北京交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 石美遐 朱往立

2021年“十四五”規(guī)劃明確了“實(shí)行高水平對(duì)外開(kāi)放，開(kāi)拓合作共贏新局面”的方略，進(jìn)一步推動(dòng)共建“一帶一路”高質(zhì)量發(fā)展。對(duì)于中資企業(yè)來(lái)說(shuō)，這是面向全球，全面參與國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)的新機(jī)遇，但沿線國(guó)家國(guó)情復(fù)雜，各類(lèi)制度差異大，特別是涉及企業(yè)雇傭的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度，名目繁多、差異明顯，中資企業(yè)面臨信息不對(duì)稱(chēng)和制度摩擦的風(fēng)險(xiǎn)，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系面臨巨大壓力。特別是新冠疫情后，全球形勢(shì)面臨更多的不確定性，中資企業(yè)挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)壓力大增。“一帶一路”倡議建設(shè)六年來(lái)，發(fā)生諸多勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)案例，給中資企業(yè)帶來(lái)了極大的損失，這些勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)案例都圍繞著勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)中涉及勞動(dòng)條件的相關(guān)要求展開(kāi)。

2017年2月23日，位于緬甸的一家中資服裝企業(yè)發(fā)生緬甸工人罷工和打砸事件。最初的原因是企業(yè)中其他緬籍員工要求繼續(xù)雇傭一名連續(xù)曠工、違反勞動(dòng)合同、自動(dòng)離職的員工，遭到企業(yè)拒絕。此后，工人聚集起來(lái)，提出了更多的不合理要求，包括工資、獎(jiǎng)金等，最終引發(fā)了暴力事件。

2017年，福耀玻璃遭受到全美汽車(chē)工人聯(lián)合會(huì)(United Automobile Workers)發(fā)起的激烈工會(huì)運(yùn)動(dòng)。事件主要是因?yàn)槲幕瘺_突，在薪酬問(wèn)題、帶薪休假、工作條件等方面存在中美認(rèn)知和管理差異，特別是在工會(huì)設(shè)立的問(wèn)題上存在觀念沖突。2018年2月，中國(guó)春節(jié)期間，中建二局博茨瓦納有限公司承建的烏干達(dá)本波比至盧瓦卡45公里道路項(xiàng)目，在動(dòng)工后，當(dāng)?shù)毓と瞬辉敢饧影嗖⒁筇岣吖べY，于是進(jìn)行罷工抗議，嚴(yán)重耽誤了項(xiàng)目工期，使得企業(yè)額外支付了更高的人工成本和停工成本。2019年1月，匈牙利3萬(wàn)鐵路工人大罷工，向中國(guó)中鐵索要更好的不合理待遇，要求向美國(guó)看齊，提出每天工作8小時(shí)，每周工作5天，休息2天，同時(shí)提出增加更多的工資等不合理要求，給中資企業(yè)帶來(lái)極其惡劣的影響和無(wú)法估量的經(jīng)濟(jì)損失。另外，希臘比雷艾夫斯港自從中遠(yuǎn)集團(tuán)進(jìn)入的十多年來(lái)，罷工不斷，涉及港口私有化、國(guó)家反對(duì)黨、港口管理、地區(qū)勞動(dòng)力使用等方面的不同原因。近些年，“一帶一路”沿線爆發(fā)過(guò)大量的勞資沖突事件，特別是在東南亞、南亞地區(qū)國(guó)家的紡織、制鞋等行業(yè)，因市場(chǎng)原因，罷工層出不窮，波及眾多國(guó)家的企業(yè)，包含中資企業(yè)。在這些勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)案例事件中都與勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)具有一定的關(guān)系。

1 勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度差異是境外勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)的主要因素

