2020年，一首《打工人之歌》風(fēng)靡全國，歌詞中提及“累就對了打工人，舒服是留給有錢人”道出了廣大公司職員的心聲。錢少、事多、離家遠，是當(dāng)代打工人對于工作的普遍詬病。

然而有錢的企業(yè)家，也并未比打工人更加“舒服”，招人難、留人難、管人難三大難題時時縈繞著管理者。無法打造一支精干團隊，新年績效又該從何談起？

隨著中國經(jīng)濟日益壯大，中國企業(yè)的勞工問題，也引起了不同國家、不同文化群體的關(guān)注：2019年，由前美國總統(tǒng)奧巴馬參與制片、奈飛公司出品的《美國工廠》，圍繞著中國首善、玻璃大王曹德旺在美國俄亥俄州建廠展開，整個電影以客觀視角還原了中國本土企業(yè)家與西方工人以及工人背后工會之間的沖突。

在受訪的“美國打工人”看來，中國企業(yè)管理制度過于苛刻，是反人性的，但是玻璃廠的構(gòu)建卻也實實在在地解決了美國當(dāng)?shù)亟?jīng)濟問題和就業(yè)問題，讓很多當(dāng)?shù)厝嗽谕ㄓ闷噺S倒閉后的蕭條期得以存活。

影片最后，在佛堂祈福的曹德旺聽聞美國的玻璃廠終于有了很好的收益，先是很開心，隨即陷入深思，不知自己做的事情究竟是善還是惡……所以，即便是久經(jīng)商場的玻璃大王，也在解決人員效益的問題上感到過迷惘。

事實上，大大小小的勞工問題，歸根結(jié)底是企業(yè)的管理能力、組織競爭力無法匹配現(xiàn)有的業(yè)務(wù)發(fā)展。

隨著后疫情時代的到來，我們逐步擺脫了新冠疫情帶來的重重阻力，重拾信心與能量邁向2021。企業(yè)的增長目標，少不了一支精良的作戰(zhàn)部隊去實現(xiàn)，組織活力的良性構(gòu)建，是企業(yè)健康走向新增長之路的重要保障，也是當(dāng)代本土企業(yè)家難以繞開的課題。

如何鍛造一支招之即來、來之能戰(zhàn)、戰(zhàn)之必勝的鐵軍

幸運的是，我們在眾多的勞工糾紛事件當(dāng)中，找到了一股清流：有這樣一家企業(yè)，同樣是大廠之一，旗下員工將近20萬人，近年來它同樣頻頻登上熱搜，常常處在輿論的風(fēng)口浪尖，并且它在業(yè)內(nèi)也一度以高強度的工作節(jié)奏聞名……

然而，這家企業(yè)鮮少爆出內(nèi)部糾紛問題，反而從這家公司出來的員工，常常在媒體上夸獎老東家。

2020年，這家公司更是以百萬年薪錄取應(yīng)屆生的新聞引來全體打工人羨慕的目光，它就是華為。

知乎上有個問題“在華為工作是怎樣一番體驗”？

答主“凡人一個”描述了在華為20年的經(jīng)歷，獲得了1萬高票點贊。

在答主看來，工作雖辛苦，但始終相信“一個人的發(fā)展自身努力固然重要，但是你依靠的那個平臺更重要”。

華為“天才計劃”以百萬年薪錄用全球頂尖學(xué)生，在企業(yè)招工難，員工求職難的2020年成為了一股少有的正能量。

在大環(huán)境相同的情況下，為何華為的組織管理和其他公司呈現(xiàn)出截然不同的局面？

華為藍血十杰、《華為增長法》的作者胡賽雄曾論及自己對于企業(yè)組織管理的見解：人要成功，知識和技術(shù)都是手段，關(guān)鍵是必須要有文化，否則在他手里的知識和技術(shù)，反而會形成一種破壞力;做人如此，經(jīng)營企業(yè)也一樣，優(yōu)秀的企業(yè)管理制度，能引導(dǎo)全體員工在想問題、辦事情的時候，都基于共同的思想文化、價值觀;當(dāng)所有人都能秉承“利他”的精神，通過為別人創(chuàng)造價值來實現(xiàn)自己的價值時，整個組織的管理成本將大幅降低，活力得以激發(fā)，最終結(jié)果就是企業(yè)走向高速增長。

在胡賽雄看來，華為集團之所以能吸引世界各地的“打工人”，并且鍛造一支招之即來、來之能戰(zhàn)、戰(zhàn)之必勝的鐵軍，就在于決策人設(shè)計企業(yè)管理制度的時候，做出了基于“人性”的考量：“大家可能想不到，早年蘋果手機風(fēng)靡全球的時候，華為并沒有要求員工必須用華為手機。事實上，華為對于利益、人性、效率三者之間的關(guān)系，想得非常通透。很多企業(yè)在制定規(guī)則的時候，都在抑制員工的欲望，他們不懂，人性的渴望越大，員工與公司的交換也就越多，放大員工的欲望，其實就是放大公司的成長空間?！?/p>

其實，我們很多企業(yè)不缺乏好的愿景、使命、價值觀等等，但是他們往往忽略了一樣?xùn)|西，對組織管理基本假設(shè)的思考，他們的思考對嗎？基本假設(shè)對嗎？如果這個基本假設(shè)錯了，那么企業(yè)其他的內(nèi)容肯定也會跟著錯。

