盧 青 萬 吉吉 石 明

改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)增長充分發(fā)揮低成本勞動(dòng)力的比較優(yōu)勢，在世界范圍創(chuàng)就了“中國奇跡”。然而，城鎮(zhèn)化過程中大量的農(nóng)村剩余勞動(dòng)力涌入城市，以及近年國內(nèi)許多城市開展的以爭奪人才為重點(diǎn)的地方競爭，造成了廣大農(nóng)村地區(qū)人力資源狀況不斷退化，這嚴(yán)重制約了我國鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的實(shí)施。習(xí)近平總書記曾強(qiáng)調(diào)：“要推動(dòng)鄉(xiāng)村人才振興，把人力資本開發(fā)放在首要位置，強(qiáng)化鄉(xiāng)村振興人才支撐”。強(qiáng)化人才對農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的支撐作用一直是我國學(xué)術(shù)界所關(guān)注和討論的重要課題，通過對已有學(xué)術(shù)研究理論成果的梳理分析，為引導(dǎo)人才向農(nóng)村流動(dòng)從而提高農(nóng)村資源利用效率、提升農(nóng)業(yè)科技化水平和滿足農(nóng)民美好生活需要作出系統(tǒng)總結(jié)和有益探索。

一、人才流動(dòng)理論的形成

（一）相關(guān)理論基礎(chǔ)

1.人力資本理論與人才

二十世紀(jì)五六十年代，國外學(xué)者在研究當(dāng)時(shí)西歐、美國、日本等地區(qū)經(jīng)濟(jì)時(shí)發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的資本增量不足以解釋這些地區(qū)經(jīng)濟(jì)的快速增長。他們開始將人力資源看成是與物質(zhì)資源等同的生產(chǎn)要素來解釋經(jīng)濟(jì)增長，不斷完善并逐漸形成了現(xiàn)代人力資源理論。西奧多·舒爾茨被譽(yù)為“人力資本理論之父”，他認(rèn)為資本不僅僅是有形的物質(zhì)資本，也體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上形成無形的資本，即形成人力資源從而增加國家的資本存量來影響經(jīng)濟(jì)增長。與舒爾茨從宏觀層面分析不同，加里·貝克爾則從家庭和個(gè)人的微觀層面對人力資本展開探討，他認(rèn)為除了知識、才干和技能外，健康、壽命、生育、婚姻等因素均會對人力資本形成影響，用于增加人的能力并提高收入的投資都是人力資本投資。此后，經(jīng)濟(jì)學(xué)家對人力資本理論進(jìn)行了不斷地豐富和發(fā)展，如公共經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈維·羅森認(rèn)為人力資本具有產(chǎn)權(quán)唯一性，人力資本的所有權(quán)僅限于擁有它的人，它只能夠不可分的屬于其載體，又如西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家結(jié)合資本資產(chǎn)定價(jià)模型，提出了人力資本的定價(jià)理論，還有學(xué)者采用博弈論、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)等理論在動(dòng)態(tài)環(huán)境中研究人力資本問題等。

人才流動(dòng)的研究客體是人才。人才是具有特殊人力資本的一類群體，他區(qū)別普通人力資源在于創(chuàng)造性，即人才是人力資源中知識與技能較高、擁有資本較多并以其創(chuàng)造性勞動(dòng)為社會發(fā)展和人類進(jìn)步作出較大貢獻(xiàn)的優(yōu)秀群體①。因而，人力資本理論是研究人才有關(guān)問題的重要理論來源。

2.勞動(dòng)分工理論與人才流動(dòng)

亞當(dāng)·斯密在《國富論》中提出了勞動(dòng)分工理論，闡明了一個(gè)國家或地區(qū)由于勞動(dòng)分工的日趨合理所帶來的勞動(dòng)生產(chǎn)效率的提高，進(jìn)而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的快速增長。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿林·楊格認(rèn)識到市場規(guī)模、迂回生產(chǎn)與產(chǎn)業(yè)及部門分工之間的相互影響關(guān)系，以及作用過程自我演進(jìn)的機(jī)理，突破了亞當(dāng)·斯密關(guān)于勞動(dòng)分工受到地區(qū)市場范圍限制的觀點(diǎn)。新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派在繼承亞當(dāng)·斯密、阿林·楊格勞動(dòng)分工理論的基礎(chǔ)上對專業(yè)化分工有了更深的拓展，其重要觀點(diǎn)有：組織創(chuàng)新和制度變遷對深化勞動(dòng)分工程度有影響，“交易效率”決定勞動(dòng)分工的合理性；勞動(dòng)分工及其專業(yè)化水平是報(bào)酬遞增的決定因素，同時(shí)也影響勞動(dòng)者專業(yè)知識、技術(shù)性知識的積累和獲??；通過大量的試錯(cuò)獲得勞動(dòng)分工的知識和經(jīng)驗(yàn)，從而選擇更優(yōu)的勞動(dòng)分工結(jié)構(gòu)來提高分工水平、提高技術(shù)性知識能力并轉(zhuǎn)化為技術(shù)進(jìn)步，進(jìn)而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長②。

