張戈 張坤科 許妮娜 四川工程職業(yè)技術學院 周勇剛 浙江湃思大數(shù)據(jù)技術服務有限公司

一、項目背景

近年來國家把人才工作提升到國家戰(zhàn)略，各地政府紛紛開展盛況空前的招才引智活動，搶人大戰(zhàn)日趨激烈。各企事業(yè)單位同樣求賢若渴，人才工作成為一把手工程。近期的“六穩(wěn)”和“六?！币彩前逊€(wěn)就業(yè)、保居民就業(yè)列入首位。2021屆909萬大學生就業(yè)問題也引起了國家多個部門的高度重視。

識人難、招人難、用人難、人盡其才難、團隊協(xié)同難，這些人才管理中的大難問題一直困擾著人才價值的發(fā)揮和企業(yè)經(jīng)營績效的提升。眾所周知，人才是第一資源是第一生產(chǎn)力，企業(yè)競爭就是人才競爭，而識人用人的前提是人才評價，人才評價作為人才管理的底層技術和先導環(huán)節(jié)，受到越來越高的重視。

二、目前人才管理上存在的問題

（一）員工的高離職率

近年來應屆生的離職率持續(xù)走高，2018年應屆生的平均離職率為24.6%，明顯高于整體水平。由于 90 后應屆生就業(yè)年限較短，他們職業(yè)興趣多元化，更加注重個人感受，跳槽意愿較為強烈。在入職初期如對薪酬福利水平不滿意、缺少職業(yè)發(fā)展機會或空間、不適應或難以融入工作環(huán)境等，便會立即選擇離職，“裸辭”也不在少數(shù)。調(diào)研顯示，企業(yè)中“90 后”員工比例越高，員工的平均離職率也相對較高。——前程無憂發(fā)布《2019年應屆生調(diào)研報告》

（二）“人盡其才”變得遙不可及

招錯人：由于只能通過傳統(tǒng)簡歷篩選和面試，效率低、準確度差，因此造成很多與崗位要求不符的人才被企業(yè)錄用，有的在試用期離職，有的長期在崗位上沒有發(fā)揮應有的價值；

用錯崗位：每個人都有自己的強項，但傳統(tǒng)的人力資源管理考察的重點在于“你曾經(jīng)做過什么，做的怎么樣，所以安排你做什么”，并不能從人才本來具備的職業(yè)能力潛力來考慮人員使用；

升錯人：在企業(yè)績效評估中，業(yè)績優(yōu)秀的人才往往會考慮給予其晉升管理崗位的機會，但并非業(yè)績優(yōu)秀的人就自然具備管理能力，因此常常出現(xiàn)職位晉升了，但績效反而降低了的問題；

辭錯人：在企業(yè)績效評估中，業(yè)績較差的人往往被辭退，但實際上因為我們不能全面評估一個人的職業(yè)潛能，往往出現(xiàn)甲企業(yè)用不好的人，到了乙企業(yè)卻成為績優(yōu)人才。

培訓針對性不強：企業(yè)經(jīng)常組織各類培訓，但培訓往往成為福利，而并非帶來員工能力的提升，關鍵問題就在于，培訓的針對性不強，我們無法評估一個人勝任目前崗位到底需要彌補哪塊能力的短板。

（三）中小企業(yè)人力資源管理水平較低

中小企業(yè)是國家經(jīng)濟的主要構成部分，數(shù)量占到總企業(yè)數(shù)量的 90%以上，但由于企業(yè)規(guī)模有限、老板大多業(yè)務或技術出身，也很難獨立承擔人力資源發(fā)展的職責，但又不能聘請專業(yè)的人力資源管理者（從實際上聘請的意愿及成本等因素考慮），一般只有較大規(guī)模企業(yè)才會建立人力資源管理團隊，因此廣大中小企業(yè)人力資源管理水平大多較低，人力資源從招聘、培訓、使用、留人等各個環(huán)節(jié)，均比較薄弱，很多時候還會因為HR 團隊不穩(wěn)定，造成企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

三、人才選拔的創(chuàng)新技術方法和應用探索

人才評價是人力資源開發(fā)和人才管理的核心和基礎，如何提升人才評價技術成為業(yè)界競相攻克的重點，國內(nèi)外眾多機構在簡歷分析技術、面試技術、心理測評技術上加大攻關投入，但簡歷是非常容易掩飾的表層信息，面試技術實施成本高對面試顧問的要求高，而現(xiàn)有的心理測評與崗位勝任要求缺乏有效聯(lián)系，國內(nèi)外的研發(fā)投入至今未能有效解決識人難用人難的困境。

