周 靜，文菲斐，楊永貴

（1.廣東金融學(xué)院 公共管理學(xué)院，廣東 廣州 510521；2.廣東工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 校長辦公室，廣東 廣州510510）

一、引言

就業(yè)是最大的民生。作為世界上人口最多的發(fā)展中國家，解決好超大規(guī)模就業(yè)問題始終是我國帶有挑戰(zhàn)性的難題。近年來，受多種因素影響，我國就業(yè)工作不僅面臨總量性矛盾，而且面臨結(jié)構(gòu)性矛盾，穩(wěn)就業(yè)的難度增大。2020年伊始，新冠肺炎疫情突如其來，給全球經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展帶來巨大而持久的沖擊，國內(nèi)眾多企業(yè)尤其是中小企業(yè)面臨比較嚴(yán)重的生產(chǎn)經(jīng)營困難，這對(duì)我國就業(yè)問題無疑是一次嚴(yán)峻的大考。內(nèi)外困頓中，“勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域面臨新情況新問題，勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定性增加，勞動(dòng)關(guān)系矛盾逐步凸顯”[1]，多位專家預(yù)計(jì)后疫情時(shí)期勞動(dòng)爭議案件將出現(xiàn)大規(guī)模增長甚至井噴局面[2-3]。

為應(yīng)對(duì)這場前所未有的危機(jī)，以習(xí)近平同志為核心的黨中央堅(jiān)持統(tǒng)籌疫情防控和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，全面強(qiáng)化穩(wěn)就業(yè)舉措，采取更精準(zhǔn)的措施“實(shí)施就業(yè)優(yōu)先政策”，在疫情防控常態(tài)化前提下推動(dòng)企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)，推出8個(gè)方面90項(xiàng)政策措施實(shí)施援企穩(wěn)崗，如增貸續(xù)貸、減稅減費(fèi)、降低社保費(fèi)率、緩交社保、進(jìn)行各類補(bǔ)貼等，最大限度穩(wěn)定企業(yè)用工。在疫情大考面前，我們穩(wěn)住了就業(yè)基本盤，兜住了就業(yè)底線，充分顯示出民生第一、就業(yè)優(yōu)先的制度優(yōu)越性[4]。

在這一特殊時(shí)刻，勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的專家學(xué)者也紛紛通過多種媒介對(duì)疫情下的勞動(dòng)關(guān)系各抒己見，為企業(yè)、勞動(dòng)者、工會(huì)和政府等各方提供法律解讀、理論剖析、實(shí)踐引領(lǐng)和政策建議，積極履行服務(wù)社會(huì)的責(zé)任擔(dān)當(dāng)。綜觀來看，已有研究成果主要從以下五個(gè)方面開展：一是解讀特殊情形下法律條款的適用性，為疫情期間企業(yè)和員工提供現(xiàn)實(shí)的法律指引。如，常凱剖析了疫情防控期間勞動(dòng)關(guān)系法律規(guī)制的適用并對(duì)已出臺(tái)的“非常之策”進(jìn)行了具體解讀[5]，曹納新對(duì)疫情期間復(fù)工延遲期的性質(zhì)進(jìn)行界定[6]，鄭小龍認(rèn)為疫情不可抗力在勞動(dòng)用工關(guān)系領(lǐng)域可以有限適用[7]。二是立足實(shí)踐，對(duì)疫情下企業(yè)自主創(chuàng)新出現(xiàn)的共享用工模式進(jìn)行多視角分析。如，趙秀莉辨析了共享用工關(guān)系的法律風(fēng)險(xiǎn)及規(guī)制途徑[8]，裴敏認(rèn)為共享員工會(huì)引發(fā)用工結(jié)構(gòu)變革從而在未來成為我國人力資源供給新常態(tài)[9]。三是給企業(yè)和政府支招，強(qiáng)調(diào)某項(xiàng)勞動(dòng)關(guān)系常規(guī)調(diào)整機(jī)制在疫情下的作用。如，常凱強(qiáng)調(diào)了復(fù)工復(fù)產(chǎn)中要充分發(fā)揮協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制的作用以實(shí)現(xiàn)利益平衡[10]，陸占奇主張通過健全完善柔性調(diào)解機(jī)制來預(yù)防和妥善處理勞動(dòng)糾紛，達(dá)到“案結(jié)事了人和”的效果[11]。四是從法治政策角度，對(duì)應(yīng)急性勞動(dòng)政策的合法性、可行性進(jìn)行剖析評(píng)估。如，董保華分析了一些地方人社部門疫情停工待遇規(guī)定過高、加重企業(yè)負(fù)擔(dān)的“政策人”現(xiàn)象[12]，聞效儀提出應(yīng)該在國家已有的勞動(dòng)法律制度中尋找政策工具箱[2]，范圍反思了常態(tài)時(shí)我國勞動(dòng)法和社會(huì)保障法的定位差異和建設(shè)不足問題[13]，李靜認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系的特殊調(diào)整需要堅(jiān)持法治化原則[14]。五是應(yīng)對(duì)疫情的國際經(jīng)驗(yàn)借鑒。如，聶鯤總結(jié)分析了疫情下美國、意大利、新加坡、韓國、日本等典型國家穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的五項(xiàng)具體舉措，并據(jù)此提出政策建議[15]。

