● 張光磊 祝 吟 祝養(yǎng)浩 高 凱

(1 武漢理工大學(xué)管理學(xué)院 武漢 430000；2 武漢理工大學(xué)創(chuàng)業(yè)學(xué)院 武漢 430000；3, 4 中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院 武漢 430073)

1.引言

在當(dāng)前動(dòng)態(tài)多變的環(huán)境下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者已無(wú)法預(yù)見(jiàn)組織運(yùn)行中存在的所有問(wèn)題，并且由于領(lǐng)導(dǎo)者的時(shí)間及精力有限，想要完成組織變革不能僅僅依靠領(lǐng)導(dǎo)者，員工主動(dòng)變革行為已逐漸成為組織變革成功與否的關(guān)鍵(Parker & Collins，2010)。員工主動(dòng)變革行為是指員工通過(guò)主動(dòng)變革工作流程、工作程序和工作政策來(lái)建設(shè)性地完成自身工作，繼而實(shí)現(xiàn)組織變革的目標(biāo)(Morrison & Phelps，1999)。相關(guān)研究指出員工主動(dòng)變革行為可以提升員工工作滿意度、情感承諾以及工作績(jī)效等(Kim et al., 2015; Wu et al., 2018)。因此，探討如何促進(jìn)員工從事主動(dòng)變革行為對(duì)于提高組織變革動(dòng)力、實(shí)現(xiàn)組織變革目標(biāo)來(lái)說(shuō)具有一定的意義與價(jià)值。

近年來(lái)，對(duì)于員工主動(dòng)變革行為影響因素的研究大多基于員工的認(rèn)知因素、動(dòng)機(jī)因素、情感因素以及關(guān)系因素等進(jìn)行探討(張征和李錦，2019)。學(xué)者們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)方式是一個(gè)重要且不可忽視的預(yù)測(cè)因素，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者作為組織中權(quán)威的代表，在影響員工態(tài)度和行為方面起著至關(guān)重要的作用(王爍礫等，2020；張軍偉和邱功英，2019)。目前，現(xiàn)有研究考察了變革型領(lǐng)導(dǎo)(Li et al., 2013)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)(Li et al., 2015)及仁慈型領(lǐng)導(dǎo)(Xu et al., 2018)等領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)員工主動(dòng)變革行為的影響。但是究竟何種領(lǐng)導(dǎo)方式能更加有效地促進(jìn)員工的主動(dòng)變革行為呢？鑒于主動(dòng)變革行為具有一定的風(fēng)險(xiǎn)與挑戰(zhàn)，本研究認(rèn)為相比其他領(lǐng)導(dǎo)方式，通過(guò)鼓勵(lì)員工提出新想法以及包容員工錯(cuò)誤的包容型領(lǐng)導(dǎo)能更有效地促進(jìn)員工的主動(dòng)變革行為。包容型領(lǐng)導(dǎo)在與員工互動(dòng)的過(guò)程中，通常表現(xiàn)出較高的開(kāi)放性、可接近性和可獲得性，通過(guò)給予員工支持和鼓勵(lì)，進(jìn)而提升員工從事主動(dòng)變革行為的意愿(Carmeli et al., 2010)。此外，不少學(xué)者呼吁持續(xù)探討其他領(lǐng)導(dǎo)方式如包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)變革行為的影響(Randel et al., 2018)。因此，本研究將響應(yīng)Randel等(2018)的呼吁，基于工作要求—資源模型(Job Demands-Resources Model，簡(jiǎn)稱JD-R模型)考察包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)變革行為之間的影響機(jī)制及邊界條件。

