盧 青 萬 吉吉 石 明

改革開放以來，我國經(jīng)濟增長充分發(fā)揮低成本勞動力的比較優(yōu)勢，在世界范圍創(chuàng)就了“中國奇跡”。然而，城鎮(zhèn)化過程中大量的農(nóng)村剩余勞動力涌入城市，以及近年國內(nèi)許多城市開展的以爭奪人才為重點的地方競爭，造成了廣大農(nóng)村地區(qū)人力資源狀況不斷退化，這嚴重制約了我國鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的實施。習近平總書記曾強調(diào)：“要推動鄉(xiāng)村人才振興，把人力資本開發(fā)放在首要位置，強化鄉(xiāng)村振興人才支撐”。強化人才對農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展的支撐作用一直是我國學術(shù)界所關注和討論的重要課題，通過對已有學術(shù)研究理論成果的梳理分析，為引導人才向農(nóng)村流動從而提高農(nóng)村資源利用效率、提升農(nóng)業(yè)科技化水平和滿足農(nóng)民美好生活需要作出系統(tǒng)總結(jié)和有益探索。

一、人才流動理論的形成

（一）相關理論基礎

1.人力資本理論與人才

二十世紀五六十年代，國外學者在研究當時西歐、美國、日本等地區(qū)經(jīng)濟時發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的資本增量不足以解釋這些地區(qū)經(jīng)濟的快速增長。他們開始將人力資源看成是與物質(zhì)資源等同的生產(chǎn)要素來解釋經(jīng)濟增長，不斷完善并逐漸形成了現(xiàn)代人力資源理論。西奧多·舒爾茨被譽為“人力資本理論之父”，他認為資本不僅僅是有形的物質(zhì)資本，也體現(xiàn)在勞動者身上形成無形的資本，即形成人力資源從而增加國家的資本存量來影響經(jīng)濟增長。與舒爾茨從宏觀層面分析不同，加里·貝克爾則從家庭和個人的微觀層面對人力資本展開探討，他認為除了知識、才干和技能外，健康、壽命、生育、婚姻等因素均會對人力資本形成影響，用于增加人的能力并提高收入的投資都是人力資本投資。此后，經(jīng)濟學家對人力資本理論進行了不斷地豐富和發(fā)展，如公共經(jīng)濟學家哈維·羅森認為人力資本具有產(chǎn)權(quán)唯一性，人力資本的所有權(quán)僅限于擁有它的人，它只能夠不可分的屬于其載體，又如西方經(jīng)濟學家結(jié)合資本資產(chǎn)定價模型，提出了人力資本的定價理論，還有學者采用博弈論、信息經(jīng)濟學等理論在動態(tài)環(huán)境中研究人力資本問題等。

人才流動的研究客體是人才。人才是具有特殊人力資本的一類群體，他區(qū)別普通人力資源在于創(chuàng)造性，即人才是人力資源中知識與技能較高、擁有資本較多并以其創(chuàng)造性勞動為社會發(fā)展和人類進步作出較大貢獻的優(yōu)秀群體①。因而，人力資本理論是研究人才有關問題的重要理論來源。

2.勞動分工理論與人才流動

亞當·斯密在《國富論》中提出了勞動分工理論，闡明了一個國家或地區(qū)由于勞動分工的日趨合理所帶來的勞動生產(chǎn)效率的提高，進而促進經(jīng)濟的快速增長。美國經(jīng)濟學家阿林·楊格認識到市場規(guī)模、迂回生產(chǎn)與產(chǎn)業(yè)及部門分工之間的相互影響關系，以及作用過程自我演進的機理，突破了亞當·斯密關于勞動分工受到地區(qū)市場范圍限制的觀點。新古典經(jīng)濟學派在繼承亞當·斯密、阿林·楊格勞動分工理論的基礎上對專業(yè)化分工有了更深的拓展，其重要觀點有：組織創(chuàng)新和制度變遷對深化勞動分工程度有影響，“交易效率”決定勞動分工的合理性；勞動分工及其專業(yè)化水平是報酬遞增的決定因素，同時也影響勞動者專業(yè)知識、技術(shù)性知識的積累和獲?。煌ㄟ^大量的試錯獲得勞動分工的知識和經(jīng)驗，從而選擇更優(yōu)的勞動分工結(jié)構(gòu)來提高分工水平、提高技術(shù)性知識能力并轉(zhuǎn)化為技術(shù)進步，進而促進經(jīng)濟增長②。

