張玉來 常宇

摘 要：新冠疫情沖擊之下，2020年日本職場女性自殺人數(shù)突然出現(xiàn)大增，該現(xiàn)象顯然與日本政府近年力推的所謂“女性活躍”政策背道而馳。無獨有偶，在2021年全球性別差距指數(shù)報告中，日本位列156個國家的第120位，與其發(fā)達國家地位形成較大反差。那么，日本社會是否存在嚴重的性別歧視問題呢？聚焦日本的勞動力市場，通過導入慶應義塾大學的“日本家庭收支跟蹤調査（JHPS）”相關數(shù)據(jù)進行實證研究，在此基礎上結合定性分析，考察得出結論是日本勞動力市場確實存在較嚴重的性別歧視問題，它主要體現(xiàn)在3個層面：傳統(tǒng)的家庭性別分工阻礙女性進入勞動力市場、女性人力資本積累薄弱、統(tǒng)計性歧視導致的工資差異等。而且，這3種形式的性別歧視還會相互交織、相互促進，形成歧視的代際傳遞。

關鍵詞：日本;女性就業(yè);性別不平等;勞動力市場;家庭分工

中圖分類號：F13/17 ? ?文獻標識碼：A ? ?文章編號：1004-2458-（2021）06-0001-15

DOI：10. 14156/j.cnki.rbwtyj.2021.06.001

一、研究背景與研究意義

（一）研究背景

重視發(fā)揮女性在經(jīng)濟社會中的重要作用是近年來日本政府政策的重要構成。2013年，“女性活躍”被確立為“安倍經(jīng)濟學”經(jīng)濟增長的戰(zhàn)略支柱，安倍政權甚至提出到2020年要讓女性領導者達到3成的目標。然而，迄今為止日本經(jīng)濟界女性占管理職位的比例仍然僅有14.8%（2019年），這與女性占全部就業(yè)者比例的44.5%形成反差。相比而言，在女性就業(yè)占比為47%的美國，管理職位的女性占比為40.7%[1]。日本的公務員隊伍也是如此狀況，女性在公務員總占比已經(jīng)是35.4%，但事務次官（事務部門的一把手）及局長等所謂“指定職位”的女性占比僅為4.4%[2]。

令人詫異的是，新冠疫情暴發(fā)的2020年日本職場女性自殺率出現(xiàn)大幅增長。2021年11月2日，日本政府在內閣會議上通過了2021年版的《自殺對策白皮書》，其中披露2020年職場女性自殺人數(shù)為1 698人，這比此前五年（2015—2019年）平均水平增加了近3成。有分析認為，其原因是新冠疫情造成日本餐飲及服務業(yè)遭受重創(chuàng)，其就業(yè)環(huán)境大幅惡化所致[3]。相比之下，男性自殺人數(shù)卻呈現(xiàn)出不斷減少的趨勢。這種現(xiàn)象與女性在就業(yè)環(huán)境中受到的性別歧視息息相關。

從世界經(jīng)濟論壇（WEF）2006年以來每年發(fā)布的全球性別差距指數(shù)報告來看，日本一直排名靠后，2021年在所查的156個國家中，日本排名第120位，是發(fā)達國家中排名最靠后的國家①。且日本長期在全球性別差距指數(shù)中排名靠后，表現(xiàn)出日本存在嚴重的性別不平等問題[4]。WEF的性別差距指數(shù)從經(jīng)濟、教育、醫(yī)療、政治參與四個維度對各國的性別差距進行考察具體排名和排名的詳細規(guī)則見世界經(jīng)濟論壇發(fā)布的Global Gender Gap Report 2021。，本文則聚焦在經(jīng)濟問題上，特別是在勞動力市場中女性面臨的系統(tǒng)性的歧視和差異對待，既包括受到更少的人力資本投入和積累，也包括工資水平的差異。

（二）研究意義

很顯然，女性早已經(jīng)成為日本勞動力市場的重要構成，因此對勞動力市場中女性可能受到的歧視的研究具有多重意義。

首先，關注女性在勞動力市場受歧視問題最重要、最直接的意義便是，任何人都應當享有平等的求職與工作的權利，因此需要為有工作意愿的女性提供更平等的求職環(huán)境與工作環(huán)境。在已經(jīng)形成這種結構性不公的情況下，如果不加以矯正，這種歧視會逐漸累積，愈發(fā)嚴重。

