羅茜 烏魯木齊職業(yè)大學(xué)

2020年庚子年新春，全球新型冠狀病毒感染疫情爆發(fā)，這場(chǎng)疫情的爆發(fā)對(duì)全球市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)運(yùn)營(yíng)以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理都帶來了巨大而廣泛的影響，突如其來的疫情，讓人措手不及整個(gè)社會(huì)都沒有預(yù)期，也沒有做好準(zhǔn)備，所有的社會(huì)秩序都被打亂，不但大中型企業(yè)面臨巨大挑戰(zhàn)，中小型企業(yè)則面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。

疫情使得中小型企業(yè)資金壓力大，甚至有的中小型企業(yè)面臨發(fā)不下來工資，資金鏈斷裂，這使得員工不得不考慮新的人生發(fā)展與職業(yè)發(fā)展，而中小型企業(yè)不得不調(diào)整管理、調(diào)整心態(tài)，迎接這種社會(huì)的巨大變化，行業(yè)的巨大變化、公司的巨大變化、家庭的巨大變化，而面對(duì)這種巨大變化，企業(yè)人力資源管理必須采取相應(yīng)的應(yīng)變措施。

一、疫情期間企業(yè)人力資源管理所存在的問題

新型疫情下全國(guó)大規(guī)模限制人口的流動(dòng)，進(jìn)行網(wǎng)格化的隔離，此次限制政策是前所未有的。首先人力資源管理部門如何處理員工的假期，受疫情影響國(guó)務(wù)院辦公廳根據(jù)當(dāng)時(shí)的疫情情況延長(zhǎng)了春節(jié)的假期，各地也根據(jù)情況將假期延長(zhǎng)，那面對(duì)這次較長(zhǎng)的休假人力資源管理如何去處理企業(yè)停工停產(chǎn)的休假，其次是企業(yè)停工停產(chǎn)期間的工資支付問題，企業(yè)停工停產(chǎn)就沒有現(xiàn)金流，那如何進(jìn)行工資支付，再有，復(fù)工后的員工管理，企業(yè)如何在配合疫情防控的情況下下，保證員工身體健康的情況下進(jìn)行有序復(fù)工復(fù)產(chǎn)，還有，勞動(dòng)關(guān)系管理方面，如何處理試用期的員工以及錄用期問題，最后，如何進(jìn)行疫情期間遠(yuǎn)程辦公，在家辦公的績(jī)效考核。

從這些方方面面存在的問題，此次疫情的“黑天鵝”事件給人力資源管理帶來了新的啟示及挑戰(zhàn)。

二、疫情給人力資源管理帶來的新的啟示

（一）謹(jǐn)防組織演變成一頭“灰犀?！?/h3>

每一次“黑天鵝”事件的背后，都藏著一個(gè)巨大的“灰犀?！蔽C(jī)，此次疫情雖然是一次極小概率的事件，但也讓很多企業(yè)很多組織暴露出來了很多問題，企業(yè)在疫情期間無法開展正常的生產(chǎn)銷售、采購等業(yè)務(wù)活動(dòng)，不少企業(yè)調(diào)整經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，在疫情期間受影響最大的行業(yè)之一餐飲業(yè)，西貝集團(tuán)就是其中之一，全國(guó)400多家線下門店全部停業(yè)，如何使企業(yè)活下去，便使人力資源管理者們提出了共享經(jīng)濟(jì)，在疫情期間，可把餐飲業(yè)的部分員工調(diào)去超市生鮮，這樣靈活用工，可以讓企業(yè)生存下去。

（二）人力資源管理的數(shù)字化、智能化

受疫情影響，大多數(shù)企業(yè)都安排員工在家遠(yuǎn)程辦公，雖然在家辦公靈活自由，空間相對(duì)封閉，但也會(huì)出現(xiàn)諸多問題，組織管理難度加大，工作效率降低使員工自我管理占主導(dǎo)，面對(duì)這些問題，應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理信息化數(shù)據(jù)采集的落地，例如員工異地考情匯總，員工健康狀況統(tǒng)計(jì)，這樣使遠(yuǎn)程辦公的企業(yè)，可以更加從容的應(yīng)對(duì)疫情，并使得企業(yè)克服困難，逆勢(shì)而上，數(shù)字化能力能使當(dāng)代企業(yè)增強(qiáng)抵抗風(fēng)險(xiǎn)，贏得競(jìng)爭(zhēng)的能力。

