王美月 中國人民大學經(jīng)濟學院

一、青年員工離職原因分析

前面提到，某國有銀行支行近五年入行新員工中，已離職人數(shù)占比16%。對上述人員辭職原因進行了統(tǒng)計，諸如此類：考取公務員、跳槽到其他企業(yè)、辭職考研或出國深造、全職照顧孩子等。對此我們進行了分析，將離職原因延伸如下：

（一）工作和生活理念的變化是青年員工高離職率的根本原因

隨著時代的發(fā)展，人民的生活水平普遍提升，物質(zhì)生活需求得到了極大滿足，同時人們的思維方式也越來越開放，想法更加多樣化。對于大部分年輕人而言，工作只是生活的一部分，在工作是否穩(wěn)定體面與自己內(nèi)心的真實感受中，年輕人往往更看重后者，因此跳槽并不是一件十分嚴重的事情。以前那種抱著“鐵飯碗”、“金飯碗”，所有事情都要圍繞工作開展、以工作為重心的思想，在現(xiàn)在的很多年輕人身上已經(jīng)很難找到。對待工作就像對待很多的生活必需品一樣，挑選的時候要權(quán)衡性價比，使用當中出現(xiàn)問題故障了，首先想到的就是丟掉換新的。

（二）外在因素是青年員工離職的助推劑

1.工作時間長，休息時間不固定。銀行職員在外人眼中是朝九晚五的白領(lǐng)，很多新員工在入職的時候，對工作充滿了期待，在入職培訓、崗前技能訓練中都表現(xiàn)得活力十足，然而在真正上崗以后，才開始了解銀行工作的辛苦。很多國有銀行將基層營業(yè)網(wǎng)點作為員工職業(yè)成長的起點，而很多營業(yè)網(wǎng)點在周末和其他法定節(jié)假日是不休息的，因此員工只能采取倒休的模式來保障休息休假的權(quán)利，但即使是這樣也在一定程度上影響了員工與家人、朋友相聚的時間。此外，網(wǎng)點員工的一天不僅僅是面對客戶辦理業(yè)務的一天，還需要很多時間做班前準備、班后梳理等工作，有很多外人看不見的辛苦。

2.工作任務重，員工壓力較大。近些年為了能在不斷加劇的金融行業(yè)競爭中留得一席之地，國有銀行上層不斷向下施壓，基層員工的工作任務在持續(xù)加重。以柜員為例，不僅要嚴格按照柜面業(yè)務處理流程完成好客戶要求的各項業(yè)務，還要積極開展營銷，根據(jù)客戶類別適時推薦新產(chǎn)品、新業(yè)務，言行舉止要得體，需要滿足大眾對于服務行業(yè)越來越高的要求標準，同時還要禁得住系統(tǒng)內(nèi)外各項關(guān)于合規(guī)操作、防范風險的檢查，因此在工作時間內(nèi)精神必須時刻保持高度緊張。而工作之余也不能完全放松，經(jīng)常要為常態(tài)化的業(yè)務技能測試做準備，或者是備考各項職業(yè)、崗位資格證書。久而久之，青年員工的心中便會產(chǎn)生對于理想生活狀態(tài)與工作現(xiàn)狀之間的落差感。

3.薪酬待遇達不到預期水平。近幾年與其他行業(yè)相比，銀行業(yè)的整體薪酬水平仍有一定的競爭力，但比較優(yōu)勢越來越弱。尤其是對于近幾年入行的青年員工而言感受尤為深刻，受國有銀行體制機制的限制，漲薪的幅度、頻率與進入其他行業(yè)的同齡人相比，都不再具有明顯優(yōu)勢。另外，工資漲幅不及物價增長和物質(zhì)需求增長的幅度，購買力越來越低了，近些年盡管人民的生活水平普遍得到了提高，但是并不代表人們的經(jīng)濟壓力就變小了。相反，由于房價、物價攀升，80、90后年輕人反而背負齊了更重的經(jīng)濟負擔，種種因素讓年輕人不得不仔細盤算工作的性價比。

4.基層崗位工作的內(nèi)容機械、單調(diào)，員工難以確定職業(yè)發(fā)展方向。以某國有銀行支行為例，35歲以下青年員工中，有超過80%在基層網(wǎng)點工作。一位已經(jīng)離職的員工在談到自己如何下定決心辭職的時候說：每次為客戶辦理存零錢業(yè)務，把沾滿灰塵和各種不明物質(zhì)的硬幣、殘破紙幣逐一整理的時候，就是我離職的念頭最強烈的時候，懷疑自己工作的價值和意義。前面提到，青年員工的學歷水平和整體素質(zhì)都比較高，對自己的期待也比較高，長期在同一崗位機械重復工作，不僅自身才華無法施展，連學習的熱情和能力也漸漸退化。崗位晉升的機會少、速度慢，讓一部分青年員工選擇了離職尋找新的出路。