其次，減少女性在勞動力市場中受到的雇傭歧視、改善女性的工作環(huán)境，能夠有效的改善女性的經(jīng)濟狀況、提高女性收入，從而提高女性在家庭中的議價能力和家庭地位。女性在勞動力市場中受到歧視，會導致女性在婚姻關系中較低的議價能力。在以婚姻關系為基礎的家庭中，如果形成“男主外女主內”的分工格局，即男性主要負責市場、女性主要負責家庭（這種分工模式的具體理論依據(jù)會在后文中進行解釋），那么女性在勞動力市場中便會處于弱勢地位。由于男性從事的市場勞動和勞動中掌握的技能經(jīng)驗更具交換價值，而女性在家庭中從事的家務勞動和育兒并不具有這種市場上的交換價值，因此在這種分工模式下女性的議價能力會低于男性，且這種差距會隨著人力資本投資和經(jīng)驗的積累而逐漸擴大，使得女性的議價能力越來越低，在經(jīng)濟上依附、受制于另一方，處于被動地位[5]。宇南山卓通過實證證據(jù)證明了日本由于女性承擔更多的婚姻負擔而導致的低結婚率[6]。

第三，女性在勞動力市場中受到的歧視會加重女性貧困的狀況。在發(fā)達國家中日本的相對貧困率較高，且有許多女性處于貧困狀態(tài)[78]。一方面，女性在勞動力市場上更難找到工作且薪資更低，會直接導致女性在經(jīng)濟上的貧困化。另一方面，由于上文提到的女性在家庭關系中的弱勢地位，當女性遭到家暴、遺棄后，也很難獲得足夠的薪資支持其育兒甚至正常生活[9]。

第四，女性就業(yè)歧視對生育率存在一定的負面影響。對于職業(yè)女性來說，職場上的性別歧視會影響其生育決策。在存在較嚴重的職場性別歧視的國家，女性可能在生育后面臨失去工作或工資降低的風險，因此職業(yè)女性在職業(yè)上升期可能不敢選擇生育。事實上，生育率與性別工資差存在一定的負相關關系[10]，如圖1：經(jīng)濟合作與發(fā)展組織（OECD）國家2019年的性別工資差距性別工資差距定義為總體收入中位數(shù)相對于男性收入中位數(shù)之間的差異，包括全職員工和個體經(jīng)營者。和生育率關系的散點圖剔除了1個離群值（以色列）。所示。根據(jù)經(jīng)典的人口轉變理論，隨著社會的發(fā)展，人口再生產(chǎn)類型向低出生率、低死亡率、低自然增長率轉變，因此低生育率是各發(fā)達經(jīng)濟體都會面臨的一個問題[11]。與日本形成鮮明對照的例子是北歐國家，北歐各國的性別平等水平處于世界前列，女性在職場一般不會受到性別歧視，政府還為女性提供了更好的生育福利政策，因此，該地區(qū)成為非移民發(fā)達經(jīng)濟體中生育率較高的國家。

最后，女性進入勞動力市場能夠在一定程度上補充勞動力的短缺。由于日本長期的低生育率和愈發(fā)嚴重的老齡化，日本社會面臨著比較嚴重的勞動力短缺問題[12]。在日本較為傳統(tǒng)的家庭分工模式下，女性被限制在家庭中，沒有或部分進入勞動力市場。如果改變這種家庭分工模式，將女性釋放到勞動力市場中，會在一定程度上改善勞動力缺乏的問題。而在上文中提到的對女性更友好的就業(yè)環(huán)境對提高生育率的正面作用能夠進一步緩解日本社會的老齡化和勞動力短缺的問題。此外，張乃麗，劉俊麗提出了通過促進女性就業(yè)補充勞動力進而推動日本經(jīng)濟增長的路徑[13]。

二、日本勞動力市場概況

及其整體分析 ?日本勞動力市場中女性表現(xiàn)為家務工作者比例高、就業(yè)率較低、工資水平低等整體特征，表明確實存在勞動力市場的結構性歧視。這些歧視主要由于傳統(tǒng)性別文化所致的家庭分工模式、女性的人力資本積累缺乏以及求職市場中的統(tǒng)計性歧視等因素所導致。

