凌宏偉

（湖南環(huán)境生物職業(yè)技術學院，湖南 衡陽 421005）

2019年，教育部、國家發(fā)改委等四部委印發(fā)的《深化新時代職業(yè)教育“雙師型”教師隊伍建設改革實施方案》中明確規(guī)定：“職業(yè)院校、應用型本科高校校企合作、技術服務、社會培訓、自辦企業(yè)等所得收入，可按一定比例作為績效薪酬來源；教師依法取得的科技成果轉(zhuǎn)化獎勵收入不納入績效薪酬，不納入單位薪酬總額基數(shù)。各地要結(jié)合職業(yè)院校承擔擴招任務、職業(yè)培訓的實際情況，核增績效薪酬總量?！?/p>

《方案》的頒發(fā)與實施意味著高校的績效薪酬評定正在逐步朝向教師以及教學傾斜，但是這又將帶來1個潛在的問題，即績效薪酬如何設置和選擇方案，才能在確保公平的基礎上減少繁復的工作？在諸多技術的匹配和選擇中，經(jīng)研究對比發(fā)現(xiàn)，近年來新興的區(qū)塊鏈技術或許能更加有效地解決這個問題，從而完成高校人事管理系統(tǒng)中的績效薪酬模塊設計[1]。2020年9月教育部官網(wǎng)發(fā)布《教育部辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)山東省<關于完善高等學校績效薪酬內(nèi)部分配辦法的指導意見>的通知》其實就是借鑒山東省的相關經(jīng)驗擬定了績效薪酬改革的宗旨：多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、少勞少得、不勞不得。關于如何界定這樣的工作，就成了高校人事管理系統(tǒng)的績效薪酬模塊中最重要的1個環(huán)節(jié)?；趨^(qū)塊鏈技術的數(shù)據(jù)永存、共識機制以及溯源機制，可以在設計模塊中徹底解決這個問題，避免出現(xiàn)極端的不公平現(xiàn)象及其他惡劣現(xiàn)象。

1 區(qū)塊鏈技術的應用及優(yōu)勢

近年來，區(qū)塊鏈技術，已經(jīng)成為社會熱議話題，民眾關心的焦點技術之一，從本質(zhì)上來說，區(qū)塊鏈技術具有“共識特性”“不可篡改”“永久留存”等多種技術特性，這也將確保在這一技術應用到高校人事管理的績效薪酬模塊時，能夠為績效薪酬模塊建立安全、可靠和高效的自動運算板塊[2]。借助其共識特性確保計算的準確性，借助其“不可篡改”的特性保證其安全性，借助其“永久留存”特性做到可溯源，有的放矢，有據(jù)可查。

1.1 績效薪酬模塊建立中的“共識特性”

在績效薪酬的計算中，最大的問題就是“中心化”，例如績效考評中老師的授課態(tài)度或者上課優(yōu)劣，完全取決于考評者，授課成績的優(yōu)劣在不同評委的眼里就會有不同的準則，例如“考試成績”、“課堂紀律”、“及格率”等等。但是作為真正的課堂體驗者——學生的角度出發(fā)，1個老師的課程好壞完全取決于其個人感受，而應該是大家共同形成的認知，絕不僅僅依賴于某個人或某幾個人的評判。那這就需要依賴共識機制所產(chǎn)生的信任了，這種信任建立在“共識”之上，是真正意義上的共同認識，而不是屈服于1個或少數(shù)人的權威。這種“共識”，它有2個基礎，首先，信息的完全對稱，信息對全體成員公開透明，人人皆知悉；其次，參與者的完全平等，沒有誰凌駕在誰之上。這種“共識”一旦形成，所有參與者必須共同維護，是真正的“少數(shù)服從多數(shù)”，并且進行傳承[3]。

1.2 績效薪酬模塊建立中的“不可篡改”