一般來(lái)說(shuō)，文化是造成境外中資企業(yè)各種管理沖突和勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)的原因之一，因此跨文化管理是中資企業(yè)的必修課之一。然而，文化的差異大多通過(guò)具體的制度表現(xiàn)出來(lái)，在勞動(dòng)法律中各國(guó)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的差異背后是各國(guó)文化、政治、經(jīng)濟(jì)水平等差異的直接體現(xiàn)，特別是勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)是勞動(dòng)法理論中，涉及勞動(dòng)工作條件方面如工資、工時(shí)等的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)(或勞動(dòng)基準(zhǔn))，具有明顯的強(qiáng)制性，是勞動(dòng)者享有的最低勞動(dòng)權(quán)利和待遇。同時(shí)，勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)涉及工資、工作時(shí)間、休息、年休假等，與企業(yè)的用工成本有著密切的聯(lián)系，是勞資沖突的主要因素。

以“一帶一路”沿線66個(gè)國(guó)家(包括中國(guó))為例，在最低就業(yè)年齡、工作時(shí)間、休息休假和最低工資水平等方面存在明顯的差異。

根據(jù)搜集整理相關(guān)制度的數(shù)據(jù)，采用TOPSIS綜合評(píng)價(jià)方法，對(duì)“一帶一路”沿線國(guó)家的四項(xiàng)勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)，涵蓋最低就業(yè)年齡、工作時(shí)間、周休、年休假、最低工資標(biāo)準(zhǔn)五個(gè)具體指標(biāo)，匯總36個(gè)沿線國(guó)家數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。從對(duì)中資企業(yè)存在制度優(yōu)勢(shì)和成本優(yōu)勢(shì)的角度看，這36個(gè)國(guó)家的先后順序是：孟加拉國(guó)、印度、斯里蘭卡、巴基斯坦、菲律賓、泰國(guó)、馬來(lái)西亞、越南、埃及、敘利亞、柬埔寨、沙特阿拉伯、約旦、哈薩克斯坦、科威特、塞浦路斯、伊朗、中國(guó)、伊拉克、塞爾維亞、土耳其、克羅地亞、印度尼西亞、希臘、蒙古、俄羅斯、斯洛文尼亞、摩爾多瓦、羅馬尼亞、捷克、匈牙利、亞美尼亞、保加利亞、拉脫維亞、斯洛伐克、愛(ài)沙尼亞。

根據(jù)TOPSIS分析結(jié)論，東南亞、南亞和中亞地區(qū)的國(guó)家在勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)方面相對(duì)西亞、中東歐地區(qū)的國(guó)家對(duì)中資企業(yè)來(lái)說(shuō)更具備成本優(yōu)勢(shì)和制度優(yōu)勢(shì)。東南亞、南亞和中亞三個(gè)地區(qū)的勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)相較其他地區(qū)，最低工資水平低、工作時(shí)間長(zhǎng)、休息休假時(shí)間少、工資率低、加班時(shí)間控制寬松、勞動(dòng)力資源豐富，從而帶來(lái)更低的勞動(dòng)力成本和標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間內(nèi)更多的勞動(dòng)力供給量，對(duì)中資企業(yè)更有成本優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，相比西亞地區(qū)的伊斯蘭國(guó)家巨大的文化制度差異，中東歐國(guó)家具有較高的勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)，以及強(qiáng)大的工會(huì)力量，東南亞、南亞和中亞地區(qū)普遍對(duì)中資企業(yè)存在制度優(yōu)勢(shì)，有利于我國(guó)大量勞動(dòng)密集型的企業(yè)投資，降低成本，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)造更多收益。