（一）日本勞動力市場性別不平等的整體狀況

首先，從人口結構來看日本勞動力市場性別不平等的整體特征。圖 2為日本勞動年齡人口（年齡大于15歲）按性別分組的勞動力人口和非勞動力人口的分布情況。圖中可見，日本勞動年齡人口的女性要略多于男性，兩者相差374萬（女性為5 728萬、男性為5 354萬），但是，從就業(yè)人口（勞動力人口）男性則遠遠高于女性，二者相差770萬。在非勞動力人口中，從事家務勞動的女性則遠多于男性，可以看出日本家庭仍以傳統(tǒng)的性別分工為主。從圖 3不同年齡的勞動力人口比率可以看出，15—24歲的男女勞動參與率非常相近，但24歲之后的女性勞動參與率就明顯低于男性，這種趨勢說明生育年齡的女性大量放棄工作回歸家庭所致。

其次，從不同性別之間的工資差異狀況來看日本勞動力市場性別不平等特征。圖 4為分行業(yè)的男女平均每月現(xiàn)金收入對比。可以看出，男性在所有行業(yè)的收入都高于女性，男性平均每月現(xiàn)金收入是女性的1.89倍，收入差距最大的行業(yè)是批發(fā)零售業(yè)，男性收入是女性的2.26倍;差距最小的行業(yè)是教育行業(yè)，男性收入也達到了女性的1.48倍。

再次，從歷史演進趨勢來看，日本其實一直存在著比較嚴重的性別工資不平等現(xiàn)象。從圖 5日本分性別平均月工資收入與性別工資差來看，自2005年以來，女性的平均月收入為男性收入的65%到70%。但從1990年以來的性別工資差演變趨勢來看性別工資差定義為（男性平均月收入-女性平均月收入）/女性平均月收入。，日本的性別工資差是在不斷縮小的，從1990年的75.3%降至2019年的39.4%，不過這一差距仍然遠高于其他發(fā)達國家甚至部分發(fā)展中國家。

（二）傳統(tǒng)經(jīng)濟學關于勞動力市場性別歧視的理論解釋

首先是基于比較優(yōu)勢的傳統(tǒng)家庭分工模型。根據(jù)李嘉圖的比較優(yōu)勢理論，按照比較優(yōu)勢進行生產(chǎn)、交換能夠提高生產(chǎn)效率，因此勞動分工應該基于比較優(yōu)勢，即勞動力應當按照其自身稟賦選擇具有比較優(yōu)勢的行業(yè)進行學習和工作。在以家庭為單位的家庭生產(chǎn)分工模型中，為了追求家庭收益最大化，會按照比較優(yōu)勢進行家庭內部的勞動分工，因此家庭分工中，應當通過比較雙方進行家務勞動的機會成本來決定家務勞動由哪一方承擔。在傳統(tǒng)家庭分工模型中，一般以男性外出工作、女性照顧家庭的模式為主，這是因為，從農(nóng)耕文明到工業(yè)時代，工作類型都以重體力勞動為主，因此男性通常有更高的生產(chǎn)效率，能獲得更高的勞動報酬，且由于生育只能由女性完成，因此在一個家庭單位內部，按照這種模式進行的家庭分工能夠帶來家庭收益的最大化。

美國經(jīng)濟學家加里·貝克爾（Gary S. Becker）在The Economics of Discrimination和A Treatise on the Family中提出了家庭性別分工和投資的經(jīng)濟學模型[1415]。貝克爾認為，家庭內部的分工主要取決于生物性差別，部分取決于經(jīng)驗和人力資本投入，家庭成員按照比較優(yōu)勢在家庭和市場兩個部門進行分工和投資，由于女性在生物學意義上需要在生育過程中承擔更多責任，因此把家庭資本全部投向女性，而把市場資本全部投向男性是符合家庭收益最大化原則的最優(yōu)策略。

其次是雇傭歧視的勞動力自由市場模型。上面提到的加里·貝克爾認為，勞動市場中存在的性別歧視是基于特定的偏見，而在勞動力的自由市場中，這種歧視會被市場競爭的力量逐漸抵消[16]。在新古典的理論中，自由流動的勞動力市場應當具有自發(fā)調節(jié)機制，價格調節(jié)機制能夠自動地矯正勞動力市場中存在的性別歧視。具體地說，當女性在被雇傭時受到性別歧視時，能夠接受的工資水平低于同等生產(chǎn)能力的男性，因此以利潤最大化為目標的理性廠商就會雇傭成本更低的女性以提高生產(chǎn)效率，從而導致整個勞動力市場對女性的需求增加、對男性的需求減少，女性的工資也就隨之上漲、男性的工資下降，市場競爭的力量導致男女工資趨同達到均衡狀態(tài)。進一步女性獲得的工資可以用于投入人力資本的積累，提高在勞動力市場中的競爭能力，最終消除這種雇傭上的性別不平等。

