葛衛(wèi)華

當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)深化改革想要取得良好的改革成果，就必須加強(qiáng)人才的建設(shè)，因?yàn)槿瞬攀瞧髽I(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力，企業(yè)所需的生產(chǎn)力、創(chuàng)造力都是由人才來推動(dòng)實(shí)施的。但在實(shí)際改革進(jìn)程中，人才梯隊(duì)的構(gòu)筑過程存在部分阻力問題，減緩改革的進(jìn)程?；诖耍疚膹娜瞬盘蓐?duì)構(gòu)筑入手，分析在當(dāng)前國(guó)有企業(yè)深化改革形勢(shì)下人才梯隊(duì)構(gòu)筑的措施和辦法，為國(guó)企人才建設(shè)提供一些參考。

人才是每個(gè)企業(yè)發(fā)展、運(yùn)行過程中不可或缺的部分，在日益激烈的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，人才更是每個(gè)企業(yè)爭(zhēng)相搶奪的資源。對(duì)于企業(yè)而言，技術(shù)創(chuàng)新是關(guān)鍵，產(chǎn)品升級(jí)是重點(diǎn)，人才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)理的體現(xiàn)。國(guó)有企業(yè)雖然有國(guó)家的政策扶持，但仍然需要迎合市場(chǎng)變化，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新產(chǎn)品，提高生產(chǎn)技術(shù)，不然只會(huì)被愈來愈嚴(yán)峻的商業(yè)環(huán)境中被淘汰，尤其目前是國(guó)企深化改革的深水區(qū)，想要改革成功，自然人才梯隊(duì)的建設(shè)就是關(guān)鍵要素。因此，加強(qiáng)人才梯隊(duì)的構(gòu)筑，創(chuàng)新人才管理體系，才能實(shí)現(xiàn)國(guó)企改革的成功，助力國(guó)有企業(yè)完成產(chǎn)業(yè)升級(jí)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。

一、構(gòu)筑人才梯隊(duì)的必要性

（一）構(gòu)筑意義

每個(gè)行業(yè)的發(fā)展都離不開人才的參與，國(guó)有企業(yè)也是一樣。人才是一個(gè)行業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心資源，行業(yè)的發(fā)展和企業(yè)進(jìn)步需要有專業(yè)人才來推動(dòng)。人才是創(chuàng)新動(dòng)力的來源，是社會(huì)生產(chǎn)力進(jìn)步的源泉，是企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)改進(jìn)的主要?jiǎng)恿υ?。由于?guó)有企業(yè)的人員招聘都是傳統(tǒng)模式，部分還在沿用通過筆試考試成績(jī)?cè)偌由弦欢ū壤拿嬖嚦煽?jī)綜合得分進(jìn)行擇優(yōu)錄取的。招聘人數(shù)上都是借鑒以往的職位人數(shù)進(jìn)行招聘，這樣的招聘方式會(huì)導(dǎo)致崗位人員冗余或缺乏，并不能滿足國(guó)有企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展需要，造成人力資源缺乏和成本浪費(fèi)。通過加強(qiáng)人才梯隊(duì)的構(gòu)筑，崗位梯隊(duì)目標(biāo)性的，為企業(yè)匹配招聘數(shù)量、質(zhì)量的人才，并增加高精尖型人才的招聘比例，提升企業(yè)人才隊(duì)伍的彈性，使企業(yè)在面對(duì)突發(fā)狀況時(shí)，能有一定的緩沖空間。建議招聘環(huán)節(jié)：增加面試環(huán)節(jié)分?jǐn)?shù)的比例、專業(yè)技術(shù)崗位增加實(shí)踐操作等新措施。

良好的人才梯隊(duì)能形成正向的工作氛圍，俗話說的“物以類聚，鳥以群分”。研究表明，環(huán)境對(duì)人的影響是巨大的，將一群積極專注的人，放在一起公事、在忙碌的工作環(huán)境中，會(huì)增加其對(duì)工作的專注度，提升工作效率，形成一種正向的驅(qū)動(dòng)力。國(guó)有企業(yè)可以通過構(gòu)建人才梯隊(duì)，使優(yōu)秀的人聚集在一起工作，通過同化和相互影響作用，構(gòu)筑良好的工作環(huán)境，提升其工作協(xié)同效率，更能提升團(tuán)隊(duì)的凝聚力，反向也會(huì)對(duì)人才職業(yè)規(guī)劃有一定的吸引力，更能留住人才。所以構(gòu)建良好的人才資源體系以及優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，也能吸引更多的優(yōu)秀人才，持續(xù)推動(dòng)企業(yè)的健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，國(guó)有企業(yè)需要通過一個(gè)良好的、彈性范圍大的管理體系，來實(shí)現(xiàn)人力資源的有效化管理，減少人力資源的浪費(fèi)，提高對(duì)人力資源的管理效率，構(gòu)建良好的工作環(huán)境，對(duì)國(guó)有企業(yè)改革發(fā)展有著重大意義。