然而，新冠肺炎疫情對(duì)勞動(dòng)就業(yè)的影響是全方位，且可能是深遠(yuǎn)的。因此，學(xué)術(shù)界亟需對(duì)新冠疫情下勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域中的新情況與新問題進(jìn)行系統(tǒng)關(guān)注和深入研究。不僅要聚焦宏觀層面的勞動(dòng)政策研究，更應(yīng)該關(guān)注作為勞動(dòng)關(guān)系最重要的兩方當(dāng)事人——用人單位和勞動(dòng)者。將研究聚焦于企業(yè)和員工的微觀層面，探尋新冠疫情對(duì)企業(yè)和員工行為動(dòng)機(jī)和選擇的影響，致力于強(qiáng)化勞資雙方的共同體意識(shí)，調(diào)動(dòng)二者自救積極性，才更能對(duì)癥下藥，解決時(shí)下問題。這也響應(yīng)了勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域知名學(xué)者寇肯關(guān)于組織行為學(xué)派和產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)派要增強(qiáng)聯(lián)合、開拓新的研究方法、重建社會(huì)契約和心理契約的倡導(dǎo)[16]。因此，本研究擬基于資源保存理論，從組織行為學(xué)派的視角來探究新冠肺炎疫情對(duì)企業(yè)內(nèi)部和諧勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的具體效應(yīng)及作用機(jī)制，并據(jù)此提出企業(yè)重構(gòu)和諧勞動(dòng)關(guān)系的對(duì)策，促進(jìn)勞資雙方互諒互讓共度時(shí)艱，以求在勞動(dòng)關(guān)系的微觀研究脈絡(luò)下做到理論和實(shí)踐的承上啟下，為宏觀政策落地提供助力。

二、資源保存理論與企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系

（一）資源保存理論在企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系中的適用性

資源保存理論（COR）最初是作為一種解釋個(gè)體壓力的進(jìn)化論視角被提出[17]，在過去三十年間已經(jīng)發(fā)展成為組織心理學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域最重要的理論之一，在探索個(gè)體對(duì)環(huán)境的應(yīng)激反應(yīng)和應(yīng)對(duì)策略上得到廣泛應(yīng)用[18]，對(duì)解釋個(gè)體的組織行為過程具有重要參考價(jià)值。其基本假設(shè)是個(gè)體具有努力獲取、保持、培育和保護(hù)其所珍視的資源的傾向，這種動(dòng)機(jī)來源于作為物種的人類適應(yīng)環(huán)境、維持生存的基本需要。因此，無論是現(xiàn)有資源面臨損失威脅或出現(xiàn)實(shí)際損失，還是獲取新資源失敗，都會(huì)引發(fā)個(gè)體的緊張和壓力并做出相應(yīng)反應(yīng)。

現(xiàn)代組織理論則認(rèn)為組織是復(fù)雜有機(jī)體，有目的地生存發(fā)展于復(fù)雜環(huán)境中，其行為過程與人的行為過程類似，會(huì)對(duì)內(nèi)外部刺激產(chǎn)生應(yīng)激反應(yīng)[19]。從資源保存理論所采用的進(jìn)化論視角而言，組織也具有努力獲取、保持、培育和保護(hù)其所珍視的資源的傾向，因而資源保存理論在組織層面也適用，可用于預(yù)測和解釋企業(yè)方對(duì)勞動(dòng)者采取的行為與動(dòng)機(jī)。

和諧勞動(dòng)關(guān)系是建立在經(jīng)濟(jì)利益及與經(jīng)濟(jì)利益密切相關(guān)的各種權(quán)利公平分配基礎(chǔ)上的勞動(dòng)關(guān)系雙方主體之間相互尊重、和睦相處、彼此協(xié)調(diào)、和衷共濟(jì)、共存共贏的狀態(tài)[20]67。從資源角度來看，對(duì)企業(yè)而言，勞動(dòng)者是企業(yè)重要的資源提供者和環(huán)境因素：企業(yè)通過勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)資源來保障正常運(yùn)營、獲取利潤，并經(jīng)由勞動(dòng)者的工作動(dòng)機(jī)、工作行為等因素來塑造自身的企業(yè)文化和企業(yè)氛圍；對(duì)勞動(dòng)者而言，企業(yè)是勞動(dòng)者重要的資源提供者和環(huán)境因素：勞動(dòng)者除了從企業(yè)獲取經(jīng)濟(jì)利益外，還要從工作中獲得作為人所擁有的社會(huì)情感，如歸屬感、體面就業(yè)、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等。因此，企業(yè)和勞動(dòng)者作為和諧勞動(dòng)關(guān)系中對(duì)方的資源提供者，適用資源保存理論來解釋雙方的動(dòng)機(jī)和行為。根據(jù)資源保存理論，勞資雙方中任何一方的資源策略變化都會(huì)改變另一方面臨的壓力情境，一方行動(dòng)可能引起另一方面臨資源損失的潛在威脅或遭遇實(shí)際資源損失，也可能幫助另一方獲得資源收益，從而觸發(fā)另一方的動(dòng)機(jī)和行為反應(yīng)[21]104-106，最終影響到雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系和諧度。

資源保存理論本質(zhì)上作為解釋個(gè)體生活工作中諸多心理行為過程的動(dòng)態(tài)性理論，認(rèn)為資源是動(dòng)態(tài)變化的，理論中的五個(gè)原則和三個(gè)推論也都蘊(yùn)含著動(dòng)態(tài)性特征。因此，本研究試圖將資源保存理論拓展運(yùn)用于勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域，并將其對(duì)象擴(kuò)展到組織層面，從企業(yè)和個(gè)體雙重動(dòng)力視角來考察疫情對(duì)企業(yè)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的動(dòng)態(tài)影響機(jī)制。

（二）資源保存理論視角下的企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系

國內(nèi)學(xué)者在進(jìn)行和諧勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)證研究時(shí)，基于不同的研究層次、研究視角和研究目的，運(yùn)用多種方法構(gòu)建了眾多和諧勞動(dòng)關(guān)系的評(píng)價(jià)體系，方法之一是參照官方機(jī)構(gòu)主導(dǎo)提出的評(píng)價(jià)指導(dǎo)方向和標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行具體修訂[22]。本研究擬以中華全國總工會(huì)（以下簡稱“全總”）提出的標(biāo)準(zhǔn)為參照，結(jié)合研究目的和研究層次進(jìn)行修訂。2006年，在《關(guān)于開展創(chuàng)建勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)活動(dòng)的意見》中，全總明確提出企業(yè)創(chuàng)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的八項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，包括“勞動(dòng)合同制度”“集體協(xié)商制度”“員工勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)權(quán)益”“員工民主參與”“員工素質(zhì)發(fā)展和精神文化權(quán)益”“工會(huì)保障監(jiān)督和企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解”“女職工與未成年工的合法權(quán)益與特殊權(quán)益”和“工會(huì)組織建設(shè)”[23]。