根據(jù)JD-R模型，任何工作的特征都可以劃分為工作要求和工作資源(Demerouti et al., 2001)，其中增益路徑指出，充裕的工作資源會(huì)激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，由此員工會(huì)通過(guò)提高工作投入，進(jìn)而從事有益于組織的積極行為，對(duì)組織產(chǎn)生積極的影響(Korunka et al., 2009)。因此，包容型領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)為員工提供充裕的工作資源(如領(lǐng)導(dǎo)支持、信息資源及工作自主性等)，進(jìn)而促進(jìn)員工增加工作投入，最終導(dǎo)致員工從事主動(dòng)變革行為。同時(shí)，JD-R模型將個(gè)體的特征因素也考慮在內(nèi)，以解釋為何在相同的工作環(huán)境中，員工之間的行為及績(jī)效表現(xiàn)存在差異(Bakker et al., 2010)。主動(dòng)性人格作為個(gè)體的一種積極特質(zhì)，是指?jìng)€(gè)體會(huì)為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，進(jìn)而采取積極的行動(dòng)去影響環(huán)境、改變環(huán)境的一種相對(duì)穩(wěn)定的傾向(Bateman & Crant，1993)。高主動(dòng)性人格的員工在工作中往往表現(xiàn)得更加積極主動(dòng)(增加工作自主性)，更善于識(shí)別、抓住機(jī)會(huì)(獲得更多資源)以及更善于處理與領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系(容易得到領(lǐng)導(dǎo)的支持)；而低主動(dòng)性人格的員工往往采取消極被動(dòng)接受的方式面對(duì)、適應(yīng)環(huán)境。由此，員工主動(dòng)性人格的高低會(huì)影響其對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)所提供的工作資源的識(shí)別與利用，進(jìn)而影響其工作投入。

綜上所述，本研究基于工作要求—資源模型，探討包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)變革行為之間的關(guān)系，并考察工作投入的中介作用以及主動(dòng)性人格的調(diào)節(jié)作用。研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

2.理論模型與研究假設(shè)

2.1 包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)變革行為

包容型領(lǐng)導(dǎo)在與員工互動(dòng)的過(guò)程中，通常表現(xiàn)出開(kāi)放性、可接近性和可獲得性(Carmeli et al., 2010)。開(kāi)放性是指領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)員工積極參與決策、提出意見(jiàn)，解決問(wèn)題，尊重員工的意見(jiàn)，敢于面對(duì)問(wèn)題進(jìn)行自我反思，支持、認(rèn)可員工的價(jià)值并愿意與員工進(jìn)行深入交流。可接近性是指當(dāng)員工在工作中遇到問(wèn)題或產(chǎn)生新的想法時(shí)，能快速與領(lǐng)導(dǎo)取得聯(lián)系?？色@得性是指當(dāng)員工遇到困難時(shí)，能獲得領(lǐng)導(dǎo)在工作指導(dǎo)、任務(wù)信息以及績(jī)效反饋等方面的支持和幫助。

員工在與包容型領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)的過(guò)程中，不僅能獲得來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的尊重和認(rèn)可，還能獲得領(lǐng)導(dǎo)更多的工作指導(dǎo)、績(jī)效反饋以及任務(wù)信息等工作資源。基于JD-R模型，本研究推斷，包容型領(lǐng)導(dǎo)可以有效促進(jìn)員工從事主動(dòng)變革行為。具體而言，一方面，由于包容型領(lǐng)導(dǎo)能平等地對(duì)待每一位員工、尊重員工的意見(jiàn)、支持并認(rèn)可員工的價(jià)值，員工在與包容型領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)時(shí)，能感知到來(lái)自包容型領(lǐng)導(dǎo)高水平的善意，并能體驗(yàn)到強(qiáng)烈的積極情緒(Jansen et al., 2014)，這意味著員工可以獲得情感資源支持。另一方面，當(dāng)包容型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出高水平的開(kāi)放性、可接近性和可獲得性時(shí)，員工有機(jī)會(huì)并且敢于向領(lǐng)導(dǎo)提出自己對(duì)于改進(jìn)工作方式的想法，并能獲得包容型領(lǐng)導(dǎo)在工作指導(dǎo)、任務(wù)信息以及績(jī)效反饋等方面的資源支持。根據(jù)工作要求—資源理論，充裕的工作資源能激發(fā)員工的工作積極性(Carmeli et al., 2010)，促進(jìn)員工從事更多的主動(dòng)變革行為。此外，大量研究結(jié)果表明，包容型領(lǐng)導(dǎo)能促進(jìn)員工從事更多的主動(dòng)行為，如變革支持行為(王雁飛等，2021)、工作重塑(劉云碩等，2021)等，為本研究提供了相關(guān)實(shí)證支持。由此，提出假設(shè)H1：

