孫成銀 姚芷芳

（陽春新鋼鐵有限責任公司 廣東省陽春市 529600）

近年來，陽春新鋼鐵有限責任公司（以下簡稱“陽春新鋼鐵”）以高質(zhì)量人才隊伍支撐高質(zhì)量發(fā)展為目標，積極構(gòu)建“三三模式”人才建設體系，即“三項制度”改革、“三支隊伍”建設和“三大機制”保障。通過“三項制度”改革建立人力資源管理機制，通過“三支隊伍”建設形成人才培養(yǎng)成長機制，通過“三大機制”保障人才建設實施，最終實現(xiàn)人才隊伍整體提升，推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

通過“三項制度”改革，激活隊伍活力，提升勞動效率

干部能上能下。群雁高飛頭雁領，在天空中飛翔的大雁隊伍中，最重要的都是領頭雁。2015年開始，逐步加大干部績效管理力度，用績效制度培養(yǎng)和管理隊伍。完善干部選拔流程，通過業(yè)績、作風、廉潔、擔當、正派等幾個維度選拔干部，做到干部選拔任用公平公正。其次，實施優(yōu)勝劣汰末尾機制，對績效考核排名靠后的基層主管、中層管理人員進行強制性淘汰，每年度對績效排名末尾的中層管理人員予以免職。第三，加大后備干部培養(yǎng)，大力提拔年輕干部，近年來，陸續(xù)提拔了13名中層管理人員，其中10人為80后，通過一系列措施，激活了干部隊伍活力，人才梯隊逐步建立。

員工能進能出。依據(jù)國家法律法規(guī)，參照同行業(yè)先進水平，定期開展“三定”（定編、定崗、定員）工作，科學設置崗位，優(yōu)化勞動組織結(jié)構(gòu)。配套出臺了員工獎懲辦法，明確勞動合同到期和淘汰制度，對于年度績效考評結(jié)果較差的員工，進行待崗或轉(zhuǎn)崗培訓。同時，定期從社會上招聘新員工，每年招聘應屆大學生進行培養(yǎng)，打破了國有企業(yè)鐵飯碗的規(guī)矩，形成能進能出的用工機制。

收入能增能減。實施以績效優(yōu)先的薪酬分配制度。打破以往以崗定薪的薪酬體系，合理拉開收入差距。實行工資總額承包，進一步放寬二級單位自主分配權(quán)，二級單位可將員工工資與安全、生產(chǎn)、效益及個人績效掛鉤，對員工工資及公司核撥的獎金進行二次調(diào)整，工資分配向生產(chǎn)一線傾斜，解決了員工收入能增不能減、非操作類員工的薪酬比不合理、薪酬激勵作用不明顯等問題，在確保員工收入整體增長的前提下，形成了重實績、重貢獻的分配機制。

推行“三支隊伍”建設，厚植發(fā)展根基，打造高素質(zhì)隊伍

2019年以來，陽春新鋼鐵提出打造“三支隊伍”，即：打造一支政治過硬、擔當作為、協(xié)同高效的管理隊伍；打造一支專業(yè)精湛、務實創(chuàng)新、持續(xù)突破的技術(shù)隊伍；打造一支執(zhí)行規(guī)范、技藝高超、精益求精的工匠隊伍。在此過程中，圍繞“管理隊伍、技術(shù)隊伍及操作隊伍”三個層面，將人員優(yōu)化與企業(yè)改革發(fā)展有機結(jié)合，全面提升隊伍素質(zhì)，崗位人員數(shù)量優(yōu)化至2600人，人均勞動生產(chǎn)率達到1380噸鋼/年以上。

加強管理隊伍建設，提高經(jīng)營管理水平。培養(yǎng)“優(yōu)者上、庸者下、劣者汰”的政治生態(tài)。在干部教育培訓方面，每年與浙江大學、中山大學等高校聯(lián)動開展干部能力提升培訓，與武漢科技大學合作抓好在職研究生學歷提升。通過外培、讀書交流、拓展訓練等形式，提升干部隊伍的管理能力、團隊建設能力。在拓寬知識面方面，結(jié)合專業(yè)技術(shù)能力，對崗位進行輪換，激發(fā)干部學習熱情，提高干部的全局意識及管理能力。

