徐志嬌

（中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué) 法學(xué)院，湖北 武漢 430070）

一、引言

人工智能技術(shù)的發(fā)展逐漸由計(jì)算智能到感知智能再到認(rèn)知智能，與此同時(shí)，人工智能與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)不斷結(jié)合，人工智能產(chǎn)業(yè)鏈與智能產(chǎn)業(yè)群也在不斷形成[1]。一方面，人工智能產(chǎn)業(yè)化發(fā)展帶來的沖擊和挑戰(zhàn)使勞動(dòng)法應(yīng)接不暇。如，依托“平臺(tái)經(jīng)濟(jì)”而形成的新型勞動(dòng)關(guān)系如何認(rèn)定？人工智能“職業(yè)替代”效應(yīng)下的失業(yè)勞動(dòng)者如何救濟(jì)？以“數(shù)字游民”為典型代表的遠(yuǎn)程工作模式如何加以保護(hù)？另一方面，現(xiàn)行勞動(dòng)法對人工智能發(fā)展需求的回應(yīng)更是捉襟見肘。單一調(diào)整模式的勞動(dòng)法主體規(guī)范不能很好地容納靈活勞動(dòng)者，勞動(dòng)關(guān)系“一刀切”的保護(hù)模式增加了中小企業(yè)的執(zhí)行難度、更添制度剛性，集體勞動(dòng)合同制度發(fā)展緩慢很難滿足勞動(dòng)分散化的需求。

根據(jù)國務(wù)院2017年發(fā)布的《新一代人工智能發(fā)展規(guī)劃》，中國將要在2030年成為世界主要人工智能創(chuàng)新中心[2]。中國信息通信研究院2019年發(fā)布的《全球人工智能產(chǎn)業(yè)數(shù)據(jù)報(bào)告》顯示，截至2019年3月底，全球人工智能企業(yè)達(dá)5386家[3]。中國是人工智能大國，人工智能企業(yè)在全球的數(shù)量日益激增。勞動(dòng)法作為合理配置勞動(dòng)力資源之法，應(yīng)當(dāng)為人工智能企業(yè)開發(fā)人才資源和勞動(dòng)者的權(quán)益保障提供制度支撐。然而近年來，關(guān)于人工智能與勞動(dòng)法的研究多集中在勞動(dòng)者就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、勞動(dòng)力市場結(jié)構(gòu)影響、勞動(dòng)價(jià)值論影響等方面，且從事該研究的學(xué)者多集中在西方發(fā)達(dá)國家，國內(nèi)關(guān)于人工智能與勞動(dòng)法關(guān)系的研究成果很少。國內(nèi)勞動(dòng)法理論研究與人工智能技術(shù)發(fā)展之間出現(xiàn)了斷層，再加上勞動(dòng)法本身具有的法律局限性，使得勞動(dòng)法在處理涉及人工智能的勞動(dòng)爭議糾紛時(shí)表現(xiàn)出了深深的無力感，其生存問題甚至多次被學(xué)者提及。

2020年，黨的十九屆五中全會(huì)審議通過了《中共中央關(guān)于制定國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十四個(gè)五年規(guī)劃和二〇三五年遠(yuǎn)景目標(biāo)的建議》，提出要“激發(fā)人才創(chuàng)新活力。貫徹尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造方針，深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革，全方位培養(yǎng)、引進(jìn)、用好人才，造就更多國際一流的科技領(lǐng)軍人才和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，培養(yǎng)具有國際競爭力的青年科技人才后備軍”[4]。面對創(chuàng)新型國家建設(shè)的需要和人工智能技術(shù)發(fā)展的需求，勞動(dòng)法應(yīng)當(dāng)做出回應(yīng)。本文認(rèn)為，維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益固然是勞動(dòng)法的根本目的和首要功能，但也不能忽視勞動(dòng)法經(jīng)濟(jì)功能的重要性。基于此，本文選擇勞動(dòng)法經(jīng)濟(jì)功能闡釋的研究路徑，結(jié)合人工智能技術(shù)對勞動(dòng)法的沖擊，擇取勞動(dòng)關(guān)系分層治理和勞動(dòng)法人力資源開發(fā)兩個(gè)角度進(jìn)行分析，期望針對人工智能對勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的沖擊以及人才資源開發(fā)的需求提供較為成熟的建議。

二、問題導(dǎo)向：勞動(dòng)法的舊問題與人工智能的新挑戰(zhàn)