根據(jù)資源保存理論，資源可分為直接資源、間接資源和象征性資源。其中，直接資源指生存所需的基本物質(zhì)資源，這些資源對(duì)于個(gè)體的生存和健康起直接作用；間接資源指對(duì)工作生活起間接作用的資源，能夠幫助個(gè)體獲取直接資源；象征性資源指由個(gè)體所在的社會(huì)環(huán)境和文化環(huán)境所提供的具有象征意義的資源，它對(duì)獲取直接資源和間接資源具有象征意義。

本研究運(yùn)用德爾菲法，邀請(qǐng)4位勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的專家學(xué)者和博士生，根據(jù)全總對(duì)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系八條標(biāo)準(zhǔn)的具體闡述，結(jié)合勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)性和社會(huì)性雙重屬性特征，將八個(gè)維度劃分為直接資源、間接資源和象征性資源三類，并進(jìn)行提煉、拆分和整合。修訂后形成的企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)體系如表1所示，具體包括：

一是直接資源類。包括兩個(gè)維度：一是“勞動(dòng)合同制度”，主要指企業(yè)是否依法與全體員工簽訂勞動(dòng)合同；合同內(nèi)容是否合理、全面；合同是否管理規(guī)范，得到有效履行。二是“員工勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)權(quán)益”，主要指企業(yè)是否按時(shí)足額支付工資；是否依法為員工繳納各項(xiàng)社保；是否嚴(yán)格執(zhí)行國家勞動(dòng)安全衛(wèi)生法律法規(guī)和政策；是否依法保護(hù)女員工和未成年工的合法權(quán)益。

二是間接資源類。包括三個(gè)維度：一是“員工技能發(fā)展”，主要指企業(yè)是否能夠保障員工的教育權(quán)和發(fā)展權(quán)，注重員工素質(zhì)提高。二是“企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解”，主要指企業(yè)是否建立健全內(nèi)部勞動(dòng)爭議調(diào)解組織，及時(shí)有效調(diào)解勞動(dòng)爭議，避免群體性事件發(fā)生。三是“工會(huì)建設(shè)”，主要指企業(yè)是否建立健全工會(huì)組織和工會(huì)勞動(dòng)保障法律監(jiān)督組織；是否支持工會(huì)依法開展工作。

三是象征性資源類。包括三個(gè)維度：一是“集體協(xié)商制度”，主要指企業(yè)是否建立平等協(xié)商和集體合同制度并得到有效貫徹落實(shí)。二是“民主參與”，主要指企業(yè)是否建立和完善職代會(huì)等民主管理制度，保障員工的民主權(quán)利。三是“員工精神文化權(quán)益”，主要指企業(yè)是否主動(dòng)開展文化體育活動(dòng)，滿足員工的精神文化需求。

表1 資源保存視角下的企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)體系

三、疫情對(duì)中國企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的負(fù)向沖擊效應(yīng)

（一）企業(yè)視角——降低人工成本的動(dòng)力增強(qiáng)

從企業(yè)的視角來看，隨著我國勞動(dòng)法律法規(guī)的不斷完善，特別是《勞動(dòng)合同法》自2008年開始施行，從勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除和終止方面明確規(guī)定了勞動(dòng)者的各項(xiàng)權(quán)益，加大了對(duì)企業(yè)侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的懲罰力度，大幅度提升了企業(yè)違法用工成本，迫使企業(yè)合法用工并逐漸形成制度慣性。已有研究表明，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施顯著提升了中國企業(yè)的勞動(dòng)合同簽訂率，勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)益、休息休假權(quán)益、勞動(dòng)安全權(quán)益、社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)益等得到有力保障，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)也逐步提高[24]。

根據(jù)資源保存理論的損失優(yōu)先原則，相較于資源收益，有機(jī)體對(duì)資源損失表現(xiàn)得更加敏感[21]105，資源損失帶來的影響遠(yuǎn)比資源獲得更為重要，影響更快，持續(xù)時(shí)間也更長。受疫情影響，經(jīng)濟(jì)下行，需求和生產(chǎn)驟降，投資、消費(fèi)、出口均受到明顯沖擊，這些都直接影響到我國企業(yè)尤其是貢獻(xiàn)了80%以上城鎮(zhèn)勞動(dòng)就業(yè)的中小微企業(yè)的生存發(fā)展[25]13。清華大學(xué)朱武祥教授等人對(duì)全國多地區(qū)多行業(yè)的1509家中小企業(yè)受疫情影響的情況進(jìn)行了問卷調(diào)查，結(jié)果顯示，中小企業(yè)財(cái)務(wù)脆弱性風(fēng)險(xiǎn)較高，85.8%的企業(yè)現(xiàn)金余額維持不了3個(gè)月，59.1%的企業(yè)預(yù)計(jì)2020年?duì)I收下降20%以上[25]14-15。