關于勞動分工的相關理論和觀點為研究人才流動提供了重要的理論依據(jù)，因為隨著勞動分工的不斷細化和社會生產(chǎn)專業(yè)化水平的不斷提升，必然會對資源的合理優(yōu)化配置提出更高的要求。人力資源的有效配置不僅體現(xiàn)為勞動力年齡、職業(yè)、學歷等內(nèi)部結(jié)構(gòu)的合理安排，還體現(xiàn)為人力資源在不同的地域、職業(yè)、崗位通過發(fā)揮人的主觀能動性，實現(xiàn)與物質(zhì)資源的有效結(jié)合，從而提升物質(zhì)資源利用水平。

（二）人才流動的動因

1.國外理論研究

國外關于人才流動動因研究可以分別從宏觀、微觀兩個層面來分析。國外學者站在宏觀層面，從社會大生產(chǎn)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的角度探討了人才流動的社會動因和基本邏輯。威廉·配第研究發(fā)現(xiàn)，在經(jīng)濟發(fā)展過程中，社會生產(chǎn)逐漸由有形的物質(zhì)生產(chǎn)轉(zhuǎn)向無形的服務提供，與之相應的是勞動力也出現(xiàn)了從農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)到工業(yè)，再由工業(yè)轉(zhuǎn)到商業(yè)。配第—克拉克定律表明了人力資源按照第一、第二、第三產(chǎn)業(yè)梯次轉(zhuǎn)移，即第一產(chǎn)業(yè)的人力資源比重逐漸降低，第二產(chǎn)業(yè)的人力資源比重逐漸上升，第三產(chǎn)業(yè)的人力資源比重最終將超過第一、二產(chǎn)業(yè)。錢納里在經(jīng)濟發(fā)展階段劃分標準中提出，第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員比重在前工業(yè)化階段為60%以上，后工業(yè)化階段為10%以下，這意味著一個國家或地區(qū)要從前工業(yè)化階段經(jīng)歷工業(yè)化階段再進入后工業(yè)化階段，必然有大量的第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員進入第二、第三產(chǎn)業(yè)。

微觀層面來看，國外研究者從人才個體、企業(yè)組織或兩者結(jié)合來闡述人才流動的合理性和必然性。美國心理學家勒溫的場論理論表明，個人所創(chuàng)造的工作成績既與個人的能力、素質(zhì)有關，也與個人所處的環(huán)境密切相關。人才如果處于難以發(fā)揮個人才能的環(huán)境之中，而且不能改變所處環(huán)境，那他只有到更適宜個人發(fā)展的環(huán)境中去工作。美國學者卡茲以科研組織為研究對象，提出了組織壽命理論。該理論表明，科研組織成員一起工作相處的最佳時間是1.5—5年，在此期間成員之間信息交流的水平是最高的，組織獲得的成果也最多。當科研組織超過5年時，成員之間溝通減少、反應遲鈍，這時需要通過人才流動來解決組織老化的問題。日本學者中松義郎提出的目標一致理論認為，個人與組織方向和目標一致時，個人的潛能得到充分發(fā)揮，否則個人的潛能受到抑制。當個人目標與組織目標存在差距時，個人向組織目標看齊，如果短期內(nèi)縮小這一差距比較困難時，只能通過個人流動來解決，流動到一個與個人目標比較一致的組織中去。

2.國內(nèi)理論研究

長期以來，我國將人才視為一種非經(jīng)濟性資源，人才不能自由流動，主要由政府采用行政手段進行配置。因而，我國關于人才流動方面的研究起步較晚。

朱高峰提出人才流動要厘清人才交換的主體及人才的成本問題，他提出人才的成本應包括三個方面：國家的投入、社會（單位）的投入和個人投入③。因此，人才的流動不外乎是人才在經(jīng)濟、社會、環(huán)境等方面的綜合影響下，基于個人發(fā)展所作出選擇的結(jié)果。梁偉年認為影響我國人才流動動因包括觀念因素、組織因素、文化因素和社會因素④。何勇、姜乾之、李凌借助 PEST 模型，提出將全球城市人才流動和集聚的影響因素歸為人才政策、經(jīng)濟格局、社會環(huán)境和科技創(chuàng)新四個方面⑤。