關(guān)于勞動(dòng)分工的相關(guān)理論和觀點(diǎn)為研究人才流動(dòng)提供了重要的理論依據(jù)，因?yàn)殡S著勞動(dòng)分工的不斷細(xì)化和社會生產(chǎn)專業(yè)化水平的不斷提升，必然會對資源的合理優(yōu)化配置提出更高的要求。人力資源的有效配置不僅體現(xiàn)為勞動(dòng)力年齡、職業(yè)、學(xué)歷等內(nèi)部結(jié)構(gòu)的合理安排，還體現(xiàn)為人力資源在不同的地域、職業(yè)、崗位通過發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)與物質(zhì)資源的有效結(jié)合，從而提升物質(zhì)資源利用水平。

（二）人才流動(dòng)的動(dòng)因

1.國外理論研究

國外關(guān)于人才流動(dòng)動(dòng)因研究可以分別從宏觀、微觀兩個(gè)層面來分析。國外學(xué)者站在宏觀層面，從社會大生產(chǎn)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的角度探討了人才流動(dòng)的社會動(dòng)因和基本邏輯。威廉·配第研究發(fā)現(xiàn)，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，社會生產(chǎn)逐漸由有形的物質(zhì)生產(chǎn)轉(zhuǎn)向無形的服務(wù)提供，與之相應(yīng)的是勞動(dòng)力也出現(xiàn)了從農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)到工業(yè)，再由工業(yè)轉(zhuǎn)到商業(yè)。配第—克拉克定律表明了人力資源按照第一、第二、第三產(chǎn)業(yè)梯次轉(zhuǎn)移，即第一產(chǎn)業(yè)的人力資源比重逐漸降低，第二產(chǎn)業(yè)的人力資源比重逐漸上升，第三產(chǎn)業(yè)的人力資源比重最終將超過第一、二產(chǎn)業(yè)。錢納里在經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段劃分標(biāo)準(zhǔn)中提出，第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員比重在前工業(yè)化階段為60%以上，后工業(yè)化階段為10%以下，這意味著一個(gè)國家或地區(qū)要從前工業(yè)化階段經(jīng)歷工業(yè)化階段再進(jìn)入后工業(yè)化階段，必然有大量的第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員進(jìn)入第二、第三產(chǎn)業(yè)。

微觀層面來看，國外研究者從人才個(gè)體、企業(yè)組織或兩者結(jié)合來闡述人才流動(dòng)的合理性和必然性。美國心理學(xué)家勒溫的場論理論表明，個(gè)人所創(chuàng)造的工作成績既與個(gè)人的能力、素質(zhì)有關(guān)，也與個(gè)人所處的環(huán)境密切相關(guān)。人才如果處于難以發(fā)揮個(gè)人才能的環(huán)境之中，而且不能改變所處環(huán)境，那他只有到更適宜個(gè)人發(fā)展的環(huán)境中去工作。美國學(xué)者卡茲以科研組織為研究對象，提出了組織壽命理論。該理論表明，科研組織成員一起工作相處的最佳時(shí)間是1.5—5年，在此期間成員之間信息交流的水平是最高的，組織獲得的成果也最多。當(dāng)科研組織超過5年時(shí)，成員之間溝通減少、反應(yīng)遲鈍，這時(shí)需要通過人才流動(dòng)來解決組織老化的問題。日本學(xué)者中松義郎提出的目標(biāo)一致理論認(rèn)為，個(gè)人與組織方向和目標(biāo)一致時(shí)，個(gè)人的潛能得到充分發(fā)揮，否則個(gè)人的潛能受到抑制。當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)存在差距時(shí)，個(gè)人向組織目標(biāo)看齊，如果短期內(nèi)縮小這一差距比較困難時(shí)，只能通過個(gè)人流動(dòng)來解決，流動(dòng)到一個(gè)與個(gè)人目標(biāo)比較一致的組織中去。

2.國內(nèi)理論研究

長期以來，我國將人才視為一種非經(jīng)濟(jì)性資源，人才不能自由流動(dòng)，主要由政府采用行政手段進(jìn)行配置。因而，我國關(guān)于人才流動(dòng)方面的研究起步較晚。

朱高峰提出人才流動(dòng)要厘清人才交換的主體及人才的成本問題，他提出人才的成本應(yīng)包括三個(gè)方面：國家的投入、社會（單位）的投入和個(gè)人投入③。因此，人才的流動(dòng)不外乎是人才在經(jīng)濟(jì)、社會、環(huán)境等方面的綜合影響下，基于個(gè)人發(fā)展所作出選擇的結(jié)果。梁偉年認(rèn)為影響我國人才流動(dòng)動(dòng)因包括觀念因素、組織因素、文化因素和社會因素④。何勇、姜乾之、李凌借助 PEST 模型，提出將全球城市人才流動(dòng)和集聚的影響因素歸為人才政策、經(jīng)濟(jì)格局、社會環(huán)境和科技創(chuàng)新四個(gè)方面⑤。