在具體的勞動(dòng)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)方面，中國(guó)的最低就業(yè)年齡、周休、法定節(jié)假日、最低工資水平等標(biāo)準(zhǔn)更接近中東歐國(guó)家，但中國(guó)的年休假、退休年齡標(biāo)準(zhǔn)在“一帶一路”沿線國(guó)家中處于墊底水平。我國(guó)法定年休假最低標(biāo)準(zhǔn)為5天，是“一帶一路”沿線國(guó)家中休假天數(shù)最短的，東南亞、南亞、中亞等地區(qū)不發(fā)達(dá)國(guó)家最低年休假標(biāo)準(zhǔn)都在10～14天，西亞地區(qū)國(guó)家大都是20天左右，中東歐地區(qū)國(guó)家基本處于20～28天。無(wú)論是發(fā)展水平不如我國(guó)的地區(qū)和國(guó)家，還是發(fā)展水平稍微高于我國(guó)的國(guó)家，在年休假方面的標(biāo)準(zhǔn)都要遠(yuǎn)高于我國(guó)現(xiàn)行制度，還有進(jìn)一步提高的空間。與沿線國(guó)家相比，目前我國(guó)男性退休年齡標(biāo)準(zhǔn)為60歲，差距為0～5年。女性工人50歲(女干部55歲)，沿線國(guó)家普遍55～65歲的現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)，差距為5～15年，相當(dāng)明顯。2021年2月26日，人社部公告目前我國(guó)退休年齡標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)造成人力資源浪費(fèi)，為適應(yīng)人口老齡化的到來(lái)，應(yīng)學(xué)習(xí)中東歐地區(qū)國(guó)家采取漸進(jìn)式退休，逐步提高退休年齡標(biāo)準(zhǔn)。

“一帶一路”大批勞動(dòng)密集型中資企業(yè)要兼顧可持續(xù)發(fā)展，考慮經(jīng)營(yíng)成本特別是人工成本的問(wèn)題，在最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間、休息休假等制度方面難免出于對(duì)成本的考慮，采用降低成本、增加工作時(shí)間、減少休假等方式提高產(chǎn)出的同時(shí)降低平均成本。勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)中涉及勞動(dòng)條件相關(guān)的制度屬于強(qiáng)制性制度，需要中資企業(yè)嚴(yán)格遵守，在境外經(jīng)營(yíng)不同于國(guó)內(nèi)環(huán)境，勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度差異帶來(lái)的信息不對(duì)稱(chēng)和制度摩擦是容易導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)的爆發(fā)點(diǎn)。再者，中資企業(yè)采用國(guó)內(nèi)的慣常管理理念甚至管理方式勢(shì)必會(huì)帶來(lái)東道國(guó)勞動(dòng)者的不適應(yīng)，工會(huì)力量強(qiáng)大，勞動(dòng)保護(hù)意識(shí)強(qiáng)，再加上勞動(dòng)者在吃苦耐勞、忍辱負(fù)重等優(yōu)良傳統(tǒng)方面與中國(guó)勞動(dòng)者相差太大，更容易激起勞資沖突。勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)會(huì)持續(xù)存在，需要中資企業(yè)慎重應(yīng)對(duì)。

2 “一帶一路”中資企業(yè)應(yīng)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)策

“一帶一路”倡議六年來(lái)取得了舉世矚目的成績(jī)，為沿線國(guó)家的經(jīng)濟(jì)帶來(lái)了新的發(fā)展機(jī)遇，“十四五”規(guī)劃將進(jìn)一步推動(dòng)共建“一帶一路”高質(zhì)量發(fā)展。然而，全球形勢(shì)復(fù)雜多變，當(dāng)前中國(guó)面臨各類(lèi)外部沖擊，未來(lái)不確定性增加，中資企業(yè)境外發(fā)展面臨的壓力和挑戰(zhàn)更大，防范勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)特別是避免在勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)方面，需要善謀對(duì)策、科學(xué)施治，確保中資企業(yè)境外穩(wěn)定、可持續(xù)經(jīng)營(yíng)。

2.1 明確勞動(dòng)法律相關(guān)制度差異，加強(qiáng)合規(guī)管理

“一帶一路”沿線國(guó)家包括中國(guó)在內(nèi)共有66個(gè)國(guó)家，實(shí)際上從全球范圍內(nèi)看，參與“一帶一路”倡議合作框架協(xié)議的國(guó)家有180多個(gè)，各國(guó)各區(qū)域情況復(fù)雜，在意識(shí)形態(tài)、文化宗教、政治體制、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、市場(chǎng)機(jī)制、資源稟賦等方面都有著極大的差異，存在信息不對(duì)稱(chēng)性是必然的。

