王年歡

(南京師范大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 210023)

命運(yùn)共同體代表著一種新型的雇傭關(guān)系，為新時(shí)期企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展提供了新的途徑。它打破了只把員工看作雇員的管理模式，開(kāi)辟了一種以員工為合作伙伴的新模式。因此，對(duì)以人為本的現(xiàn)代化企業(yè)來(lái)說(shuō)，打造企業(yè)命運(yùn)共同體，對(duì)于構(gòu)建和諧的企業(yè)管理具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。新型雇傭關(guān)系在工作環(huán)境中的重要性逐漸得到提升，其中組織認(rèn)同是雇員和雇主之間勞資關(guān)系的重要表現(xiàn)。[1]自我決定理論認(rèn)為人的內(nèi)心深處能感受到自主、能力、關(guān)系三種基本需求，如果組織能夠?qū)T工進(jìn)行需求的深度挖掘，就會(huì)使其內(nèi)在得以激勵(lì)，人格受到滋養(yǎng)，從而產(chǎn)生積極的行為。[2]因此，從雇傭關(guān)系的角度，探討命運(yùn)共同體如何提升團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效，具有重要的理論意義。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)命運(yùn)共同體

在命運(yùn)共同體概念出現(xiàn)之前，共同體的概念是以古代社會(huì)的組織形式為基礎(chǔ)的，德國(guó)社會(huì)學(xué)家Tonnies[3]在《共同體與社會(huì)》中指出，共同體是建立在強(qiáng)烈的情感基礎(chǔ)上，發(fā)展相同的特質(zhì)，追尋共同的歸屬感，形成具有社會(huì)聯(lián)系和社會(huì)互動(dòng)的群體。在現(xiàn)代社會(huì)Community的內(nèi)涵不斷發(fā)展，逐漸衍生出學(xué)習(xí)共同體、社會(huì)生活共同體、政治共同體、經(jīng)濟(jì)共同體、利益共同體等形式。命運(yùn)共同體的概念起源于德國(guó)，實(shí)際上就是企業(yè)命運(yùn)共同體，其源頭是關(guān)于企業(yè)勞資關(guān)系的研究。羅永泰[4]指出，二戰(zhàn)后日本在傳統(tǒng)武士道集體主義文化的影響下,進(jìn)一步發(fā)展了命運(yùn)共同體，為企業(yè)和員工的命運(yùn)共同體建立了共同保障。日本的“命運(yùn)共同體”價(jià)值觀與集體主義合作精神契合，弘揚(yáng)了“和平至上”的傳統(tǒng)價(jià)值觀。因此,日本企業(yè)管理的特色充分彰顯了現(xiàn)代企業(yè)管理的命運(yùn)共同體理念。Locke & Latham[5]認(rèn)為企業(yè)家在組織環(huán)境中通過(guò)樹(shù)立明確的愿景、目標(biāo)，讓員工覺(jué)得自己是組織的長(zhǎng)期伙伴，絕非短期雇傭關(guān)系，員工與組織目標(biāo)一致且共同投入價(jià)值創(chuàng)造，增進(jìn)了員工完成目標(biāo)的信心，因此，命運(yùn)共同體應(yīng)該包含目標(biāo)維度的共同體。?；蹮?、崔佳穎提出命運(yùn)共同體傳承了精神理念，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同呼吸與命運(yùn)共享，依靠物質(zhì)激勵(lì)只能在特定時(shí)機(jī)發(fā)揮作用，若想著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)調(diào)動(dòng)起員工的熱情，必須培養(yǎng)出共同的價(jià)值觀。因此，命運(yùn)共同體應(yīng)該包含精神維度的共同體。Arikan[6]在利益相關(guān)者理論中提出管理者通過(guò)調(diào)節(jié)所有者、管理者和員工各方的利益關(guān)系，形成激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制相結(jié)合的經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制，構(gòu)建出層次清晰、權(quán)責(zé)明確的勞資關(guān)系。因此，命運(yùn)共同體應(yīng)包含利益維度的共同體。