國內(nèi)學(xué)者在不同的研究領(lǐng)域，結(jié)合具體的研究對象提出了人才流動(dòng)動(dòng)因的相關(guān)理論。黃永軍通過對比國內(nèi)外人才流動(dòng)，提出了人才流動(dòng)的飽和度趨衡定律，他認(rèn)為人才從一個(gè)組織向另一個(gè)組織的流動(dòng),總是朝著使同一組織系統(tǒng)的人才飽和度趨向均勻、并趨向準(zhǔn)飽和的方向進(jìn)行，降低人才飽和度是欠發(fā)達(dá)國家或地區(qū)在人才爭奪戰(zhàn)中扭轉(zhuǎn)被動(dòng)局面、趕超發(fā)達(dá)國家或地區(qū)的根本途徑⑥。汪秋菊、曲盛恩依據(jù)公平理論原理, 構(gòu)建了人才流動(dòng)模型, 他們認(rèn)為人才流動(dòng)的實(shí)現(xiàn)取決于人才個(gè)體決策結(jié)果和組織決策結(jié)果的組合⑦。張向前、許梅枝將知識型人才流動(dòng)與產(chǎn)業(yè)集群的互動(dòng)關(guān)系嵌入復(fù)雜自適應(yīng)系統(tǒng)模型并設(shè)計(jì)了CAS 理論視角下的知識型人才流動(dòng)與產(chǎn)業(yè)集群互動(dòng)系統(tǒng)，為知識型人才的開發(fā)管理利用和產(chǎn)業(yè)集群的形成發(fā)展提供理論借鑒⑧。王天祥、李瑞華通過研究發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)人力資本市場相對于國外來看處于“半強(qiáng)式有效”階段，人才的流動(dòng)趨勢完全反映了其所在職位的歷史信息和所有公開信息，基于此剖析了國內(nèi)人才不合理流動(dòng)的深層原因⑨。吳道友、程佳琳運(yùn)用扎根理論探索阻滯企業(yè)與高?？萍既瞬烹p向流動(dòng)的相關(guān)因素及作用機(jī)理，認(rèn)為傳統(tǒng)保守觀念、負(fù)向心理情境、崗位考評差異、潛在流動(dòng)成本這四類因素對企業(yè)與高?？萍既瞬诺碾p向流動(dòng)存在顯著的阻滯作用⑩。孫振華、劉冬梅、汪波、張保銀以生態(tài)學(xué)理論為基礎(chǔ)，結(jié)合人才生態(tài)系統(tǒng)、人才生態(tài)位等概念對人才流動(dòng)機(jī)制進(jìn)行了深入研究。

二、人才的區(qū)域流動(dòng)研究

“人往高處走、水往低處流”。從區(qū)域?qū)用娣治觯瞬帕鲃?dòng)遵循著經(jīng)濟(jì)梯度流向的規(guī)律，即人才由經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)區(qū)域流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)區(qū)域。

站在全球的視野來看，人才的經(jīng)濟(jì)梯度流向表現(xiàn)為由不發(fā)達(dá)國家和地區(qū)流向發(fā)達(dá)國家和地區(qū)，人才主要流向科技水平高、環(huán)境條件好、研究經(jīng)費(fèi)足、發(fā)展機(jī)會多的地方。林暢以我國出國留學(xué)生為研究對象，通過建立經(jīng)濟(jì)模型來分析我國高層次人才流失的問題，人才外流現(xiàn)象已對不發(fā)達(dá)國家產(chǎn)生了消極影響。隨著我國經(jīng)濟(jì)地位的不斷提升和經(jīng)濟(jì)全球化影響，人才流動(dòng)呈現(xiàn)出新的趨勢。王寅秋、羅暉、李正風(fēng)通過研究科技人才在世界各國之間流動(dòng)的數(shù)據(jù)和各國引進(jìn)高端海外科技人才的相關(guān)政策發(fā)現(xiàn)，部分專業(yè)和領(lǐng)域的科技人才，特別是海外留學(xué)生，已呈現(xiàn)出回流的趨勢，即從歐美等發(fā)達(dá)國家回流到新興經(jīng)濟(jì)體國家，諸如中國和印度等，與此同時(shí)，發(fā)達(dá)國家之間的學(xué)術(shù)人員流動(dòng)也相當(dāng)頻繁。目前，美國仍然是全球最大的科技人才接收國和世界科技人才的制高點(diǎn)，澳大利亞和加拿大等其他發(fā)達(dá)國家流入人才也較多。