“誠實守信”是1個人的基本道德品質(zhì)，是每個公民應該做到的，也是個人的目標。它作為個人層面的一項內(nèi)容，寫入社會主義核心價值觀。但一段時間以來，“誠實守信”似乎變得有點稀缺，“不誠實”“不守信”的現(xiàn)象時有發(fā)生，人與人之間出現(xiàn)了“信任危機”，尤其是陌生人之間，仿佛有1道藩籬，隔絕著彼此之間的基本信任。而要打破心中的這道“藩籬”，顯然所付出的成本，要遠遠大于當初筑起它的時候。區(qū)塊鏈技術的出現(xiàn)，能相對有效地解決人與人之間的信任問題。因為區(qū)塊鏈要求每個聯(lián)結(jié)點都必須按照預設的規(guī)則，在共同的賬本上，獨立記賬、獨立確認。在整個過程中，信息透明統(tǒng)一，參與者資格權限完全對等。多數(shù)“點”確認的結(jié)果就是最終的結(jié)論，系統(tǒng)會自動將數(shù)據(jù)修正為大家認可的結(jié)果。如果需要系統(tǒng)認可該結(jié)果，只有一種途徑，即該結(jié)論同時得到超過51%的“點”的認可，沒有作弊的可能性。事實上，當參與的“點”足夠多時，個人靠不正當途徑影響結(jié)果的現(xiàn)象基本不會出現(xiàn)。由于其不可篡改，因此確保了教師的績效在當前的環(huán)境中是公平的[4]。

1.3 績效薪酬模塊建立中的“永久留存”

假設區(qū)塊鏈的績效薪酬的記錄情況像一次在線的交易，一次交易得到確認之后，交易的記錄和各種數(shù)據(jù)打包成塊，加上時間戳，編入鏈中，然后啟動下1輪交易（塊），新舊區(qū)塊前后為繼形成“鏈”。各個區(qū)塊所存儲的交易記錄可以無限追溯，隨時備查且無法更改，那么就會杜絕作假、撒謊或隱瞞真相的可能，人與人之間的信任就會恢復，避免了信任危機。

2 績效薪酬模塊目前遭遇的問題

目前績效薪酬管理中遇見的問題，主要集中在成本控制、以人為中心化易滋生腐敗、互相之間的評定不信任、數(shù)據(jù)留存具有時限等等問題上，此外還需要解決工資核算復雜導致多項計算困難，績效設置困難導致考核數(shù)據(jù)混亂，個稅規(guī)則繁多，計算方案復雜等問題，如圖1所示。

想要解決該類問題，就需要有技術能夠從根本上解決“信任”“成本控制”“數(shù)據(jù)留存”等問題。

圖1 目前績效薪酬存在的問題

3 績效薪酬模塊功能設計

在設計績效薪酬模塊中，首先要做到的就是模塊的功能區(qū)分?？冃匠昴K在引入?yún)^(qū)塊鏈技術應用后，根據(jù)區(qū)塊鏈的技術特性，在設計該模塊時應該依托全新的設計理念，全新的管理思想。

3.1 績效薪酬模塊中的評級評分模式

基于績效考評需要依托的是評級評分模式，如何給績效薪酬的考評對象評分是區(qū)塊鏈入口端的第1步，將打分端口面向所有評分對象開放，大家共同評價，并且依據(jù)授課、工作、綜合評定等多層次評價完成最終評分評定。這種類似于所謂的“挖礦”[5]的高質(zhì)量的教學或者工作，才能獲取更高的分數(shù)，然后基于分數(shù)評定薪酬，達成共識機制?？梢酝ㄟ^微信小程序、App以及支付寶小程序等多個端口匯總。

3.2 薪酬績效的單項公開模式

以往的薪酬管理系統(tǒng)中存在1個弊端，即管理員可以隨時查看甚至修改所有人員的薪酬，但是薪酬績效的被評定者只能看見自己的薪酬績效，也無法確認是否自己的薪酬績效被修改或者篡改。但是區(qū)塊鏈技術基于去中心化以及共識機制產(chǎn)生的不可篡改特性，確保了無法篡改績效薪酬評定的分數(shù)。沒有了管理人員，自然也就不會滋生不公平的核心問題即人為產(chǎn)生的不公評價問題[6]。

3.3 績效薪酬的追溯系統(tǒng)