（一）勞動(dòng)法的舊問題

1.勞動(dòng)關(guān)系分層治理不到位

我國勞動(dòng)法并未建立用人單位分類適用和勞動(dòng)者類型化的分層治理模式。從勞動(dòng)法對用人單位的立法建構(gòu)來看，我國勞動(dòng)合同法對用人單位的設(shè)想主要以生產(chǎn)經(jīng)營穩(wěn)定、自治管理制度發(fā)展成熟的大中型工業(yè)化企業(yè)為原型，這種“一刀切”的立法模式忽視了剛成立的小企業(yè)發(fā)展的特殊性。大多數(shù)中小企業(yè)于成立初期，規(guī)章制度并不健全，人才留用的資金能力不足，勞動(dòng)者經(jīng)常調(diào)崗也屬正?，F(xiàn)象，因而勞動(dòng)法不能對其太過苛刻，不應(yīng)適用與大中型企業(yè)相同的標(biāo)準(zhǔn)。從勞動(dòng)法對勞動(dòng)者的立法建構(gòu)來看，《勞動(dòng)合同法》及勞動(dòng)基準(zhǔn)法律制度主要是以工業(yè)化企業(yè)流水線上的藍(lán)領(lǐng)工人為調(diào)整對象進(jìn)行立法[5]。我國現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》更強(qiáng)調(diào)保護(hù)以全日制勞動(dòng)者為代表的典型勞動(dòng)者，而對非典型勞動(dòng)者的保護(hù)僅限于勞務(wù)派遣工和非全日制勞動(dòng)者兩種情形。然而，人工智能技術(shù)帶來了非典型勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展的“春天”，依托互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的遠(yuǎn)程勞動(dòng)者、自雇型勞動(dòng)者等迅速發(fā)展。但因《勞動(dòng)合同法》缺乏明確且成熟的非典型勞動(dòng)者保護(hù)規(guī)則，用人單位往往濫用非典型用工形式而損害了非典型勞動(dòng)者的合法權(quán)益。另外，《勞動(dòng)合同法》也缺乏典型勞動(dòng)者內(nèi)部的類型化規(guī)制，高級管理人員通常具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)、充實(shí)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和廣闊的工作平臺(tái)，但在勞動(dòng)爭議糾紛中往往也被認(rèn)為具有弱勢地位，這不符合勞動(dòng)法傾斜保護(hù)理念，多數(shù)學(xué)者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)排除高級管理人員適用勞動(dòng)法的保護(hù)性規(guī)定。我國《勞動(dòng)合同法》在這方面也有一些嘗試，《勞動(dòng)合同法》第四十七條第二款規(guī)定了高薪勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償“雙限”制度，附則部分規(guī)定了具有公益性質(zhì)的勞動(dòng)者崗位適用其他規(guī)定①。但《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定僅限于此，并沒有建立明確的勞動(dòng)者類型化適用制度且未明晰高薪勞動(dòng)者的界定標(biāo)準(zhǔn)。

2.集體勞動(dòng)合同制度不健全

集體勞動(dòng)關(guān)系在我國的發(fā)展主要依靠政策推動(dòng)，目前存在法律培育環(huán)境不完善、企業(yè)主動(dòng)性不足的現(xiàn)象。如韓桂君認(rèn)為，“我國僅有集體合同制度規(guī)定而無獨(dú)立主體之間的利益實(shí)質(zhì)博弈，只是形式上或者紙面上的集體勞動(dòng)關(guān)系”[6]。集體勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展的不健全實(shí)質(zhì)上反映了勞動(dòng)者結(jié)社權(quán)沒有得到有效行使以及部分地方政府對部分勞動(dòng)者群體訴求回應(yīng)不足的現(xiàn)況。集體勞動(dòng)合同制度的有效推行將大大縮減社會(huì)成本并且將實(shí)質(zhì)性改善勞動(dòng)者的弱勢地位，緩解勞資力量對比的矛盾。尤其是在人工智能技術(shù)發(fā)展下，企業(yè)選擇用人工智能大規(guī)模替代勞動(dòng)者，勞動(dòng)者毫無對抗能力。再如，依托人工智能技術(shù)的“平臺(tái)經(jīng)濟(jì)”模式，產(chǎn)生了大量的靈活用工形態(tài)，勞動(dòng)關(guān)系日益分散化，工資工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)漸趨靈活，若再采取以往的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整模式，未免太過機(jī)械，將產(chǎn)生大量不必要的簽約和維權(quán)成本。

3.勞動(dòng)力資源開發(fā)立法供給不足

我國的職業(yè)培訓(xùn)制度始終以促進(jìn)勞動(dòng)者就業(yè)為導(dǎo)向，而忽視了勞動(dòng)者的能力培養(yǎng)和長期發(fā)展。我國勞動(dòng)法規(guī)范大多數(shù)偏重于矯正勞資雙方力量不對等、反對就業(yè)歧視以及保護(hù)勞動(dòng)者的職業(yè)安全衛(wèi)生等，但極其缺乏就業(yè)促進(jìn)法和人力資源開發(fā)立法。同時(shí)，立法供給不足會(huì)帶來政策性規(guī)定的缺失。實(shí)踐中，政府針對用人單位開展職業(yè)技能培訓(xùn)補(bǔ)貼制定的政策性文件很少，用人單位尋求政府財(cái)政補(bǔ)貼渠道極少。而后期因技能培訓(xùn)成本過高及人才容易流失等因素，更加降低了用人單位開展技能培訓(xùn)的積極性。

（二）人工智能的新挑戰(zhàn)