從國內(nèi)來看，由于我國地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展情況差異較大，如東部、中部、西部地區(qū)間的不平衡，發(fā)達(dá)省份與落后省份間的不平衡，發(fā)達(dá)城市與農(nóng)村、一線基層間的不平衡，人才的經(jīng)濟(jì)梯度流向也基本是從相對落后地區(qū)向發(fā)達(dá)地區(qū)。王寧的研究表明，地方與地方之間的不平等是人的地理流動(dòng)的重要誘因之一，地方不平等可以通過地方分層來測量，那些在地方分層體系中占據(jù)較高層級的地方，對外來人才具有更大的吸引力。曹守靜基于 2016年流動(dòng)人口動(dòng)態(tài)監(jiān)測數(shù)據(jù)，以戶籍地在湖北省但流動(dòng)到其他省份的大專及以上學(xué)歷的流動(dòng)人才為對象，采用兩分類logit 分析方法研究了湖北省人才流動(dòng)的影響因素，發(fā)現(xiàn)性別、每月結(jié)余、是否在流入地買房、是否在戶籍地買房、是否打算在戶籍地買房等變量對湖北省人才流動(dòng)意愿有顯著影響。熊鳳平通過分析高等教育人才對區(qū)域 GDP 的重要貢獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，在京津冀合作中河北高端人才嚴(yán)重流向京津，回流到河北的是京津中低級人才，河北處于劣勢狀態(tài)。吳山保、孫恩認(rèn)為基層一線是經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會發(fā)展的主戰(zhàn)場，但由于環(huán)境、平臺、待遇等多方面客觀因素，導(dǎo)致基層人才匱乏的現(xiàn)狀依然沒有得到根本改變，提出要從體制機(jī)制、人才政策、人才發(fā)展環(huán)境等方面來更好地引導(dǎo)人才向基層一線流動(dòng)。

三、人才向農(nóng)村流動(dòng)研究

隨著我國城鄉(xiāng)差距不斷縮小、城鄉(xiāng)融合發(fā)展加快，城市與農(nóng)村之間由于經(jīng)濟(jì)、社會、文化、自然等方面的外部環(huán)境產(chǎn)生的“人才勢能差”在不斷減小，鄉(xiāng)村振興等政策引導(dǎo)為鄉(xiāng)村人才成長提供了廣闊空間和有利機(jī)遇，出現(xiàn)了各類人才回流農(nóng)村的現(xiàn)象。鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的全面落實(shí)必須將人才放在首要位置，積極引導(dǎo)人才向農(nóng)村流動(dòng)顯得尤為重要。

（一）人才振興促進(jìn)鄉(xiāng)村全面振興

人是最關(guān)鍵、最活躍、起決定性作用的因素，鄉(xiāng)村振興的各方面都需要有人來實(shí)施，更需要人才來創(chuàng)新發(fā)展。政界、學(xué)界廣泛認(rèn)同人才對鄉(xiāng)村實(shí)現(xiàn)全面振興具有重要意義和作用。張萌、張秀平的看法是，鄉(xiāng)村振興首要的是人才振興，鄉(xiāng)村人才隊(duì)伍在鄉(xiāng)村振興中發(fā)揮著重要作用，要為鄉(xiāng)村人才振興營造良好的環(huán)境，確保鄉(xiāng)村人才隊(duì)伍的不斷壯大和穩(wěn)定，以人才振興助力鄉(xiāng)村振興。李寧認(rèn)為人才是科技興農(nóng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)、是鄉(xiāng)村振興的基礎(chǔ)保障，積極推進(jìn)人才強(qiáng)農(nóng)戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)鄉(xiāng)村振興的必然選擇。趙秀玲提出，通過樹立鄉(xiāng)村人才的整體發(fā)展觀，探索鄉(xiāng)村人才成長新模式來確立新時(shí)代鄉(xiāng)村人才發(fā)展戰(zhàn)略構(gòu)想，是鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的關(guān)鍵也是動(dòng)力源之所在。廖智琪、陳修穎指出，為了達(dá)到鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的目標(biāo)，最關(guān)鍵也是最核心的要素還是人才，人才振興為鄉(xiāng)村振興的發(fā)展奠定穩(wěn)定的人才基礎(chǔ)，要依靠人才帶動(dòng)鄉(xiāng)村資源的發(fā)展。毛利、葉惠娟的研究發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略需要鄉(xiāng)土人才來實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型，鄉(xiāng)土人才可以說是鄉(xiāng)村振興的實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)，是城鄉(xiāng)融合發(fā)展的文化資本，同時(shí)也是中國生態(tài)文明建設(shè)不可缺少的傳統(tǒng)文化基因。