國內(nèi)學者在不同的研究領域，結(jié)合具體的研究對象提出了人才流動動因的相關理論。黃永軍通過對比國內(nèi)外人才流動，提出了人才流動的飽和度趨衡定律，他認為人才從一個組織向另一個組織的流動,總是朝著使同一組織系統(tǒng)的人才飽和度趨向均勻、并趨向準飽和的方向進行，降低人才飽和度是欠發(fā)達國家或地區(qū)在人才爭奪戰(zhàn)中扭轉(zhuǎn)被動局面、趕超發(fā)達國家或地區(qū)的根本途徑⑥。汪秋菊、曲盛恩依據(jù)公平理論原理, 構(gòu)建了人才流動模型, 他們認為人才流動的實現(xiàn)取決于人才個體決策結(jié)果和組織決策結(jié)果的組合⑦。張向前、許梅枝將知識型人才流動與產(chǎn)業(yè)集群的互動關系嵌入復雜自適應系統(tǒng)模型并設計了CAS 理論視角下的知識型人才流動與產(chǎn)業(yè)集群互動系統(tǒng)，為知識型人才的開發(fā)管理利用和產(chǎn)業(yè)集群的形成發(fā)展提供理論借鑒⑧。王天祥、李瑞華通過研究發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)人力資本市場相對于國外來看處于“半強式有效”階段，人才的流動趨勢完全反映了其所在職位的歷史信息和所有公開信息，基于此剖析了國內(nèi)人才不合理流動的深層原因⑨。吳道友、程佳琳運用扎根理論探索阻滯企業(yè)與高?？萍既瞬烹p向流動的相關因素及作用機理，認為傳統(tǒng)保守觀念、負向心理情境、崗位考評差異、潛在流動成本這四類因素對企業(yè)與高?？萍既瞬诺碾p向流動存在顯著的阻滯作用⑩。孫振華、劉冬梅、汪波、張保銀以生態(tài)學理論為基礎，結(jié)合人才生態(tài)系統(tǒng)、人才生態(tài)位等概念對人才流動機制進行了深入研究。

二、人才的區(qū)域流動研究

“人往高處走、水往低處流”。從區(qū)域?qū)用娣治?，人才流動遵循著?jīng)濟梯度流向的規(guī)律，即人才由經(jīng)濟不發(fā)達區(qū)域流向經(jīng)濟發(fā)達區(qū)域。

站在全球的視野來看，人才的經(jīng)濟梯度流向表現(xiàn)為由不發(fā)達國家和地區(qū)流向發(fā)達國家和地區(qū)，人才主要流向科技水平高、環(huán)境條件好、研究經(jīng)費足、發(fā)展機會多的地方。林暢以我國出國留學生為研究對象，通過建立經(jīng)濟模型來分析我國高層次人才流失的問題，人才外流現(xiàn)象已對不發(fā)達國家產(chǎn)生了消極影響。隨著我國經(jīng)濟地位的不斷提升和經(jīng)濟全球化影響，人才流動呈現(xiàn)出新的趨勢。王寅秋、羅暉、李正風通過研究科技人才在世界各國之間流動的數(shù)據(jù)和各國引進高端海外科技人才的相關政策發(fā)現(xiàn)，部分專業(yè)和領域的科技人才，特別是海外留學生，已呈現(xiàn)出回流的趨勢，即從歐美等發(fā)達國家回流到新興經(jīng)濟體國家，諸如中國和印度等，與此同時，發(fā)達國家之間的學術(shù)人員流動也相當頻繁。目前，美國仍然是全球最大的科技人才接收國和世界科技人才的制高點，澳大利亞和加拿大等其他發(fā)達國家流入人才也較多。