5.員工個人和家庭的實際困難。除了以上一些出于對工作現(xiàn)狀不滿而離職的情況，還有少部分員工離職的直接原因是個人和家庭的客觀實際困難，比如員工生育子女后孩子沒有人看管，只能離職照顧小孩，或者是結(jié)婚或搬家后新家地址與工作地點之間距離遙遠，每天的通勤時間過長。

6.近年來傳統(tǒng)銀行業(yè)發(fā)展情況不被看好。以往，因為優(yōu)厚的福利待遇和良好的工作環(huán)境，銀行業(yè)曾是高校畢業(yè)生求職就業(yè)競爭最為激烈的行業(yè)，根據(jù)《前瞻網(wǎng)》的說法“每年有超過30萬的大學生想盡辦法也要擠進銀行招聘的浩浩長江”，然而近幾年，隨著微信、支付寶、智付通等網(wǎng)上支付平臺的興起，互聯(lián)網(wǎng)金融嚴重打擊了傳統(tǒng)銀行業(yè)發(fā)展，讓很多人對傳統(tǒng)銀行業(yè)的態(tài)度越來越不看好，銀行的求職率也開始下滑。不僅是在應屆畢業(yè)生中求職率有所下降，一些在職員工也選擇離開。

二、理性看待青年員工高離職率

青年員工是銀行經(jīng)營發(fā)展的生力軍，青年員工流失率過高給人力資源管理帶來了不小的麻煩，對銀行的正常穩(wěn)定經(jīng)營也會造成一定的影響。

首先，青年員工頻繁離職會造成銀行內(nèi)部的輿論影響，可能會給正常在崗的員工帶來心理波動，導致團隊的凝聚力和穩(wěn)定性下降，員工對銀行的信心不足，更嚴重的則會引發(fā)離職的連鎖反應。其次，員工離職會造成在崗員工的壓力增大。青年員工的頻繁離職讓人員緊張情況雪上加霜，在崗員工承受的工作壓力急劇增大，工作質(zhì)量難以保證。不僅如此，銀行基于當前的員工隊伍狀況確定未來一段時間的人員需求，并制定和執(zhí)行員工培訓培養(yǎng)、新老交替和交流輪崗等工作計劃，高離職率對銀行的相關(guān)人力物力成本造成了嚴重浪費。

但是，也有資料顯示“流動性大、對企業(yè)的忠誠度下降”是在各行各業(yè)青年員工中的普遍現(xiàn)象，而非國有銀行的個性化問題。因此，對于青年員工高離職率不需要過度恐慌，而是應該看到其雙面性，從離職，看到青年人對自身發(fā)展的要求，舉一反三地了解年輕人思想動向，同時看到國有銀行在80、90后員工管理中可能存在的不足。正確理性的看待青年員工離職問題，針對癥結(jié)，提出相應的應對措施，盡可能減少青年員工流失給銀行帶來的損失。

三、應對青年員工高離職率的對策

（一）通過宣講、座談等途徑，增進溝通，讓青年員工產(chǎn)生歸屬感

一是要做積極的宣傳引導，讓員工客觀、全面的了解銀行。隨著科學技術(shù)的不斷發(fā)展，每個人獲取信息的渠道都更加豐富，信息產(chǎn)生的主體不同，論述事情的角度也各不相同，在青年人閱歷不夠豐富、知識積累不夠牢固的情況下，很容易被外界影響對事情的判斷。尤其是近幾年受整體經(jīng)濟環(huán)境影響，很多聲音都在告訴我們傳統(tǒng)金融行業(yè)在走下坡路，在這種情況下，非常需要加強宣講、座談，讓員工客觀的了解銀行處境，重新樹立對國有銀行的信心。二是要將經(jīng)營業(yè)績和行內(nèi)重點工作定期向員工通報，培養(yǎng)員工的大格局?；鶎訊徫皇菃T工成長成才的重要和必要階段，但是必須要做到腳下踏實、放眼長遠，要將具體工作放到銀行改革發(fā)展的大環(huán)境中，讓員工了解各項工作的背景、意義以及我們期望看到的成果和前景，因為這樣很可能會增加員工的認同感，從而使員工在更高的站位上，更理性的看待當前工作中遇到的困難，減少對自己工作價值的懷疑。