危機(jī)時(shí)刻，企業(yè)會(huì)積極采取行動(dòng)以避免資源損失的發(fā)生[26]，努力削減人工成本便是其首當(dāng)其沖的選擇。盡管政府采取了低息貸款、減稅降費(fèi)補(bǔ)貼等系列政策來增加企業(yè)的資源獲得，但在這種情形下，企業(yè)基于內(nèi)生性的理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的“效率”邏輯將占據(jù)主導(dǎo)地位，對(duì)嚴(yán)重的資源損失威脅更敏感，更容易進(jìn)入緊張和壓力的應(yīng)激狀態(tài)，會(huì)想盡一切辦法努力存活下去。根據(jù)調(diào)查，疫情期間，員工工資和五險(xiǎn)一金等人力成本是多數(shù)中小企業(yè)面臨的主要支出壓力，占比高達(dá)58.4%。因而，在企業(yè)計(jì)劃采取的自救行動(dòng)中，減員降薪和停產(chǎn)歇業(yè)這兩項(xiàng)影響就業(yè)的選擇合計(jì)占比38.1%[25]15。減少雇傭、降低薪酬、安排員工待崗等降低人工成本的舉措頻頻見諸媒體報(bào)道。鐳射財(cái)經(jīng)專門梳理了互聯(lián)網(wǎng)金融、旅游、教育等行業(yè)35家裁員降薪的知名企業(yè)名單，曾躋身胡潤全球獨(dú)角獸榜的新潮傳媒宣布裁員10%，高管集體降薪20%；瓜子二手車母公司車好多集團(tuán)宣布對(duì)崗位施行階段性薪酬和假期調(diào)整方案等[27]。

在疫情影響下，企業(yè)可以采取裁員、降薪、員工待崗等舉措，但根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)要合法采取上述舉措，實(shí)體要件和程序要件缺一不可。例如，勞動(dòng)報(bào)酬屬于勞動(dòng)合同的必備條款，降薪屬于勞動(dòng)合同變更，用人單位要與勞動(dòng)者協(xié)商一致才能變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容，不能單方?jīng)Q定；企業(yè)必須滿足特定情形且需提前三十日聽取工會(huì)或職工意見并將裁員方案向勞動(dòng)行政部門報(bào)告才可合法裁員。然而實(shí)踐中，程序要件往往容易被企業(yè)忽視，尤其在需要企業(yè)做出敏捷反應(yīng)、盡快降低人工成本的疫情應(yīng)急時(shí)刻，部分企業(yè)在降薪或裁員的過程中僅僅是單方面通知員工，沒有嚴(yán)格遵照法定程序和要求，涉嫌違法變更和解除勞動(dòng)合同。如，“DaDa英語發(fā)布薪酬新政，底薪從5000元降到3000元、績效提成同降、取消福利等”，“58同城單方面強(qiáng)制員工停薪留職2個(gè)月，每個(gè)月只發(fā)基本工資的80%”[27]。這些缺少與員工協(xié)商的單方舉措容易激發(fā)員工的對(duì)立情緒，引發(fā)勞資糾紛，損傷和諧勞動(dòng)關(guān)系。

（二）勞動(dòng)者視角——需要維權(quán)的概率和動(dòng)力增加

從勞動(dòng)者的視角來看，根據(jù)資源保存理論，企業(yè)遵從“效率”邏輯而改變資源投資策略，勢必引起勞動(dòng)者的資源損失，激發(fā)其在壓力情境中的心理和行為反應(yīng)，并通過其他途徑的資源投資來減少損失，從而影響和諧勞動(dòng)關(guān)系。當(dāng)陷入資源耗盡的絕境時(shí)，個(gè)體自我保護(hù)的防御機(jī)制則會(huì)被觸發(fā)，此時(shí)更容易出現(xiàn)一些具有攻擊性和非理性的行為。一項(xiàng)來自全國31個(gè)省市2110名從業(yè)人員的調(diào)查顯示，疫情使大量勞動(dòng)者面臨著待崗、失業(yè)、收入減少等資源損失的風(fēng)險(xiǎn)，處于恐慌狀態(tài)，60.3%的從業(yè)者很關(guān)注復(fù)工后的收入情況，48.7%的從業(yè)者很關(guān)注復(fù)工后企業(yè)的裁員情況[28]。當(dāng)勞動(dòng)者面臨工作崗位和薪酬等資源可能被組織剝奪的威脅時(shí)，會(huì)產(chǎn)生應(yīng)激反應(yīng)。一方面，勞動(dòng)者容易產(chǎn)生工作倦怠、抑郁等壓力反應(yīng)[29]，影響個(gè)人產(chǎn)出和組織績效，最終降低組織和個(gè)體對(duì)雙方間勞動(dòng)關(guān)系和諧度的評(píng)價(jià)；另一方面，勞動(dòng)者會(huì)進(jìn)行資源投資，投入更多時(shí)間精力來了解立法機(jī)關(guān)和政府提供的法律資源和政策資源，并通過勞動(dòng)爭議仲裁和訴訟等制度化路徑來尋求工作崗位或薪酬的保存和維持，或者獲得企業(yè)違法造成的損失賠償，從而減少和避免現(xiàn)有資源的進(jìn)一步損失。勞動(dòng)爭議是勞動(dòng)關(guān)系矛盾凸顯化的外在表現(xiàn)，勞動(dòng)爭議的增多必然會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系和諧度受到影響。2003年“非典”疫情過后出現(xiàn)勞動(dòng)爭議案件攀升的現(xiàn)象即是有力證明。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2003年共發(fā)生勞動(dòng)爭議226391件，增長率達(dá)23%，其中案件數(shù)激增的主要原因是變更勞動(dòng)合同和解除勞動(dòng)合同[30]。更有甚者，對(duì)一些主要依靠工資報(bào)酬來維持個(gè)體和家庭日常開銷的勞動(dòng)者而言，待崗、失業(yè)意味著日常生活無法繼續(xù)正常維持，陷入資源絕境。此時(shí)，勞動(dòng)者個(gè)體可能會(huì)通過傷害自己或者傷害他人等極端事件來維護(hù)自己的合法權(quán)益，或者發(fā)展為群體性事件，不僅影響企業(yè)的和諧勞動(dòng)關(guān)系，還會(huì)危及社會(huì)穩(wěn)定。

（三）疫情對(duì)中國企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的沖擊效應(yīng)