從國內(nèi)來看，由于我國地區(qū)之間經(jīng)濟社會發(fā)展情況差異較大，如東部、中部、西部地區(qū)間的不平衡，發(fā)達省份與落后省份間的不平衡，發(fā)達城市與農(nóng)村、一線基層間的不平衡，人才的經(jīng)濟梯度流向也基本是從相對落后地區(qū)向發(fā)達地區(qū)。王寧的研究表明，地方與地方之間的不平等是人的地理流動的重要誘因之一，地方不平等可以通過地方分層來測量，那些在地方分層體系中占據(jù)較高層級的地方，對外來人才具有更大的吸引力。曹守靜基于 2016年流動人口動態(tài)監(jiān)測數(shù)據(jù)，以戶籍地在湖北省但流動到其他省份的大專及以上學歷的流動人才為對象，采用兩分類logit 分析方法研究了湖北省人才流動的影響因素，發(fā)現(xiàn)性別、每月結(jié)余、是否在流入地買房、是否在戶籍地買房、是否打算在戶籍地買房等變量對湖北省人才流動意愿有顯著影響。熊鳳平通過分析高等教育人才對區(qū)域 GDP 的重要貢獻發(fā)現(xiàn)，在京津冀合作中河北高端人才嚴重流向京津，回流到河北的是京津中低級人才，河北處于劣勢狀態(tài)。吳山保、孫恩認為基層一線是經(jīng)濟建設和社會發(fā)展的主戰(zhàn)場，但由于環(huán)境、平臺、待遇等多方面客觀因素，導致基層人才匱乏的現(xiàn)狀依然沒有得到根本改變，提出要從體制機制、人才政策、人才發(fā)展環(huán)境等方面來更好地引導人才向基層一線流動。

三、人才向農(nóng)村流動研究

隨著我國城鄉(xiāng)差距不斷縮小、城鄉(xiāng)融合發(fā)展加快，城市與農(nóng)村之間由于經(jīng)濟、社會、文化、自然等方面的外部環(huán)境產(chǎn)生的“人才勢能差”在不斷減小，鄉(xiāng)村振興等政策引導為鄉(xiāng)村人才成長提供了廣闊空間和有利機遇，出現(xiàn)了各類人才回流農(nóng)村的現(xiàn)象。鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的全面落實必須將人才放在首要位置，積極引導人才向農(nóng)村流動顯得尤為重要。

（一）人才振興促進鄉(xiāng)村全面振興

人是最關鍵、最活躍、起決定性作用的因素，鄉(xiāng)村振興的各方面都需要有人來實施，更需要人才來創(chuàng)新發(fā)展。政界、學界廣泛認同人才對鄉(xiāng)村實現(xiàn)全面振興具有重要意義和作用。張萌、張秀平的看法是，鄉(xiāng)村振興首要的是人才振興，鄉(xiāng)村人才隊伍在鄉(xiāng)村振興中發(fā)揮著重要作用，要為鄉(xiāng)村人才振興營造良好的環(huán)境，確保鄉(xiāng)村人才隊伍的不斷壯大和穩(wěn)定，以人才振興助力鄉(xiāng)村振興。李寧認為人才是科技興農(nóng)的關鍵環(huán)節(jié)、是鄉(xiāng)村振興的基礎保障，積極推進人才強農(nóng)戰(zhàn)略是實現(xiàn)鄉(xiāng)村振興的必然選擇。趙秀玲提出，通過樹立鄉(xiāng)村人才的整體發(fā)展觀，探索鄉(xiāng)村人才成長新模式來確立新時代鄉(xiāng)村人才發(fā)展戰(zhàn)略構(gòu)想，是鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的關鍵也是動力源之所在。廖智琪、陳修穎指出，為了達到鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的目標，最關鍵也是最核心的要素還是人才，人才振興為鄉(xiāng)村振興的發(fā)展奠定穩(wěn)定的人才基礎，要依靠人才帶動鄉(xiāng)村資源的發(fā)展。毛利、葉惠娟的研究發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略需要鄉(xiāng)土人才來實現(xiàn)轉(zhuǎn)型，鄉(xiāng)土人才可以說是鄉(xiāng)村振興的實現(xiàn)基礎，是城鄉(xiāng)融合發(fā)展的文化資本，同時也是中國生態(tài)文明建設不可缺少的傳統(tǒng)文化基因。