H1：包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)變革行為正相關(guān)。

2.2 工作投入的中介作用

工作投入是指一種積極的、充實(shí)的、與工作相關(guān)的心理狀態(tài)，其特征包括活力、奉獻(xiàn)和專注(Schaufeli et al., 2002)?；盍χ傅氖枪ぷ鲿r(shí)充沛的精力和精神狀態(tài)，對(duì)工作投入精力的意愿，以及面對(duì)困難時(shí)的毅力；奉獻(xiàn)被認(rèn)為是對(duì)工作的一種意義感、自豪感與挑戰(zhàn)感；而專注則是指全神貫注于工作的狀態(tài)(Schaufeli et al., 2002)。

根據(jù)JD-R模型的增益路徑，員工可以獲得充裕的工作資源有助于員工增加其工作投入(Demerouti et al., 2001)。包容型領(lǐng)導(dǎo)作為一種支持型領(lǐng)導(dǎo)方式，可以為員工提供必需的工作資源，以提高員工的工作投入。具體而言，包容型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)為員工提供充裕且有益的工作資源(如領(lǐng)導(dǎo)支持、信息資源、工作自主性等)，能激勵(lì)員工更加積極地投入工作角色和工作任務(wù)。此外，包容型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)及時(shí)給予員工反饋，對(duì)沒(méi)有觸及原則性問(wèn)題的錯(cuò)誤持包容的態(tài)度，提高員工的工作熱情。不少學(xué)者證實(shí)了包容型領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)團(tuán)結(jié)、開(kāi)放、多樣的理念，能夠提供給員工更多的晉升空間，進(jìn)而提升員工的工作投入(彭偉等，2017)。

此外，JD-R模型增益路徑還指出，員工在工作中投入更多的時(shí)間與精力，有助于產(chǎn)生積極的影響(Demerouti et al., 2001)。具體而言，一方面工作投入可以預(yù)測(cè)員工的幸福感和主動(dòng)性行為，因?yàn)楣ぷ魍度胧莻€(gè)體的一種積極的工作體驗(yàn)(Schaufeli et al., 2002)，可以幫助員工從有壓力的工作中獲得積極的意義(Sonnentag，2003)。已有研究發(fā)現(xiàn)工作投入水平越高的員工，在工作中展現(xiàn)的主動(dòng)性也越高(Den Hartog & Belschak，2012)。另一方面，高工作投入意味著高水平的注意力、努力程度以及持續(xù)性，也意味著員工即使面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)也能堅(jiān)持不懈地朝著預(yù)期的目標(biāo)努力(許勤等，2015)，即高工作投入的員工勇于和敢于去從事具有較高風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)的主動(dòng)變革行為?；谏鲜鐾评?，本文認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)讓員工獲得更多工作資源，激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，提高員工的工作投入，繼而使員工在工作中展現(xiàn)出更多主動(dòng)變革行為。由此，提出假設(shè)H2：

H2：工作投入在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)變革行為之間起中介作用。

2.3 主動(dòng)性人格的調(diào)節(jié)作用

主動(dòng)性人格定義為個(gè)體傾向通過(guò)主動(dòng)行為改變周圍環(huán)境一種的穩(wěn)定特質(zhì)(Bateman & Crant，1993)。具有高主動(dòng)性人格的個(gè)體傾向于有意地改變他們所處的環(huán)境，并且善于發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)、采取行動(dòng)、堅(jiān)持不懈，直到帶來(lái)有意義的改變。相反，低主動(dòng)性人格的個(gè)體會(huì)被動(dòng)接受環(huán)境的影響。

