豐彪

摘 要：隨著中國(guó)第三產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，咨詢行業(yè)作為第三產(chǎn)業(yè)中以咨詢服務(wù)為特點(diǎn)的各種行業(yè)的總稱發(fā)展尤為快速。特別是在近兩年的環(huán)境下，各行業(yè)發(fā)展都需要咨詢業(yè)的扶持和服務(wù)。本文將從企業(yè)采用共享型領(lǐng)導(dǎo)的行為出發(fā)，同時(shí)也將組織支持作為本文的中介變量。咨詢行業(yè)是一個(gè)注重高學(xué)歷人才的行業(yè)，所以管理者采用共享型領(lǐng)導(dǎo)的管理方式對(duì)員工一種認(rèn)可和尊重。

關(guān)鍵詞： 共享領(lǐng)導(dǎo);組織支持;道德認(rèn)同;工作控制;

1 共享領(lǐng)導(dǎo)

共享領(lǐng)導(dǎo)這一概念早在20世紀(jì)50年代就被提出，Gibb（1954）提到領(lǐng)導(dǎo)角色最好被理解為一群具有同樣能力的人共同去履行職責(zé)。而在20世紀(jì)80年代這一觀點(diǎn)有了更成熟的概念，Locke and Schweiger（1979）提出團(tuán)隊(duì)之間的成員最好沒(méi)有等級(jí)之分地位之分，并且享有共同的權(quán)利。

綜合以上研究發(fā)現(xiàn)共享型領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)就是，組織成員通過(guò)不同的能力和特點(diǎn)來(lái)作為領(lǐng)導(dǎo)引領(lǐng)大家去完成任務(wù)。因?yàn)檎缟鲜鰧W(xué)者們所提到的，團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)不是由指定的某一個(gè)人來(lái)完成而是一個(gè)共同的決策過(guò)程，需要團(tuán)隊(duì)成員以及領(lǐng)導(dǎo)之間的互相鼓勵(lì)、相互依賴、相互配合和無(wú)等級(jí)交流才能為了共同的目標(biāo)而努力，并不是去在意誰(shuí)有更多的權(quán)利。

2組織支持

組織支持這一概念早在上世紀(jì)80年代就被提出，不過(guò)對(duì)于組織支持這一概念并沒(méi)有明確的定義，原因也在于早期的企業(yè)對(duì)于員工的想法需求較少，同時(shí)也在于時(shí)代的關(guān)系無(wú)法支撐這一概念，在國(guó)外雖然已經(jīng)有企業(yè)開始思考員工的重要性，但是由于社會(huì)發(fā)展問(wèn)題并沒(méi)有太多的員工作為主導(dǎo)，換句話說(shuō)在那個(gè)時(shí)代企業(yè)的發(fā)展是由領(lǐng)導(dǎo)者直接決定的不會(huì)聽從員工的意見和員工的內(nèi)心感受。而在中國(guó)更是如此，在中國(guó)企業(yè)這一概念在當(dāng)時(shí)完全是由國(guó)企和鐵飯碗組成，民營(yíng)企業(yè)和私企業(yè)非常少，而在國(guó)企的員工更不會(huì)因?yàn)閭€(gè)人的一些想法和做法得到企業(yè)的支持或改變企業(yè)也不會(huì)因?yàn)閱T工的做法和想法進(jìn)行改變，所以這就造成中國(guó)在早期的組織支持這一領(lǐng)域中幾乎沒(méi)有文獻(xiàn)參考。

組織支持的概念雖然在學(xué)術(shù)界尚未有一個(gè)明確的定義，但是通過(guò)文獻(xiàn)的探討，大概可以看出分為兩種。第一種就是由Eisenberger（1986）提出的組織支持其實(shí)就是承諾這一概念，也受到了非常多的學(xué)者的證實(shí)和支持，第2種就是以顏愛(ài)民（2020）所提出的組織支持是一種感知行為，而這樣的觀點(diǎn)也讓很多中國(guó)的學(xué)者爭(zhēng)先去研究，因?yàn)榻M織支持的本身就是正向影響，如果將其作為一種心理感知，個(gè)體的想法會(huì)在一定程度上決定個(gè)體的動(dòng)作，這樣所帶來(lái)的組織認(rèn)同感會(huì)更強(qiáng)。

3道德認(rèn)同

通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)的探討，本文發(fā)現(xiàn)大多數(shù)學(xué)者都會(huì)將Blasi（1983）的道德認(rèn)同模型作為道德認(rèn)同的基礎(chǔ)理念，它的概念是道德自我的中心化和維持自我一致性的動(dòng)機(jī)效率。該研究定義也被眾多學(xué)者所借鑒研究，目前在該領(lǐng)域已成為一個(gè)比較成熟的定義。Blasi（1984）這個(gè)觀點(diǎn)可以幫助員工們?nèi)ダ斫獾赖缕焚|(zhì)是如何指導(dǎo)道德行為這一過(guò)程的，而他的這一概念基本上也是出自于個(gè)性特征視角，所以該觀點(diǎn)的弊端也顯現(xiàn)無(wú)遺，也就是說(shuō)該觀點(diǎn)并不適用于各個(gè)社會(huì)背景，它在一定程度上是無(wú)法接納和認(rèn)同不同的情況。所以這一觀點(diǎn)也并不適用于本篇文章的研究。