然而，現(xiàn)在我國廣大農(nóng)村的普遍現(xiàn)實是人才流失的問題比較嚴重，支持鄉(xiāng)村振興發(fā)展的人才瓶頸制約突出。人才問題是我國鄉(xiāng)村振興成敗的關鍵，但人才缺失已成為鄉(xiāng)村振興的瓶頸。譚金芳、張朝陽、孫育峰、李書民闡述了實施鄉(xiāng)村人才振興戰(zhàn)略面臨的現(xiàn)實悖論困境: 一方面是鄉(xiāng)村人才匱乏，另一方面是農(nóng)業(yè)高校農(nóng)科專業(yè)人才培養(yǎng)存在生源質(zhì)量過低、基層就業(yè)困難。而導致鄉(xiāng)村人才流失的原因是多方面的，可能是來自于鄉(xiāng)村自身，如農(nóng)村傳統(tǒng)思想觀念偏差、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)效益偏低、農(nóng)村環(huán)境相對落后等，也可能是外部發(fā)展環(huán)境，如城市“搶人大戰(zhàn)”對鄉(xiāng)村人才“虹吸效應”，還可能是受到內(nèi)外因兩方面的共同影響。

人才對鄉(xiāng)村振興的支撐或促進作用主要是通過有效提升人力資本水平的路徑來實現(xiàn)。根據(jù)人力資本理論可知，“教育投資是人力資本的重要來源”。因此，農(nóng)村教育與鄉(xiāng)村振興有著緊密的聯(lián)系，通過發(fā)展教育來提升人力資本，從而促進鄉(xiāng)村振興發(fā)展是大家普遍的共識。丁紅玲、李珍珍通過對我國改革開放以來農(nóng)村職業(yè)教育的歷史回顧、演進邏輯分析和未來展望，認為鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略二十字總要求的實現(xiàn)關鍵在于振興農(nóng)村職業(yè)教育。張旭剛也提出，農(nóng)村職業(yè)教育獨特的功能定位和價值取向精準對接著鄉(xiāng)村振興各領域、各要素需求，是鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略實施的邏輯必然。金紹榮、張應良的關注點是：基于“產(chǎn)鄉(xiāng)教”聯(lián)合育人的邏輯，需要變革農(nóng)科教育理念，讓農(nóng)科教育變革與鄉(xiāng)村人才振興協(xié)同聯(lián)動，以達成農(nóng)科人才供給與鄉(xiāng)村振興需求的高度匹配。

從增加人才資本存量來看，獲得人才資本的渠道可以是傳統(tǒng)的基于自身的投資，加強對農(nóng)村原有人力（或人才）的培養(yǎng)。劉愛玲、薛二勇以我國涉農(nóng)人才培養(yǎng)過程中的數(shù)量足、質(zhì)量不優(yōu)、結(jié)構(gòu)不合理、需求不匹配等問題為導向，提出要完善和創(chuàng)新涉農(nóng)人才培養(yǎng)的體制機制。韓柱、陳娟、馬國勝基于高校教學改革，分別從農(nóng)村區(qū)域發(fā)展專業(yè)應用型人才、農(nóng)業(yè)環(huán)境保護技術(shù)專業(yè)人才的培養(yǎng)模式和方案進行了研究。農(nóng)村人才資本的獲得也可以是吸引外來人力資本，如通過人才流動的方式讓外來人才支撐鄉(xiāng)村振興發(fā)展，更多的人認為需要自身培育和外來引才兩者同步推進。高琦等認為需建立以本土人才內(nèi)部塑造與外部人才吸納引進相結(jié)合的雙重人才動力機制，做到吸引人才與培育人才并重，讓“外來女婿”和“本地郎”都能發(fā)揮好聰明才智。

（二）支撐鄉(xiāng)村振興發(fā)展的各類人才

農(nóng)村的人才不是單一的農(nóng)業(yè)人才，應該是涉及多方面的大人才概念。學者們結(jié)合農(nóng)業(yè)農(nóng)村的發(fā)展實際，對“三農(nóng)”領域涉及的人才進行了較為全面的研究。雖然各學者對農(nóng)村人才的內(nèi)涵理解不一，但他們都認為鄉(xiāng)村振興需要各類人才在鄉(xiāng)村“各顯神通”，需要有以鄉(xiāng)村基層干部、鄉(xiāng)賢和致富能手等為主體的人才在鄉(xiāng)村振興中發(fā)揮作用。

與國外相比，農(nóng)村實用人才是具有中國特色的鄉(xiāng)村人才，是在農(nóng)村地區(qū)具有一定技術(shù)和能力的人才。農(nóng)村實用人才是“三農(nóng)”工作隊伍中懂農(nóng)業(yè)、愛農(nóng)村的領頭軍，是農(nóng)民中的優(yōu)秀榜樣，也是中國人才隊伍中的重要組成部分。趙曉旭以浙江省最早開展農(nóng)村實用人才隊伍建設的地區(qū)——杭州市余杭區(qū)為例，提出要從加快由“重數(shù)量”向“重質(zhì)量”轉(zhuǎn)變，加強人才與產(chǎn)業(yè)互動，探索“市場化+”人才模式等方面推進農(nóng)村實用人才建設。