然而，現(xiàn)在我國廣大農(nóng)村的普遍現(xiàn)實(shí)是人才流失的問題比較嚴(yán)重，支持鄉(xiāng)村振興發(fā)展的人才瓶頸制約突出。人才問題是我國鄉(xiāng)村振興成敗的關(guān)鍵，但人才缺失已成為鄉(xiāng)村振興的瓶頸。譚金芳、張朝陽、孫育峰、李書民闡述了實(shí)施鄉(xiāng)村人才振興戰(zhàn)略面臨的現(xiàn)實(shí)悖論困境: 一方面是鄉(xiāng)村人才匱乏，另一方面是農(nóng)業(yè)高校農(nóng)科專業(yè)人才培養(yǎng)存在生源質(zhì)量過低、基層就業(yè)困難。而導(dǎo)致鄉(xiāng)村人才流失的原因是多方面的，可能是來自于鄉(xiāng)村自身，如農(nóng)村傳統(tǒng)思想觀念偏差、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)效益偏低、農(nóng)村環(huán)境相對落后等，也可能是外部發(fā)展環(huán)境，如城市“搶人大戰(zhàn)”對鄉(xiāng)村人才“虹吸效應(yīng)”，還可能是受到內(nèi)外因兩方面的共同影響。

人才對鄉(xiāng)村振興的支撐或促進(jìn)作用主要是通過有效提升人力資本水平的路徑來實(shí)現(xiàn)。根據(jù)人力資本理論可知，“教育投資是人力資本的重要來源”。因此，農(nóng)村教育與鄉(xiāng)村振興有著緊密的聯(lián)系，通過發(fā)展教育來提升人力資本，從而促進(jìn)鄉(xiāng)村振興發(fā)展是大家普遍的共識。丁紅玲、李珍珍通過對我國改革開放以來農(nóng)村職業(yè)教育的歷史回顧、演進(jìn)邏輯分析和未來展望，認(rèn)為鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略二十字總要求的實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵在于振興農(nóng)村職業(yè)教育。張旭剛也提出，農(nóng)村職業(yè)教育獨(dú)特的功能定位和價(jià)值取向精準(zhǔn)對接著鄉(xiāng)村振興各領(lǐng)域、各要素需求，是鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略實(shí)施的邏輯必然。金紹榮、張應(yīng)良的關(guān)注點(diǎn)是：基于“產(chǎn)鄉(xiāng)教”聯(lián)合育人的邏輯，需要變革農(nóng)科教育理念，讓農(nóng)科教育變革與鄉(xiāng)村人才振興協(xié)同聯(lián)動(dòng)，以達(dá)成農(nóng)科人才供給與鄉(xiāng)村振興需求的高度匹配。

從增加人才資本存量來看，獲得人才資本的渠道可以是傳統(tǒng)的基于自身的投資，加強(qiáng)對農(nóng)村原有人力（或人才）的培養(yǎng)。劉愛玲、薛二勇以我國涉農(nóng)人才培養(yǎng)過程中的數(shù)量足、質(zhì)量不優(yōu)、結(jié)構(gòu)不合理、需求不匹配等問題為導(dǎo)向，提出要完善和創(chuàng)新涉農(nóng)人才培養(yǎng)的體制機(jī)制。韓柱、陳娟、馬國勝基于高校教學(xué)改革，分別從農(nóng)村區(qū)域發(fā)展專業(yè)應(yīng)用型人才、農(nóng)業(yè)環(huán)境保護(hù)技術(shù)專業(yè)人才的培養(yǎng)模式和方案進(jìn)行了研究。農(nóng)村人才資本的獲得也可以是吸引外來人力資本，如通過人才流動(dòng)的方式讓外來人才支撐鄉(xiāng)村振興發(fā)展，更多的人認(rèn)為需要自身培育和外來引才兩者同步推進(jìn)。高琦等認(rèn)為需建立以本土人才內(nèi)部塑造與外部人才吸納引進(jìn)相結(jié)合的雙重人才動(dòng)力機(jī)制，做到吸引人才與培育人才并重，讓“外來女婿”和“本地郎”都能發(fā)揮好聰明才智。

（二）支撐鄉(xiāng)村振興發(fā)展的各類人才

農(nóng)村的人才不是單一的農(nóng)業(yè)人才，應(yīng)該是涉及多方面的大人才概念。學(xué)者們結(jié)合農(nóng)業(yè)農(nóng)村的發(fā)展實(shí)際，對“三農(nóng)”領(lǐng)域涉及的人才進(jìn)行了較為全面的研究。雖然各學(xué)者對農(nóng)村人才的內(nèi)涵理解不一，但他們都認(rèn)為鄉(xiāng)村振興需要各類人才在鄉(xiāng)村“各顯神通”，需要有以鄉(xiāng)村基層干部、鄉(xiāng)賢和致富能手等為主體的人才在鄉(xiāng)村振興中發(fā)揮作用。

與國外相比，農(nóng)村實(shí)用人才是具有中國特色的鄉(xiāng)村人才，是在農(nóng)村地區(qū)具有一定技術(shù)和能力的人才。農(nóng)村實(shí)用人才是“三農(nóng)”工作隊(duì)伍中懂農(nóng)業(yè)、愛農(nóng)村的領(lǐng)頭軍，是農(nóng)民中的優(yōu)秀榜樣，也是中國人才隊(duì)伍中的重要組成部分。趙曉旭以浙江省最早開展農(nóng)村實(shí)用人才隊(duì)伍建設(shè)的地區(qū)——杭州市余杭區(qū)為例，提出要從加快由“重?cái)?shù)量”向“重質(zhì)量”轉(zhuǎn)變，加強(qiáng)人才與產(chǎn)業(yè)互動(dòng)，探索“市場化+”人才模式等方面推進(jìn)農(nóng)村實(shí)用人才建設(shè)。