1.人工智能職業(yè)替代對勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的挑戰(zhàn)

第一，人工智能替代勞動(dòng)者崗位后，關(guān)于被替代勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的問題。人工智能取代人類勞動(dòng)者后，最先探討的便是勞動(dòng)者的解雇保護(hù)制度，即《勞動(dòng)合同法》第四十條和第四十一條的勞動(dòng)合同情勢變更制度。如，企業(yè)以智能機(jī)器人替代勞動(dòng)者為由解除勞動(dòng)合同的情形是否構(gòu)成勞動(dòng)合同情勢變更的合理事由尚存爭議。具體到司法實(shí)踐中，對于企業(yè)因使用人工智能技術(shù)而裁員是否可以認(rèn)定為“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”或者“企業(yè)發(fā)生重大技術(shù)革新”，法官并不能從現(xiàn)行規(guī)定中得出明確答案。

第二，被人工智能替代的失業(yè)勞動(dòng)者“二次勞動(dòng)”的問題。現(xiàn)實(shí)生活中，被人工智能替代的勞動(dòng)崗位多為流水線生產(chǎn)崗位或者其他依靠簡單技術(shù)生產(chǎn)的崗位，而這些崗位上的勞動(dòng)者多為低薪工人階層或者進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)民工。這一類勞動(dòng)者并不具備豐富的知識(shí)和高超的技術(shù)，因此再次進(jìn)入勞動(dòng)力市場的渠道會(huì)大大減少。我國勞動(dòng)法缺少人力資源供給立法和職業(yè)教育立法，且企業(yè)很少對勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)。勞動(dòng)立法的供給不足實(shí)質(zhì)性阻礙了失業(yè)者二次進(jìn)入勞動(dòng)力市場。

第三，非典型勞動(dòng)關(guān)系在人工智能時(shí)代或?qū)⒊蔀閯趧?dòng)法的重要組成部分，并將促進(jìn)一部分具備規(guī)模的非典型社會(huì)工作群體的形成。如何協(xié)調(diào)處理非典型勞動(dòng)者與企業(yè)之間的關(guān)系，集體勞動(dòng)法將發(fā)揮重要功能。而目前我國集體勞動(dòng)法因受傳統(tǒng)勞動(dòng)法功能和單一調(diào)整模式所限，并沒有發(fā)揮多少功能，這也是需要改革的領(lǐng)域。

第四，人工智能會(huì)降低就業(yè)安全性。人工智能技術(shù)具有交互性、隱蔽性、復(fù)雜性等特征，這會(huì)為企業(yè)泄露勞動(dòng)者相關(guān)數(shù)據(jù)或者個(gè)人隱私提供便利[7]。另外，在某些情況下，可能因人工智能技術(shù)尚不完善或者企業(yè)沒有對勞動(dòng)者進(jìn)行充分的技術(shù)培訓(xùn)，勞動(dòng)者的生命權(quán)和身體健康權(quán)甚至可能在人機(jī)協(xié)同勞動(dòng)時(shí)遭受侵害。

2.用工形式多元化對勞動(dòng)法主體制度的挑戰(zhàn)

第一，人工智能的勞動(dòng)者身份認(rèn)定問題。如前文分析，人工智能產(chǎn)業(yè)鏈正逐漸形成。人工智能正在大批量取代傳統(tǒng)的簡單且具有技術(shù)性的重復(fù)勞動(dòng)崗位，如智能醫(yī)療取代普通醫(yī)護(hù)，智能機(jī)器人取代會(huì)計(jì)師、審計(jì)師，智慧法院代替部分律師、法官的工作，無人駕駛汽車取代專車司機(jī)。未來將會(huì)有大規(guī)模的人工智能涌入勞動(dòng)力市場，而它們的出現(xiàn)將挑戰(zhàn)勞動(dòng)法倫理底線，同時(shí)也會(huì)引發(fā)學(xué)者對人工智能的勞動(dòng)者身份認(rèn)定、人工智能是否享有勞動(dòng)者權(quán)利等問題進(jìn)行討論。學(xué)界對人工智能勞動(dòng)法律關(guān)系主體資格的認(rèn)定主要分為肯定派和反對派?？隙ㄅ烧J(rèn)為，在勞動(dòng)法領(lǐng)域如不賦予人工智能以勞動(dòng)者身份，那么涉人工智能法律關(guān)系會(huì)遇到很多麻煩，比如人工智能造成損害時(shí)的歸責(zé)問題，再如人工智能的身份歸屬問題。反對派認(rèn)為，如賦予人工智能以勞動(dòng)者身份，則會(huì)碰到更大的障礙，人工智能認(rèn)定為勞動(dòng)者將會(huì)打破勞動(dòng)者自然人屬性的常規(guī)理論，且人工智能相較于勞動(dòng)者來講，并不在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢地位，勞動(dòng)法的傾斜保護(hù)理念應(yīng)該如何處理？另外，目前技術(shù)發(fā)展也表明，我們尚處于弱人工智能階段，人工智能技術(shù)主要是企業(yè)提高生產(chǎn)效率的一種手段，過早探討人工智能的主體資格并不具備技術(shù)條件和理論支撐。