4工作控制

工作控制這是Karasek（1979）提出的，他將其定義為工作控制室組織提供給員工的一項(xiàng)資源，同時(shí)代表著員工對(duì)組織的評(píng)價(jià)和在工作中有多大的自主權(quán)。工作控制同時(shí)也被Ajzen（1995）定義為員工能夠完成組織指定的任務(wù)并能夠感受到行為控制的影響。我國(guó)學(xué)者將工作控制的定義基本是采用兩位學(xué)者的概念為基礎(chǔ)，工作控制這一概念雖然很多學(xué)者都做過(guò)相對(duì)應(yīng)的研究，但是工作控制的研究重點(diǎn)很少有直接與共享型領(lǐng)導(dǎo)直接掛鉤的，縱觀各種文獻(xiàn)以及各學(xué)者的研究能發(fā)現(xiàn)，工作控制經(jīng)常與離職行為和忠誠(chéng)度行為所緊密聯(lián)系。而本文將工作控制這一理念設(shè)定為調(diào)節(jié)變量進(jìn)行調(diào)節(jié)組織支持對(duì)員工非倫理行為研究。而在本研究之前也有少量學(xué)者在研究此變量關(guān)系，本文也將結(jié)合之前學(xué)者所研究的結(jié)果，作為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行分析。

5 共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織支持的影響

組織支持是員工感受到的來(lái)自組織的支持與認(rèn)同，當(dāng)基于社會(huì)交換理論的視角時(shí)，員工在組織中感受到支持、認(rèn)同和鼓勵(lì)時(shí)，他們會(huì)以更利于組織發(fā)展以及更積極的態(tài)度和行動(dòng)去回報(bào)組織。按照以上的理論當(dāng)采用共享型領(lǐng)導(dǎo)的方式，組織在執(zhí)行各種不同的任務(wù)，組織中的成員會(huì)根據(jù)任務(wù)的性質(zhì)的不同而時(shí)刻改變著，會(huì)根據(jù)每個(gè)人的能力進(jìn)行匹配更符合的情景任務(wù)，在這個(gè)過(guò)程中充分調(diào)動(dòng)了成員和參與的上層之間的互動(dòng)性，也調(diào)動(dòng)作為領(lǐng)導(dǎo)層的參與感和自豪感。因?yàn)樵谶@樣的組織中，每個(gè)人的建議都會(huì)對(duì)組織的決定和未來(lái)產(chǎn)生影響，同時(shí)自身也不會(huì)受到任何的危害，因?yàn)槟芨嗟膮⑴c到組織的管理中，成員們會(huì)更加的去期望組織有更好的發(fā)展以及個(gè)人職業(yè)發(fā)展的未來(lái)打算，因?yàn)楣蚕硇皖I(lǐng)導(dǎo)這樣的方式，會(huì)讓組織成員獲得更多的信任，也讓其有更多的歸屬感和自豪感，從而將把團(tuán)隊(duì)利益最大化的一個(gè)想法激活。

6工作控制的調(diào)節(jié)作用

工作控制是指員工在面臨工作的時(shí)候，是否可以有較高的控制，使自己的要求和想法得到滿足。當(dāng)員工感受到自己對(duì)目前的工作有著較高的控制力的時(shí)候，工作控制會(huì)使組織支持感對(duì)員工感知到的工作激勵(lì)更為強(qiáng)烈。因?yàn)閱T工得到了足夠的自由感會(huì)使得工作更加得心應(yīng)手，一定程度上會(huì)尺工作業(yè)績(jī)提升更有動(dòng)力。較高的工作控制會(huì)使員工感受到來(lái)自于組織的認(rèn)同和支持，會(huì)使員工產(chǎn)生一種使命感責(zé)任感，為了履行自己的工作職責(zé)和企業(yè)的重視，會(huì)更努力的去完成工作。工作控制程度高，會(huì)減少工作環(huán)境和工作壓力對(duì)員工造成的負(fù)面影響，為了完成工作獲得更高的利益收入，員工會(huì)不予余力的去付出，而不是為了急功近利去損害集體利益。而當(dāng)工作控制程度低，員工受限制程度過(guò)高，缺少了自身的一個(gè)自由感，完全被企業(yè)所控制個(gè)人的工作優(yōu)勢(shì)，也就無(wú)法獲得滿足感和使命感。員工會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)的安排，產(chǎn)生工作滿意度下降，會(huì)認(rèn)為組織沒(méi)有認(rèn)同和支持。如果員工在組織支持感低的環(huán)境下工作，同時(shí)又沒(méi)有較高的工作控制力。

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