JD-R模型指出，個(gè)體特征因素會(huì)影響員工對(duì)工作場(chǎng)所中資源的識(shí)別與獲取，進(jìn)而影響員工的工作投入。高主動(dòng)性人格的員工在工作中往往表現(xiàn)得更加積極主動(dòng)，更善于識(shí)別、抓住機(jī)會(huì)以及更善于處理與領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系，他們多以未來(lái)目標(biāo)為導(dǎo)向，注重在工作過(guò)程中對(duì)自我的持續(xù)提升(Parker et al., 2010)。但是低主動(dòng)性人格的員工往往表現(xiàn)出消極適應(yīng)環(huán)境以至于最終被環(huán)境塑造，他們無(wú)法識(shí)別并抓住機(jī)會(huì)，單純地依賴他人的力量來(lái)解決問(wèn)題(Bateman & Crant，1993)。因此，當(dāng)面對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)所提供的工作資源時(shí)，高主動(dòng)性人格的員工會(huì)積極識(shí)別、抓住與包容型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行互動(dòng)交流的機(jī)會(huì)，也更容易與領(lǐng)導(dǎo)者建立良好的領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系，最終增加工作自主性、獲得來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)者的支持以及獲取更多的信息資源，增加后續(xù)在工作上的投入(Bakker et al., 2012)。同時(shí)實(shí)證結(jié)果表明，主動(dòng)性人格對(duì)員工工作投入和主動(dòng)性行為具有顯著的預(yù)測(cè)作用(劉偉國(guó)和施俊琦，2015)。由此，提出假設(shè)H3：

H3：主動(dòng)性人格調(diào)節(jié)包容型領(lǐng)導(dǎo)與工作投入之間的正向關(guān)系，對(duì)于高主動(dòng)性人格個(gè)體而言，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作投入影響更強(qiáng)；反之，對(duì)于低主動(dòng)性人格個(gè)體而言，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作投入影響更弱。

結(jié)合假設(shè)H2和H3，本文進(jìn)一步提出被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)假設(shè)，即主動(dòng)性人格可能調(diào)節(jié)工作投入在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)變革行為之間間接效應(yīng)的強(qiáng)度，即對(duì)于高主動(dòng)性人格的員工而言，包容型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)工作投入對(duì)員工主動(dòng)變革行為影響的間接效應(yīng)更強(qiáng)，而對(duì)于低主動(dòng)性人格的員工而言，包容型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)工作投入對(duì)員工主動(dòng)變革行為影響的間接效應(yīng)更弱。由此，提出假設(shè)H4：

H4：主動(dòng)性人格調(diào)節(jié)包容型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)工作投入對(duì)員工主動(dòng)變革行為影響的間接效應(yīng)：對(duì)高主動(dòng)性人格的員工而言，包容型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)工作投入對(duì)員工主動(dòng)變革行為的影響效應(yīng)較強(qiáng)，反之則較弱。

3.研究設(shè)計(jì)

3.1 樣本與程序

為了克服同源方法偏誤的問(wèn)題，本研究采用二階段上下級(jí)配對(duì)的問(wèn)卷調(diào)查設(shè)計(jì)。在獲得浙江省某大型制造企業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的許可之后，在該企業(yè)人力資源經(jīng)理的協(xié)調(diào)與配合下，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)與研發(fā)人員進(jìn)行調(diào)查。第一階段發(fā)放問(wèn)卷300份，員工填寫(xiě)自己的基本信息和主動(dòng)性人格量表，并對(duì)感知包容型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)分。兩周以后，被調(diào)查對(duì)象填寫(xiě)工作投入量表，并且邀請(qǐng)被調(diào)查對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其過(guò)去一個(gè)月工作中主動(dòng)變革行為進(jìn)行評(píng)分。刪除缺失值嚴(yán)重的問(wèn)卷，最終獲得有效問(wèn)卷254份，問(wèn)卷回收率為84.7%。