從內(nèi)涵上來看，農(nóng)村實(shí)用人才包括新型職業(yè)農(nóng)民。實(shí)施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)農(nóng)業(yè)農(nóng)村現(xiàn)代化，關(guān)鍵是要培育高素質(zhì)的新型職業(yè)農(nóng)民。新型職業(yè)農(nóng)民是基于職業(yè)角度提出來的，主要是從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)方面的人才。相比于傳統(tǒng)農(nóng)民，新型職業(yè)農(nóng)民擁有更高水平的生產(chǎn)技術(shù)和經(jīng)營能力。陳玲玲和曹智認(rèn)為，傳統(tǒng)的農(nóng)民已經(jīng)不能滿足當(dāng)前農(nóng)村發(fā)展新形勢下對生產(chǎn)者提出的綜合素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)方面的要求，需要培育一支有文化、懂技術(shù)、善經(jīng)營、會管理的新型職業(yè)農(nóng)民隊(duì)伍，以促進(jìn)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)升級和農(nóng)民增收，為實(shí)現(xiàn)農(nóng)業(yè)農(nóng)村現(xiàn)代化和鄉(xiāng)村振興提供人才支撐。

農(nóng)業(yè)農(nóng)村發(fā)展不僅需要培育新型職業(yè)農(nóng)民隊(duì)伍，同時(shí)也需要管理型的人才，需要發(fā)揮其計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等方面的才能。王鵬程、王玉斌提出鄉(xiāng)村管理服務(wù)型人才包括農(nóng)村管理人員、農(nóng)村基層干部、基層“特崗”高校畢業(yè)生等，應(yīng)充分發(fā)揮政府、農(nóng)民群眾和鄉(xiāng)村管理服務(wù)型人才自身的共同作用，促進(jìn)三者彼此約束和激勵(lì)相容。

提升科技支撐水平是構(gòu)建現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)體系，加快實(shí)現(xiàn)鄉(xiāng)村產(chǎn)業(yè)興旺的重要途徑。隨著新一代信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，發(fā)展大數(shù)據(jù)農(nóng)業(yè)、智慧農(nóng)業(yè)、物聯(lián)網(wǎng)農(nóng)業(yè)等需要大量科技型人才。任靜認(rèn)為農(nóng)村地區(qū)的科技人才是我國農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展和農(nóng)業(yè)科技進(jìn)步的重要力量，需要加強(qiáng)科技人才的培養(yǎng)與引進(jìn)，構(gòu)建農(nóng)村地區(qū)科技人才生態(tài)鏈，實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)農(nóng)。然而，現(xiàn)在我國中西部農(nóng)村地區(qū)基層農(nóng)技推廣人才普遍面臨著“斷層、破網(wǎng)”的局面，存在著“老年化現(xiàn)象十分突出；知識更新滯后，難以適應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要；服務(wù)效能發(fā)揮不盡人意”等問題。

當(dāng)前，以致富帶頭人、退休官員、文化名人、道德模范等為代表的“新鄉(xiāng)賢”在農(nóng)村產(chǎn)業(yè)發(fā)展、鄉(xiāng)村社會治理、鄉(xiāng)風(fēng)文明等方面發(fā)揮著越來越重要的作用。李金哲認(rèn)為，隨著改革開放和新型城鎮(zhèn)化的不斷推進(jìn)，一個(gè)兼具鄉(xiāng)村與城市、傳統(tǒng)和現(xiàn)代基因的新鄉(xiāng)賢群體開始產(chǎn)生，在鄉(xiāng)村治理中發(fā)揮著重要作用，并逐漸成為跨越鄉(xiāng)村治理困境的一個(gè)重要選項(xiàng)。錢再見、汪家焰認(rèn)為破解“新鄉(xiāng)賢從哪里來”這一人才流入難題，需要從政府、社會、文化、鄉(xiāng)村等多個(gè)維度形成合力，打通“人才下鄉(xiāng)”的立體化通道，優(yōu)化政策扶貧、人才孵化、人才使用、人才涵養(yǎng)等機(jī)制，使新鄉(xiāng)賢“回得來”“留得住”“干得好”。

四、理論研究評價(jià)與思考

（一）人才流動(dòng)的內(nèi)涵和特性

國內(nèi)外有關(guān)人才流動(dòng)動(dòng)因的分析為我國人才流動(dòng)內(nèi)涵的界定提供了重要的理論依據(jù)和借鑒。綜合前述研究，人才流動(dòng)是人才在不同崗位、組織、行業(yè)、地區(qū)和國家之間的一種變動(dòng)或轉(zhuǎn)換的行為，是人才改善自身福利的一種手段。通過對比人力資源與物質(zhì)資源、人才資源與一般人力資源可知，人才流動(dòng)具有以下特性：