綜上所述，本文認(rèn)為團(tuán)隊(duì)成員確立共同奮斗的目標(biāo)，在共同價(jià)值觀的引領(lǐng)下，為共同利益盡最大努力，從而形成員工與領(lǐng)導(dǎo)的命運(yùn)共同體。因此，命運(yùn)共同體被界定為目標(biāo)共同體、精神共同體、利益共同體三個(gè)維度。

(二)命運(yùn)共同體與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效

團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效關(guān)注的是團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)的程度,強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)在實(shí)施創(chuàng)新任務(wù)過(guò)程中的有效產(chǎn)出。目標(biāo)共同體是指員工與團(tuán)隊(duì)共享合作的程度，共享合作能夠幫助領(lǐng)導(dǎo)深刻連接團(tuán)隊(duì)成員的訴求，主動(dòng)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行委托和信任，在團(tuán)隊(duì)成員面臨創(chuàng)新困難和采用創(chuàng)新方法遇到阻力時(shí)給予幫助, 樹(shù)立員工的創(chuàng)新信心。利益共同體是指員工參與團(tuán)隊(duì)利益協(xié)同的程度。團(tuán)隊(duì)成員從自身利益需求出發(fā)，通過(guò)資源優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)促進(jìn)與領(lǐng)導(dǎo)的利益協(xié)同，基于共同目標(biāo)形成互利互惠合作組合，從而促進(jìn)創(chuàng)新活動(dòng)中的有效行動(dòng)。[7]精神共同體是指員工與團(tuán)隊(duì)精神共創(chuàng)的程度，當(dāng)員工與領(lǐng)導(dǎo)的交互聯(lián)系加強(qiáng)，則會(huì)擁有高度的團(tuán)隊(duì)精神，團(tuán)隊(duì)成員之間的高度信任促使團(tuán)隊(duì)成員思維邊界的擴(kuò)展，這是創(chuàng)新的一個(gè)必要因素，為企業(yè)的發(fā)展源源不斷注入新的動(dòng)力。[8]根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論的觀點(diǎn)，一個(gè)組織的成員在行為和意識(shí)的許多方面都與他們所加入的組織保持一致，強(qiáng)烈的組織認(rèn)同感必然導(dǎo)致員工心理和行為發(fā)生重大變化，通過(guò)影響組織內(nèi)部的積極因素來(lái)提高組織績(jī)效。可見(jiàn)，命運(yùn)共同體對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效具有正向影響，故提出如下假設(shè)：

H1：命運(yùn)共同體與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效正相關(guān)。

(三)命運(yùn)共同體與團(tuán)隊(duì)成員心理需求

自我決定理論強(qiáng)調(diào)，員工自主需求的滿足主要有兩方面 :任務(wù)完成過(guò)程中的心理自由感和信息整合過(guò)程中的自主滿足感。首先，團(tuán)隊(duì)成員獲得領(lǐng)導(dǎo)發(fā)自?xún)?nèi)心的欣賞和贊美，會(huì)刺激其對(duì)命運(yùn)共同體的認(rèn)知，情感獲得支持，也就愿意表現(xiàn)出主動(dòng)性。其次，命運(yùn)共同體將員工理念融入組織愿景的創(chuàng)造，推進(jìn)信息系統(tǒng)的整合共享，[9]明顯強(qiáng)化了組織愿景和員工需求，激發(fā)了獨(dú)立工作的強(qiáng)烈意愿。再次，領(lǐng)導(dǎo)明確提出要增強(qiáng)命運(yùn)共同體意識(shí)，鼓勵(lì)員工勇感地表達(dá)自己，積極樹(shù)立信心，促進(jìn)員工的自主性行為。[10]最后，個(gè)體滿懷希望，高度追求命運(yùn)共同體，促進(jìn)心理自由和情感歸屬，培養(yǎng)員工自主工作的良好心理情感狀態(tài)。通過(guò)組建命運(yùn)共同體，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)渲染和諧進(jìn)取的組織氣氛，賦予員工管理上的權(quán)力，使其在工作上更具活力和創(chuàng)造力，從而影響自主需求的滿足。為此，提出假設(shè)：