但現(xiàn)實情況中并沒有支持加里·貝克爾的勞動力自由競爭市場模型，在世界各國都普遍且長期存在著女性工資更低的性別工資差異。sa Rosén提出了新的雇傭歧視模型，證明了在信息不完全的雇用市場中，歧視是唯一的穩(wěn)定均衡解[17]。這是由于企業(yè)不愿意給女性提供高技能職位，而女性由于可選擇的工作更少往往愿意接受低于其實際能力的職位，這又反過來證實了女性的生產(chǎn)效率更低，造成歧視的循環(huán)。

三是雇傭效率與統(tǒng)計性歧視的解釋。從企業(yè)雇主的角度來看，企業(yè)通過篩選應聘者簡歷來選出最高質量的求職者。由于雇傭雙方存在信息不完全，雇主不能獲知求職者的全部信息，只能通過應聘者提供的簡歷來進行判斷。企業(yè)為了提高雇傭效率，最簡單的做法便是按照應聘者的一些信息進行分類，直接淘汰掉在統(tǒng)計上整體顯示出勞動效率更低的群體，如女性、黑人等弱勢群體，即存在統(tǒng)計性歧視（statistical discrimination）。

統(tǒng)計性歧視由美國經(jīng)濟學家Edmund S. Phelps提出，是指在勞動力市場雇傭時，由于存在信息不完全，且獲取信息需要成本，又因為企業(yè)以利潤最大化為目標，且在差異越大的群體中獲取個體信息的成本就越高，因此企業(yè)便以群體特征代替?zhèn)€體特征，在此過程中產(chǎn)生的歧視即為統(tǒng)計性歧視。Edmund S. Phelps構建了自由市場下針對女性和黑人的雇傭歧視模型，說明了即使在自由市場中，雇主對雇傭者不帶有天然的種族或性別偏見，但由于勞動力市場的信息不對稱和搜集信息的成本，企業(yè)難以確認每個雇傭者的具體情況，且女性和黑人由于歷史原因在工作上的平均表現(xiàn)更差，那么以利潤最大化為目標的企業(yè)便會以這些群體的群體特征代替?zhèn)€人特征造成統(tǒng)計性歧視，不提供給女性和黑人高技能高工資的工作，或給他們更低的工資[18]?？梢?，即使在不存在偏見的社會中，在勞動力市場中仍然會出現(xiàn)對女性就業(yè)的歧視。

通過上述理論分析可以看出，勞動力市場中存在的性別歧視可以分為三個層面的類型：一是在傳統(tǒng)家庭性別分工和性別文化觀念的背景和影響下，很多女性自愿或被迫放棄進入勞動力市場成為家庭主婦;二是在人力資本積累過程中，女性受傳統(tǒng)性別文化規(guī)訓接受了更少的教育，或企業(yè)更少向女性提供職業(yè)能力培訓;三是女性員工在勞動力市場中由于受到統(tǒng)計性歧視而導致的更低的薪資水平。這三種性別的影響對相互重疊、相互促進，最終表現(xiàn)為薪資水平的性別差異，其中前兩種因素具有性別工資差異中的隱性因素，通過影響女性的勞動決策和競爭能力間接地影響工資水平，而第三種因素則具有性別工資差異中顯性因素特征，即勞動者在其他條件相似的情況下僅由于性別因素導致的低收入。下面將以實證分析方式來剖析這兩類因素對性別工資差的影響。

三、工資差異中隱性歧視

因素的實證考察 ?通過JHPS數(shù)據(jù)來源實證考察日本勞動力市場中存在隱性性別歧視，包括性別對就業(yè)率、雇傭形態(tài)和職業(yè)培訓機會的影響。勞動力市場中的性別歧視通過這些隱性因素降低女性的工作意愿和女性的人力資本積累，從而導致女性在工作中失去競爭力，間接造成了性別工資差異。