從內(nèi)涵上來看，農(nóng)村實用人才包括新型職業(yè)農(nóng)民。實施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略，實現(xiàn)農(nóng)業(yè)農(nóng)村現(xiàn)代化，關鍵是要培育高素質(zhì)的新型職業(yè)農(nóng)民。新型職業(yè)農(nóng)民是基于職業(yè)角度提出來的，主要是從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)方面的人才。相比于傳統(tǒng)農(nóng)民，新型職業(yè)農(nóng)民擁有更高水平的生產(chǎn)技術(shù)和經(jīng)營能力。陳玲玲和曹智認為，傳統(tǒng)的農(nóng)民已經(jīng)不能滿足當前農(nóng)村發(fā)展新形勢下對生產(chǎn)者提出的綜合素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)方面的要求，需要培育一支有文化、懂技術(shù)、善經(jīng)營、會管理的新型職業(yè)農(nóng)民隊伍，以促進農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)升級和農(nóng)民增收，為實現(xiàn)農(nóng)業(yè)農(nóng)村現(xiàn)代化和鄉(xiāng)村振興提供人才支撐。

農(nóng)業(yè)農(nóng)村發(fā)展不僅需要培育新型職業(yè)農(nóng)民隊伍，同時也需要管理型的人才，需要發(fā)揮其計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等方面的才能。王鵬程、王玉斌提出鄉(xiāng)村管理服務型人才包括農(nóng)村管理人員、農(nóng)村基層干部、基層“特崗”高校畢業(yè)生等，應充分發(fā)揮政府、農(nóng)民群眾和鄉(xiāng)村管理服務型人才自身的共同作用，促進三者彼此約束和激勵相容。

提升科技支撐水平是構(gòu)建現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)體系，加快實現(xiàn)鄉(xiāng)村產(chǎn)業(yè)興旺的重要途徑。隨著新一代信息技術(shù)的廣泛應用，發(fā)展大數(shù)據(jù)農(nóng)業(yè)、智慧農(nóng)業(yè)、物聯(lián)網(wǎng)農(nóng)業(yè)等需要大量科技型人才。任靜認為農(nóng)村地區(qū)的科技人才是我國農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展和農(nóng)業(yè)科技進步的重要力量，需要加強科技人才的培養(yǎng)與引進，構(gòu)建農(nóng)村地區(qū)科技人才生態(tài)鏈，實現(xiàn)人才強農(nóng)。然而，現(xiàn)在我國中西部農(nóng)村地區(qū)基層農(nóng)技推廣人才普遍面臨著“斷層、破網(wǎng)”的局面，存在著“老年化現(xiàn)象十分突出；知識更新滯后，難以適應產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要；服務效能發(fā)揮不盡人意”等問題。

當前，以致富帶頭人、退休官員、文化名人、道德模范等為代表的“新鄉(xiāng)賢”在農(nóng)村產(chǎn)業(yè)發(fā)展、鄉(xiāng)村社會治理、鄉(xiāng)風文明等方面發(fā)揮著越來越重要的作用。李金哲認為，隨著改革開放和新型城鎮(zhèn)化的不斷推進，一個兼具鄉(xiāng)村與城市、傳統(tǒng)和現(xiàn)代基因的新鄉(xiāng)賢群體開始產(chǎn)生，在鄉(xiāng)村治理中發(fā)揮著重要作用，并逐漸成為跨越鄉(xiāng)村治理困境的一個重要選項。錢再見、汪家焰認為破解“新鄉(xiāng)賢從哪里來”這一人才流入難題，需要從政府、社會、文化、鄉(xiāng)村等多個維度形成合力，打通“人才下鄉(xiāng)”的立體化通道，優(yōu)化政策扶貧、人才孵化、人才使用、人才涵養(yǎng)等機制，使新鄉(xiāng)賢“回得來”“留得住”“干得好”。