H2a:命運(yùn)共同體對(duì)團(tuán)隊(duì)成員自主需求滿足具有積極影響。

能力需求得到滿足的員工注重自我的發(fā)展，命運(yùn)共同體對(duì)員工能力需求的滿足表現(xiàn)在以下四個(gè)方面。第一，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)在命運(yùn)共同體的感知下，支持并鼓勵(lì)成員大膽進(jìn)行嘗試和冒險(xiǎn)，不斷積累工作經(jīng)驗(yàn)從而滿足能力需求。[11]第二，命運(yùn)共同體激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員的情緒和狀態(tài)，在情感和認(rèn)知資源的基礎(chǔ)上，自我效能感提升的成效顯著，從而獲取較高水平的能力。第三，命運(yùn)共同體創(chuàng)造出共同的良好組織愿景，對(duì)未來(lái)充滿希望，愿意不遺余力去完成任務(wù)，因而滿足能力需求。第四，命運(yùn)共同體促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員間進(jìn)行信息反饋，更容易掌握所學(xué)的內(nèi)容，增加知識(shí)儲(chǔ)備和經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)，卓有成效地付諸于實(shí)踐工作。[12]因此，根據(jù)自我決定理論，員工利用組織層面提供的支持機(jī)會(huì)，不斷充實(shí)和完善自己，實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展，以促進(jìn)能力需求的滿足。因此，提出假設(shè)：

H2b:命運(yùn)共同體對(duì)團(tuán)隊(duì)成員能力需求滿足具有積極影響。

自我決定理論指出，為了實(shí)現(xiàn)關(guān)系需求的滿足，員工需要從以下幾點(diǎn)出發(fā)：?jiǎn)T工的成就感、員工感受到他人的欣賞以及員工與他人親密的關(guān)系。其一，領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)構(gòu)建命運(yùn)共同體關(guān)心團(tuán)隊(duì)成員，提升了成員們的安全感，并實(shí)現(xiàn)滿足他們內(nèi)在需求的成就感。其二，命運(yùn)共同體為成員創(chuàng)造積極的情緒氛圍，鼓勵(lì)員工主動(dòng)去進(jìn)行分享，搭建合作溝通平臺(tái)，積極推動(dòng)團(tuán)隊(duì)發(fā)展進(jìn)程。[13]其三，命運(yùn)共同體創(chuàng)造了一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，以確保團(tuán)隊(duì)成員在組織分配中享受公平待遇，輕松表達(dá)出與他人聯(lián)系的愿望。[14]其四，團(tuán)隊(duì)成員感受到被領(lǐng)導(dǎo)理解和尊重，強(qiáng)化了命運(yùn)共同體的意識(shí)，內(nèi)心深處體會(huì)到愛(ài)人與被愛(ài)，有利于促進(jìn)關(guān)系需求的滿足。命運(yùn)共同體描繪出清晰的企業(yè)愿景，員工從心底里認(rèn)定自己是團(tuán)隊(duì)的一分子，從而愿意去進(jìn)行互動(dòng)溝通，這對(duì)其關(guān)系需求的滿足產(chǎn)生顯著的影響。因此，提出假設(shè)：