（三）透過疫情，回歸以人為本

全球人力資源管理不約而同的開始重視“共享服務(wù)”、“員工體驗(yàn)”、“員工關(guān)懷”等關(guān)鍵詞，在此次全球疫情嚴(yán)峻的態(tài)勢(shì)下，這些就顯得更為重要，企業(yè)不僅關(guān)注員工的健康狀況，更要求企業(yè)加大對(duì)員工心理的關(guān)注，這也是提升組織創(chuàng)新性，競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵之所在。

三、后疫情時(shí)代，人力資源管理的變革趨勢(shì)

（一）引導(dǎo)員工自我驅(qū)動(dòng)，提升遠(yuǎn)程辦公效率

此次疫情所導(dǎo)致的漫長(zhǎng)假期中，多數(shù)企業(yè)通過采取遠(yuǎn)程辦公模式展開工作，但是對(duì)于大部分企業(yè)而言，遠(yuǎn)程辦公是否能保障工作效果，員工是否能自我驅(qū)動(dòng)顯然是個(gè)痛點(diǎn)問題。

對(duì)于HR而言，這是一個(gè)考察企業(yè)內(nèi)部各部門（機(jī)構(gòu)）組織效率的絕佳機(jī)會(huì)，針對(duì)遠(yuǎn)程辦公期間內(nèi)部各系統(tǒng)和員工的表現(xiàn)，人力資源部在總結(jié)分析的基礎(chǔ)上，可以對(duì)公司的績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展政策進(jìn)行重新修訂，引導(dǎo)員工主動(dòng)投入工作，打造自我驅(qū)動(dòng)型組織。此外，HR還可以號(hào)召公司各部門在網(wǎng)上定期召開早會(huì)，由與會(huì)者簡(jiǎn)單講講身體健康狀況，然后用兩三分鐘時(shí)間匯報(bào)一天的工作計(jì)劃，做哪幾件事，這樣有利于給大家提個(gè)醒：我們開工了，要進(jìn)入工作狀態(tài)了。然后在每天工作結(jié)束，以共享文檔或者群內(nèi)簡(jiǎn)報(bào)形式匯報(bào)一天的工作進(jìn)展情況。

這樣做的好處有兩點(diǎn)：一是讓員工感受到公司的關(guān)心，同時(shí)便于管理層掌握員工的身體健康狀態(tài)，有異常好提前預(yù)警；二是能夠協(xié)同、溝通，提高在家辦公效率。

（二）靈活用工模式重要性

受到疫情影響，一些企業(yè)已經(jīng)開始暫停招聘計(jì)劃、縮減招聘人數(shù)。為了度過眼下的危機(jī)，企業(yè)這樣做無可厚非。對(duì)于一些中小微企業(yè)，抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱的，已經(jīng)開始了裁員。

不過在這個(gè)時(shí)候，HR需要變通思考，除了被動(dòng)的縮減招聘規(guī)模外，也要多考慮靈活用工模式，比如兼職、人員共享、勞務(wù)派遣、合伙制等。特殊時(shí)期，一定要有特殊打法。

（三）加強(qiáng)員工關(guān)愛，讓員工吃定心丸

面對(duì)疫情危機(jī)，是企業(yè)營(yíng)造溫情文化的最好時(shí)機(jī)，按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定，該給的延長(zhǎng)休假一定要給，該準(zhǔn)時(shí)發(fā)放的工資一分不少，也可以讓員工休年假，這樣不僅讓員工落到實(shí)惠，也會(huì)讓員工暖心，將大大增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。同時(shí)，在統(tǒng)計(jì)員工健康狀況的同時(shí)，給予員工更多的人文關(guān)懷，企業(yè)有什么消息和決定，也應(yīng)該及時(shí)發(fā)布，讓員工了解公司的狀況，增加對(duì)公司的信心，將企業(yè)文化充分落到實(shí)處。

除了政策上的舉措外，HR還可以為員工提供在家辦公指南，提高工作效率。如何在家創(chuàng)造良好的辦公氛圍？如何做好時(shí)間管理？如何高效在線協(xié)作？等等，這些問題都可以編寫成指南手冊(cè)，供員工借鑒。作為HR，要經(jīng)常發(fā)一些積極的消息，鼓勵(lì)大家化危為機(jī)，同時(shí)要多向員工釋放一些善意和關(guān)懷，不要輕易動(dòng)用負(fù)面懲罰措施。還可以多找一些心理建設(shè)方面的課程資源分享給大家，有條件的可以直接請(qǐng)心理專家在線授課、輔導(dǎo)，幫助員工和企業(yè)渡過心理難關(guān)。