第二，人工智能帶來的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生變化。人工智能及大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展帶來了多重勞動(dòng)方式，非典型勞動(dòng)者的范圍將逐步擴(kuò)大[8]。非典型勞動(dòng)者主要包括兩種：一種是在互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)催生的零工經(jīng)濟(jì)、平臺(tái)經(jīng)濟(jì)模式下工作的勞動(dòng)者，如互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)外賣員、網(wǎng)上簽約的家政人員或者廚師等。這些勞動(dòng)者可以通過互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)身兼數(shù)職，在業(yè)余時(shí)間從事零工工作，可見此種工作模式打破了傳統(tǒng)的勞動(dòng)就業(yè)結(jié)構(gòu)。另一種是被人工智能取代后無法掌握智能技術(shù)而靈活工作的再就業(yè)者。我國勞動(dòng)法主體規(guī)范采取的是單一調(diào)整模式，勞動(dòng)基準(zhǔn)法等制度也僅是專門針對典型勞動(dòng)者制定的法律制度，而對非典型勞動(dòng)者的保護(hù)規(guī)則不夠成熟和完善。因此，面對人工智能帶來的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)困難，勞動(dòng)從屬性理論動(dòng)搖，彈性工作者、多重身份勞動(dòng)者等缺乏勞動(dòng)基準(zhǔn)法律制度保護(hù)等問題，亟需對勞動(dòng)法進(jìn)行調(diào)整。

三、需求導(dǎo)向：勞動(dòng)法經(jīng)濟(jì)功能闡釋

根據(jù)筆者搜集的論文資料，有關(guān)勞動(dòng)法功能的研究文獻(xiàn)很少，且多從勞動(dòng)法的立法宗旨、價(jià)值理念和基本原則的角度分析勞動(dòng)法功能。王全興從勞動(dòng)法與生產(chǎn)力、人權(quán)、社會(huì)安全、市場經(jīng)濟(jì)和可持續(xù)發(fā)展等不同視角分析勞動(dòng)法的作用[9]71。王天玉、金哲等基于勞動(dòng)法的現(xiàn)代性并結(jié)合勞動(dòng)法的價(jià)值定位，探討了勞動(dòng)法在調(diào)整對象、調(diào)整方式和法益保護(hù)方面發(fā)揮的五個(gè)功能[10]。何平和粟瑜提出了另一種思路，主張勞動(dòng)法在我國未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有重要的經(jīng)濟(jì)功能，不可忽視[11]。另外，國內(nèi)結(jié)合新時(shí)代下人工智能技術(shù)飛速發(fā)展對勞動(dòng)法功能進(jìn)行分析的文獻(xiàn)也有一些。謝德成對中西方勞動(dòng)法功能進(jìn)行比較研究，提出我國勞動(dòng)法具有維持秩序和維權(quán)的顯著功能，并分析了我國勞動(dòng)法功能的缺陷[12]。翁玉玲結(jié)合人工智能帶來的沖擊分析勞動(dòng)法功能消減的問題，并結(jié)合勞動(dòng)法制度提出勞動(dòng)法功能拓展的觀點(diǎn)[13]。綜合學(xué)者的分析來看，目前我國勞動(dòng)法的社會(huì)功能顯著，以保護(hù)勞動(dòng)者為根本宗旨并對維護(hù)社會(huì)安全和社會(huì)秩序發(fā)揮著重要作用。但分析勞動(dòng)法的一些規(guī)定，有很多因過度偏重勞動(dòng)者的理念而制定的形式化規(guī)定并未發(fā)生實(shí)效，如有關(guān)集體合同制度以及工會(huì)設(shè)立的規(guī)定并未得到立法預(yù)設(shè)的實(shí)施效果，工會(huì)對提高勞動(dòng)者議價(jià)能力也很乏力。這會(huì)使用人單位與勞動(dòng)者之間的關(guān)系日漸僵化，導(dǎo)致二者之間的勞動(dòng)爭議糾紛處理出現(xiàn)僵局，甚至不經(jīng)意間會(huì)與勞動(dòng)法保護(hù)勞動(dòng)者的“初心”背道而馳。然而在人工智能時(shí)代，強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)法的經(jīng)濟(jì)功能，將使勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整手段由行政規(guī)制逐漸轉(zhuǎn)向市場調(diào)節(jié)，使勞動(dòng)法慢慢重視雇傭自由的重要性，更加尊重勞動(dòng)者的自主性、靈活性[14]。但同時(shí)，勞動(dòng)法經(jīng)濟(jì)功能的發(fā)揮要始終以傾斜保護(hù)勞動(dòng)者為前提。因此，只有深入研究并全面剖析勞動(dòng)法功能，并結(jié)合人工智能時(shí)代特征來重新檢視，分析勞動(dòng)法在人工智能時(shí)代應(yīng)發(fā)揮的現(xiàn)代功能，才能引起立法者的重視，調(diào)整勞動(dòng)法，以應(yīng)對人工智能給勞動(dòng)法帶來的沖擊和挑戰(zhàn)。