（二）適當提高薪酬福利水平，建立更合理的薪酬分配機制

薪酬福利可以說是影響員工是否離職、是否專心工作的最重要因素之一。因此，一是在合理的范圍內(nèi)，提高員工的實際工資水平。被譽為全球第一CEO的杰克韋爾奇曾經(jīng)說過“員工薪資最高時，是公司利潤最大時”。前面提到，在當前社會環(huán)境、生活水平、消費觀念的影響下，青年人的經(jīng)濟壓力并沒有減小，反而是更大了。每個人都需要賺錢以達到理想的生活狀態(tài)，當薪酬水平不能滿足我們的要求時，我們就會把更多精力放在自己所處的環(huán)境中，想辦法改變改善自己的現(xiàn)狀而不是想辦法在工作上精益求精。反之，適當提高工資則有可能讓員工以更高的工作熱情為農(nóng)行創(chuàng)造更高的價值。當然，員工的薪酬福利是企業(yè)費用支出，“薪資最高”不是無原則的提高，而是將同等勞動力的市場價格、員工的回報率以及員工流失帶來的再招聘成本等同時加以考慮，在合理范圍盡可能提高這一水平。二是在同等薪酬福利水平下，讓員工有最好的感受。例如，適當降低新入行員工的薪酬水平，而在入行幾年內(nèi)保證穩(wěn)定增長的趨勢；在考核指標設(shè)計合理的基礎(chǔ)上，適當增加工資中績效工資、考核工資的占比，發(fā)揮激勵效應；開展員工需求調(diào)研，提供旅游、健身、學習培訓機會等個性化的福利待遇。

（三）幫助員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，努力搭建平臺，實現(xiàn)員工與銀行的共同發(fā)展

只有讓員工實現(xiàn)個人價值，人才隊伍才有穩(wěn)定性，銀行與員工才能達到共贏。一是將員工個人發(fā)展與銀行的經(jīng)營發(fā)展結(jié)合起來，建立和暢通多條線崗位晉升的通道，讓性格不同、愛好不同、擅長的工作類型不同的員工們都能找到適合自己發(fā)展的路徑。二是為員工成長成才提供平臺和“沃土”，讓員工在適合的崗位上工作，同時通過調(diào)研，提供個性化的培訓機會，在正常的業(yè)務技能學習外，滿足員工全方面自我提升的需求。此外，青年員工的生活閱歷、工作經(jīng)驗較少，對自己的認識可能也不盡全面，還需要各個層級的領(lǐng)導干部充分發(fā)揮主觀能動性，主動幫助、指導員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑。領(lǐng)導干部要德才兼?zhèn)?、識人善任，能夠解答青年員工初入職場的困惑，引導員工正確認識壓力和挫折，讓員工在機遇到來前養(yǎng)精蓄銳，厚積薄發(fā)，實現(xiàn)自我提升。

（四）發(fā)揮黨、工、團共建力量，營造栓心留人的好環(huán)境

一是思想上引領(lǐng)。做好栓心留人工程，最重要的就是統(tǒng)一思想，凝聚共識，而作為國有銀行最大的政治優(yōu)勢就是黨組織覆蓋面廣，黨員人數(shù)眾多，因此必須要借助黨組織的力量，加強員工的思想建設(shè)，形成強大的向心力。將政治教育從黨員擴大到團員、群眾，引導黨外優(yōu)秀青年員工向黨組織靠攏?；鶎訄F委應做好關(guān)心青年、服務青年的工作，增進與青年員工的溝通交流，組織各種青年志愿活動，引導青年員工樹立正確的價值導向，同時也給廣大青年員工創(chuàng)造施展自己才華的平臺，讓青年員工能夠感受到充實和有意義。二是生活上關(guān)心。充分發(fā)揮工會組織的職責，從實際出發(fā)為員工解決現(xiàn)實困難，同時將員工需求與員工隊伍穩(wěn)定性有機結(jié)合，例如搭建相親交友平臺，給因未婚生活尚未穩(wěn)定的員工介紹優(yōu)質(zhì)的本地單身青年；為脫離單位時間較長的休產(chǎn)假員工組織舉辦育兒小課堂，并歡迎他們的家屬一起參加，為員工回歸單位做好準備。此外，組織開展更加豐富的文體活動，讓員工有參與感、有獲得感；在特殊的節(jié)日，給員工送上一份簡單的祝福，讓員工有被重視的感覺，提升員工歸屬感。