◎ 文/董馨雨

關(guān)鍵詞：高層次 人才 招聘 方法

近年來(lái)，成都市青白江區(qū)全面實(shí)施人才強(qiáng)區(qū)戰(zhàn)略，強(qiáng)化人才優(yōu)先發(fā)展理念，優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，搭建便捷通道，快速引導(dǎo)優(yōu)秀高層次人才向青白江區(qū)事業(yè)單位集聚。本文以面向重點(diǎn)高校考核招聘優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)研究生為例，對(duì)事業(yè)單位高層次人才招聘中如何提高招聘方式方法的科學(xué)性、有效性和甄別性談幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)。

面向重點(diǎn)高?？己苏衅?/h2>

青白江區(qū)從2011年起由衛(wèi)生系統(tǒng)率先開(kāi)展赴外地重點(diǎn)高?？己苏衅笐?yīng)屆研究生工作。2014年，區(qū)委組織部、編辦和區(qū)人社局聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于面向全社會(huì)公開(kāi)遴選、重點(diǎn)掌握、重點(diǎn)培養(yǎng)優(yōu)秀人才建設(shè)高素質(zhì)干部隊(duì)伍的實(shí)施辦法》，全區(qū)事業(yè)單位全面開(kāi)展面向重點(diǎn)高?？己苏衅竷?yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生工作。

2019年9月—2020年11月，青白江區(qū)赴北京、上海、哈爾濱、武漢等地重點(diǎn)高校累計(jì)開(kāi)展21次考核招聘應(yīng)屆畢業(yè)研究生工作，共招聘2020年應(yīng)屆畢業(yè)研究生42名。其中，川內(nèi)高校研究生26名，省外高校畢業(yè)生15名，海外高校畢業(yè)研究生1名。

主要做法與成效

“嚴(yán)”于管理，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，完善機(jī)制，確保招聘嚴(yán)肅規(guī)范。一是組織領(lǐng)導(dǎo)“嚴(yán)”。成立了由區(qū)委組織部主要領(lǐng)導(dǎo)親自掛帥，相關(guān)職能部門(mén)和招聘單位負(fù)責(zé)人參加的招聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組，專(zhuān)題研究有關(guān)重大問(wèn)題。二是計(jì)劃制定“嚴(yán)”。針對(duì)本區(qū)各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展及高校畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)，由區(qū)委編辦下達(dá)用編計(jì)劃，區(qū)人社局在征求用人單位崗位需求后，制定全區(qū)赴外考核招聘計(jì)劃。招聘崗位條件設(shè)置嚴(yán)格執(zhí)行政策規(guī)定及用人單位工作職能，公開(kāi)招聘方案由成都市委組織部、市人社局審核備案后組織實(shí)施。

“活”用手段，精心組織，周密實(shí)施，確保招聘科學(xué)公平。在招聘工作中，結(jié)合事業(yè)單位行業(yè)特點(diǎn)采取靈活的“統(tǒng)”與“分”相結(jié)合的方式。統(tǒng)，即統(tǒng)一管理，根據(jù)成都市委組織部、市人社局及市考試中心工作安排統(tǒng)一確定各行業(yè)考核招聘工作公告發(fā)布時(shí)間、招聘時(shí)間及招聘方式?！胺帧保捶謩e組織，教育、衛(wèi)健系統(tǒng)的招聘工作由主管部門(mén)根據(jù)招聘對(duì)象不同，分別確定招聘方式、組織招聘工作，報(bào)人社部門(mén)備案，具體招聘過(guò)程由組織、編制、紀(jì)檢、人社部門(mén)和用人單位共同參與。

“實(shí)”抓監(jiān)督，規(guī)范程序，公開(kāi)公正，確保招聘風(fēng)清氣正。一是堅(jiān)持公開(kāi)辦事制度。公開(kāi)招聘工作每個(gè)環(huán)節(jié)，面向社會(huì)公布招聘程序、考核結(jié)果、體檢結(jié)果及擬聘人員名單等，增大工作透明度，做到了“政策公開(kāi)、過(guò)程公開(kāi)、結(jié)果公開(kāi)”。二是建立健全監(jiān)督機(jī)制。紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)自始自終參與公開(kāi)招聘工作，并設(shè)立舉報(bào)電話，自覺(jué)接受輿論監(jiān)督、群眾監(jiān)督和社會(huì)監(jiān)督。三是嚴(yán)明工作人員紀(jì)律。在招考和聘用過(guò)程中，嚴(yán)格執(zhí)行政策規(guī)定，實(shí)行公務(wù)回避制度等。

存在的問(wèn)題

一是招聘測(cè)評(píng)內(nèi)容科學(xué)性不強(qiáng)。例如在考核方式選擇上，主要采取查閱學(xué)年成績(jī)和開(kāi)放式面試的方式；在開(kāi)放式面試中，部分問(wèn)題不夠有針對(duì)性，單向、簡(jiǎn)短交流的面試方法缺少對(duì)應(yīng)聘人員學(xué)識(shí)、性格、心理等多素質(zhì)能力的了解，難以做出較準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。二是招聘考核隊(duì)伍職業(yè)化欠缺。招聘考官大多由組織、人社部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、招聘主管單位領(lǐng)導(dǎo)和部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員組成，水平和素質(zhì)參差不齊，考核評(píng)價(jià)質(zhì)量難以保證。三是招聘平臺(tái)建設(shè)互動(dòng)性不強(qiáng)。網(wǎng)上簡(jiǎn)歷投遞方式為郵箱投遞，只能單向交流，不能形成有效互動(dòng)；線下招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)報(bào)名資格審核時(shí)間倉(cāng)促，難以形成有效的溝通。

建議與對(duì)策

以“創(chuàng)新測(cè)評(píng)”為突破，探索招聘工作有效性。結(jié)合招聘崗位的實(shí)際情況，增加考核內(nèi)容的多樣性，通過(guò)技術(shù)方法創(chuàng)新，深化面試測(cè)評(píng)方式、內(nèi)容。比如采取“借智”的方式，尋求高校專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)合作，在考核內(nèi)容中加入職位勝任力標(biāo)準(zhǔn)模型、心理測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)量及情景模擬等方法，更加準(zhǔn)確地招到匹配的人才。

以“隊(duì)伍建設(shè)”為抓手，提升招聘工作專(zhuān)業(yè)度。突出考核考官的專(zhuān)業(yè)性和權(quán)威性，依托行業(yè)主管部門(mén)，大力推進(jìn)不同行業(yè)面試考官隊(duì)伍的建設(shè)。根據(jù)不同行業(yè)、系統(tǒng)的特點(diǎn)，強(qiáng)化考核考官專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，增設(shè)人力資源管理學(xué)、心理學(xué)等培訓(xùn)內(nèi)容，提高評(píng)判能力。

以“信息平臺(tái)”為重點(diǎn)，提高招聘工作高效性。搭建人才招聘信息雙向溝通通道，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)報(bào)名系統(tǒng)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)應(yīng)聘人員和招聘單位的雙向溝通，提高招聘工作效率。探索遠(yuǎn)程視頻面試方式，完善網(wǎng)絡(luò)測(cè)評(píng)渠道，有效提高招聘的效率和精度。