（一）勞動(dòng)法應(yīng)注重規(guī)范的靈活性，發(fā)揮人力資源保護(hù)功能

我國現(xiàn)行勞動(dòng)法具有一定的時(shí)代局限性，勞動(dòng)法長期不修改導(dǎo)致其與現(xiàn)代社會(huì)的技術(shù)發(fā)展和勞動(dòng)力市場需求相脫節(jié)，勞動(dòng)法功能亟需深化。面對人工智能技術(shù)的興起和飛速發(fā)展，勞動(dòng)法應(yīng)當(dāng)建立勞動(dòng)關(guān)系整體協(xié)調(diào)機(jī)制，依托市場力量有效調(diào)整用人單位與勞動(dòng)者間的利益分配機(jī)制?，F(xiàn)行勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整規(guī)范與人工智能技術(shù)發(fā)展之間的沖突性表現(xiàn)在兩點(diǎn)：一是勞動(dòng)法不能有效應(yīng)對不同類型的人工智能企業(yè)對勞動(dòng)者的不同需求。針對剛成立的人工智能中小企業(yè)，其尚不具備健全的員工保障體系，在成立初期尚不能嚴(yán)格遵守剛性的勞動(dòng)者保護(hù)規(guī)定。此類企業(yè)于發(fā)展初期資金并不充足，規(guī)章制度并不成熟，且難免出現(xiàn)勞動(dòng)者加班現(xiàn)象，很難嚴(yán)格遵循勞動(dòng)法中的嚴(yán)格性保護(hù)規(guī)定。而針對發(fā)展成熟的人工智能大型企業(yè)，其高薪勞動(dòng)者與一般勞動(dòng)者適用同樣的保護(hù)性規(guī)定實(shí)質(zhì)上將會(huì)違背勞動(dòng)法的公平理念。尤其在人工智能技術(shù)快速發(fā)展的時(shí)代，擁有專業(yè)技術(shù)和豐富經(jīng)驗(yàn)的高薪勞動(dòng)者的數(shù)量已無法滿足人工智能勞動(dòng)力市場的需求，此類高薪勞動(dòng)者在大多數(shù)情況下相較于用人單位處于優(yōu)勢地位。針對此，勞動(dòng)法可構(gòu)建分層治理模式，對于能力不同、發(fā)展階段不同的用人單位適用不同的勞動(dòng)法規(guī)范加以調(diào)整。如賦予剛興起的人工智能中小企業(yè)以更多自主性，允許其和勞動(dòng)者雙方約定更為靈活的勞動(dòng)合同內(nèi)容。再如，制定人工智能大型企業(yè)高薪勞動(dòng)者的界定標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定高薪勞動(dòng)者的排除適用規(guī)范。二是依托人工智能技術(shù)出現(xiàn)的多樣化用工形式對集體勞動(dòng)合同制度的需求增大。對于依托“平臺(tái)經(jīng)濟(jì)”打零工的勞動(dòng)者來講，因互聯(lián)網(wǎng)具有的隱蔽性和虛擬性而使得“零工勞動(dòng)者”處于信息嚴(yán)重不對稱的地位，其對用人單位資質(zhì)情況及職工薪酬體系等信息的掌握可能處于真空或虛假狀態(tài)。而集體勞動(dòng)合同制度的重要功能便是將勞動(dòng)者集中起來，提升勞動(dòng)者相較于用人單位的對比力量，減少因勞動(dòng)者信息不對稱帶來的不平等現(xiàn)象。因此，對于人工智能提出的此種挑戰(zhàn)，我國需要健全集體勞動(dòng)合同制度，并推進(jìn)其發(fā)揮實(shí)效。