組織管理的基本假設(shè)包含了以下四項要素，這四項要素值得所有本土企業(yè)家深度思考：企業(yè)到底是追求商業(yè)成功，還是追求員工幸福？

一些企業(yè)把追求員工幸福放在第一位，這其實是有問題的。因為企業(yè)歸根到底是一個商業(yè)組織，商業(yè)組織的特點就是要實現(xiàn)商業(yè)上的成功。沒有取得商業(yè)上的成功，那么給客戶、員工的承諾都無從兌現(xiàn)，而一旦員工的經(jīng)濟回報出現(xiàn)問題，員工的幸福、以至員工家庭的幸福，都會受到影響。

商業(yè)成功是員工幸福以及員工家庭幸福的前提和保障。一家企業(yè)，首先要追求商業(yè)上的成功，并且?guī)ьI(lǐng)全體員工去共同追求商業(yè)成功，商業(yè)成功的取得，一定是全體員工艱苦卓絕的努力換來的。

華為是典型的三高，高目標、高壓力，高回報。很多人羨慕華為員工的高收入高回報，但是往往沒注意到華為員工艱苦奮斗的精神，他的付出，以及他們所做出的犧牲，包括華為員工家庭所作出的犧牲。從這個意義上來講，所有幸福的取得一定是奮斗換來的。

企業(yè)到底是倡導(dǎo)家文化？還是現(xiàn)代企業(yè)管理？

家文化，在企業(yè)初創(chuàng)期應(yīng)該是一個非常應(yīng)景的選項。因為初創(chuàng)企業(yè)有一個特點，就是充滿了不確定性。

職業(yè)經(jīng)理人一般不輕易加入初創(chuàng)企業(yè)，所以這個時候倡導(dǎo)家文化。初創(chuàng)企業(yè)組織成員多半來源于企業(yè)家的朋友、親戚、同學(xué)等等，彼此不分你我，共同構(gòu)建一個以血緣和關(guān)系為紐帶的組織協(xié)作關(guān)系，這種關(guān)系可以助力初創(chuàng)企業(yè)快速走出困境，實現(xiàn)初創(chuàng)企業(yè)團隊的穩(wěn)定。但是這種以共情為主，共利為輔的企業(yè)文化不適合企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后。

企業(yè)做到一定規(guī)模之后，一定要創(chuàng)造現(xiàn)代企業(yè)管理模式，構(gòu)建以目標和責(zé)權(quán)為特征與主線的一個管理體系。

大家以共利為主，以共情為主，有利于傳遞企業(yè)的經(jīng)營壓力。如果這個時候還是以家文化來管理企業(yè)，壓力傳遞就會出現(xiàn)困難。

切實倡導(dǎo)“人性化”管理，還是基于“人性”的管理

“人性化”管理，和基于“人性”的管理，兩者區(qū)別在哪？

所謂“人性化”管理，指的是構(gòu)建一個相對寬松、自由的組織環(huán)境。大家都知道，這樣的組織環(huán)境不利于傳遞組織壓力，不利于創(chuàng)造以奮斗者為本的文化。

所以一定要選擇基于“人性”的管理，而不是“人性化”管理?；凇叭诵浴钡墓芾?，要根據(jù)人性的特點來設(shè)計企業(yè)的機制和制度，要讓機制和制度變得有效。華為就是基于“人性”的管理，比如針對一把手和副職的關(guān)系，華為有一條規(guī)定：

一把手沒干好，副職不允許接班。

為什么要出臺這樣一個制度呢？因為一把手如果沒干好，副職他心里就會想，正好是自己升遷的一個機會到來了，他就想方設(shè)法把一把手干掉，這樣就不利于正副職之間的合作，力不出一孔。所以華為出臺這個制度，其實就是要規(guī)避人性的弱點，要弘揚人性的光輝。

企業(yè)到底是追求公平？還是追求效率？

任何一種公平，都是建立在制度上的。在現(xiàn)實生活當(dāng)中，絕對的公平是不存在的。我們要的是制度公平。那么對于企業(yè)來說，與其把大量精力放在什么是公平、如何解決公平的問題上，還不如追求企業(yè)的效率。

一個企業(yè)有效率，大家都有機會做加法，但是如果我們停下腳步來追求公平公正，那就有人做加法，有人做減法，而且大家對于公平的標準看法也不一致，它就會增加內(nèi)耗。所以企業(yè)應(yīng)該把管理的焦點放在追求效率上，而不是放在追求公平上面。

輿論和媒體習(xí)慣于將“打工人”和“老板”做二元的對立，有時甚至發(fā)展到“有你無我，有我無你”的局面。然而，經(jīng)濟的高速發(fā)展、人們生活水平的日益提高，不會因為二者的矛盾而選擇停滯不前。

企業(yè)想要獲得健康而持續(xù)的增長，真正為員工、客戶送去福祉，就需要通過科學(xué)化的組織管理理念，弄清組織活力的基本假設(shè)問題，將老板和員工的對立關(guān)系，轉(zhuǎn)化為“上下同心，力出一孔”的紐帶，真正打通人性、效率、利益三者的關(guān)系，構(gòu)建良性的企業(yè)組織競爭力。

（來源：喬諾商學(xué)院）