3.2 變量測(cè)量

本研究所涉及的變量都選自國(guó)外頂級(jí)期刊且被實(shí)證研究檢驗(yàn)為成熟穩(wěn)定的量表，為了保證量表在中國(guó)特定情境下的適用性，所有量表都嚴(yán)格遵循了翻譯—回譯程序，保證語(yǔ)義的正確性及完整性，且量表在正式測(cè)量前進(jìn)行了初試，確保量表的信度和效度達(dá)標(biāo)。除特殊說(shuō)明以外，量表采用李克特5點(diǎn)計(jì)分方式，從1表示非常不同意到5表示非常同意。

包容型領(lǐng)導(dǎo)：采用Carmeli等(2010)的9個(gè)題項(xiàng)量表，使用李克特7點(diǎn)計(jì)分，從“1=從不”到“7=總是”。代表性題項(xiàng)為“我的領(lǐng)導(dǎo)樂(lè)于聽(tīng)取新意見(jiàn)”。本研究中，該量表Cronbachα系數(shù)為0.95。

工作投入：使用Schaufeli等(2006)開(kāi)發(fā)的9個(gè)題項(xiàng)量表，代表性題項(xiàng)為“我全身心地投入工作”。本研究中，該量表Cronbachα系數(shù)為0.87。

主動(dòng)性人格：采用Parker等(2006)的6個(gè)題項(xiàng)量表，代表性題項(xiàng)為“不論成功機(jī)會(huì)有多大，只要我相信一件事，我就會(huì)將它變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)”。本研究中，該量表的Cronbachα系數(shù)為0.89。

主動(dòng)變革行為：采用Morrison和Phelps(1999)開(kāi)發(fā)的10個(gè)題項(xiàng)量表，代表性題項(xiàng)為“該員工經(jīng)常嘗試采用改進(jìn)的程序來(lái)完成他/她的工作”。本研究中，該量表的Cronbachα系數(shù)為0.91。

控制變量：參照Li等(2015)的研究，本研究將員工的性別、年齡、受教育程度、工作年限以及與主管共事時(shí)間作為控制變量。

4.數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

4.1 驗(yàn)證性因子分析

為了檢驗(yàn)本研究中核心變量的區(qū)分效度，采用Mplus7.4軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果如表1所示。由表1可知，四因子模型的擬合效果最優(yōu)(χ2=598.69，df=203，χ2/df=2.95，CFI=0.90，TLI=0.90，RMSEA=0.08)，且達(dá)到了學(xué)術(shù)界推薦的標(biāo)準(zhǔn)。因此，包容型領(lǐng)導(dǎo)、工作投入、主動(dòng)性人格以及主動(dòng)變革行為之間具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

4.2 共同方法偏差檢驗(yàn)

雖然本研究采取了多時(shí)點(diǎn)、多來(lái)源數(shù)據(jù)收集策略，但仍然需要對(duì)可能存在的共同方法偏差進(jìn)行檢驗(yàn)。本研究采用Harmon單因子分析法，將包容型領(lǐng)導(dǎo)、主動(dòng)性人格、工作投入和主動(dòng)變革行為的所有題項(xiàng)納入進(jìn)行因子分析，結(jié)果顯示第一個(gè)析出因子的累積方差解釋率為39.345%，未超過(guò)40%的標(biāo)準(zhǔn)(Podsakoff et al., 2012)。說(shuō)明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問(wèn)題。

4.3 描述性統(tǒng)計(jì)分析

變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析見(jiàn)表2。由表2可知，包容型領(lǐng)導(dǎo)與工作投入(r=0.40，p<0.01)和員工主動(dòng)變革行為(r=0.47，p<0.01)均顯著正相關(guān)，工作投入與員工主動(dòng)變革行為也顯著正相關(guān)(r=0.61，p<0.01)，該結(jié)果與本研究的理論預(yù)期是相符的。