（二）勞動(dòng)法應(yīng)促進(jìn)勞動(dòng)力自由流動(dòng)，發(fā)揮人力資源配置功能

勞動(dòng)合同法分擔(dān)著勞動(dòng)法維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定和促進(jìn)勞動(dòng)力自由流動(dòng)的功能[9]136。勞動(dòng)力資源的合理配置是激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新活力和提升社會(huì)整體運(yùn)行效率的重要手段。不同于西方勞動(dòng)合同法由私法屬性向公法屬性的兼容，我國勞動(dòng)合同法是公法屬性向私法屬性延伸的結(jié)果。勞動(dòng)合同法經(jīng)歷了由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變，其調(diào)整手段也逐漸由行政規(guī)制轉(zhuǎn)為市場規(guī)制，但勞動(dòng)合同法仍帶有維穩(wěn)的歷史特色功能，從而使其對勞動(dòng)力自由流動(dòng)的保障功能趨近淡化。不僅如此，以整體視角檢視之，勞動(dòng)法采取的單一調(diào)整保護(hù)模式已不能滿足彈性工作者和靈活就業(yè)者的需求。尤其是面對“零工經(jīng)濟(jì)”下的勞動(dòng)者，如“網(wǎng)約工”“遠(yuǎn)程勞工”等，勞動(dòng)法能提供的保護(hù)更是十分有限。從立法上來看，傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)處于尷尬境地，勞動(dòng)關(guān)系從屬性標(biāo)準(zhǔn)受到質(zhì)疑，而學(xué)者們極力主張的“類勞動(dòng)關(guān)系”也并未在立法上予以認(rèn)可。從司法上來看，針對大量出現(xiàn)的有關(guān)非典型性勞動(dòng)者的爭議糾紛，法院審判不一，主要分歧在于勞務(wù)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)分。立法上的缺失和司法上的審判不一將會(huì)極大阻礙勞動(dòng)力的自由流動(dòng)，且法律風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)加大將會(huì)影響勞動(dòng)者的擇業(yè)選擇。另外，勞動(dòng)合同法過分偏重保護(hù)勞動(dòng)者，而使得用人單位對適用強(qiáng)制性規(guī)范產(chǎn)生巨大的排斥心理，會(huì)過度激化用人單位與勞動(dòng)者之間的矛盾。人工智能產(chǎn)業(yè)發(fā)展所依托的是企業(yè)的資金投入和人才的科技研發(fā)，只有賦予用人單位和勞動(dòng)者更多的自主權(quán)，選擇以尊重雙方意志取代法律的剛性干預(yù)，才能促進(jìn)勞動(dòng)者與用人單位的雙贏，合理配置勞動(dòng)力資源，為人工智能產(chǎn)業(yè)發(fā)展提供有活力的勞動(dòng)力資源。

（三）勞動(dòng)法應(yīng)滿足創(chuàng)新型國家建設(shè)的期待，發(fā)揮人力資源開發(fā)功能

黨的十九屆五中全會(huì)明確提出，要“激發(fā)人才創(chuàng)新活力，貫徹尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造方針，深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革”。在2018年憲法修改時(shí)，貫徹新發(fā)展理念也被寫入憲法。創(chuàng)新作為首要理念，是國家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的源動(dòng)力。人工智能產(chǎn)業(yè)的發(fā)展使勞動(dòng)力市場出現(xiàn)了尷尬現(xiàn)象，即人才資源供給不足和供給過剩。一方面，人工智能產(chǎn)業(yè)發(fā)展對高技能人才需求量激增，勞動(dòng)力市場供不應(yīng)求，而勞動(dòng)法缺乏人才資源開發(fā)立法規(guī)范。另一方面，人工智能技術(shù)的大規(guī)模應(yīng)用擠占了傳統(tǒng)行業(yè)從事簡單勞動(dòng)的勞動(dòng)者的就業(yè)崗位，該批勞動(dòng)者以農(nóng)村務(wù)工人員為主，對勞動(dòng)的渴望度高，但不具備成熟的勞動(dòng)技能，在人工智能時(shí)代備受排擠。雖然此類勞動(dòng)者可以通過失業(yè)保險(xiǎn)獲得救濟(jì)，但目前尚未完善的失業(yè)保險(xiǎn)制度并不能完全保障勞動(dòng)者的正常生活。因此只有加強(qiáng)被替代勞動(dòng)者的職業(yè)技能培訓(xùn)，才能促使其更好地融入人工智能時(shí)代的勞動(dòng)形態(tài)，發(fā)揮勞動(dòng)法的人才資源開發(fā)功能，以促進(jìn)勞動(dòng)力資源可持續(xù)發(fā)展。

四、目標(biāo)導(dǎo)向：始終以構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系為目標(biāo)

勞動(dòng)法是合理配置勞動(dòng)力資源之法，是促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展之法，但其本質(zhì)是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益之法，是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系之法。2015年，我國出臺(tái)了《關(guān)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的意見》，該意見將“和諧”作為勞動(dòng)關(guān)系的重要特征，和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建對維權(quán)和維穩(wěn)起著重要作用。和諧滲透著法律對于秩序的價(jià)值追求，勞動(dòng)法將構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系作為義務(wù)也體現(xiàn)了勞動(dòng)法將在維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利和社會(huì)秩序方面發(fā)揮重要功能[15]。和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建離不開創(chuàng)新理念的指導(dǎo)。人工智能時(shí)代構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系包含著對秩序和創(chuàng)新的價(jià)值追求。我國已進(jìn)入人工智能時(shí)代且未來將在人工智能時(shí)代引領(lǐng)旗幟，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系并非僅局限于構(gòu)建穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，“創(chuàng)新”應(yīng)是“和諧”的應(yīng)有之義。