（一）關于數(shù)據(jù)來源及數(shù)據(jù)驗證

這里使用的數(shù)據(jù)來自日本慶應義塾大學開展的“日本家庭收支跟蹤調査”（Japan Household Panel Survey，簡稱JHPS）。JHPS是慶應義塾大學自2009年以來持續(xù)進行的一項主題廣泛的家庭調查，調查主題包括就業(yè)、收入、消費、家庭結構、個人屬性、教育背景、時間分配和父母生活關系等綜合主題，被調查對象涵蓋日本各地區(qū)、各年齡段以及不同職業(yè)。

以最新公開的JHPS2019新規(guī)數(shù)據(jù)來看，該調查是2019年實施的，調查對象包括2 203戶家庭，JHPS調查數(shù)據(jù)覆蓋日本八大地方，按照各地方和城市戶籍人口比例分配樣本數(shù)，再按照相應的性別、年齡比例進行隨機抽樣（表1）。

（二）數(shù)據(jù)驗證對就業(yè)率、就業(yè)形態(tài)及培訓機會的影響

1.性別對就業(yè)率的影響

以JHPS2019中2019年1月就業(yè)情況的調查結果分析性別對就業(yè)情況的影響。有效數(shù)據(jù)共2 199組，其中男性1 078組，女性1 121組。表2為分性別就業(yè)情況的具體人數(shù)與比例?？梢钥闯?，女性的就業(yè)比例為62.44%，低于男性的82.75%。其中，男性從事專職工作的比例遠高于女性，是女性的1.82倍，而在女性就業(yè)比例更低的情況下，同時兼顧家務和工作的女性比例卻遠高于男性，達到了15.97%，是男性的7.83倍。相對地，女性的未就業(yè)比例則高于男性，其中，由于從事上學、家務或其他事項而未就業(yè)的女性比例也達到了男性的2.38倍。此外，邊上學邊工作和找工作的群體比例沒有顯示出性別差異。

從統(tǒng)計結果可以得出3個結論：第一，由于日本傳統(tǒng)的家庭性別分工，家務責任主要由女性承擔，兼顧家務與工作及全職家務的女性比例都要遠高于男性，要負擔家務責任的女性是男性的3.12倍。第二，有三成的女性由于家務或學業(yè)等原因放棄工作，全職主婦的比例仍然很高。第三，在尋找就業(yè)機會的失業(yè)者中，并沒有明顯的性別差異，即女性的被動失業(yè)率并不高于男性。

2.性別對公司職員就業(yè)形態(tài)的影響

在日本戰(zhàn)后的經(jīng)濟高速成長期，終身雇傭制一直被認為是維持日本經(jīng)濟高速增長的重要動力，被稱為日本企業(yè)制度的“三大法寶”之一。但在20世紀90年代泡沫經(jīng)濟破裂后，終身雇傭制逐漸瓦解，非正式雇傭比例不斷上升[19]。非正式雇傭的具體形式包括契約社員、派遣社員、臨時工、計時工、囑托社員等。1985年《男女雇用機會均等法》的出臺也為破壞雇傭制度提供了借口[20]。

在JHPS2019的調查數(shù)據(jù)中，有64.2%的調查對象共1 415人的工作類型屬于公司職員，有效數(shù)據(jù)1 410份。其中有66.6%的職員為正式雇傭員工，33.3%的職員為非正式雇傭員工（契約社員占比5%、臨時工/計時工占比24.5%、派遣社員占比2%、囑托社員占比1.3%）。表 3為按性別分類的雇傭類型統(tǒng)計?？梢?，女性職員的正式雇傭比例遠低于男性職員，特別是有職位的正式職員和企業(yè)的經(jīng)營層，這類職員男性的比例約是女性的3倍。反過來，女性職員的非正式職員比例則遠高于男性職員，約為男性的2.4倍，特別是臨時工、計時工的比例，女性職員比例達到男性職員的3.4倍。這種女性的非正式雇傭比例更高的現(xiàn)象主要有兩個原因：一是按照日本的傳統(tǒng)家庭分工，女性還承擔著持家和育兒的責任，因此主動選擇工作時間更靈活的非正式職位，這種非正式就業(yè)雖然是主動選擇的，但也是基于傳統(tǒng)性別分工的刻板印象，是對女性勞動選擇的束縛，是一種隱性的性別歧視;二是日本勞動力市場可能存在的對女性的就業(yè)歧視，即使女性有意愿成為正式職員，但企業(yè)仍出于性別因素的考慮拒絕女性成為正式員工，特別是進入經(jīng)營管理層[21]。可見這兩種因素無論是主動選擇還是被迫成為非正式職員，都是對女性就業(yè)的刻板印象與歧視。