（二）構(gòu)筑現(xiàn)狀

目前，國(guó)有企業(yè)的人才體系構(gòu)筑現(xiàn)狀不容樂觀，突出問題表現(xiàn)在人才管理、人才流失和人才運(yùn)用問題上。下面就這三方面進(jìn)行討論：

1.人才管理模式存在缺陷

我國(guó)大部分國(guó)有企業(yè)采用的仍然是傳統(tǒng)的人才管理模式，這種模式在人才管理上存在缺陷，主要表現(xiàn)在對(duì)人才沒有戰(zhàn)略性計(jì)劃培養(yǎng)，只注重當(dāng)前經(jīng)濟(jì)短期的效益體現(xiàn)，不注重長(zhǎng)期的人才培養(yǎng)，久而久之，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)跟不上市場(chǎng)的發(fā)展需求。即使企業(yè)中的部分部門制定了長(zhǎng)遠(yuǎn)的培養(yǎng)計(jì)劃，但由于其他部門沒有進(jìn)行改革，最后導(dǎo)致培養(yǎng)計(jì)劃中斷或者不能協(xié)同，無法徹底實(shí)行。長(zhǎng)此以往，將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才管理模式滯后，引發(fā)人才價(jià)值降低和人才流失等情況。

2.人才價(jià)值受到制約

由于人才管理模式存在缺陷，企業(yè)對(duì)員工的崗位培訓(xùn)不充分，導(dǎo)致員工學(xué)習(xí)進(jìn)度緩慢，制約了人才價(jià)值的提升速度，降低了人才的價(jià)值。部分企業(yè)為了縮減財(cái)政支出，降低了崗位培訓(xùn)的質(zhì)量甚至是取消了崗位培訓(xùn)，導(dǎo)致員工入職及工作后，不能適應(yīng)崗位要求，滯后了人才進(jìn)步提升的速度，變相的降低了人才的價(jià)值。還有部分國(guó)有企業(yè)擔(dān)憂在崗位培訓(xùn)中，投入大量財(cái)力后，員工在培訓(xùn)后離職，導(dǎo)致培訓(xùn)費(fèi)用“竹籃打水一場(chǎng)空”，隨之還會(huì)降低崗位培訓(xùn)的要求，只讓員工學(xué)習(xí)簡(jiǎn)單基礎(chǔ)的崗位專業(yè)技能，想在后續(xù)的工作職業(yè)生涯中再慢慢培訓(xùn)。然而一位優(yōu)秀的人才給國(guó)有企業(yè)帶來的收益，遠(yuǎn)不止培訓(xùn)時(shí)所付出的費(fèi)用，只顧著于眼前的短期利益，而不將眼光放長(zhǎng)遠(yuǎn)，嚴(yán)重限制人才價(jià)值。

3.人才流失情況嚴(yán)重

正是由于國(guó)有企業(yè)在人才管理模式和崗位培訓(xùn)中的不佳表現(xiàn)，導(dǎo)致了人才逐漸的流失。一位優(yōu)秀的人才，自然會(huì)積極向上，努力提高自己的能力，想在企業(yè)中發(fā)揮其價(jià)值。而部分國(guó)有企業(yè)對(duì)人才價(jià)值認(rèn)知短視，只局限于人才的短期運(yùn)用效率，而忽視了對(duì)人才的戰(zhàn)略性、全局性培養(yǎng)和激勵(lì)。當(dāng)人才在企業(yè)感受不到工作認(rèn)可和激勵(lì)，再加上未來職業(yè)規(guī)劃模糊，職位晉升道路不清時(shí)，很多人才會(huì)選擇離開尋找新的工作，這也是為何國(guó)企頻頻流失人才的重要原因。