人工智能技術(shù)在帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)，也為勞動(dòng)者提供了靈活就業(yè)的機(jī)會(huì)和選擇，增強(qiáng)了勞動(dòng)者的工作彈性，并為人類不同的價(jià)值追求提供平臺(tái)。但勞動(dòng)法律規(guī)范的缺失又可能會(huì)將勞動(dòng)者拉回現(xiàn)實(shí)，勞動(dòng)法與人工智能技術(shù)還需要更多的磨合和相互適應(yīng)。因此，應(yīng)結(jié)合人工智能產(chǎn)生的影響，重新審視勞動(dòng)法的現(xiàn)代功能，并據(jù)此針對勞動(dòng)法的價(jià)值目標(biāo)或者部分規(guī)范進(jìn)行有效調(diào)整。

（一）改良勞動(dòng)法調(diào)整范圍

第一，有選擇地將非標(biāo)準(zhǔn)性勞動(dòng)關(guān)系納入勞動(dòng)法規(guī)制。我國目前勞動(dòng)法規(guī)定的靈活用工制度僅涵蓋勞務(wù)派遣制和非全日工作制，而對人工智能帶來的遠(yuǎn)程勞動(dòng)、多重身份勞動(dòng)等形式未予以規(guī)范。即便勞動(dòng)法是對勞動(dòng)者傾斜保護(hù)之法，但并非意味著要將所有彈性工作制勞工都納入勞動(dòng)法保護(hù)范圍，這極大可能造成勞動(dòng)法調(diào)整的冗余，不利于發(fā)揮勞動(dòng)法的經(jīng)濟(jì)功能。因此，勞動(dòng)法修改時(shí)，立法者可以組織對彈性工作制的工作特點(diǎn)、性質(zhì)、方式、形成規(guī)模等調(diào)研分析，并在此基礎(chǔ)上確定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)法調(diào)整范圍的用工形式。另外，勞動(dòng)法放棄對其他部分彈性工作制的調(diào)整并非是否定其存在的價(jià)值，而是保護(hù)其自由價(jià)值的一種體現(xiàn)，民事合同規(guī)范將會(huì)為其提供更為自主、自由的選擇權(quán)。

第二，勞動(dòng)法不應(yīng)將人工智能認(rèn)定為勞動(dòng)者。就當(dāng)下人工智能發(fā)展現(xiàn)狀來看，我們常見的人工智能均屬于弱人工智能，其工具性價(jià)值大于創(chuàng)造性價(jià)值，并不具備人腦獨(dú)有的理性、情感等因素。首先，人工智能暫不具有法律主體資格。人工智能沒有生命，不具有生物屬性，不是生物實(shí)體，不具有權(quán)利能力。同時(shí)人工智能目前只作為人類的一項(xiàng)工具或者財(cái)產(chǎn)發(fā)揮價(jià)值，并不具有意識(shí)和理性，不具有行為能力。其次，將人工智能認(rèn)定為勞動(dòng)者不符合勞動(dòng)法傾斜保護(hù)理念。前述已提及，傾斜保護(hù)是勞動(dòng)法的首要前提和重要功能。未來人工智能技術(shù)的發(fā)展將推動(dòng)強(qiáng)人工智能或超強(qiáng)人工智能成為“優(yōu)勢者”，將其認(rèn)定為勞動(dòng)者不符合傾斜保護(hù)弱者的理念，更違背了勞動(dòng)法保障人權(quán)的根本目的。最后，在人工智能法律主體資格尚不能形成一致意見的前提下，對人工智能的勞動(dòng)者身份進(jìn)行探討不切實(shí)際。目前因人工智能損害勞動(dòng)者而產(chǎn)生的損害賠償責(zé)任仍應(yīng)由使用人工智能技術(shù)的用人單位承擔(dān)。

（二）構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系分層治理模式

勞動(dòng)關(guān)系分層治理包括用人單位分類調(diào)整和勞動(dòng)者類型化保護(hù)。從勞動(dòng)合同法層面來看，勞動(dòng)法應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)成立時(shí)間、規(guī)模等區(qū)分大型企業(yè)和中小型企業(yè)，在勞動(dòng)合同解雇制度方面適用不同標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)法也應(yīng)當(dāng)盡快細(xì)化高薪勞動(dòng)者的界定標(biāo)準(zhǔn)和排除適用規(guī)范。從勞動(dòng)基準(zhǔn)法層面來看，對依托“互聯(lián)網(wǎng)＋”平臺(tái)工作的勞動(dòng)者，應(yīng)結(jié)合其工作場所、工作類型、工作性質(zhì)等因素，綜合判斷其適用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制還是非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，并且要尊重雙方當(dāng)事人的意志。