構建性別對雇傭類型影響的計量模型。由于雇傭類型設定為取值為0、1的虛擬變量，因此選擇二值Logit模型進行回歸分析。設定員工雇傭類型的虛擬變量（employment）作為被解釋變量，選取性別（male）、是否有配偶（mate）、年齡（age）、3歲以下需要撫育的子女數(shù)量（kid3）、受教育年限（edu）、2009—2018年職業(yè)培訓花費（jt_ex）、公司規(guī)模（firm_size）、是否加入工會（lu）為模型的解釋變量。構建模型：employmentI=β0+β1 malei+β2 matei+β3 agei+β4 kid3i+β5 edui+β6 jt_exi+β7firm_sizei+β8 lui+εi（表4）。使用Logit模型進行估計，由于大部分變量的最小變化量至少為一單位，因此使用Stata匯報幾率比而非系數(shù)。

表5為雇傭類型影響因素的Logit模型的Stata輸出結果。如表 5所示，準R2為0.18，LR統(tǒng)計量為289.67，對應的p值為0.00，因此這個方程通過了LR檢驗，說明除常數(shù)項外的聯(lián)合顯著性很高，認為模型擬合結果較好。具體來看解釋變量，變量性別（male）、是否有配偶（mate）、年齡（age）、3歲以下需要撫育的子女數(shù)量（kid3）、十年內職業(yè)培訓花費（jt_ex）、是否加入工會（lu）通過了置信度95%的顯著性檢驗，變量受教育年限（edu）、公司規(guī)模（firm_size）未通過顯著性檢驗。

關注性別變量對雇傭類型的影響。性別變量（male）通過了顯著性檢驗，且對雇傭類型的影響很大，在給定其他變量的情況下，男性成為正式雇傭員工的幾率比是女性的4.3倍?？梢娫诠蛡蝾愋蜕洗嬖陲@著的性別差異。

3.性別對職業(yè)培訓機會的影響

表6為樣本2009—2018年分性別接受職業(yè)培訓情況統(tǒng)計，可以看出，男性接受職業(yè)培訓的比例略高于女性，男性用于職業(yè)培訓的總花費也高于女性，男性和女性在職業(yè)培訓花費中的自費比例基本相同，但男性培訓花費的公司報銷比例卻要明顯高于女性，可以反映出公司用于女性員工職業(yè)培訓的費用遠低于男性員工。從統(tǒng)計數(shù)據(jù)上直觀地看，女性在接受職業(yè)培訓時也存在一定的性別歧視。

四、工資差異中顯性歧視

因素的實證考察 ?性別工資差異中顯性歧視表現(xiàn)在僅受性別因素影響的工資水平差異，即在其他條件（如受教育程度、年齡、工作類型、公司情況等）相似的情況下，僅因性別差異所導致的工資差異。通過構建嶺回歸模型克服多重共線性來推測這種顯性歧視程度。

（一）收入的性別差異

圖6、圖7是調查樣本按性別分組的2018年年收入（含獎金）分布的箱形圖和直方圖。使用數(shù)據(jù)的樣本包括調查對象配偶的拓展信息。從圖7收入分布的箱形圖可以看出，男性收入整體要高于女性，女性收入的下四分位數(shù)、中位數(shù)、上四分位數(shù)、上邊緣都要明顯低于男性，可以看出工資收入存在一定的性別差異，女性的工資收入整體水平明顯低于男性。且女性收入上邊緣外的異常值也要低于男性，范圍也更窄，說明男性的極高工資者（如企業(yè)高管、經(jīng)營層）也遠多于女性，說明了職場女性存在的“玻璃天花板效應”[22]。

從表 8收入分布直方圖可以看出工資分布的性別差異。設置直方圖的組數(shù)為8，即按總的收入水平從低到高劃分為8個區(qū)間，分性別計算收入在每個區(qū)間內的人數(shù)比例。女性的收入分布在最低區(qū)間的比例為85.79%，分布在最低的兩個區(qū)間的比例為98.96%，且全部分布在最低的四個區(qū)間;男性收入分布在最低區(qū)間的比例僅為47.82%，分布在最低的兩個區(qū)間的比例為86.99%，都遠低于女性，且仍有超過1%的男性收入分布在最高的4個區(qū)間內?？梢?，女性的低收入者比例遠多于男性，而中等收入者和高收入者比例都遠低于男性。性別對工資的具體影響程度將在下一節(jié)進行測算。