H2c:命運(yùn)共同體對(duì)團(tuán)隊(duì)成員關(guān)系需求滿足具有積極影響。

(四)心理需求滿足的中介作用

首先，在新世紀(jì)，自主需求逐漸在員工需求中凸顯主導(dǎo)作用，當(dāng)員工感受到自己可以做主時(shí)，會(huì)將創(chuàng)新視為快樂(lè)的一種來(lái)源，基于內(nèi)在動(dòng)機(jī)積極投身于創(chuàng)新實(shí)踐，獲得更好的創(chuàng)新表現(xiàn)。[15]其次，自主需求創(chuàng)造出支持性的組織環(huán)境，促進(jìn)成員間建立信息反饋機(jī)制，減少認(rèn)知上的沖突，使其不斷學(xué)習(xí)和探索，進(jìn)而推動(dòng)創(chuàng)新思維的出現(xiàn)與轉(zhuǎn)化。再次，當(dāng)員工自主性程度很高時(shí)，他們?cè)敢馔度氪罅烤θスぷ?，滿足其心理上的自由，易于產(chǎn)生更多的創(chuàng)造行為。[16]最后，自主需求滿足程度越高，個(gè)體與組織的價(jià)值觀契合能力自然越強(qiáng)，有利于朝著共同愿景奮斗，實(shí)現(xiàn)更多的創(chuàng)新績(jī)效。綜上，結(jié)合假設(shè)H2a提出以下假設(shè)：

H3a:自主需求滿足在命運(yùn)共同體與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效間具有中介效應(yīng)。

首先，能力需求得到滿足的員工具有高創(chuàng)新自我效能感，[17]他們?cè)诠ぷ髦杏峦鼻埃宦放G斬棘，迸發(fā)出創(chuàng)造性思維的火花，不斷帶來(lái)創(chuàng)新績(jī)效。其次，成員處于團(tuán)隊(duì)工作環(huán)境中，能力需求得到滿足，高效產(chǎn)出積極的心理資本，為員工進(jìn)行創(chuàng)新激發(fā)出心理潛能，從而實(shí)現(xiàn)強(qiáng)大的創(chuàng)造潛能。[18]再次，當(dāng)員工感受到能力需求被滿足，與工作匹配程度會(huì)提高，對(duì)工作的投入度自然也就越高，進(jìn)而激發(fā)出更多的創(chuàng)新行為。最后，能力需求滿足使成員獲得工作幸福感，促使他們躍出常規(guī)性的思考框架，通過(guò)尋找新穎的想法，實(shí)施創(chuàng)造性行為并提升創(chuàng)新績(jī)效。綜上，結(jié)合假設(shè)H2b提出以下假設(shè)：

H3b:能力需求滿足在命運(yùn)共同體與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效間具有中介效應(yīng)。

首先，當(dāng)員工關(guān)系需求得到有效滿足時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行雙向溝通賦予團(tuán)隊(duì)成員高度自由，使他們敢于表達(dá)真實(shí)想法，有利于創(chuàng)新工作的開(kāi)展。[19]其次，關(guān)系需求的滿足有利于縮短組織與個(gè)體的心理距離，渲染出高度開(kāi)放的工作氛圍，鼓勵(lì)成員積極在團(tuán)隊(duì)工作中展現(xiàn)新創(chuàng)意，進(jìn)而推動(dòng)創(chuàng)新行為的開(kāi)展。再次，關(guān)系需求滿足促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員間的密切聯(lián)系，成員能夠盡快適應(yīng)環(huán)境，緩解認(rèn)知壓力和情緒，傳遞和利用獲得的要素資源，不斷提高創(chuàng)新績(jī)效。[20]最后，關(guān)系需求的滿足讓員工體會(huì)到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)組織的認(rèn)同，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新發(fā)展需求，促進(jìn)創(chuàng)新資源有效配置。綜上，結(jié)合假設(shè)H2c提出以下假設(shè)：

H3c:關(guān)系需求滿足在命運(yùn)共同體與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效間具有中介效應(yīng)。