表2 各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及變量間的相關(guān)關(guān)系

4.4 假設(shè)檢驗(yàn)

4.4.1 主效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采用多層線性回歸對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表3所示。從模型4和模型5可知，控制了所有的控制變量之后，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)變革行為具有顯著的正向影響(β=0.47，p<0.01)，假設(shè)H1得到了驗(yàn)證。

4.4.2 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

由表3的模型6可知，當(dāng)包容型領(lǐng)導(dǎo)與工作投入同時(shí)預(yù)測(cè)員工主動(dòng)變革行為時(shí)，工作投入對(duì)主動(dòng)變革行為的影響顯著(β=0.52，p<0.01)，并且包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)主動(dòng)變革行為的影響仍然顯著(β=0.26，p<0.01)，說(shuō)明員工工作投入在包容型領(lǐng)導(dǎo)與主動(dòng)變革行為之間發(fā)揮著部分中介作用，即假設(shè)H2得到了初步驗(yàn)證。

此外，為了進(jìn)一步驗(yàn)證中介效應(yīng)，本研究采用SPSS中的PROCESS3.3插件進(jìn)行Bootstrap分析檢驗(yàn)。結(jié)果表明，包容型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)工作投入對(duì)主動(dòng)變革行為的間接影響是顯著的(效應(yīng)值為0.12，標(biāo)準(zhǔn)誤為0.02，95%置信區(qū)間為[0.07，0.16]，不包含0)，即工作投入的中介作用是顯著的，假設(shè)H2得到了再次驗(yàn)證。

4.4.3 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

由表3的模型3可知，進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理之后的包容型領(lǐng)導(dǎo)與主動(dòng)性人格的乘積項(xiàng)對(duì)員工工作投入產(chǎn)生顯著的正向影響(β=0.17，p<0.01)，假設(shè)H3得到了初步驗(yàn)證。此外，本研究還繪制了主動(dòng)性人格的調(diào)節(jié)作用圖，結(jié)果如圖2所示。簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)結(jié)果表明，當(dāng)主動(dòng)性人格較低時(shí)，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作投入的正向影響較弱(斜率為0.03，n.s.)；當(dāng)主動(dòng)性人格較高時(shí)，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作投入的正向影響較強(qiáng)(斜率為0.22，p<0.01)?；诖?，假設(shè)H3得到了再次驗(yàn)證。

表3 多層線性回歸分析結(jié)果

圖2 主動(dòng)性人格的調(diào)節(jié)作用圖

4.4.4 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

依照Edwards和Lambert(2007)的路徑分析方法，本研究進(jìn)行了被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)，主動(dòng)性人格能調(diào)節(jié)工作投入在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)變革行為之間的間接效應(yīng)。對(duì)主動(dòng)性人格高的員工而言，工作投入在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)變革行為之間的間接效應(yīng)顯著(間接效應(yīng)值為0.11，95%置信區(qū)間為[0.07，0.16])；然而，對(duì)主動(dòng)性人格較低的員工而言，工作投入在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)變革行為之間的間接效應(yīng)不顯著(間接效應(yīng)值為0.08，95%置信區(qū)間為[-0.01，0.07])，并且二者之間的差異也顯著(差值為0.08，95%的置信區(qū)間為[0.05，0.12])。因此，假設(shè)H4也得到了驗(yàn)證。

5.結(jié)論與討論

5.1 研究結(jié)論

本文構(gòu)建并檢驗(yàn)了包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)變革行為之間被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型。首先，本研究發(fā)現(xiàn)包容型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工主動(dòng)變革行為；其次，工作投入部分中介包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)變革行為的影響；最后，主動(dòng)性人格不僅能夠調(diào)節(jié)包容型領(lǐng)導(dǎo)與工作投入之間的正向關(guān)系，而且還能調(diào)節(jié)工作投入在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)變革行為之間的中介作用。