（四）從降本增效到創(chuàng)造營(yíng)收

后疫情時(shí)代，人力資源部門要更積極探索自己的工作價(jià)值，“歸根結(jié)底，業(yè)務(wù)上的所有問題其實(shí)都是人的問題”。 業(yè)務(wù)端要利用客戶資源創(chuàng)造營(yíng)收增長(zhǎng)，就必須建立高效流程、培訓(xùn)人員，以快速響應(yīng)客戶的需要，員工必須全心服務(wù)于客戶。新業(yè)務(wù)探索，建立跨部門的產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)，就需要準(zhǔn)確識(shí)別成員核心能力，并將核心能力轉(zhuǎn)化成新產(chǎn)品。人力資源價(jià)值是否能從降本增效到增加營(yíng)收，就在于能否完成角色轉(zhuǎn)型，成為業(yè)務(wù)伙伴。

四、后疫情期企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

隨著疫情得到有效的控制， 社會(huì)將逐步進(jìn)入到后疫情期，很多企業(yè)正在積極準(zhǔn)備復(fù)工，這是企業(yè)HR復(fù)盤企業(yè)人力資源管理體系、查缺補(bǔ)漏，開展有針對(duì)性工作的重要階段。當(dāng)前HR需要做好的工作包括：

績(jī)效管理方面。在年度績(jī)效目標(biāo)制定方面，多從HR角度提出建議；對(duì)KPI進(jìn)行“脫水”、聚焦核心業(yè)務(wù)，營(yíng)造“在崗奉獻(xiàn)、抗擊疫情”的積極氣氛，推動(dòng)指標(biāo)逐級(jí)分解落實(shí)；

薪酬管理方面。充分學(xué)習(xí)和運(yùn)用國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)針對(duì)疫情期發(fā)布的管理辦法，準(zhǔn)確計(jì)算員工工資，同時(shí)要逐月做好薪酬分析報(bào)告；

人力資源規(guī)劃方面。結(jié)合企業(yè)復(fù)工和市場(chǎng)回暖，準(zhǔn)確預(yù)測(cè)人力需求，逐月編制細(xì)化的人力資源規(guī)劃方案，并運(yùn)用人力資源規(guī)劃方案指導(dǎo)招聘配置、員工培訓(xùn)發(fā)展和員工關(guān)系等各項(xiàng)工作的有序開展；

招聘與配置工作方面。通過遠(yuǎn)程面試等方式儲(chǔ)備人才，火線提拔在企業(yè)復(fù)工過程中做出突出貢獻(xiàn)的“逆行者”，從無法復(fù)工的同行企業(yè)中引進(jìn)人才，確需裁員的企業(yè)要優(yōu)先淘汰“超級(jí)病毒攜帶者”（收入與績(jī)效產(chǎn)出不對(duì)等，對(duì)團(tuán)隊(duì)氛圍起消極作用的人）；

員工關(guān)系管理方面。記得核查受疫情影響沒有及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同的員工，及時(shí)補(bǔ)簽或延期勞動(dòng)合同；利用遠(yuǎn)程辦公平臺(tái)和及其他方式，強(qiáng)化企業(yè)與員工情感聯(lián)系等。

總的來說，疫情是企業(yè)提升組織“免疫力”，強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理體系的一次良機(jī)，企業(yè)HR可以趁此機(jī)會(huì)復(fù)盤HR管理體系、重構(gòu)HR和領(lǐng)導(dǎo)及其他部門關(guān)系、診斷和優(yōu)化HR制度及業(yè)務(wù)流程，推動(dòng)職能型向戰(zhàn)略HR模式轉(zhuǎn)型，鞏固發(fā)展HR和廣大員工關(guān)系 ，為企業(yè)文化建設(shè)注入新的內(nèi)涵。 一家企業(yè)的管理靠制度，完善的人力資源管理制度體系對(duì)企業(yè)管理和員工發(fā)展有著不可忽視的作用。此次疫情的漫延將打亂所有企業(yè)的計(jì)劃，無論如何，企業(yè)都必須迎接復(fù)工后面臨的挑戰(zhàn)，確定新的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)安排和部署、合力調(diào)配。

這次疫情給人力資源管理帶來契機(jī)，使得人力資源管理部門跳出常規(guī)人力資源管理職能，更將人力資源管理工作和企業(yè)整體策略、外部環(huán)境挑戰(zhàn)聯(lián)系起來。一方面可以對(duì)危機(jī)時(shí)刻的領(lǐng)導(dǎo)、決策、應(yīng)急等進(jìn)行反思，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)組織中危機(jī)管理體系的構(gòu)建或完善；另外一方面，這次疫情使得不少企業(yè)開始嘗試一些工作新模式，人力資源管理部門可以對(duì)這些新模式的有效性進(jìn)行評(píng)估，也許會(huì)導(dǎo)致靈活就業(yè)、彈性工作、遠(yuǎn)程辦公、電子溝通等新方式的普及。