相關專業(yè)機構歷經(jīng)20 余年在各類企事業(yè)單位招聘選拔、培養(yǎng)發(fā)展、績效管理中的實踐應用，引入原創(chuàng)的企業(yè)經(jīng)營價值鏈算法模型，對中國職業(yè)大典 2015 版 1481 個職業(yè)進行解碼，發(fā)現(xiàn)了個性特質(zhì)與職業(yè)成就之間的量化關系，并形成了全景人才評價技術、崗位績效潛力預測技術和人崗智能匹配技術三大核心技術，構建了個性職業(yè)潛能評估方法和評估系統(tǒng)。

（一）全景人才評價技術

在全球最經(jīng)典應用最廣泛的 MBTI 性格問卷和霍蘭德職業(yè)問卷的基礎上，引入企業(yè)經(jīng)營價值鏈算法模型，揭示了復雜的個性行為與企業(yè)價值創(chuàng)造之間的量化關系，可以非常直觀清晰的了解一個人的職業(yè)偏好和優(yōu)勢（弱勢）職業(yè)方向，為職業(yè)定位、生涯規(guī)劃、個人求職和企業(yè)招聘提供強有力的數(shù)據(jù)分析支持。該技術解決了識人難的問題。全景人才評價技術以企業(yè)經(jīng)營價值創(chuàng)造為指向，對個人的職業(yè)行為進行全流程全周期分析和評估。全流程是指企業(yè)經(jīng)營管理的全流程，全周期是指個人職業(yè)生涯發(fā)展的全生命周期。通過全景人才評價，把企業(yè)的價值創(chuàng)造和個人的職業(yè)價值進行了全聯(lián)接，在實現(xiàn)個人職業(yè)價值最大化的同時，推動企業(yè)打造核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展（見圖1）。

（二）崗位績效潛力預測技術

崗位績效潛力預測技術解決了識人難、招人難的問題。崗位績效潛力預測技術通過對崗位績優(yōu)人員勝任能力研究和崗位績效評定，提供個人在該崗位的能力分析和績效潛力預測。崗位績優(yōu)人員勝任能力研究成果以績優(yōu)人才畫像的形式進行呈現(xiàn)。

1.崗位績優(yōu)人才畫像

通過對崗位職責和勝任要求的分析，在企業(yè)經(jīng)營價值鏈分析模型中選取高度相關的5 個維度，把高績效人員的個性潛能數(shù)據(jù)進行建模分析，獲得崗位績優(yōu)人才的職業(yè)潛力畫像。

2.職位績效管理

把相關人員的個性潛能數(shù)據(jù)輸入崗位績優(yōu)人員數(shù)據(jù)模型，系統(tǒng)即可快速演算出崗位績效潛力量化數(shù)值，通過與績優(yōu)人員的數(shù)據(jù)對比，快速發(fā)現(xiàn)相關人員對此崗位的匹配程度。多人同一崗位的數(shù)據(jù)分析，可以快速篩選出高潛人員，為后續(xù)的選育用留人才管理提供大數(shù)據(jù)支持（見圖2）。

（三）人崗智能匹配技術

人崗智能匹配技術解決了招人難和用人難的問題。人崗智能匹配技術以個人職業(yè)行為數(shù)據(jù)庫和企業(yè)崗位模型數(shù)據(jù)庫為基礎，把個人職業(yè)行為畫像與崗位績優(yōu)人員畫像進行一對多和多對一的數(shù)據(jù)動態(tài)分析，從而為個人優(yōu)選最適配的崗位，為崗位優(yōu)選最適配的人才，這個雙向優(yōu)選推送由系統(tǒng)依據(jù)算法自動完成。

崗位模型可以按照企業(yè)對崗位職責要求的變化和績優(yōu)人員的數(shù)據(jù)變動實現(xiàn)自動優(yōu)化，個人的個性潛能數(shù)據(jù)進入系統(tǒng)后由系統(tǒng)進行匹配運算，實現(xiàn)人與崗、崗與人的實時動態(tài)智能匹配。為個人職業(yè)定位、尋求適配工作提供指導，為企業(yè)招聘選拔、人才盤點、人才隊伍建設提供智能化大數(shù)據(jù)支持。

圖1 某客戶績效潛能測評效果

圖2 某職位人員績效潛力分析效果

四、小結

目前，基于職業(yè)潛能評估系統(tǒng)的人才潛能評價工作還處于創(chuàng)新和發(fā)展階段，可以借鑒的模式和方法不多，但我們相信，經(jīng)過我們的不斷探索和努力，該系統(tǒng)工具在人才評價和人才管理工作上的作用會越來越明顯。