以往我國(guó)部分跨國(guó)企業(yè)因?qū)|道國(guó)各項(xiàng)勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)制政策缺乏足夠的重視，或因信息不對(duì)稱(chēng)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)失敗。勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)制度的制定用于規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)行，并為勞動(dòng)者提供保護(hù)，屬于強(qiáng)制性制度，具有很高的法律效力，違規(guī)成本極大。同時(shí)，社會(huì)責(zé)任也是國(guó)外極為重視的一環(huán)，勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)制度是企業(yè)社會(huì)責(zé)任管理的重要內(nèi)容，也是引發(fā)社會(huì)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)的重要因素。

明確各國(guó)勞動(dòng)法律制度內(nèi)容，降低信息不對(duì)稱(chēng)性，嚴(yán)格遵守“一帶一路”國(guó)家的勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)合規(guī)管理，致力于企業(yè)各項(xiàng)制度的屬地“合法化”是中資企業(yè)參與“一帶一路”投資建設(shè)的首要要求，也是立足之本。既要學(xué)會(huì)守法避免勞工風(fēng)險(xiǎn)，又要學(xué)會(huì)利用東道國(guó)法律保護(hù)企業(yè)合理的權(quán)益，拒絕工人的不合理要求。因?yàn)槲幕町?，為了?jié)約搜尋成本、信息成本等，企業(yè)可以與國(guó)際知名的咨詢公司或者當(dāng)?shù)氐姆煞?wù)機(jī)構(gòu)合作，直接獲取相關(guān)的制度、政策、法規(guī)以及其他需要引起重視的因素，或接受當(dāng)?shù)胤▌?wù)部門(mén)的指導(dǎo)。

2.2 加強(qiáng)工會(huì)合作，完善勞資糾紛預(yù)警和管控機(jī)制

工會(huì)問(wèn)題是跨國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的重要方面，也是我國(guó)企業(yè)存在的天然弱勢(shì)，是一個(gè)重大的挑戰(zhàn)?！耙粠б宦贰毖鼐€很多國(guó)家的工會(huì)對(duì)勞動(dòng)者影響較大，例如歐盟地區(qū)國(guó)家，勞工組織發(fā)達(dá)，工會(huì)較為強(qiáng)勢(shì)，有著較高的集體談判能力，罷工和游行示威更是常見(jiàn)。我國(guó)由于國(guó)情的問(wèn)題，工會(huì)職能與國(guó)外有所區(qū)別。

部分國(guó)家的工會(huì)對(duì)特定行業(yè)的影響較大，在部分行業(yè)中，工會(huì)都會(huì)參照往年以及行業(yè)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行薪酬談判，具備確定行業(yè)最低工資的能力甚至高于該國(guó)或地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)勞動(dòng)者對(duì)工會(huì)形成依賴(lài)，一旦發(fā)生勞資糾紛，就會(huì)尋求工會(huì)幫助，也因?yàn)楣?huì)的存在，使得部分國(guó)家和地區(qū)的員工解雇成本特別高。我國(guó)企業(yè)可以向全球知名的跨國(guó)企業(yè)學(xué)習(xí)與工會(huì)合作的有效經(jīng)驗(yàn)，運(yùn)用國(guó)際化的管理理念與工會(huì)合作，彌補(bǔ)我國(guó)企業(yè)在國(guó)外工會(huì)合作與博弈方面的先天缺陷。

“一帶一路”沿線國(guó)家眾多，勞動(dòng)關(guān)系面臨的最明顯的特征就是多樣性和復(fù)雜性。不同文化沖突下，解決勞資糾紛成為勞動(dòng)關(guān)系管理的常態(tài)，勞資糾紛問(wèn)題可以通過(guò)健全預(yù)警機(jī)制和管控機(jī)制兩個(gè)方面解決。