（二）性別對工資收入影響的嶺回歸模型估計

構建嶺回歸（ridge regression）模型來衡量性別對工資收入的具體影響。嶺回歸方法是一種改良的最小二乘法，在普通最小二乘回歸的基礎上加入正則化參數(shù)λ。選擇嶺回歸的原因是該模型的自變量之間存在多重共線性，而嶺回歸方法通過放棄普通最小二乘估計的無偏性，能夠以損失部分信息和降低精度為代價克服多重共線性。

具體的因變量和自變量設置如表 7所示。因變量為樣本對象2018年包含獎金的總收入（income），自變量選取為性別虛擬變量（male）、是否有伴侶（mate）、年齡（age）、需要撫養(yǎng)子女數(shù)量（kid3）、受教育年限（edu）、職業(yè)培訓總花費（jt_ex）、公司規(guī)模（firm_size）、工作行業(yè)（ind_i，i=1，2...，11）、就業(yè)形態(tài)（jobf_i，i=1，2...，6）、雇傭類型（empl）、是否加入工會（lu）、所在區(qū)域（region_i，i=1，2...，7）、城市規(guī)模（city_size）。設置嶺回歸參數(shù)為0.5，采用一般嶺回歸法（Ordinary Ridge Regression）進行分析擬合。

受嚴重共線性的影響，剔除控制變量是否在銷售行業(yè)（ind_2）和就業(yè)形態(tài)（jobf_i，i=1，2...，6）。模型共有1 605組有效數(shù)據(jù)，Stata輸出結果如表 8所示。模型的R2為0.54，F(xiàn)統(tǒng)計量為69.18，對應的p值為0.00，模型通過了F檢驗，說明模型的設定是合適的。重點關注性別變量對工資的影響。性別變量的t值為12.05，p值為0，說明性別變量通過了顯著性檢驗，在1%的水平上顯著;性別變量的系數(shù)為141.01，說明在其他條件不變的情況下，男性的年收入要比女性高出141.01萬日元。

使用嶺回歸模型估計性別差異導致的收入影響是基于在其他條件不變的情況下，僅由于性別差異所導致的收入差異，即并沒有考慮女性由于受到歧視而導致的未能就業(yè)、進入勞動力市場時的起點不平等、非正式就業(yè)、以及受傳統(tǒng)家庭性別分工觀念影響而主動選擇的非就業(yè)或非正式就業(yè)，因此，這種估計其實是嚴重低估了女性獲得收入時受到的性別歧視，只能反映出日本最直接的性別差異所導致的收入差距。

（三）性別工資差的分解

由表 1可知，男性的平均年收入比女性高出250.48萬日元，這種性別工資差距既包含直接由性別因素導致的工資歧視，也包含性別間接導致的進入勞動力市場時的低議價能力或放棄進入勞動力市場。這種直接影響可以由上一節(jié)嶺回歸模型的分析結果來衡量，即在其他條件相同的情況下，男性的年工資收入水平比女性高141.01萬日元，說明性別對工資的直接影響可以解釋性別工資差的56.30%，因此性別對工資的間接影響可以解釋性別工資差的43.70%，其中包括就業(yè)率更低、更多地以非正式雇傭形式工作、有更少的職業(yè)培訓機會等形式減弱女性在工作中的競爭能力和議價能力等。

五、結論與啟示

（一）結論

考察結果顯示，日本勞動力市場中確實存在較為嚴重的性別歧視問題，主要表現(xiàn)在以下幾個層面。

首先，受傳統(tǒng)文化影響，日本仍然遵循“男主外女主內”的家庭分工模式，大量女性在家中全職或兼職從事家務工作，似乎自愿選擇了家務工作，實際這使女性在進入勞動力市場的起點上就輸給了男性，造成了女性在職場中弱勢地位的代際傳遞與循環(huán)。

其次，在傳統(tǒng)雇傭制度體系之下，女性很難成為公司的正式職員，更多人成為了非正式雇傭員工，其中，很多人既有要負責家務工作而主動選擇非正式職位的女性，又有由于性別偏見而被迫成為非正式職員的女性，實證證據(jù)也支持了女性更難成為正式雇傭職員的結論。