以教師上課的薪酬評定為例，課程中老師基于教材或者授課大綱提出了什么樣的上課方式？是否基本符合，是否給予課業(yè)布置，是否給予相關知識及材料的傳授，都會產(chǎn)生數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)產(chǎn)生的所有鏈接都將被系統(tǒng)收錄，并永久留存，不論是考評好壞還是溯源追蹤，在任何環(huán)節(jié)上出現(xiàn)的問題都可以做到有據(jù)可查，有理可依。這不同于原來的視頻錄制或者教學備案，而是將所有數(shù)據(jù)都以留存的形式放在互聯(lián)網(wǎng)中，海量的互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)基地將確保這些數(shù)據(jù)的真實永久存在。同時在針對課件、技術資料等問題上，還將形成1個對外開放的數(shù)據(jù)資料庫，以方便學生隨時查看與拷貝，在課程出現(xiàn)錯誤時有據(jù)可查。

4 績效薪酬模塊解決的問題

績效薪酬模塊在應用區(qū)塊鏈技術后，將從根本上解決5個問題，完成績效薪酬模塊的高效升級，如圖2所示。

4.1 薪酬管理

薪酬方案設定，個稅計算和申報、調(diào)薪申請、職位等級薪酬、薪酬核算與發(fā)放、獎勵管理、薪酬分析。

4.2 課時薪酬

支持年級、崗位、院系、個人課時計算的模式，針對不同的崗位或人員設定不同的系數(shù)；支持每日課時管理、結(jié)算課時情況，進行計算工資核算。

4.3 福利年金

實時同步不同地區(qū)的社保福利，自動設置不同的社保繳交比例，自動生成社保臺賬，支持公積金福利、職業(yè)年金等其他福利項目管理。

4.4 績效方案

高校的員工或項目目標設定，制定績效考核方案，將目標逐級分解為執(zhí)行計劃并且落實至執(zhí)行人員，從上到下有效傳遞目標信息，實時跟蹤進度和反饋目標任務狀態(tài)。

4.5 績效評估

支持KPI、MBO、BSC、360以及OKR等多種績效考核，幫助高校實時跟蹤進度情況，分析風險，發(fā)現(xiàn)問題，最終促進目標達成，提升高校人事管理的決策能力。

圖2 績效薪酬模塊應用區(qū)塊鏈技術后5大方案解決

5 績效管理模塊的優(yōu)勢

績效管理模塊相較于傳統(tǒng)的績效管理程序具體有5大優(yōu)勢。

5.1 智能分析優(yōu)勢

智能推薦整體調(diào)薪方案，自動分析薪資增長幅度，通過數(shù)據(jù)對比，讓分配更合理。

5.2 全天24 h自助查詢優(yōu)勢

全天支持個人/部門薪資、績效自主查詢，提供決策數(shù)據(jù)支撐，更加直觀、有效。

5.3 戰(zhàn)略分解優(yōu)勢

戰(zhàn)略指標自動分解至部門/個人，完成績效目標自動分配，助力高校隨時轉(zhuǎn)型，協(xié)助高校決策者完成最后1個環(huán)節(jié)的把控。

5.4 績效改善優(yōu)勢

績效目標及評分流程可視化，提升方案自動設定，幫助教職員工自助完成績效后期改善的落實。

5.5 生態(tài)關聯(lián)

整合OA平臺，實現(xiàn)薪酬/培訓/招聘應用數(shù)據(jù)關聯(lián)，結(jié)果運用更加智能化。

6 結(jié)語

由于在高校人事管理中，績效模塊的設定是重中之重，既要符合被評定者的利益，又要符合評分者的心意，因此高校人事管理系統(tǒng)不但要支持多職級、自定義績效及薪資方案，還要支持社保公積金及多種福利補貼同步核算等多種功能[7]。在應用了區(qū)塊鏈技術后，薪酬評分完成了去中心化的核心問題，通過共識機制建立起共同的信任準則，最終通過區(qū)塊鏈技術解決了高校人事管理系統(tǒng)績效薪酬模塊中存在的問題。