通過企業(yè)和勞動(dòng)者雙重動(dòng)力視角的分析發(fā)現(xiàn)，從中短期來看，疫情給中國企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系帶來的消極效應(yīng)是巨大的，主要體現(xiàn)在對(duì)勞動(dòng)合同制度和員工勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)權(quán)益這類國家法律剛性規(guī)范嚴(yán)格的直接資源的沖擊上。具體而言，一是可能會(huì)增加企業(yè)降低人工成本的動(dòng)力，削弱企業(yè)執(zhí)行勞動(dòng)合同制度的能力，給勞動(dòng)合同簽訂的覆蓋率、勞動(dòng)合同內(nèi)容的合理性、勞動(dòng)合同履行的有效性、勞動(dòng)合同變更的規(guī)范性、勞動(dòng)合同存續(xù)的可能性等帶來負(fù)面影響，影響就業(yè)和勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性。二是可能會(huì)影響到員工勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)權(quán)益的保障，影響勞動(dòng)報(bào)酬的按時(shí)足額發(fā)放、社會(huì)保險(xiǎn)的依法足額繳納、安全衛(wèi)生和勞動(dòng)保護(hù)的保障規(guī)范、女員工和未成年工的平等就業(yè)及權(quán)益保護(hù)等。

而勞動(dòng)合同制度和勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)權(quán)益這兩類直接資源對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧度具有最大的預(yù)測能力，體現(xiàn)了勞動(dòng)關(guān)系最本質(zhì)的經(jīng)濟(jì)性屬性[20]70，會(huì)使得企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性壓力在短時(shí)間內(nèi)陡然增大，勞動(dòng)爭議案件增多且多數(shù)積壓，后疫情時(shí)期容易井噴[30]。根據(jù)資源保存理論，正經(jīng)歷資源損失的有機(jī)體更難以進(jìn)行有效的資源投資活動(dòng)，最初的資源損失會(huì)引發(fā)資源的進(jìn)一步損失，資源存量會(huì)加速流失，且資源損失螺旋的發(fā)展會(huì)更加迅猛，消極影響也會(huì)更加強(qiáng)烈。因此，疫情對(duì)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的消極影響雖然主要只體現(xiàn)在兩個(gè)指標(biāo)方面，但卻是最具預(yù)測力的兩個(gè)指標(biāo)，且極易進(jìn)入資源損失螺旋，其實(shí)際消極效應(yīng)將是巨大而迅猛的，必須高度警惕。

四、疫情對(duì)中國企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的正向機(jī)遇效應(yīng)

盡管疫情中短期會(huì)對(duì)中國企業(yè)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系帶來巨大的負(fù)面效應(yīng)，但從長期來看，會(huì)促進(jìn)企業(yè)和勞動(dòng)者在危機(jī)中增強(qiáng)共同體意識(shí)，從而增加對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的間接資源和象征性資源的投資動(dòng)力并采取實(shí)際行動(dòng)，做到互利雙贏，達(dá)到“共建和諧企業(yè)、共謀企業(yè)發(fā)展、共享發(fā)展成果”的目標(biāo)，進(jìn)入資源獲得螺旋的正向循環(huán)。

（一）疫情促使員工技能發(fā)展得到更多重視

根據(jù)資源保存理論的初始資源效應(yīng)，個(gè)體的資源儲(chǔ)備與其未來遭受損失的可能性和抵御資源損失的韌性密切相關(guān)。員工技能水平越高，面臨失業(yè)和被降薪的可能性越低。而員工普遍技能水平比較高的企業(yè)，與同業(yè)企業(yè)相比，在危機(jī)中遭受資源損失的可能性會(huì)較低，獲取新資源的能力會(huì)較強(qiáng)，從而越能夠抵御危機(jī)。疫情帶來的危機(jī)促使政府、企業(yè)和員工均更加深刻地體會(huì)到員工技能發(fā)展的重要性，“平時(shí)多流汗，戰(zhàn)時(shí)少流血”，只有平時(shí)鼓勵(lì)和支持員工積極參加技能培訓(xùn)，才能對(duì)未來可能出現(xiàn)的壓力情境提前儲(chǔ)備可資利用的資源。2020年2月，國家發(fā)改委等四部委下發(fā)通知，指出要 “加大力度支持鼓勵(lì)廣大勞動(dòng)者參與線上職業(yè)技能培訓(xùn)，提升勞動(dòng)者職業(yè)技能水平”[31]。隨即，全國總工會(huì)下發(fā)通知要求各級(jí)工會(huì)要“通過勞動(dòng)技能競賽，按照常態(tài)化、長效化、實(shí)戰(zhàn)化的要求，廣泛開展崗位練兵、技能比賽、技術(shù)交流、師帶徒等活動(dòng)，引導(dǎo)職工在干中學(xué)、學(xué)中練，著力提高職工技能素質(zhì)”，“以奪取疫情防控和實(shí)現(xiàn)今年經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展目標(biāo)雙勝利”[32]。危機(jī)之下，企業(yè)生存經(jīng)營壓力變大，對(duì)員工能力需求迫在眉睫，員工也意識(shí)到要提高自身技能水平，以提升自己在勞動(dòng)力市場上的可雇傭性。企業(yè)創(chuàng)新學(xué)習(xí)型組織和員工爭做知識(shí)型職工的動(dòng)力都會(huì)顯著增強(qiáng)。

（二）疫情推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)爭議調(diào)解優(yōu)點(diǎn)凸顯

