崔傳剛

最近，某領(lǐng)域一家頭部企業(yè)P公司頻上頭條，但可惜都不是什么好事。先是旗下業(yè)務(wù)的一名年輕女員工猝死，引發(fā)了輿論對瘋狂加班的聲討;之后又因為員工在家中跳樓自殺而成為眾矢之的。面對各種負(fù)面消息，該公司不但不知低調(diào)，反而火上澆油開除了一名匿名發(fā)帖的員工。而且，公司的公關(guān)一天到晚在發(fā)所謂澄清公告，只可惜它每發(fā)一次聲，大眾的憤怒似乎也就再被點著一次。

P公司自誕生以來就是一家頗受爭議的企業(yè)。贊頌它的人垂涎這家新興企業(yè)的爆炸式成長，看不慣它的人則批評它各種嘩眾取寵的宣傳與名不副實的產(chǎn)品質(zhì)量。快速增長的營收和市值顯然增強了企業(yè)的發(fā)展底氣。這家企業(yè)想當(dāng)然地認(rèn)為，既然上市和趕超同行靠的全是速度，那么為了擴(kuò)張和稱霸，未來也必須繼續(xù)邁開大步。這種企業(yè)戰(zhàn)略反映到組織建設(shè)和人員管理上，那無疑就是要繼續(xù)驅(qū)趕員工全力投入企業(yè)價值的創(chuàng)造，實現(xiàn)企業(yè)利潤和股東價值最大化。但不幸的是，這種思維顯然也助長了這家企業(yè)傲慢的勇氣。

歷史已經(jīng)告訴我們，極端的管理和極端的應(yīng)對，只能得到極端的反彈。企業(yè)當(dāng)然需要管理員工，需要員工積極發(fā)揮主動性，同時也要對員工的負(fù)面行為做出約束。但問題在于這種約束和管理到底應(yīng)該以何種方式進(jìn)行，更重要的是，它們的尺度和底線到底在哪里。讓員工努力工作提高效率是合理的，但如果讓員工以耗費健康乃至生命為代價去創(chuàng)造利潤，這就不是福報，而是血汗盤剝。讓員工上班打卡、獎懲結(jié)合是合理的，但如果還要監(jiān)視員工的匿名賬號發(fā)言，這就不只是超越管理的界限，恐怕還觸犯了個人隱私并超越了法律界限。

我們雖然是在這里談P公司，但我們其實談?wù)摰氖且环N以該公司為代表的現(xiàn)象及實質(zhì)。這種現(xiàn)象就是很多企業(yè)視《勞動法》及個人隱私為無物、肆意侵犯員工權(quán)益的行徑，而其背后的實質(zhì)是出于一種流傳甚廣的有毒理論，那就是諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎得主弗里德曼曾經(jīng)鼓吹的“企業(yè)的目標(biāo)是為股東創(chuàng)造價值”。正是源于這樣的理論指導(dǎo)，一些企業(yè)才把追求利潤和為股東創(chuàng)造價值作為唯一目標(biāo)，它們?yōu)榱巳偣蓶|，把市值和股價搞得高高的，卻往往是以傷害員工、傷害供應(yīng)鏈，以及傷害公共環(huán)境為代價。

盡管近年來社會對此等毒害甚廣的思想有所醒悟，開始提倡要為所有的“利益持份者”創(chuàng)造價值，要在關(guān)注利潤之外關(guān)注環(huán)境、社會乃至公司的治理（即所謂的ESG），但要真正扭轉(zhuǎn)長期固有思維，我看仍需更長時日。即便如此，我們也應(yīng)該借著這種輿論機(jī)遇，進(jìn)一步提倡一種新的企業(yè)經(jīng)營觀念。我們也希望包括P公司在內(nèi)的企業(yè)能聽到這樣的呼聲，為員工創(chuàng)造真正的福報。

其實，打工人并不指望公司是天堂，但沒有人希望那是一座監(jiān)獄。