在具體的管理過(guò)程中，勞資糾紛可能會(huì)因企業(yè)的福利制度、勞動(dòng)合同、社會(huì)保障制度、工作時(shí)間、工資要求、安全衛(wèi)生等方面的因素引起。因此，加強(qiáng)員工與企業(yè)的信息溝通是預(yù)防勞資沖突，建立預(yù)警機(jī)制的重要方式之一，也是實(shí)現(xiàn)內(nèi)部調(diào)解策略的基礎(chǔ)。實(shí)現(xiàn)信息溝通可以通過(guò)如下方式：第一，員工會(huì)議制度。企業(yè)可以參照國(guó)內(nèi)的有效經(jīng)驗(yàn)成立員工代表大會(huì)，參與企業(yè)部分的內(nèi)部管理事務(wù)。第二，勞資協(xié)商會(huì)議制度。企業(yè)與企業(yè)工會(huì)定期召開(kāi)勞資溝通協(xié)商會(huì)議，對(duì)當(dāng)前一段時(shí)間企業(yè)存在的小問(wèn)題、小隱患以及員工訴求等做到及時(shí)了解，商討可行性的解決方案，并對(duì)未來(lái)可能出現(xiàn)的問(wèn)題，與工會(huì)保持溝通，提前預(yù)防。第三，員工申訴制度。通過(guò)成立意見(jiàn)箱、管理熱線等內(nèi)部員工表達(dá)訴求的平臺(tái)，保障員工的聲音能夠及時(shí)傳達(dá)到管理者階層，并確保問(wèn)題及時(shí)妥善解決。定期召開(kāi)企業(yè)內(nèi)部審查和總結(jié)會(huì)議是預(yù)防勞資沖突，建立預(yù)警機(jī)制的另一種有效方式。企業(yè)通過(guò)定期召開(kāi)內(nèi)部審查和總結(jié)會(huì)議，對(duì)當(dāng)前企業(yè)該階段的財(cái)務(wù)情況、員工情況、管理情況、社會(huì)公關(guān)情況等方面進(jìn)行自我檢查，對(duì)不合理、反常的情況及時(shí)發(fā)現(xiàn)、及時(shí)處理。通過(guò)建立勞資糾紛預(yù)警機(jī)制能夠有效避免勞資沖突的出現(xiàn)或擴(kuò)大，避免不必要的損失。

勞資糾紛管控機(jī)制是在勞資沖突無(wú)法避免的情況下，企業(yè)主動(dòng)面對(duì)，把握沖突解決的主動(dòng)權(quán)。第一，成立緊急沖突事務(wù)解決委員會(huì)，成員由工會(huì)、管理者、員工代表、政府代表、駐外大使館人員等代表或機(jī)構(gòu)組成，迅速對(duì)沖突發(fā)生的根源、因素、員工行動(dòng)等保持跟進(jìn)，確保信息通暢。第二，做好公關(guān)和信息披露工作，國(guó)外不同于國(guó)內(nèi)，在政治制度、新聞制度、企業(yè)沖突管理制度等方面有著本質(zhì)的不同。做好企業(yè)公關(guān)工作，保證沖突問(wèn)題公平、公正、公開(kāi)解決，以良好的態(tài)度和公關(guān)形象及時(shí)給事態(tài)降溫，避免事態(tài)擴(kuò)大。第三，對(duì)于員工合理訴求，及時(shí)解決，進(jìn)一步緩解沖突，對(duì)不合理的訴求或企業(yè)難以接受的訴求，應(yīng)展開(kāi)多方談判。保持企業(yè)與工會(huì)或員工群體的溝通談判，同時(shí)尋求我國(guó)領(lǐng)事館的幫助，雙管齊下。第四，沖突結(jié)束后，完善總結(jié)工作，總結(jié)與工會(huì)或國(guó)外員工談判、博弈的技巧和經(jīng)驗(yàn)等，避免重蹈覆轍，同時(shí)，做好相應(yīng)的新聞等公關(guān)工作。

勞資糾紛的預(yù)警機(jī)制和管控機(jī)制可能面臨各種各樣的特殊情況，因此，跨國(guó)企業(yè)可根據(jù)東道國(guó)的特殊國(guó)情和企業(yè)特征，臨機(jī)調(diào)整，建立靈活、靈敏、高效、現(xiàn)代化的勞資糾紛預(yù)警機(jī)制和管控機(jī)制。