再次，女性得到職業(yè)培訓的機會少于男性，且女性參與職業(yè)培訓的費用有更大的自費比例，這可能是由于企業(yè)擔心女性員工未來會放棄工作回歸家庭而導致其為員工培訓的投入不能增加產(chǎn)出，但這反過來又會造成女性工資上漲困難。

最后，女性員工的工資普遍低于男性且存在“玻璃天花板效應”。利用嶺回歸模型計算出了在其他條件相同的情況下由于性別差異導致的工資差距，這一部分是工資收入中性別因素的直接體現(xiàn)，大約占性別工資差的56.3%，此外，還有一部分工資差異是由于女性在進入勞動力市場之前受到歧視難以得到良好的教育機會、工作機會而導致的，這種隱性的性別影響大約占性別工資差的43.7%。而這兩種類型的性別影響會相互促進，形成勞動力市場中性別歧視的循環(huán)效應，具體來說，女性的收入低會使女性更少的進行人力資本投資或在家庭分工中選擇更多地承擔家務工作，反過來進行更少人力資本投入的女性群體在平均水平上也在職場中表現(xiàn)出工作能力差，這又會造成統(tǒng)計性歧視使得企業(yè)選擇壓低女性工資來保證其利潤。因此，解決日本女性在勞動力市場中受歧視的問題并不能單純地依靠強調職場中的公平競爭和同工同酬來解決，更要著眼于打破傳統(tǒng)的家庭分工將女性釋放到勞動力市場中和強調女性人力資本的積累的重要性。

（二）啟示

本文解釋了在日本勞動力市場中存在系統(tǒng)性的性別偏見與歧視，其啟示意義在于說明了改善勞動力市場的歧視狀況需要從改變傳統(tǒng)性別觀念、加強女性人力資本積累和減少職場性別待遇差異3個層面同時著手，而不能僅靠在職場中強調公平競爭。首先，重視對男女平等思想的宣傳，打破“男主外女主內”的傳統(tǒng)家庭分工模式和性別刻板印象，從觀念和意識層面加強人們對于性別平等的認識，從而糾正各個層面的偏見，比如家長認為女孩不需要太好的教育和工作、老師認為女學生不聰明、企業(yè)認為女性員工工作能力差等。第二，促進教育方面的性別平等，保證女性在進入勞動市場時盡可能實現(xiàn)起點平等。第三，呼吁企業(yè)避免性別偏見并進行更性別友好的制度改革，消除招聘員工時的性別偏見，也要為女性員工提供更多的培訓機會和上升途徑、更平等的薪酬和福利待遇，此外也要推動女性打破“玻璃天花板效應”。第四，加強勞動法對同工同酬和性別平等規(guī)定的貫徹與執(zhí)行，通過出臺與執(zhí)行相關政策法規(guī)來從外部克服企業(yè)招聘時發(fā)生的統(tǒng)計性歧視與市場失靈，對于市場中已經(jīng)存在的性別偏見加以外力的糾正[23]。第五，完善生育福利政策，為職業(yè)女性提供良好的生育環(huán)境，讓有生育意愿的女性能夠實現(xiàn)自主生育，也能從客觀上提高生育率。最后，要充分發(fā)揮工會的監(jiān)督與引導作用，實現(xiàn)家庭、市場、政府、社會的四重合力糾正勞動力市場中的性別不平等。

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[責任編輯 王雅坤]

Abstract： Under the impact of COVID19， the number of Japanese women who committed suicide in the workplace rose sharply in 2020. This phenomenon is obviously contrary to the socalled “active women” policy promoted by the Japanese government in recent years. In addition， Japan ranked 120th out of 156 countries in the 2021 Global Gender Gap Report， which is in sharp contrast with its status as a developed country. Is there a serious problem of gender discrimination in Japanese society？ This paper focuses on Japans labour market and conducts empirical analysis by using the database of “Japan Household Panel Survey （JHPS）” by Keio University. On this basis， combined with qualitative analysis， it is concluded that there is a serious problem of gender discrimination. This discrimination is mainly reflected in three forms： traditional model of gender division of labor in the family， the weakness of female human capital accumulation， and the wage difference caused by statistical discrimination. Moreover， these three forms of gender discrimination interweave and promote each other， forming the intergenerational transmission of discrimination.

Key words： Japan; female employment; gender inequality; labor market; family division of labor