（三）重視發(fā)揮集體勞動(dòng)法的功能

人工智能的發(fā)展帶來了機(jī)器人的大規(guī)模使用，這就需要發(fā)揮集體勞動(dòng)法的作用，考察機(jī)器人大規(guī)模使用的特點(diǎn)和性質(zhì)，促進(jìn)行業(yè)工會(huì)在協(xié)調(diào)用人單位與勞動(dòng)者權(quán)益方面發(fā)揮功能，增強(qiáng)工會(huì)對勞工的代表性，并提高工會(huì)在市場經(jīng)濟(jì)中的勞動(dòng)報(bào)酬議價(jià)能力。另外，成熟完善的集體勞動(dòng)法規(guī)范將會(huì)為非典型勞動(dòng)者維護(hù)權(quán)利提供法律保護(hù)，同時(shí)也將大大縮減社會(huì)成本，包括勞動(dòng)合同簽訂、終止、解除以及勞動(dòng)者維權(quán)等成本。這將會(huì)極大提高勞動(dòng)者就業(yè)效益，降低勞動(dòng)者就業(yè)負(fù)擔(dān)，同時(shí)也會(huì)簡化用人單位的雇傭流程，促進(jìn)用人單位就業(yè)歧視現(xiàn)象的消減，以保護(hù)勞動(dòng)者的就業(yè)利益。

（四）加強(qiáng)人力資源供給，促進(jìn)職業(yè)教育立法

黨的十九屆五中全會(huì)提出要“加強(qiáng)創(chuàng)新型、應(yīng)用型、技能型人才培養(yǎng)”。勞動(dòng)法也應(yīng)當(dāng)針對不同勞動(dòng)者群體，結(jié)合其特點(diǎn)制定不同的職業(yè)教育法律規(guī)范。其一，勞動(dòng)法要給予實(shí)施人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的企業(yè)以更多的財(cái)政支持，如稅收優(yōu)惠等，推動(dòng)創(chuàng)新型和應(yīng)用型人才的培育。推動(dòng)大中型企業(yè)制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，挖掘更多人才投身于人工智能技術(shù)的發(fā)明創(chuàng)造。對于實(shí)施人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的企業(yè)，勞動(dòng)法應(yīng)充分審查企業(yè)的自治性規(guī)定是否與就業(yè)公平理念相悖，并應(yīng)尊重具備合理性和自治性的高科技人才戰(zhàn)略。針對用人單位給予特殊人才的特殊待遇，勞動(dòng)法應(yīng)尊重雙方的意思自治。其二，針對人工智能取代的勞動(dòng)者群體，進(jìn)行專門的繼續(xù)教育職業(yè)培訓(xùn)立法，推動(dòng)其轉(zhuǎn)型為技能型人才。對于實(shí)在無法再次融入新型就業(yè)環(huán)境的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)加大其失業(yè)保險(xiǎn)力度，有效保護(hù)失業(yè)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。其三，人工智能產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要?jiǎng)趧?dòng)法健全職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制，政府促進(jìn)培育人才資源的法治環(huán)境建設(shè)，給予用人單位在薪酬制度制定上以更多的自主權(quán)。

（五）強(qiáng)調(diào)企業(yè)社會(huì)責(zé)任，促使勞動(dòng)者共享人工智能成果

我們正處于弱人工智能時(shí)代，弱人工智能勞動(dòng)的根本目的在于服務(wù)人類[16]。關(guān)于人工智能勞動(dòng)者身份的認(rèn)定，本文認(rèn)為無論從法律倫理、勞動(dòng)法理論還是現(xiàn)實(shí)可能性來講，目前的人工智能尚不能被賦予勞動(dòng)者的身份。因此，基于這種觀點(diǎn)，本文建議加大人工智能擁有者即企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。一方面，在人機(jī)協(xié)同勞動(dòng)中，當(dāng)人工智能造成勞動(dòng)者生命權(quán)與健康權(quán)損害時(shí)，操縱人工智能的企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的損害責(zé)任，對受損害的勞動(dòng)者依法賠償。另一方面，人工智能尚不具有被認(rèn)定為勞動(dòng)者的顯著特征和倫理支持，顯然不能承擔(dān)勞動(dòng)者的依法納稅義務(wù)。但其事實(shí)上替代了勞動(dòng)者工作，為企業(yè)獲取了大量的利潤并且節(jié)約了納稅成本。因此，未來立法可以考慮規(guī)定對擁有人工智能技術(shù)并投入到生產(chǎn)的企業(yè)征稅，將征收的稅額專項(xiàng)用于支付被替代工作的勞動(dòng)者的失業(yè)保險(xiǎn)金。

五、結(jié)語

面向人工智能時(shí)代，我國勞動(dòng)法需要進(jìn)行大規(guī)模的檢視與修改。立法者只有應(yīng)深入分析勞動(dòng)法的經(jīng)濟(jì)功能，認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)法的現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)功能，才能制定出更貼合人工智能時(shí)代的勞動(dòng)法律規(guī)范。日后修改勞動(dòng)法時(shí)，勞動(dòng)法規(guī)范要?jiǎng)?chuàng)新用人單位與勞動(dòng)者間的利益調(diào)整機(jī)制，為人工智能時(shí)代人力資源的配置和開發(fā)提供支持，以有效應(yīng)對人工智能的挑戰(zhàn)，回應(yīng)人工智能對勞動(dòng)法規(guī)范的急切需求。

注 釋

①《勞動(dòng)合同法》第四十七條第二款規(guī)定:勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年?！秳趧?dòng)合同法》第九十六條規(guī)定:事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。