二、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)收集

“獨(dú)角獸”企業(yè)的概念最早是由著名女風(fēng)險(xiǎn)投資家Aileen Lee于2013年提出，是指成立10年左右、價(jià)值超過(guò)10億美元、具有較強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)和影響力的企業(yè)。因此獨(dú)角獸型企業(yè)更具創(chuàng)新性，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，符合本文調(diào)研預(yù)期。本文首先通過(guò)問(wèn)卷發(fā)放，對(duì)江蘇蘇寧體育產(chǎn)業(yè)有限公司、南京知行新能源汽車(chē)技術(shù)開(kāi)發(fā)有限公司等5家獨(dú)角獸企業(yè)進(jìn)行了預(yù)調(diào)查，通過(guò)對(duì)測(cè)試過(guò)程中參與者數(shù)據(jù)的分析、反饋和修正，確定了調(diào)查問(wèn)卷的內(nèi)容和形式。本研究以“獨(dú)角獸”型企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的成員作為樣本來(lái)源，選取了北京、上海、廣東、浙江等地的50家高新技術(shù)型企業(yè)，涉及金融、文化娛樂(lè)、物流業(yè)、企業(yè)服務(wù)等領(lǐng)域，共計(jì)150個(gè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)。在當(dāng)?shù)匦袠I(yè)協(xié)會(huì)和開(kāi)發(fā)區(qū)委員會(huì)的幫助下，調(diào)研人員與企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的管理者進(jìn)行訪談，通過(guò)E-mail進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)研。正式問(wèn)卷調(diào)研從2018年10月開(kāi)始，歷時(shí)4個(gè)月，每個(gè)團(tuán)隊(duì)問(wèn)卷發(fā)放2-3份，由研發(fā)團(tuán)隊(duì)將問(wèn)卷下發(fā)至團(tuán)隊(duì)各成員填寫(xiě)，調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷400份，收回有效問(wèn)卷307份，問(wèn)卷有效率為76.75%。樣本的基本特征為：男性占60.1%，女性占36.9%；碩士及以上學(xué)歷占22.4%，本科占71.8%，大專(zhuān)占4.3%，高中及以下學(xué)歷占1.5%；團(tuán)隊(duì)工作時(shí)間1年以下占25.2%，1-5年占73.3%，5年以上占1.5%。

(二)測(cè)量工具

為保證變量測(cè)量的準(zhǔn)確性和可靠性，盡可能采用以往研究中所采用的較高信度的成熟量表，所有量表均采用Likert5級(jí)量表進(jìn)行測(cè)量，數(shù)值1-5表示從 “非常不同意”到“非常同意”。

1.命運(yùn)共同體

鑒于前文對(duì)命運(yùn)共同體劃分的三個(gè)維度，對(duì)其相關(guān)文章進(jìn)行整理比較。目前國(guó)內(nèi)外研究對(duì)于目標(biāo)接受的測(cè)量較少，本文主要借鑒使用較多的Oldham[21]等人開(kāi)發(fā)的目標(biāo)接受量表，來(lái)測(cè)量目標(biāo)共同體。主要參考我國(guó)學(xué)者吳玲[22]在其博士論文《中國(guó)企業(yè)利益相關(guān)者管理策略實(shí)證研究》提出的量表，并進(jìn)行適當(dāng)修改，來(lái)測(cè)量利益共同體。本文借鑒Hsu和Harris[23]研究團(tuán)隊(duì)精神所使用的量表，來(lái)測(cè)量精神共同體。在量表設(shè)計(jì)過(guò)程中，進(jìn)行嚴(yán)格的雙語(yǔ)翻譯、行為事件訪談和專(zhuān)家組討論等步驟，了解和提煉每一個(gè)題項(xiàng)，確保問(wèn)題描述的準(zhǔn)確性，并對(duì)由變量構(gòu)成的問(wèn)卷進(jìn)行8個(gè)團(tuán)隊(duì)的小范圍預(yù)測(cè)試，最終確定三個(gè)維度共15個(gè)題項(xiàng)的問(wèn)卷。該量表在本研究中的Cronbach's α系數(shù)為0.93。