5.2 理論貢獻(xiàn)

第一，本研究構(gòu)建了包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)變革行為之間的關(guān)系，豐富了包容型領(lǐng)導(dǎo)影響效果的研究。以往有關(guān)包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工行為的研究主要探討了包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為、工作重塑、即興行為以及創(chuàng)新績(jī)效等的影響(王艷子和張婷，2020；Fang et al., 2019)。盡管包容型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)研究取得了一定進(jìn)展，但陳曉暾和程姣姣(2021)呼吁應(yīng)基于中國(guó)文化情境進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)影響效應(yīng)的研究。因此，本研究通過(guò)探討包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)變革行為之間的作用關(guān)系，回應(yīng)了學(xué)者們的呼吁，豐富了包容型領(lǐng)導(dǎo)影響效應(yīng)的研究。

第二，本研究基于工作要求—資源理論，從資源視角入手，構(gòu)建了包容型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)工作投入正向影響員工主動(dòng)變革行為的理論模型，為探討包容型領(lǐng)導(dǎo)的影響效應(yīng)提供了新的研究視角。以往有關(guān)包容型領(lǐng)導(dǎo)影響效應(yīng)的研究大多基于人際關(guān)系(王雁飛等，2021；蘇屹和梁德智，2021)、認(rèn)知(倪淵和李翠，2021)以及社會(huì)交換(李群等，2021)等理論視角探討包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工行為或工作結(jié)果的影響效應(yīng)。為了進(jìn)一步探討包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工行為尤其是主動(dòng)變革行為影響效應(yīng)的作用機(jī)制，本研究基于工作要求—資源理論，從資源視角入手，發(fā)現(xiàn)包容型領(lǐng)導(dǎo)能為員工提供充足的工作所需資源，激發(fā)員工的工作積極性和內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)，提高員工的工作投入，進(jìn)而表現(xiàn)出更多的工作變革行為，從而補(bǔ)充和豐富了包容型領(lǐng)導(dǎo)影響效應(yīng)的研究視角和作用機(jī)制。

第三，本研究探討了主動(dòng)性人格在包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)變革行為作用關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，揭示了包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)變革行為影響效應(yīng)的邊界條件。以往有關(guān)包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工行為的研究主要關(guān)注團(tuán)隊(duì)特征如團(tuán)隊(duì)氛圍(王艷子和張婷, 2020)、團(tuán)隊(duì)任務(wù)不確定性(陳慧等，2021)，以及個(gè)體特征如傳統(tǒng)性(倪淵和李翠，2021)的邊界作用，尚未考察員工主動(dòng)性人格在包容型領(lǐng)導(dǎo)影響效應(yīng)中的調(diào)節(jié)作用。本研究通過(guò)構(gòu)建一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型，探討了主動(dòng)性人格在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)變革行為作用關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，發(fā)現(xiàn)高主動(dòng)性人格的員工更容易受到包容型領(lǐng)導(dǎo)的影響，產(chǎn)生較高的工作投入，進(jìn)而從事更多的工作變革行為，從而拓展了包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)變革行為產(chǎn)生影響的邊界條件，加深了對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)變革行為關(guān)系的認(rèn)識(shí)。