二、當(dāng)前國(guó)企深化改革形勢(shì)如何構(gòu)筑人才梯隊(duì)的措施

（一）阻力

在進(jìn)行國(guó)有企業(yè)人才梯度構(gòu)筑時(shí)，我們會(huì)面臨著一些阻力，這些阻力主要來自以下幾個(gè)方面：一是由于民營(yíng)企業(yè)的逐漸發(fā)展壯大，給國(guó)有企業(yè)帶來了巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。如今，民營(yíng)企業(yè)逐漸發(fā)展壯大，部分民營(yíng)企業(yè)在薪資待遇、福利待遇上遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了部分國(guó)有企業(yè)，導(dǎo)致人才逐漸流向民營(yíng)企業(yè)。二是由于國(guó)有企業(yè)在管理層面上“錯(cuò)位頻頻”。在面對(duì)日益殘酷商業(yè)環(huán)境中，無法應(yīng)對(duì)市場(chǎng)充分競(jìng)爭(zhēng)的變化，當(dāng)國(guó)有企業(yè)的業(yè)績(jī)出現(xiàn)下滑時(shí)，管理層不能給出很好地應(yīng)對(duì)辦法，不能及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略和匹配人才建設(shè)來應(yīng)對(duì)危機(jī)，導(dǎo)致員工也出現(xiàn)“應(yīng)付了事的心理”，久而久之國(guó)有企業(yè)的發(fā)展就會(huì)停滯不前。三是員工方面?；ヂ?lián)網(wǎng)信息化發(fā)達(dá)的今天，任何行業(yè)的信息透明化，想要聯(lián)系一家企業(yè)，易如反掌。人才自然會(huì)“擇良木而棲”渴求廣闊的升職空間，并對(duì)所在的工作單位提出了較多的要求，以此增加發(fā)展機(jī)會(huì)、尋求發(fā)展平臺(tái).這更是加劇了國(guó)有企業(yè)員工的穩(wěn)定性，降低了員工的忠誠(chéng)度，從而整體上限制了國(guó)有企業(yè)的改革及發(fā)展。

（二）措施

面對(duì)重重阻礙，國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行深化改革時(shí)要做好以下幾個(gè)方面：

1.提升人才梯隊(duì)構(gòu)建意識(shí)

國(guó)有企業(yè)高層要深刻認(rèn)識(shí)到，人才是企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的核心力量，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)從本質(zhì)上來說，就是專業(yè)人才的質(zhì)量、數(shù)量以及儲(chǔ)備量之間的較量，培養(yǎng)人才是國(guó)有企業(yè)最有效益的投資，當(dāng)人才隊(duì)伍建設(shè)足夠完善時(shí)，專業(yè)人才將其知識(shí)和技能，運(yùn)用進(jìn)國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展中去，可以推動(dòng)生產(chǎn)力大大提高，企業(yè)也隨之向好發(fā)展。因此，首先就要提高對(duì)人才梯隊(duì)構(gòu)筑的意識(shí)，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)人才培養(yǎng)的重視程度，加大對(duì)人才培養(yǎng)的資金投入，改進(jìn)招聘機(jī)制、改革培養(yǎng)模式。其次是管理層人員的變革，需要發(fā)揮帶頭作用，積極推進(jìn)人才梯隊(duì)建設(shè)，同時(shí)還要傳播人才文化，確保重視人才及文化，深入員工內(nèi)心，進(jìn)而員工也會(huì)配合人才梯隊(duì)構(gòu)建工作，這能為國(guó)企改革提供動(dòng)力支持，國(guó)企員工也能從中感受到管理層的重視和關(guān)心，這對(duì)員工積極性調(diào)動(dòng)、責(zé)任感增強(qiáng)也具有促進(jìn)作用。

2.營(yíng)造良好的人才發(fā)展環(huán)境

人才的成長(zhǎng)不是一蹴而就的，需要國(guó)有企業(yè)用心經(jīng)營(yíng)培養(yǎng)。企業(yè)在建立人才梯隊(duì)時(shí)，可以通過建立良好的企業(yè)文化，通過對(duì)國(guó)有企業(yè)自身明確的定位和屬性，以及員工對(duì)企業(yè)的實(shí)際需求進(jìn)行綜合分析，打造一個(gè)員工認(rèn)可、企業(yè)自身目標(biāo)明確的企業(yè)文化。這種情感上“愿景”的目標(biāo)及環(huán)境，能引導(dǎo)人才發(fā)展方向，把國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略方向統(tǒng)一。對(duì)于人才運(yùn)用上，要明確其在團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮的作用，讓人才參與項(xiàng)目決策和發(fā)展，讓其擁有實(shí)際發(fā)言權(quán)，擁有主人翁精神。做到以人為本，尊重人才，營(yíng)造良好的工作環(huán)境，提高員工的歸屬感和認(rèn)同感。這樣能很大程度上提升員工積極性，使其更加投入的工作，員工也會(huì)嚴(yán)格要求自己，提升自己的專業(yè)技能，來助力企業(yè)的發(fā)展，形成正向循環(huán)發(fā)展的人才環(huán)境。