四、理論研究評價與思考

（一）人才流動的內(nèi)涵和特性

國內(nèi)外有關人才流動動因的分析為我國人才流動內(nèi)涵的界定提供了重要的理論依據(jù)和借鑒。綜合前述研究，人才流動是人才在不同崗位、組織、行業(yè)、地區(qū)和國家之間的一種變動或轉(zhuǎn)換的行為，是人才改善自身福利的一種手段。通過對比人力資源與物質(zhì)資源、人才資源與一般人力資源可知，人才流動具有以下特性：

一是人才流動更具復雜性。由于人具有主觀能動性，是最積極、最活躍的因素，作為個體的人才差異性較大。衡量人才的知識、專業(yè)技術(shù)能力很難有一個統(tǒng)一的標準。個體的差異導致了人才供給和需求的復雜性：人才擁有的知識、技能是多方面的，不同的行業(yè)、職業(yè)、崗位對人才的需求也是不同的。當人才個體與用人單位不能相互適應時，他們之間的供需平衡打破，如外部環(huán)境不存在阻礙，就會形成人才流動。人才由專業(yè)技術(shù)、知識構(gòu)成的綜合能力相比一般人力的年齡、體力特征而言屬于隱性能力，存在著信息不透明，這決定了人才流動過程比一般的人力資源流動更具不確定性及復雜性。

二是人才流動的收益性更大。在經(jīng)濟增長中，人力資本投資與國民收入增長是成正比的，并且人力資本對經(jīng)濟增長的貢獻作用大于物質(zhì)資本。知識不僅不存在物的磨損和折舊，而且還可以通過教育、培訓不斷更新、充實，使得人才的使用價值進一步提升。與一般的人力資源相比，由于對人才的培養(yǎng)需要有更高水平的學歷教育，更加專業(yè)、復雜的技術(shù)培訓，或是更高水平的健康投資（如對身體素質(zhì)水平要求較高的特定領域人才），因此需要有更大的收益來匹配。

三是人才流動的正外部性更明顯。通過人才流動，人才資源得到更好的安排，其創(chuàng)造性的勞動成果不僅給個人、企業(yè)帶來收益，還帶來了明顯的經(jīng)濟社會效益。比如，在人才流動過程中，人才通過正規(guī)教育、職業(yè)培訓和實踐中所得到的知識、技能和經(jīng)驗在彼此之間交流，有利于知識、技能的傳播、擴散，從而促進了全社會的技術(shù)進步。

（二）更好發(fā)揮政府在人才流動中的作用

根據(jù)國內(nèi)外相關文獻的梳理發(fā)現(xiàn)，國外關于人力資本理論和人才流動的研究起步較早，也相對成熟。但需要引起我們注意的是，國外學者們的研究成果大部分都是以資本主義制度下自由、發(fā)達的市場經(jīng)濟為基礎，人力資源是充分遵循市場機制而自由流動的。在國外人才市場上，人才資源的供給與需求通過工資、福利待遇等市場信息來自發(fā)調(diào)節(jié)。雖然人才資源的市場配置方式優(yōu)勢明顯，但完全依靠市場機制的自發(fā)調(diào)節(jié)也存在諸多弊端，比如市場配置方式只是注重微觀個體經(jīng)濟利益，而忽視整體的社會效應，容易產(chǎn)生人才流動的“馬太效應”。

相比而言，我國的人才市場完善程度還沒有達到發(fā)達國家的水平，人才的行業(yè)、區(qū)域等分割現(xiàn)象仍然存在，在引導人才向農(nóng)村流動時面臨著很多體制機制方面的障礙。因此，在研究人才流動時要結(jié)合我國國情和城鄉(xiāng)發(fā)展實際，要將市場配置資源起決定性作用和更好發(fā)揮政府作用有機結(jié)合，重點是從以下兩個方面來強化政府作用和職能。一是完善人才市場服務，增強市場信息透明度。政府通過完善人力資源市場、建立人才公共服務平臺、鼓勵中介組織發(fā)展等手段為市場提供公開透明信息，從而優(yōu)化人才市場服務環(huán)境。二是加大對農(nóng)村人才領域的補償力度。地方政府（特別是縣級）對農(nóng)村大學生進行了大量的前期教育和培訓投入，但他們選擇往往留在大城市或是經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)工作，農(nóng)村為城市提供了大量的優(yōu)秀人才或“人才原料”。因此，發(fā)達地區(qū)需要對農(nóng)村地區(qū)人才教育、培養(yǎng)給予相應的補償。