5.3 管理啟示

第一，鼓勵(lì)和培養(yǎng)部門(mén)主管在工作中展現(xiàn)包容型領(lǐng)導(dǎo)。首先，管理層應(yīng)增強(qiáng)個(gè)人親和度。隨著互聯(lián)網(wǎng)普及，電子辦公日?；€上會(huì)議減少了面對(duì)面溝通交流的機(jī)會(huì)，疏遠(yuǎn)了領(lǐng)導(dǎo)者和員工關(guān)系。因此，管理層應(yīng)多走進(jìn)員工的工作場(chǎng)所關(guān)心和慰問(wèn)，及時(shí)解決員工遇到的問(wèn)題。其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)樹(shù)立“以人為本”的管理理念。企業(yè)部門(mén)主管可以設(shè)置意見(jiàn)箱并定期組織員工反饋，對(duì)于有建設(shè)性的建議應(yīng)采納并給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。最后，定期培訓(xùn)部門(mén)主管，增強(qiáng)包容型領(lǐng)導(dǎo)能力。在選聘管理者時(shí)，應(yīng)設(shè)置體現(xiàn)包容型領(lǐng)導(dǎo)特征的相關(guān)考題，挑選出具有包容型領(lǐng)導(dǎo)能力的優(yōu)質(zhì)部門(mén)主管，并且定期培訓(xùn)已經(jīng)在工作崗位就職但尚不具備包容型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的管理者。

第二，組織通過(guò)采取相應(yīng)措施盡可能地增加員工工作投入。本文實(shí)證了工作投入對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)和員工主動(dòng)變革行為的關(guān)系起部分中介作用。就企業(yè)而言，企業(yè)要營(yíng)造積極進(jìn)取、充滿活力、不服輸、互幫互助的企業(yè)文化。企業(yè)文化在潛移默化中影響員工，促進(jìn)員工主動(dòng)變革行為。就領(lǐng)導(dǎo)而言，領(lǐng)導(dǎo)可以創(chuàng)造放權(quán)的企業(yè)氛圍，提升員工的工作滿意度，進(jìn)而增加工作投入。就員工而言，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)包容自己的工作失誤、支持個(gè)人提出的觀點(diǎn)時(shí)，應(yīng)更加積極主動(dòng)地提出對(duì)公司有益的建議，主動(dòng)投入工作。

第三，組織需要提高員工工作的主動(dòng)性。本文發(fā)現(xiàn)僅當(dāng)員工具有高主動(dòng)性人格時(shí)，包容型領(lǐng)導(dǎo)才能激發(fā)員工的主動(dòng)變革行為。首先，管理層應(yīng)善于發(fā)現(xiàn)具備主動(dòng)性品質(zhì)的員工。企業(yè)在招聘時(shí)，要優(yōu)先考慮有洋溢激情、熱愛(ài)工作、抗壓性強(qiáng)、甘于奉獻(xiàn)等人格特質(zhì)的應(yīng)聘者。其次，管理者應(yīng)將挑戰(zhàn)性任務(wù)分配給具有主動(dòng)性人格特質(zhì)的員工。這樣能發(fā)揮員工的潛力，充分發(fā)揮員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，促進(jìn)員工從事主動(dòng)變革行為。最后，企業(yè)應(yīng)改善員工的外在環(huán)境。舒適的工作環(huán)境體現(xiàn)了管理層對(duì)員工的關(guān)懷，有利于激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性。

5.4 研究局限與未來(lái)研究展望

本文局限之處在于，首先，雖然采用了多時(shí)間節(jié)點(diǎn)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，嘗試避免共同方法偏差問(wèn)題，但是無(wú)法明確包容型領(lǐng)導(dǎo)與主動(dòng)變革行為之間的因果關(guān)系，未來(lái)研究可以通過(guò)實(shí)驗(yàn)法檢驗(yàn)包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)變革行為影響的因果關(guān)系鏈。

其次，本文僅從浙江一家大制造企業(yè)收集數(shù)據(jù)，雖然這可以一定程度上提高研究結(jié)果的內(nèi)部效度，但是同時(shí)也限制了本研究結(jié)論的外部效度。因此，未來(lái)研究應(yīng)該從不同國(guó)家、不同地區(qū)和不同行業(yè)收集數(shù)據(jù)，進(jìn)一步檢驗(yàn)本研究結(jié)論的可靠性和普適性。

最后，本文只是基于工作資源—要求模型，探討工作投入的中介效應(yīng)。按照Parker等(2010)主動(dòng)行為激勵(lì)模型，未來(lái)學(xué)者還可以考慮其他中介機(jī)制，如基于組織的自尊等。