在構(gòu)筑人才梯隊(duì)時(shí)，主要從兩個(gè)方向入手，一是從外部和內(nèi)容宣傳，對(duì)人才渴望、培養(yǎng)的渴望和重視，二是增加外部和內(nèi)容鼓勵(lì)機(jī)制。首先：通過企業(yè)內(nèi)部的公共宣傳平臺(tái)如企業(yè)報(bào)紙、企業(yè)公眾號(hào)、企業(yè)新媒體、短視頻賬號(hào)等方式，向公眾傳達(dá)國(guó)有企業(yè)對(duì)人才梯隊(duì)建設(shè)的渴望和決心，增加企業(yè)全員的對(duì)人才建設(shè)的認(rèn)知，也向大眾傳達(dá)出企業(yè)對(duì)人才的重視，吸引更多有能力的人。加入國(guó)有企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)中來，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)向更好的方向進(jìn)步。其次，可通過加強(qiáng)內(nèi)部人才培養(yǎng)建設(shè)時(shí)，還鼓勵(lì)內(nèi)部員工推薦外部人才，只有真正的落實(shí)到激勵(lì)上，才能創(chuàng)造出積極健康的人才發(fā)展環(huán)境。

3.制定人才梯隊(duì)管理方案

國(guó)有企業(yè)管理層及各個(gè)部門協(xié)商，制定人才梯隊(duì)管理方案，讓人力資源部門，牽頭去建設(shè)執(zhí)行，一個(gè)先進(jìn)的、全面發(fā)展的人才梯隊(duì)的方案。

在人才梯隊(duì)規(guī)劃上，要明確崗位職責(zé)，晉升的道路和條件，使員工能明確自己的未來發(fā)展方向，激勵(lì)員工進(jìn)步，進(jìn)一步培養(yǎng)及增加人才的儲(chǔ)備量。在人才梯隊(duì)管理方法上?？赏ㄟ^精益管理模式來進(jìn)行人才梯隊(duì)的管理，建立人力資源管理的信息化平臺(tái)，針對(duì)當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的發(fā)展方向和未來的規(guī)劃進(jìn)行人才配置，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的精益化管理。同時(shí)也需要匹配合理的，人才梯隊(duì)管理績(jī)效考核制度，對(duì)于精益化管理中，不達(dá)標(biāo)的國(guó)企員工重點(diǎn)培訓(xùn)，對(duì)于績(jī)效考核成績(jī)優(yōu)異的成員及時(shí)表揚(yáng)，這也能在整體上提升國(guó)企員工的綜合素養(yǎng)以及工作能力，進(jìn)而人才梯隊(duì)管理工作能夠有序推進(jìn)。對(duì)人才梯隊(duì)管理方案上通行無阻。只有通過以上內(nèi)容及方式，才能建立起一個(gè)全員認(rèn)可、專業(yè)型、可靠型的人才梯隊(duì)管理的最佳方案。

三、結(jié)語

在當(dāng)前國(guó)企深化改革的趨勢(shì)下，人才梯隊(duì)的建設(shè)應(yīng)放在重要改革位置。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)需要具體掌握，人才梯隊(duì)構(gòu)建活動(dòng)遇到的阻力因素，通過提升人才梯隊(duì)的構(gòu)建意識(shí)、營(yíng)造良好的人才發(fā)展環(huán)境、制定人才梯隊(duì)管理方案等措施優(yōu)化人才梯隊(duì)建設(shè)成果。再更落地的，結(jié)合目前國(guó)有企業(yè)發(fā)展中來自民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)情況、通過傳播國(guó)有企業(yè)內(nèi)外部人才梯隊(duì)構(gòu)筑訊息、增加人才培訓(xùn)深度和力度、對(duì)人才一對(duì)進(jìn)行“精益”管理模式等等，創(chuàng)新的辦法。從而促進(jìn)國(guó)有企業(yè)應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)，在不斷自我革新中，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，國(guó)有企業(yè)深化改革應(yīng)以此為借鑒內(nèi)容，重視并做好人才梯隊(duì)構(gòu)建工作。

（作者單位：湖州市國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管服務(wù)中心）