一是人才流動(dòng)更具復(fù)雜性。由于人具有主觀能動(dòng)性，是最積極、最活躍的因素，作為個(gè)體的人才差異性較大。衡量人才的知識、專業(yè)技術(shù)能力很難有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。個(gè)體的差異導(dǎo)致了人才供給和需求的復(fù)雜性：人才擁有的知識、技能是多方面的，不同的行業(yè)、職業(yè)、崗位對人才的需求也是不同的。當(dāng)人才個(gè)體與用人單位不能相互適應(yīng)時(shí)，他們之間的供需平衡打破，如外部環(huán)境不存在阻礙，就會形成人才流動(dòng)。人才由專業(yè)技術(shù)、知識構(gòu)成的綜合能力相比一般人力的年齡、體力特征而言屬于隱性能力，存在著信息不透明，這決定了人才流動(dòng)過程比一般的人力資源流動(dòng)更具不確定性及復(fù)雜性。

二是人才流動(dòng)的收益性更大。在經(jīng)濟(jì)增長中，人力資本投資與國民收入增長是成正比的，并且人力資本對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)作用大于物質(zhì)資本。知識不僅不存在物的磨損和折舊，而且還可以通過教育、培訓(xùn)不斷更新、充實(shí)，使得人才的使用價(jià)值進(jìn)一步提升。與一般的人力資源相比，由于對人才的培養(yǎng)需要有更高水平的學(xué)歷教育，更加專業(yè)、復(fù)雜的技術(shù)培訓(xùn)，或是更高水平的健康投資（如對身體素質(zhì)水平要求較高的特定領(lǐng)域人才），因此需要有更大的收益來匹配。

三是人才流動(dòng)的正外部性更明顯。通過人才流動(dòng)，人才資源得到更好的安排，其創(chuàng)造性的勞動(dòng)成果不僅給個(gè)人、企業(yè)帶來收益，還帶來了明顯的經(jīng)濟(jì)社會效益。比如，在人才流動(dòng)過程中，人才通過正規(guī)教育、職業(yè)培訓(xùn)和實(shí)踐中所得到的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)在彼此之間交流，有利于知識、技能的傳播、擴(kuò)散，從而促進(jìn)了全社會的技術(shù)進(jìn)步。

（二）更好發(fā)揮政府在人才流動(dòng)中的作用

根據(jù)國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的梳理發(fā)現(xiàn)，國外關(guān)于人力資本理論和人才流動(dòng)的研究起步較早，也相對成熟。但需要引起我們注意的是，國外學(xué)者們的研究成果大部分都是以資本主義制度下自由、發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)，人力資源是充分遵循市場機(jī)制而自由流動(dòng)的。在國外人才市場上，人才資源的供給與需求通過工資、福利待遇等市場信息來自發(fā)調(diào)節(jié)。雖然人才資源的市場配置方式優(yōu)勢明顯，但完全依靠市場機(jī)制的自發(fā)調(diào)節(jié)也存在諸多弊端，比如市場配置方式只是注重微觀個(gè)體經(jīng)濟(jì)利益，而忽視整體的社會效應(yīng)，容易產(chǎn)生人才流動(dòng)的“馬太效應(yīng)”。

相比而言，我國的人才市場完善程度還沒有達(dá)到發(fā)達(dá)國家的水平，人才的行業(yè)、區(qū)域等分割現(xiàn)象仍然存在，在引導(dǎo)人才向農(nóng)村流動(dòng)時(shí)面臨著很多體制機(jī)制方面的障礙。因此，在研究人才流動(dòng)時(shí)要結(jié)合我國國情和城鄉(xiāng)發(fā)展實(shí)際，要將市場配置資源起決定性作用和更好發(fā)揮政府作用有機(jī)結(jié)合，重點(diǎn)是從以下兩個(gè)方面來強(qiáng)化政府作用和職能。一是完善人才市場服務(wù)，增強(qiáng)市場信息透明度。政府通過完善人力資源市場、建立人才公共服務(wù)平臺、鼓勵(lì)中介組織發(fā)展等手段為市場提供公開透明信息，從而優(yōu)化人才市場服務(wù)環(huán)境。二是加大對農(nóng)村人才領(lǐng)域的補(bǔ)償力度。地方政府（特別是縣級）對農(nóng)村大學(xué)生進(jìn)行了大量的前期教育和培訓(xùn)投入，但他們選擇往往留在大城市或是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)工作，農(nóng)村為城市提供了大量的優(yōu)秀人才或“人才原料”。因此，發(fā)達(dá)地區(qū)需要對農(nóng)村地區(qū)人才教育、培養(yǎng)給予相應(yīng)的補(bǔ)償。