2.3 提升跨國(guó)管理水平，強(qiáng)化企業(yè)海外可持續(xù)經(jīng)營(yíng)能力

中資企業(yè)參與“一帶一路”倡議的建設(shè)，面臨著跨文化管理的難題，需要企業(yè)提升跨國(guó)管理水平，強(qiáng)化企業(yè)海外可持續(xù)經(jīng)營(yíng)能力。

2.3.1 塑造具有國(guó)際視野的全球化管理理念

“一帶一路”的成功踐行，必然要求我國(guó)走出國(guó)門(mén)的企業(yè)具備全球化思維和國(guó)際經(jīng)營(yíng)的管理理念，要求企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、資源配置、人才培養(yǎng)、企業(yè)文化、戰(zhàn)略制定、跨文化管理意識(shí)、組織結(jié)構(gòu)等方面突破一國(guó)界限，從國(guó)際經(jīng)營(yíng)的高度和視角對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和管理進(jìn)行淬煉。

合作共贏是跨國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理尋求的理念和目標(biāo)，當(dāng)今時(shí)代，任何企業(yè)單方面逐利的經(jīng)營(yíng)方式注定不能長(zhǎng)久，合作是企業(yè)和員工在不同的文化背景下尋求共存的方式，共贏是企業(yè)和員工在合作的基礎(chǔ)上達(dá)到企業(yè)、員工、社會(huì)等方面的滿足。以人為本，人是企業(yè)最重要的資源，最大可能地激發(fā)人的創(chuàng)造力和積極性是合作的前提。企業(yè)組織通過(guò)人本管理，利用激勵(lì)、培訓(xùn)等手段，給員工提供自我施展的平臺(tái)，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工、企業(yè)、社會(huì)的多方共贏。

社會(huì)責(zé)任理念是任何一個(gè)參與國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的企業(yè)都必須遵守的管理理念。全球各個(gè)國(guó)家、消費(fèi)者、非政府組織等主體對(duì)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任要求與日俱增，勞工權(quán)益保護(hù)成為國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)和經(jīng)營(yíng)的重要部分，也成為聯(lián)合國(guó)《2030年可持續(xù)發(fā)展議程》中的重要內(nèi)容和目標(biāo)。我國(guó)企業(yè)參與跨國(guó)管理，遵守各國(guó)勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)制度的過(guò)程也是社會(huì)責(zé)任管理的一部分。

2.3.2 構(gòu)建靈活高效的企業(yè)跨文化管理模式

從制度理論視角來(lái)看，文化和勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)都是一種制度。不同國(guó)家的勞動(dòng)者在國(guó)家的傳統(tǒng)文化、社會(huì)習(xí)俗、生活方式、行為習(xí)慣和準(zhǔn)則、宗教信仰等方面存在著極大的差異。國(guó)家之間的文化差異越大，則存在的文化距離越遠(yuǎn)，制度距離越大，存在制度摩擦導(dǎo)致沖突的可能性就越大，如穆斯林文化和其他文化的差異。