（三）科技創(chuàng)新將為人才流動帶來新的變革

黨的十九屆五中全會提出“把科技自立自強作為國家發(fā)展的戰(zhàn)略支撐，面向世界科技前沿、面向經(jīng)濟主戰(zhàn)場、面向國家重大需求、面向人民生命健康，深入實施科教興國戰(zhàn)略、人才強國戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，完善國家創(chuàng)新體系，加快建設科技強國”。以信息網(wǎng)絡技術(shù)、數(shù)字經(jīng)濟等為重要內(nèi)容的科技創(chuàng)新發(fā)展，將為人才流動業(yè)態(tài)、流動方式帶來新的變革。

一是科技創(chuàng)新促進人才流向新業(yè)態(tài)。未來，科技的發(fā)展將帶來社會化大生產(chǎn)程度日益的提高，產(chǎn)業(yè)分工越來越細，新興企業(yè)、新興行業(yè)將不斷涌現(xiàn)，勞動對象、勞動組織、勞動方式和勞動場所的不斷變化，從而引起更廣闊、更劇烈的人才流動。隨著新一輪科技革命與產(chǎn)業(yè)變革的深入推進、國內(nèi)新舊動能加快轉(zhuǎn)變，我國新經(jīng)濟對人才的需求不斷增加，使得更多的人才流向新興行業(yè)、新業(yè)態(tài)。越來越多的人才尤其是青年人才打破傳統(tǒng)職業(yè)定位標準，對職業(yè)多樣性和自主性有更高追求，新興職業(yè)成為青年人才就業(yè)新趨勢?；ヂ?lián)網(wǎng)、計算機、人工智能等技術(shù)的發(fā)展催生新職業(yè)的誕生，網(wǎng)絡主播、電子競技員等新業(yè)態(tài)接連涌現(xiàn)，打破傳統(tǒng)就業(yè)方式，將成為未來人才流動的新追求。

二是信息技術(shù)促使“人”與“才”分離。改革開放以來，由于我國人才計劃分配制度的取消和勞動力市場體系的完善，人才實現(xiàn)了從以往的“人到、戶口到、檔案關系到”的“剛性流動”向“關系不轉(zhuǎn)、身份不變、戶口不遷”的“柔性用才”的轉(zhuǎn)變。隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的快速發(fā)展，未來人才流動方式將更加柔性化，專業(yè)技術(shù)、科研成果、信息咨詢等無形資源借助現(xiàn)代通訊、互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)手段，通過文字、視頻、電話、線上會議等信息化方式傳遞到另一地方，促使“人”與“才”的相對分離，實現(xiàn)“才流而人不動”。人才通過更加柔性化的方式開展技術(shù)性、專業(yè)性工作，進行講學和學術(shù)交流，科研、技術(shù)開發(fā)，技術(shù)合作與交流等，將極大促進智力知識、技能經(jīng)驗的共享。

注釋：

①④ 梁偉年：《中國人才流動問題及對策研究》，華中科技大學2004年博士學位論文。

② 陳雷：《東北地區(qū)人力資源配置問題題研究》，東北師范大學2015年博士學位論文。

③ 朱高峰：《論“人才產(chǎn)業(yè)”》，《科技導報》1997年第5期。

⑤ 何勇、姜乾之、李凌：《未來30年全球城市人才流動與集聚的趨勢預測》，《中國人力資源開發(fā)》2015年第1期。

⑥ 黃永軍：《人才流動的飽和度趨衡論》，《科學管理研究》2001年第5期。

⑦ 汪秋菊、曲盛恩：《從公平理論看人才流動》，《商業(yè)研究》2006年第8期。

⑧ 張向前、許梅枝：《基于CAS 理論的知識型人才流動與產(chǎn)業(yè)集群互動研究》，《科技進步與對策》2014年第24期。

⑨ 王天祥、李瑞華：《基于市場有效性理論視角下的國內(nèi)人才流動問題研究》，《經(jīng)濟論壇》 2013年第2期。

⑩ 吳道友、程佳琳：《基于扎根理論的科技人才流動阻滯因素及作用機理研究——以企業(yè)與高校科技人才雙向流動為例》，《財經(jīng)論壇》2018年第5期。