劉春華

摘 要：在大數(shù)據(jù)背景下，對我國企業(yè)人力資源績效管理提出了更高要求，在相應技術(shù)的支持下，管理模式和方法都進行了一定程度的改革和轉(zhuǎn)變，促使員工在原有基礎(chǔ)上激發(fā)了工作的積極性和自主性，豐富了人力資源績效管理內(nèi)容，促使整體工作更具備客觀性和全面性，推進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?；诖?，本篇文章對大數(shù)據(jù)背景下人力資源績效管理創(chuàng)新策略進行研究，以供參考。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)背景;人力資源;績效管理;創(chuàng)新策略

引言

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)得到了廣泛的應用。大數(shù)據(jù)技術(shù)反映了一種重要的網(wǎng)絡(luò)趨勢，并正在幫助事業(yè)單位從選擇和評估方面提高人才管理的質(zhì)量。在當前社會發(fā)展和市場經(jīng)濟條件下，事業(yè)單位之間的發(fā)展已逐漸變?yōu)榧夹g(shù)的發(fā)展，這對事業(yè)單位的人力資源開發(fā)提出了新的要求。事業(yè)單位人力資源管理部門應利用大數(shù)據(jù)技術(shù)提高人力資源管理質(zhì)量，突出技術(shù)的實用性，為事業(yè)單位提供更好的管理實踐。

1大數(shù)據(jù)背景下人力資源績效管理創(chuàng)新的重要意義

在企業(yè)內(nèi)部正常管理和運營過程中，想要對資本管理和經(jīng)營管理實現(xiàn)優(yōu)化提升，就必須建立健全高效合理的人力資源績效管理體制。從目前情況來看，大數(shù)據(jù)市場競爭較為激烈，人力資源管理和技術(shù)產(chǎn)品都隨著時代發(fā)展逐漸推進和創(chuàng)新，與此同時，其也是提高企業(yè)市場競爭地位的重要因素，因此，企業(yè)內(nèi)部必須做好人力資源績效管理工作，在對市場運行狀況和發(fā)展趨勢全面分析和了解的基礎(chǔ)上，充分認識到人才戰(zhàn)略的必要性，與大數(shù)據(jù)進行高效融合，促使其在企業(yè)運行中充分發(fā)揮出其實質(zhì)性作用，除此之外，還需不斷完善人力資源管理體系，逐步強化不同部門之間的管理職能，應用大數(shù)據(jù)對其進行全方位、立體化的分析研究，切實提高人力資源績效管理質(zhì)量和效率，真正意義上提升企業(yè)的核心競爭力，有助于充分發(fā)揮企業(yè)在市場中的競爭優(yōu)勢。

2事業(yè)單位人力資源績效管理的問題

2.1人力資源管理效率低

我國的社會結(jié)構(gòu)正在逐步改變，其中事業(yè)單位作為社會組成的重要部分，其人力資源績效管理對其產(chǎn)生了直接而深刻的影響。所以在大數(shù)據(jù)時代，事業(yè)單位應該通過更為高效的績效管理，為更多行業(yè)服務，對許多行業(yè)的發(fā)展都有著重要影響。傳統(tǒng)的人力資源管理工作無法滿足現(xiàn)代社會發(fā)展的要求，并且在許多事業(yè)單位里，其人力資源管理繼續(xù)使用傳統(tǒng)的管理方法。這種管理模式效能極低，并且沒有人力資源整合，也沒有用于優(yōu)化工作流程的管理平臺。

2.2績效考核不夠全面

當下，絕大比例的單位績效考核工作均是在月底、年底進行，這樣便會造成領(lǐng)導考核、評估員工工作的時候，僅僅參考的是員工的近期狀況，對于其工作態(tài)度的關(guān)注度并不高。不過從大數(shù)據(jù)方面來看，單位績效考核可以很好的減少此類狀況的出現(xiàn)，也能夠更好地確保績效管理工作的整體水平。