加強技術(shù)隊伍建設，增強技術(shù)創(chuàng)新能力。一是開展產(chǎn)學研交流合作。陽春新鋼鐵與鋼鐵研究總院、冶金工業(yè)信息標準研究院、安徽工業(yè)大學等科研機構(gòu)、高校建立產(chǎn)學研戰(zhàn)略合作，采用專人專項負責制，一項課題由公司首席師牽頭，首席師工作室成員參與，結(jié)合科研機構(gòu)與高校研究人員的支持，共同完成課題和項目，通過項目和課題提升人才素質(zhì)。二是健全激勵制度，陸續(xù)建立并完善《知識產(chǎn)權(quán)管理辦法》《科技項目管理細則》等十余項制度，加大對科技創(chuàng)新的獎勵力度，對促進企業(yè)發(fā)展成果突出的技術(shù)創(chuàng)新項目最高獎勵達20萬元，每年用于科研科技和項目制方面的獎勵600余萬元，大大激發(fā)了廣大科技員工參與科技創(chuàng)新的工作熱情。三是強化核心技術(shù)員工管理，實施任期考評機制。在職業(yè)發(fā)展通道中，對于技術(shù)類人員設置級別分別為員、助理工程師、工程師、專家工程師、首席工程師。實行任期考核。

加強操作隊伍建設，夯實企業(yè)發(fā)展根基。操作人員隊伍占公司總?cè)藬?shù)的70%，是公司發(fā)展的根基。為此，一是開展復合型人才培養(yǎng)，通過區(qū)域工培養(yǎng)，加大崗位整合、一崗多責對操作崗位員工培育。二是制定《技能人才培養(yǎng)三年規(guī)劃》，開展崗位作業(yè)標準化培訓，提高操作崗位員工事故反應和處理能力。三是深化員工技能比武活動，大力弘揚工匠精神和勞模精神，以賽促培、以賽促練，鼓勵一線員工學技能、比技能，并以技能比武鍛煉和遴選崗位優(yōu)秀人才。2020年，公司取得了廣東省職業(yè)技能鑒定資質(zhì)。

完善“三大機制”保障，營造學習氛圍，助力人才成長

完善人才培養(yǎng)成長機制，搭建平臺，優(yōu)化人才培育環(huán)境。優(yōu)化《員工職業(yè)發(fā)展管理辦法》，明確各類人才成長晉升途徑，以及每個職位的具體職責、選聘條件、選聘程序及考評要求，同時受任期管理辦法的限制，達到要求的方能享受相應職位的待遇。對于考核優(yōu)秀的人員全額發(fā)放年度截留的20%能力薪酬并予以獎勵，對于考核不合格的，取消年度截留薪酬發(fā)放。此外，還開展導師帶徒，對導師設置帶徒目標，樹立了師徒協(xié)同、共同進步的良好氛圍，促進核心技術(shù)團隊的成長。

建立首席專家?guī)熣n題項目研究機制，企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)造能力穩(wěn)步提升。以首席師、專家?guī)熽犖闉楹诵模瑥亩墕挝簧a(chǎn)現(xiàn)場所面臨的難點問題出發(fā)，根據(jù)難易程度確定項目攻關、科技創(chuàng)新、基礎研究等課題，以首席師工作室為平臺，對各項課題進行研究、攻關、論證，逐步形成了一套符合實際解決現(xiàn)場生產(chǎn)經(jīng)營問題的模式。2020年，公司完成技術(shù)創(chuàng)新課題12項，科技項目68項，基礎研究72項，有力推動了科技進步。同時，制訂了《核心員工任職資格管理辦法》，將崗位任職資格要求與員工工資水平掛鉤，鼓勵員工主動提升技能水平和職稱。

用活員工績效激勵機制，實現(xiàn)員工與企業(yè)共擔風險、共享發(fā)展紅利。公司績效分為組織績效和員工個人績效兩部分。組織績效堅持全面預算績效管理，主要由運營績效、專項激勵及專項考核三大塊構(gòu)成。員工的月度績效工資、獎金與單位組織績效掛鉤。設立專項激勵政策，建立各類評獎評優(yōu)制度，引導員工積極主動參與各類課題研究、評獎評優(yōu)。員工的個人績效傳遞組織目標與壓力，主要包含業(yè)績指標、行為指標、事故指標三大類，對于考核不合格的人員進行薪資調(diào)整、崗位調(diào)整等。此措施又與“三項制度”改革中“干部能上能下、員工能進能出”相互作用，促進員工統(tǒng)一思想，確保生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

陽春新鋼鐵通過“三三模式”的實踐與探索，營造了學本領、學技術(shù)、愛創(chuàng)新的良好氛圍，激發(fā)了隊伍活力，帶動了人才隊伍的成長，有力保障了公司健康發(fā)展，經(jīng)濟和社會效益進步明顯。2020年，陽春新鋼鐵實現(xiàn)產(chǎn)鋼363萬噸，銷售收入125億元，利潤7.95億元，利稅10.6億元，2021年二季度，人均勞動生產(chǎn)率達到1500噸鋼/年以上。2020年，公司榮獲“廣東省五一勞動獎狀”，公司連鑄首席技師郭春光榮獲廣東省“南粵工匠”榮譽稱號。