2.心理需求滿足

參考Broeck、Vansteenkiste & Witte[24]等開(kāi)發(fā)的問(wèn)卷來(lái)測(cè)量心理需求滿足變量，該量表包括自主需求滿足、能力需求滿足和關(guān)系需求滿足三個(gè)部分，在中國(guó)企業(yè)情境下驗(yàn)證了該量表的信度和效度，Cronbach's α系數(shù)分別為0.89、0.91和0.91。

3.團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效

借鑒Lovelace、Shapiro & Weingart[25]開(kāi)發(fā)的4個(gè)題目的量表來(lái)測(cè)量團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效變量，該量表具有良好的信度和效度，得到了廣泛的應(yīng)用。該量表在本研究中的Cronbach's α系數(shù)為0.90。

本文的控制變量包括員工的性別、年齡、教育程度以及團(tuán)隊(duì)工作年限。

三、假設(shè)檢驗(yàn)與實(shí)證分析

(一)驗(yàn)證性因子分析

分析結(jié)果如表1所示，五因子模型的數(shù)據(jù)擬合狀況(χ2/df=2.906；IFI=0.940；TLI=0.930；CFI=0.940；RMSEA=0.077)明顯優(yōu)于其他競(jìng)爭(zhēng)模型，說(shuō)明本研究所涉及的五個(gè)變量具有良好的區(qū)分效度，確實(shí)代表了五個(gè)不同的構(gòu)念。同時(shí)，單因子模型的擬合指標(biāo)極差(χ2/df=5.262；IFI=0.859；TLI=0.843；CFI=0.858；RMSEA=0.115)，說(shuō)明本研究所獲取的數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

表1 競(jìng)爭(zhēng)模型驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

(二)描述性統(tǒng)計(jì)分析

變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)性系數(shù)等描述性統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)見(jiàn)表2。由該表可以看出，命運(yùn)共同體與自主需求滿足、關(guān)系需求滿足以及能力需求滿足呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系(r=0.75，p<0.01；r=0.76，p<0.01；r=0.74，p<0.01)，與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系(r=0.73，p<0.01)。同時(shí)，自主、關(guān)系和能力需求與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系(r=0.74，p<0.01；r=0.73，p<0.01；r=0.8，p<0.01)，為研究假設(shè)提供了初步數(shù)據(jù)支持。

表2 研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析及相關(guān)系數(shù)矩陣

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

1.主效應(yīng)檢驗(yàn)

假設(shè)1提出命運(yùn)共同體與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效正相關(guān)，這是本研究模型的主效應(yīng)，將團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效設(shè)為因變量，隨后依次加入若干控制變量和命運(yùn)共同體這一自變量來(lái)檢驗(yàn)這一假設(shè)(見(jiàn)表3)。模型8顯示命運(yùn)共同體對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效有顯著的正向影響(β=0.739，p<0.001)，假設(shè)H1得到驗(yàn)證。

表3 層級(jí)回歸結(jié)果

2.中介效應(yīng)檢驗(yàn)

模型2、4和6顯示命運(yùn)共同體對(duì)自主需求滿足、關(guān)系需求滿足以及能力需求滿足均有顯著正向效應(yīng)(β=0.738，p<0.001；β=0.760，p<0.001；β=0.740，p<0.001)，假設(shè)H2a、H2b、H2c得到驗(yàn)證。模型8在加入中介變量后，得到模型9、10和11，從模型中可以看出，命運(yùn)共同體對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響仍然顯著，但系數(shù)明顯降低(β=0.424，p<0.001；β=0.433，p<0.001；β=0.328，p<0.001)，而自主需求滿足、關(guān)系需求滿足和能力需求滿足對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效依舊具有顯著的正向影響(β=0.427，p<0.001；β=0.403，p<0.001；β=0.555，p<0.001)，同時(shí)增加的解釋力△R2分別是 0.079、0.067和0.138(p<0.001)，這說(shuō)明心理需求滿足(自主需求、關(guān)系需求、能力需求)在命運(yùn)共同體與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效中起部分中介作用。那么假設(shè)H3a、H3b、H3c得到驗(yàn)證。

