省、全國乃至全世界，主動及時溝通反饋崗位最新空缺、人員匹配度、人員招聘到位情況，真正用實際行動“走出去”引才。

（二）豐富拓展招聘手段，選取采用合適“屏幕化”渠道

每個機構(gòu)都有各自固有的招聘手段方式，隨著時代進(jìn)步、技術(shù)發(fā)展，應(yīng)當(dāng)利用合適的“屏幕化”渠道在現(xiàn)有的手段方式上進(jìn)行豐富拓展和補充。并非所有最新技術(shù)手段都完全適用于機構(gòu)，但以企業(yè)招聘需求發(fā)布為例，與傳統(tǒng)布展發(fā)放宣傳單、在本企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站公布崗位招聘信息相比，在微信公眾號、朋友圈、今日頭條、抖音小視頻等平臺發(fā)布企業(yè)動態(tài)簡介、播放宣傳紀(jì)錄片，其傳播范圍和持續(xù)性影響確實比單純傳統(tǒng)方式效果更好。機構(gòu)應(yīng)客觀評估上述各渠道的優(yōu)劣勢，選取采用合適的“屏幕化”渠道，豐富拓展自己的招聘手段，實現(xiàn)渠道的補充融入和有效整合。

（三）分類分析目標(biāo)群體，找準(zhǔn)核心吸引點并精準(zhǔn)表達(dá)

目前屏幕類工具數(shù)量繁多、形式多樣，但其受眾范圍和表達(dá)方式有一定差異，例如，微信受各年齡段群體廣泛青睞，公眾號和朋友圈以文字和動態(tài)圖片H5 為主，商務(wù)性較強，適用大部分機構(gòu)招聘；抖音火山小視頻則在個性青年、老年人中廣泛使用，以各類短小視頻為主要特色，傳播新奇快，尤其適用新興產(chǎn)業(yè)個性化員工招聘；人社、招聘直播平臺，則主要面向人力市場供需雙方，集中且針對性強，適合各大中型機構(gòu)中高端人才或基礎(chǔ)操作型人員的批量招聘。在充分了解各屏幕工具功能、受眾的基礎(chǔ)上，機構(gòu)應(yīng)對自身優(yōu)勢和目標(biāo)群體進(jìn)行分類分析，深入發(fā)掘能有效展現(xiàn)其自身核心競爭優(yōu)勢的表達(dá)方式，避免一味追求酷炫流行。既要在目標(biāo)人群感興趣的平臺和關(guān)注方面下功夫，快速精準(zhǔn)抓住其眼球，也要有效表達(dá)崗位用人需求、展現(xiàn)其核心競爭力、吸引點，進(jìn)而吸引并成功招聘到符合機構(gòu)要求的人才。

總之，“屏幕化”使人力資源供求市場出現(xiàn)新特點、新變化，客觀上要求各機構(gòu)把握新趨勢，在人力資源特別是人才招聘工作上進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整改進(jìn)，以適應(yīng)當(dāng)前變化、更好開展工作。同時，“屏幕化”是近年科學(xué)技術(shù)發(fā)展和社會生活變化的必然結(jié)果，尤其在疫情大環(huán)境下，要做好人才招聘工作，必須與時俱進(jìn)，將“屏幕化”趨勢與人才招聘工作結(jié)合，從觀念、方式、核心關(guān)鍵點方面改革創(chuàng)新，讓人才招聘工作跟上快速發(fā)展的步伐。