如前所述，根據(jù)資源保存理論，疫情使得勞動(dòng)者工作崗位和薪酬等資源損失增加，由此導(dǎo)致勞動(dòng)爭議案件攀升的可能性增加。勞資雙方出于減少資源損耗的需求，尋求內(nèi)部解決的動(dòng)力增強(qiáng)。我國現(xiàn)行勞動(dòng)爭議處理實(shí)行普通案件“一調(diào)一裁二審”、特殊案件“一裁終局”的體制，勞動(dòng)爭議處理周期較長，成本較大。雖然黨中央、國務(wù)院2015年已提出“預(yù)防為主、基層為主、調(diào)解為主”的工作方針，要求“加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)建設(shè)，推動(dòng)各類企業(yè)普遍建立內(nèi)部勞動(dòng)爭議協(xié)商調(diào)解機(jī)制”[33]，但現(xiàn)實(shí)中，由于多種因素制約，企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)的組建率和覆蓋職工人數(shù)一直偏低，未能充分發(fā)揮作用[34]78-79。疫情之下，企業(yè)內(nèi)調(diào)解作為勞動(dòng)爭議處理的第一道防線，其方便快捷靈活等優(yōu)點(diǎn)將突出展現(xiàn)，企業(yè)和員工通過內(nèi)部調(diào)解來解決勞動(dòng)爭議的意愿將會(huì)增強(qiáng)。從企業(yè)角度考慮，外部解決勞資沖突會(huì)耗費(fèi)企業(yè)精力、人力等資源，并容易導(dǎo)致“家丑外揚(yáng)”，影響企業(yè)形象，在疫情導(dǎo)致的企業(yè)資源緊張和傳播效應(yīng)敏感時(shí)刻，企業(yè)更不希望沖突外部化。從員工角度考慮，一旦進(jìn)入仲裁或訴訟環(huán)節(jié)，員工往往很難再回到原企業(yè)工作[34]80，隨著疫情導(dǎo)致的就業(yè)環(huán)境惡化，員工會(huì)更珍惜現(xiàn)有工作崗位，更希望在與企業(yè)繼續(xù)保持穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的前提下解決糾紛。這為企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部調(diào)解作用創(chuàng)造了契機(jī)。

（三）疫情為工會(huì)積極發(fā)揮作用提供了廣闊空間

根據(jù)資源保存理論，資源具有波動(dòng)性，會(huì)隨著時(shí)間進(jìn)展發(fā)生動(dòng)態(tài)變化。工會(huì)作為一種組織資源，其角色定位也會(huì)隨時(shí)間發(fā)生變化，工作方式和重心也應(yīng)隨之變化，才能更好發(fā)揮作用。新中國成立后，我國工會(huì)同時(shí)具備“維護(hù)職工權(quán)益”和“動(dòng)員職工生產(chǎn)建設(shè)”雙重職能，隨著市場經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，這種雙重職能呈現(xiàn)出內(nèi)在的結(jié)構(gòu)緊張，工會(huì)逐漸被嵌入行政架構(gòu)，形成對(duì)于國家和企業(yè)的雙重依附[35]，自上而下的指令傳達(dá)往往大于自下而上的工人利益表達(dá)[36]100，企業(yè)工會(huì)在平衡有效性與合法性的過程中呈現(xiàn)出多重性矛盾特征[37]110。實(shí)踐中，工會(huì)在新時(shí)代構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中的職能發(fā)揮還存在諸多薄弱環(huán)節(jié)，尤其是工會(huì)組織不健全、維權(quán)作用發(fā)揮不足、在職工中的公信力受損[38]等。不過，工會(huì)作為“員工娘家人”的身份認(rèn)同已在歷史演進(jìn)中逐步形成社會(huì)共識(shí)，尤其在應(yīng)對(duì)疫情帶來的勞動(dòng)關(guān)系挑戰(zhàn)時(shí)，政府、企業(yè)和員工等利益相關(guān)方均期待各級(jí)工會(huì)能夠發(fā)揮更大作用，成為工人與資方都依賴的“說和人”和促成勞資維持合作關(guān)系的協(xié)調(diào)者[37]111。如，動(dòng)員員工與企業(yè)同舟共濟(jì)，引導(dǎo)員工依法理性表達(dá)訴求，指導(dǎo)員工和企業(yè)積極協(xié)商解決問題，動(dòng)員員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，加大對(duì)困難員工的幫扶救助和心理危機(jī)干預(yù)疏導(dǎo)等。這種社會(huì)期待的增強(qiáng)和作用發(fā)揮空間的增大，為工會(huì)加強(qiáng)自身組織建設(shè)、轉(zhuǎn)變職能重點(diǎn)和工作策略、提高公信力提供了巨大機(jī)遇。

（四）集體協(xié)商制度在疫情中被提到重要地位

根據(jù)資源保存理論，資源可以在同一群體或組織內(nèi)的個(gè)體間進(jìn)行人際傳遞，表現(xiàn)出交叉效應(yīng)。集體協(xié)商是通過少數(shù)協(xié)商代表首先出面協(xié)商解決勞資分歧，然后掌握較多資源的協(xié)商代表再通過資源流出影響所代表的群體。這種方式比直接面對(duì)所有勞動(dòng)者更容易達(dá)成勞資一致，是企業(yè)投入最少資源解決共性問題的最優(yōu)選擇。我國集體協(xié)商在“國家主導(dǎo)”模式下走出了一條與西方完全不同的道路，指標(biāo)管理成為國家推動(dòng)集體協(xié)商制度建設(shè)的核心策略[39]。雖然集體合同簽訂率和覆蓋率都呈現(xiàn)持續(xù)上升的趨勢，但集體協(xié)商的過程沒有吸引勞資雙方的自主性力量[36]102-103，更多流于形式，在構(gòu)建和促進(jìn)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系中的作用比較有限。疫情帶來了勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域中的很多新情況新問題，如何處理這些特殊時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中出現(xiàn)的突出問題并沒有現(xiàn)成答案。雖然政府部門出臺(tái)了大量政策試圖給予企業(yè)更多可操作性的指引，但針對(duì)性有限。這就迫使勞資雙方為解決實(shí)際問題進(jìn)行集體協(xié)商的必要性增大，協(xié)商的自主動(dòng)力增強(qiáng)，協(xié)商的彈性空間變大。國家協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方聯(lián)合印發(fā)意見[1]，將“溝通協(xié)商”提到了重要地位，明確“鼓勵(lì)企業(yè)與職工協(xié)商解決復(fù)工前的用工問題”“協(xié)商靈活安排工作時(shí)間”“協(xié)商處理疫情防控期間的工資待遇”等。這是對(duì)企業(yè)的建議和指導(dǎo)，也是企業(yè)在疫情中的必然選擇。疫情將推動(dòng)企業(yè)積極通過集體協(xié)商方式與員工達(dá)成共識(shí)，確定企業(yè)與員工共同遵守的規(guī)則，彌補(bǔ)法規(guī)政策的不足。在此過程中，通過實(shí)戰(zhàn)增強(qiáng)勞資雙方集體協(xié)商的能力，并逐步形成制度慣性，為集體協(xié)商能夠在今后構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中真正發(fā)揮實(shí)效提供了機(jī)遇。