（三）科技創(chuàng)新將為人才流動(dòng)帶來新的變革

黨的十九屆五中全會提出“把科技自立自強(qiáng)作為國家發(fā)展的戰(zhàn)略支撐，面向世界科技前沿、面向經(jīng)濟(jì)主戰(zhàn)場、面向國家重大需求、面向人民生命健康，深入實(shí)施科教興國戰(zhàn)略、人才強(qiáng)國戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，完善國家創(chuàng)新體系，加快建設(shè)科技強(qiáng)國”。以信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、數(shù)字經(jīng)濟(jì)等為重要內(nèi)容的科技創(chuàng)新發(fā)展，將為人才流動(dòng)業(yè)態(tài)、流動(dòng)方式帶來新的變革。

一是科技創(chuàng)新促進(jìn)人才流向新業(yè)態(tài)。未來，科技的發(fā)展將帶來社會化大生產(chǎn)程度日益的提高，產(chǎn)業(yè)分工越來越細(xì)，新興企業(yè)、新興行業(yè)將不斷涌現(xiàn)，勞動(dòng)對象、勞動(dòng)組織、勞動(dòng)方式和勞動(dòng)場所的不斷變化，從而引起更廣闊、更劇烈的人才流動(dòng)。隨著新一輪科技革命與產(chǎn)業(yè)變革的深入推進(jìn)、國內(nèi)新舊動(dòng)能加快轉(zhuǎn)變，我國新經(jīng)濟(jì)對人才的需求不斷增加，使得更多的人才流向新興行業(yè)、新業(yè)態(tài)。越來越多的人才尤其是青年人才打破傳統(tǒng)職業(yè)定位標(biāo)準(zhǔn)，對職業(yè)多樣性和自主性有更高追求，新興職業(yè)成為青年人才就業(yè)新趨勢?；ヂ?lián)網(wǎng)、計(jì)算機(jī)、人工智能等技術(shù)的發(fā)展催生新職業(yè)的誕生，網(wǎng)絡(luò)主播、電子競技員等新業(yè)態(tài)接連涌現(xiàn)，打破傳統(tǒng)就業(yè)方式，將成為未來人才流動(dòng)的新追求。

二是信息技術(shù)促使“人”與“才”分離。改革開放以來，由于我國人才計(jì)劃分配制度的取消和勞動(dòng)力市場體系的完善，人才實(shí)現(xiàn)了從以往的“人到、戶口到、檔案關(guān)系到”的“剛性流動(dòng)”向“關(guān)系不轉(zhuǎn)、身份不變、戶口不遷”的“柔性用才”的轉(zhuǎn)變。隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的快速發(fā)展，未來人才流動(dòng)方式將更加柔性化，專業(yè)技術(shù)、科研成果、信息咨詢等無形資源借助現(xiàn)代通訊、互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)手段，通過文字、視頻、電話、線上會議等信息化方式傳遞到另一地方，促使“人”與“才”的相對分離，實(shí)現(xiàn)“才流而人不動(dòng)”。人才通過更加柔性化的方式開展技術(shù)性、專業(yè)性工作，進(jìn)行講學(xué)和學(xué)術(shù)交流，科研、技術(shù)開發(fā)，技術(shù)合作與交流等，將極大促進(jìn)智力知識、技能經(jīng)驗(yàn)的共享。

注釋：

①④ 梁偉年：《中國人才流動(dòng)問題及對策研究》，華中科技大學(xué)2004年博士學(xué)位論文。

② 陳雷：《東北地區(qū)人力資源配置問題題研究》，東北師范大學(xué)2015年博士學(xué)位論文。

③ 朱高峰：《論“人才產(chǎn)業(yè)”》，《科技導(dǎo)報(bào)》1997年第5期。

⑤ 何勇、姜乾之、李凌：《未來30年全球城市人才流動(dòng)與集聚的趨勢預(yù)測》，《中國人力資源開發(fā)》2015年第1期。

⑥ 黃永軍：《人才流動(dòng)的飽和度趨衡論》，《科學(xué)管理研究》2001年第5期。

⑦ 汪秋菊、曲盛恩：《從公平理論看人才流動(dòng)》，《商業(yè)研究》2006年第8期。

⑧ 張向前、許梅枝：《基于CAS 理論的知識型人才流動(dòng)與產(chǎn)業(yè)集群互動(dòng)研究》，《科技進(jìn)步與對策》2014年第24期。

⑨ 王天祥、李瑞華：《基于市場有效性理論視角下的國內(nèi)人才流動(dòng)問題研究》，《經(jīng)濟(jì)論壇》 2013年第2期。

⑩ 吳道友、程佳琳：《基于扎根理論的科技人才流動(dòng)阻滯因素及作用機(jī)理研究——以企業(yè)與高?？萍既瞬烹p向流動(dòng)為例》，《財(cái)經(jīng)論壇》2018年第5期。