2.3分配制度不合理

隨著改革開放的深入推進，中國事業(yè)單位的人力資源開發(fā)水平也得到了很大程度的發(fā)展。不過在各類因素的綜合影響下，人力資源配置也出現(xiàn)了很多的問題。這種傳統(tǒng)的工資分配制度，在很大程度上影響了在職人員的工作積極性，阻礙了事業(yè)單位的快速發(fā)展。各國已經(jīng)開始推進體制改革的機制，無疑會影響人才的管理，尤其是人才的流失，在體制制度分配不均的背景下市場經(jīng)濟的發(fā)展，將是導致人才流失的核心要素，事業(yè)單位吸引人才的能力越來越弱，人才過失已成為許多事業(yè)單位的普遍現(xiàn)象。

3在大數(shù)據(jù)背景下人力資源績效管理創(chuàng)新的具體舉措

3.1建立健全完善的大數(shù)據(jù)人力資源管理系統(tǒng)

對于事業(yè)單位的人力資源績效管理來講，其人力資源管理系統(tǒng)如何，很大程度上與事業(yè)單位的發(fā)展水平掛鉤，更是推動事業(yè)單位穩(wěn)定化發(fā)展的重要因素。所以，大數(shù)據(jù)技術(shù)蓬勃發(fā)展的當下，事業(yè)單位也需按照實際狀況構(gòu)建起相對健全化的人力資源管理系統(tǒng)與大數(shù)據(jù)平臺。構(gòu)建系統(tǒng)與平臺能夠很好地推動事業(yè)單位人員間的交流，而相關(guān)招聘、考核流程的構(gòu)建，均能夠一定程度上推動人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)化。

3.2完善績效管理體系，創(chuàng)新績效管理方式

在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源績效管理與大數(shù)據(jù)技術(shù)進行充分融合，最大程度的充分發(fā)揮出其實際價值，在原有管理基礎(chǔ)上，不斷對其管理模式、管理方法進行改進和創(chuàng)新，同時必須在完善績效管理體系的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)全方位、多角度的體系結(jié)構(gòu)內(nèi)容的創(chuàng)新，確保管理方式的嚴格性和規(guī)范性，滿足現(xiàn)代化企業(yè)人力資源績效管理的實質(zhì)性需求。在企業(yè)人力資源考核方面，可通過應用大數(shù)據(jù)技術(shù)，對員工進行全面的核查，以及對其知識理論、技術(shù)應用等方面進行科學評估，除此之外，必須確保相應的指標體系全面發(fā)展，進一步創(chuàng)新績效管理方式，切實達到降低員工工作量和考評難度的目的。

3.3科學設(shè)置崗位，提高人才隊伍專業(yè)性

大數(shù)據(jù)技術(shù)的應用，能夠科學測算崗位需求和人員能力，對于提高人才隊伍的專業(yè)性具有重要作用。人崗匹配、科學設(shè)崗是機關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理的基礎(chǔ)。試想，如果人才被安排在不適合自己的崗位上，容易出現(xiàn)大材小用的情況，才能無法施展，沒有用武之地，造成人才浪費;如果工作人員被安排到無法勝任的崗位上，則會出現(xiàn)“小牛拉大車”的情況，無法獲得職業(yè)成就感，更是會產(chǎn)生自我懷疑等負面情緒，也不利于人力資源績效管理。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)推進人崗匹配，能夠有效提升工作人員的職業(yè)獲得感，能夠為崗位選拔專業(yè)性人才，推動機關(guān)事業(yè)單位工作的高效開展。從公開招聘到后期考核，都有效利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，為人力資源績效管理奠定良好的基礎(chǔ)。

結(jié)束語

在大數(shù)據(jù)時代的背景下，事業(yè)單位仍然受到很大的影響，面臨著同樣的機遇和挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的績效管理不能滿足時代發(fā)展的需要。創(chuàng)新人力資源管理是必要的，這也是事業(yè)單位績效管理的必然發(fā)展，也是不可阻擋的趨勢。對于在大數(shù)據(jù)時代進行有效管理業(yè)務部門績效問題的創(chuàng)新，解決該問題的前提是了解工作部門績效管理模型，然后進行數(shù)據(jù)應用績效管理，分析實際角色匯總計劃制定合理的創(chuàng)新戰(zhàn)略，最終實施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，科學促進制度建設(shè)。

參考文獻

[1]魏想明，曾宇陽.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)績效管理創(chuàng)新的路徑分析[J].企業(yè)改革與管理，2020（24）：113-115.

[2]羅春芳.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理分析[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2019（12）：15-16.

[3]張守玉.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2019，18（15）：233-234.