五、應(yīng)對(duì)疫情的企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系重構(gòu)之策

消解疫情給企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系帶來的負(fù)面沖擊，并有效利用其帶來的積極效應(yīng)，需要?jiǎng)谫Y雙方共同面對(duì)解決。根據(jù)資源保存理論的資源車隊(duì)和通道原則，員工所擁有的資源并非獨(dú)立存在，而是像一起行進(jìn)的“車隊(duì)”一樣相互聯(lián)系和影響，并且作為車隊(duì)通道的組織環(huán)境因素也在個(gè)體資源塑造和維系中發(fā)揮著重要影響。因此，疫情之境，更需勞動(dòng)關(guān)系中相對(duì)強(qiáng)勢的企業(yè)一方能夠“有所為有所不為”，采取多種舉措對(duì)身處壓力情境的員工及時(shí)給予有效的資源支持，營造有益于員工資源培育和壯大的良好工作環(huán)境，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，激勵(lì)員工以更加飽滿的熱情和干勁開展工作，通過勞資雙方共同努力，以減緩資源損失螺旋的進(jìn)度，并努力進(jìn)入資源獲取螺旋的正循環(huán)，順利打贏這場戰(zhàn)“疫”，重構(gòu)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系。

一是戰(zhàn)略性定位企業(yè)人才價(jià)值，勇于承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，不將裁員作為首選舉措。企業(yè)需戰(zhàn)略性定位人才在企業(yè)發(fā)展中的價(jià)值，在條件允許的情況下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡可能尋求其他途徑來尋求危機(jī)的舒緩和解決，而不是選擇短期最易降低成本的裁員，把大量勞動(dòng)者簡單推向社會(huì)。這不僅是出于企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，也是基于企業(yè)現(xiàn)實(shí)利益的考慮。根據(jù)資源保存理論的獲得悖論原則，在資源損失情境中的資源供給對(duì)個(gè)體更有價(jià)值，越是資源已經(jīng)較少的個(gè)體，資源的注入和增加對(duì)其緩解壓力越重要。企業(yè)在困難時(shí)期表現(xiàn)出來的對(duì)員工的關(guān)懷和支持，猶如雪中送炭，更能使員工體會(huì)到溫暖和安全，在不確定的世界中找到歸屬感，感受到自己與企業(yè)是“命運(yùn)共同體”[40]100，從而激發(fā)員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造性和對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)精神及忠誠度，并將這種動(dòng)力轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營和勞資雙方的和諧關(guān)系。另外，在互聯(lián)網(wǎng)傳播如此發(fā)達(dá)的時(shí)代，這樣的選擇對(duì)于企業(yè)商譽(yù)也大有裨益，危機(jī)中的社會(huì)擔(dān)當(dāng)更容易產(chǎn)生良好的口碑效應(yīng)，并迅速轉(zhuǎn)化成有效資源。

二是與時(shí)俱進(jìn)，積極借鑒實(shí)踐中涌現(xiàn)出的企業(yè)表率做法，采取多種方法穩(wěn)定崗位，與員工共渡難關(guān)。在實(shí)踐中，已有很多企業(yè)做出了表率，通過充分調(diào)動(dòng)內(nèi)外部資源，采取或創(chuàng)新了諸多旨在穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的措施和方法，值得借鑒。其中，一類主要是在企業(yè)內(nèi)部通過遠(yuǎn)程彈性辦公、縮短工時(shí)、輪崗輪休、高管降薪、暫緩漲薪或集體降薪等舉措，實(shí)現(xiàn)保持工作崗位穩(wěn)定的目標(biāo)。如旅游行業(yè)的攜程集團(tuán)，采取高層自愿降薪至最低半薪直至行業(yè)恢復(fù)、一線員工正常漲薪、與員工協(xié)商采取與實(shí)際工作量相匹配的輪崗輪休工作模式等多種舉措，以致力于更長遠(yuǎn)地保持團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定和發(fā)展性，2020年二季度財(cái)報(bào)顯示其國內(nèi)業(yè)務(wù)恢復(fù)已步入正軌，恢復(fù)速度實(shí)現(xiàn)行業(yè)領(lǐng)跑。還有一類是在企業(yè)間通過“共享員工”等跨界調(diào)劑勞動(dòng)力的方式，由企業(yè)端主導(dǎo)發(fā)起，將暫時(shí)勞動(dòng)力過剩的傳統(tǒng)餐飲業(yè)等行業(yè)員工引流到勞動(dòng)力暫時(shí)緊缺的電商零售平臺(tái)、物流等行業(yè)工作，提升資源配置效率，實(shí)現(xiàn)多方共贏，使待崗員工“有班上，有飯吃”。此次疫情期間，“共享員工”這種靈活用工模式最早是由盒馬生鮮與西貝等餐飲企業(yè)率先采用，隨后，京東、蘇寧、聯(lián)想等公司也先后宣布了類似的共享員工計(jì)劃，“共享員工”模式隨后在多個(gè)行業(yè)和地域逐漸擴(kuò)展開來，有需求的企業(yè)可以加以借鑒。