跨國(guó)企業(yè)在“走出去”之前對(duì)即將面臨的跨文化管理問(wèn)題應(yīng)做足準(zhǔn)備，應(yīng)該具備一個(gè)健全的跨文化管理體系。第一，企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化跨文化管理的危機(jī)意識(shí)和管理體系。企業(yè)跨國(guó)會(huì)面臨跨文化管理的問(wèn)題，跨國(guó)企業(yè)在正視各國(guó)各種制度差異的前提下，對(duì)東道國(guó)的社會(huì)文化、習(xí)俗等方面應(yīng)有著清晰的認(rèn)識(shí)，并擁有相應(yīng)的應(yīng)急預(yù)案。企業(yè)應(yīng)從人員配備、他國(guó)勞動(dòng)者招聘、員工管理、沖突防范、問(wèn)題解決、沖突善后等方面做好準(zhǔn)備工作，以備不時(shí)之需。第二，跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的管理者應(yīng)提前進(jìn)行綜合培訓(xùn)，充實(shí)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)管理者的跨文化管理素養(yǎng)。對(duì)跨文化管理者應(yīng)該在東道國(guó)法律制度、文化、習(xí)俗、宗教、行為方式等方面進(jìn)行了解，充分認(rèn)識(shí)到文化差異存在的客觀性，提高敏感性。管理者應(yīng)具備有效調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部文化摩擦，早發(fā)現(xiàn)早解決問(wèn)題，妥善處理善后問(wèn)題的綜合管理能力。第三，多樣靈活的管理手段并行。企業(yè)可以通過(guò)內(nèi)部開(kāi)展跨文化培訓(xùn)，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)內(nèi)部各種文化的了解和認(rèn)知，塑造包容、求同存異的管理氛圍。在企業(yè)內(nèi)部建立利益共享機(jī)制、風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制、風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)急處理機(jī)制等，做到問(wèn)題早發(fā)現(xiàn)、早處理。第四，公平、公正、公開(kāi)處理跨文化沖突問(wèn)題，建立良好的企業(yè)文化氛圍。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生的沖突，要及時(shí)發(fā)現(xiàn)，早解決，避免擱置，以免造成更大的問(wèn)題。文化沖突的問(wèn)題“堵”不如“疏”，應(yīng)公平、公正、公開(kāi)處理，保證企業(yè)和員工之間的互信互諒，構(gòu)建良好的企業(yè)文化氛圍，避免類(lèi)似問(wèn)題再次發(fā)生。

2.3.3 培育中外融合的跨國(guó)人力資源管理制度

“一帶一路”已有的勞資沖突案例中，管理風(fēng)格沖突也是誘因之一，因此培育中外融合的跨國(guó)人力資源管理制度是有必要的。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在屬地化管理和標(biāo)準(zhǔn)化管理之間結(jié)合企業(yè)特性和外部環(huán)境尋求一個(gè)最佳的平衡點(diǎn)，根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，選擇企業(yè)最佳的跨國(guó)人力資源管理模式。

第一，在人才使用方面可以充分發(fā)揮東道國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)，通過(guò)公平的考錄和實(shí)際能力結(jié)合，不分國(guó)別區(qū)域，一視同仁，提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)。第二，采用多元化的薪酬管理體系，以吸引和留住人才為目的，科學(xué)、合理地制定內(nèi)部薪酬體系，包括基本工資、年終紅利和長(zhǎng)期福利等。第三，可以實(shí)施股票股權(quán)激勵(lì)和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，有效激發(fā)員工的工作熱情和積極性，提高凝聚力，有效維持內(nèi)部勞資關(guān)系和諧。第四，制定較好的晉升機(jī)制，以工作績(jī)效作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，保障優(yōu)秀員工可以快速晉升，達(dá)到激勵(lì)的目的。第五，重視員工培訓(xùn)，將人力資本投資作為人力資源管理和開(kāi)發(fā)的重中之重，通過(guò)多種學(xué)習(xí)方式結(jié)合，促進(jìn)員工成長(zhǎng)，保障員工的職業(yè)發(fā)展空間，同時(shí)提高員工績(jī)效產(chǎn)出。第六，采用公平、公正的員工績(jī)效考評(píng)機(jī)制，進(jìn)行針對(duì)性的獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)。通過(guò)多種方式和手段的綜合運(yùn)用，提高跨國(guó)人力資源管理的能力，有效降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3 結(jié)語(yǔ)

推動(dòng)“一帶一路”高質(zhì)量發(fā)展，中資企業(yè)將扮演十分重要的角色，勞動(dòng)關(guān)系是否和諧是決定中資企業(yè)是否能夠可持續(xù)、高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵。中資企業(yè)需要立足于東道國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)，正視各國(guó)和不同區(qū)域勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度的差異化，樹(shù)立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，構(gòu)建常態(tài)化、長(zhǎng)期化的理念，遵守勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)制度，兼顧企業(yè)發(fā)展利益。同時(shí)，提高風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，防范在宗教、文化、政治安全等方面的潛在風(fēng)險(xiǎn)引發(fā)勞動(dòng)關(guān)系沖突的爆發(fā)，對(duì)中資企業(yè)造成不可估量的成本損失，維護(hù)中資企業(yè)在“一帶一路”上的各類(lèi)利益。