四、研究結(jié)論

(一)理論意義

首先，本研究在組織管理研究中引入命運(yùn)共同體的概念，基于社會(huì)認(rèn)同理論的視角分析其對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)制，拓展了現(xiàn)有管理的研究成果。結(jié)果表明：命運(yùn)共同體對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效有正向預(yù)測(cè)作用。而且由于中國(guó)員工的集體主義傾向較高，命運(yùn)共同體的作用在團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮得更加淋漓盡致。領(lǐng)導(dǎo)給予團(tuán)隊(duì)成員細(xì)致的照顧，深化創(chuàng)新目標(biāo)的理解，激勵(lì)員工在組織變革中去實(shí)現(xiàn)承諾，增強(qiáng)成功創(chuàng)新的信心。因此，本研究豐富了命運(yùn)共同體的結(jié)果變量研究。其次，本研究從自我決定理論的角度分析了命運(yùn)共同體與心理需求滿足的關(guān)系，為拓展命運(yùn)共同體的效應(yīng)提供了新的理論視角。本研究結(jié)果表明命運(yùn)共同體正向促進(jìn)員工心理需求，這就意味著領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)組建命運(yùn)共同體，對(duì)員工的內(nèi)在心理需求持兼容的態(tài)度，通過(guò)有針對(duì)性的措施，開(kāi)發(fā)和管理員工的心境，促進(jìn)其心理需求的滿足。最后，本研究進(jìn)一步拓展了自我決定理論，從內(nèi)在需求的角度激勵(lì)員工，拓展出心理需求滿足變量，這一結(jié)論豐富了對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的前因變量的研究。本研究明確了命運(yùn)共同體會(huì)通過(guò)自主、能力和關(guān)系需求的滿足來(lái)影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效。

(二)實(shí)踐意義

上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)加強(qiáng)員工對(duì)命運(yùn)共同體內(nèi)涵的認(rèn)知，不僅要滿足員工物質(zhì)方面的基本需求，更應(yīng)該注重從精神上滿足需求履行承諾，使二者在思想意識(shí)上緊密聯(lián)系相互依存，推動(dòng)企業(yè)走向最佳境界。建議管理者在實(shí)踐中可采取一些舉措(樹(shù)立人物典型)來(lái)刺激員工對(duì)命運(yùn)共同體的感知。本文指出了提高團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效的可能全新路徑，對(duì)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效具有一定的實(shí)踐意義。由于命運(yùn)共同體能夠影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新，這就表明在命運(yùn)共同體的感應(yīng)下，組織創(chuàng)造出支持創(chuàng)新的環(huán)境氛圍，為團(tuán)隊(duì)成員提高創(chuàng)新能力建立起必要的信心。組織應(yīng)合理關(guān)注個(gè)體的基本心理需求，提高員工的持續(xù)滿意度，實(shí)現(xiàn)內(nèi)在激勵(lì)，這對(duì)預(yù)測(cè)員工的績(jī)效行為具有深遠(yuǎn)意義。

(三)局限性和未來(lái)研究方向

本文只是簡(jiǎn)單介紹了我國(guó)企業(yè)管理領(lǐng)域命運(yùn)共同體的內(nèi)涵，為提升團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效提供了一種新的解決對(duì)策。未來(lái)研究有必要深入發(fā)掘命運(yùn)共同體的前置和后置變量以及相關(guān)研究作用機(jī)制，并加以驗(yàn)證。另外，本文采用橫截面研究設(shè)計(jì)，在同一時(shí)點(diǎn)收集命運(yùn)共同體、心理需求和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效的數(shù)據(jù)，不能很好地檢驗(yàn)變量的因果關(guān)系。因此，未來(lái)有必要采用縱向研究設(shè)計(jì)進(jìn)行后續(xù)研究，以反映員工創(chuàng)新行為的動(dòng)態(tài)過(guò)程。