三是及時(shí)充分了解政策法規(guī)，用好用足政策資源。首先，為穩(wěn)就業(yè)、穩(wěn)經(jīng)濟(jì)，各級(jí)黨組織和各地政府、人社部門結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際，已經(jīng)緊鑼密鼓地持續(xù)推出多種多樣的企業(yè)幫扶政策，切實(shí)為企業(yè)減輕負(fù)擔(dān)，如社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的減免、緩繳，失業(yè)保險(xiǎn)金的返還，援企穩(wěn)崗等補(bǔ)貼。企業(yè)應(yīng)充分了解全國性和地方性的幫扶政策，及時(shí)申請(qǐng)政策資源，助力自身資源獲得。其次，各級(jí)人社部門為維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定，發(fā)布了多項(xiàng)旨在保護(hù)疫情中的勞動(dòng)者利益的勞動(dòng)政策，對(duì)勞動(dòng)合同的履行和變更以及解除、勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬和休息休假等權(quán)益問題做了詳細(xì)規(guī)定，多地勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)和法院也紛紛發(fā)布疫情期間的勞動(dòng)爭議典型案例，指導(dǎo)轄區(qū)內(nèi)的企業(yè)合法用工，引導(dǎo)勞動(dòng)者合法維權(quán)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時(shí)了解這些勞動(dòng)政策和典型案例，根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和對(duì)政策的精準(zhǔn)理解快速形成內(nèi)部規(guī)制，實(shí)現(xiàn)兼顧合法性和靈活性的有效管理，以免由于政策誤讀造成不必要的勞資沖突。

四是靈活運(yùn)用協(xié)商機(jī)制，積極預(yù)防和化解勞資矛盾。企業(yè)面臨的實(shí)際問題千差萬別，應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同情況因地制宜、因時(shí)制宜，構(gòu)建靈活多樣、多種形式并存的協(xié)商機(jī)制，用好用活各種協(xié)商機(jī)制，打好“組合拳”，增加協(xié)商柔性和彈性，積極化解勞動(dòng)關(guān)系不和諧不穩(wěn)定的潛在風(fēng)險(xiǎn)和實(shí)際矛盾。如，對(duì)于個(gè)別職工的待遇支付和勞動(dòng)合同、特殊職工的勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)權(quán)益問題等，企業(yè)要加強(qiáng)與此類職工的個(gè)別溝通協(xié)商，充分聽取勞動(dòng)者的意愿，并妥善安排；對(duì)于全體或大多數(shù)員工共同面臨的勞動(dòng)關(guān)系問題，如需要降薪或安排員工待崗等，則要積極采用集體協(xié)商制度，爭取取得員工的理解和諒解，并探索運(yùn)用現(xiàn)代科技，創(chuàng)新“云協(xié)商”方式，如網(wǎng)上要約、視頻會(huì)議進(jìn)行職代會(huì)審議等，提高協(xié)商效率。另外，企業(yè)要善于借助各級(jí)工會(huì)力量，如通過各級(jí)工會(huì)向員工宣傳“有事好商量、遇事多商量”的協(xié)商理念、主動(dòng)尋求工會(huì)對(duì)集體協(xié)商的技巧培訓(xùn)和流程指導(dǎo)、積極邀請(qǐng)上級(jí)工會(huì)參與到具體協(xié)商過程等，使集體協(xié)商提質(zhì)增效，真正起到預(yù)防勞動(dòng)爭議的作用。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身?xiàng)l件，積極探索建立勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)并切實(shí)發(fā)揮其作用，使勞動(dòng)爭議在內(nèi)部就得以有效解決，減少資源損耗。

五是修煉管理內(nèi)功，重視民主參與。隨著全國范圍內(nèi)逐步有序開展復(fù)工復(fù)產(chǎn)，企業(yè)在做好有效疫情防控的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)通過參與式管理調(diào)動(dòng)員工積極性，增加員工資源投入的意愿，提高管理效率，使參與式管理成為企業(yè)和職工凝心聚力共渡難關(guān)的有效載體。首先，企業(yè)要努力使廠務(wù)公開制度落在實(shí)處。企業(yè)應(yīng)當(dāng)開誠布公地向員工傳遞真實(shí)信息，解答員工疑惑，包括企業(yè)的疫情防控措施、經(jīng)營現(xiàn)狀和主要困難、后續(xù)經(jīng)營計(jì)劃和補(bǔ)救措施等，通過充分公開的信息傳遞與溝通，舒緩員工的心理不安全感，化解員工由于信息不透明產(chǎn)生的負(fù)面情緒，并讓員工切實(shí)感受到自己與企業(yè)是“利益共同體”[40]99，從而激發(fā)員工斗志。其次，強(qiáng)化企業(yè)工會(huì)運(yùn)作職工代表大會(huì)的責(zé)任。中國企業(yè)民主的實(shí)踐過程一直存在兩種不同的路徑：一種是以職工代表大會(huì)為中心的基層群眾自治實(shí)踐，另一種則是以中國工會(huì)為中心的經(jīng)濟(jì)民主實(shí)踐[41]。企業(yè)要強(qiáng)化企業(yè)工會(huì)充當(dāng)職代會(huì)常設(shè)工作機(jī)構(gòu)的角色責(zé)任，將工會(huì)的團(tuán)結(jié)權(quán)和職代會(huì)的民主管理權(quán)有機(jī)統(tǒng)一，讓兩種路徑在實(shí)踐中實(shí)現(xiàn)制度疊加，從而使民主管理落到實(shí)處，讓員工更切實(shí)感受到自己與企業(yè)是“事業(yè)共同體”和“使命共同體”[40]99-100，與企業(yè)同舟共濟(jì)、共克時(shí)艱。