王曉芳｜文

本文圍繞大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行分析，總結(jié)其變革發(fā)生的三種主要變化：在日常操作層面上優(yōu)化人才分析、在部門(mén)運(yùn)作管理層面上創(chuàng)新項(xiàng)目設(shè)計(jì)、在企業(yè)決策層面上對(duì)接經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，最終實(shí)現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和人力資源影響力的提升。

現(xiàn)代管理學(xué)有一句經(jīng)典名言：“管理部分是藝術(shù)，部分是科學(xué)”。在人力資源管理領(lǐng)域，可以說(shuō)“藝術(shù)”的力量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于“科學(xué)”的作用。相較采購(gòu)、生產(chǎn)、物流、營(yíng)銷(xiāo)等其他管理模塊，人力資源管理的可定量程度較低，決策更多依賴(lài)的是經(jīng)驗(yàn)而非數(shù)據(jù)，這樣的現(xiàn)狀不利于人力資源管理價(jià)值的客觀(guān)評(píng)估、專(zhuān)業(yè)性的廣泛認(rèn)同乃至話(huà)語(yǔ)權(quán)的掌握。然而，大數(shù)據(jù)時(shí)代的來(lái)臨，為變革人力資源管理的游戲規(guī)則帶來(lái)了絕佳的契機(jī)，也為人力資源發(fā)展的趨勢(shì)提供了思考空間。

人力資源管理的“大數(shù)據(jù)”背景分析

“大數(shù)據(jù)”（Big Data）一詞最早出現(xiàn)在美國(guó)咨詢(xún)公司麥卡錫的報(bào)告《大數(shù)據(jù)：創(chuàng)新、競(jìng)爭(zhēng)和生產(chǎn)力的下一個(gè)新領(lǐng)域》，被用以描述和定義信息爆炸時(shí)代急速增加的海量數(shù)據(jù)并命名與之相關(guān)的技術(shù)發(fā)展和創(chuàng)新。大數(shù)據(jù)是繼云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)之后IT產(chǎn)業(yè)又一次顛覆性的技術(shù)變革，在三個(gè)方面改變了傳統(tǒng)管理思維：采用并分析相關(guān)全樣本數(shù)據(jù)而非隨機(jī)抽樣數(shù)據(jù)；接收并處理混雜的非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)而非確定的結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)；發(fā)掘數(shù)據(jù)背后的相關(guān)關(guān)系而非因果關(guān)系。

大數(shù)據(jù)正在影響企業(yè)的決策組織和業(yè)務(wù)流程。大數(shù)據(jù)引領(lǐng)人力資源管理的發(fā)展，在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，人力資源管理將由當(dāng)前偏向主觀(guān)感覺(jué)、個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和企業(yè)價(jià)值觀(guān)體系轉(zhuǎn)變?yōu)橐揽靠陀^(guān)數(shù)據(jù)。人力資源的選、育、用、留都可納入量化范圍，從而大幅度提升人力資源管理的效率和精準(zhǔn)度?？傮w而言，人力資源管理系統(tǒng)將提供更加全面的量化參考，綜合招聘、配置、培訓(xùn)、考核、績(jī)效等各業(yè)務(wù)模塊中的人力資源信息，提出人才流動(dòng)分析、考核結(jié)果分析、培訓(xùn)需求及效果分析等內(nèi)容，并通過(guò)持續(xù)深度挖掘，建立人力資源核算或人才測(cè)評(píng)分析等方法，體現(xiàn)大數(shù)據(jù)具有預(yù)判能力的核心價(jià)值。

操作層面優(yōu)化人才分析

大多數(shù)企業(yè)都擁有大量的人力資源數(shù)據(jù)信息，包括記錄基本信息的原始數(shù)據(jù)、反映培訓(xùn)情況的能力數(shù)據(jù)、體現(xiàn)工作績(jī)效的效率數(shù)據(jù)和預(yù)測(cè)發(fā)展前景的潛力數(shù)據(jù)等。與業(yè)界討論眾多的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和消費(fèi)市場(chǎng)研究方面相比，大數(shù)據(jù)應(yīng)用于人力資源領(lǐng)域具有更大的市場(chǎng)潛力。

1.人才招聘

當(dāng)前企業(yè)在重要崗位招聘上往往通過(guò)長(zhǎng)流程、高費(fèi)用和多人參與保證招聘的質(zhì)量。當(dāng)大數(shù)據(jù)遇上HR，提高人才招聘的效率和準(zhǔn)確度自然成為變革產(chǎn)生的首要路徑。以谷歌公司為例，被稱(chēng)為“人員分析的谷歌人力資源團(tuán)隊(duì)借助大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)招聘流程進(jìn)行了精簡(jiǎn)：讓所有在職員工完成一份300道問(wèn)題的問(wèn)卷，根據(jù)問(wèn)卷結(jié)果建立了一套數(shù)學(xué)模型，并以此為據(jù)，每月高效地從10萬(wàn)份簡(jiǎn)歷中篩選出最適合公司的申請(qǐng)者，實(shí)現(xiàn)更精確的職位匹配，從而提高了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，也節(jié)省了培訓(xùn)新員工的成本。

大數(shù)據(jù)時(shí)代的企業(yè)招聘，從技術(shù)角度看，是持續(xù)的數(shù)據(jù)挖掘的過(guò)程；從信息角度看，是持續(xù)的供需信息匹配和關(guān)聯(lián)信息的交叉配比的過(guò)程；從人力資源管理專(zhuān)業(yè)角度看，是對(duì)人才價(jià)值評(píng)估和崗位勝任力模型的專(zhuān)業(yè)展現(xiàn)過(guò)程。有互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)將數(shù)據(jù)資源和數(shù)據(jù)價(jià)值提升到自己的核心戰(zhàn)略中，研發(fā)出一系列利用社交網(wǎng)絡(luò)和大數(shù)據(jù)技術(shù)的招聘服務(wù)產(chǎn)品，如招聘規(guī)模報(bào)告、在線(xiàn)企業(yè)方案等。SAP、甲骨文等公司也分別收購(gòu)人力資源管理軟件公司，跟進(jìn)大數(shù)據(jù)招聘領(lǐng)域的服務(wù)。通過(guò)這種融合，企業(yè)從以流程和效率為中心向以人為中心進(jìn)行轉(zhuǎn)化。

2.人才測(cè)評(píng)

人才測(cè)評(píng)作為人力資源管理領(lǐng)域的一項(xiàng)專(zhuān)門(mén)技術(shù)， 主要通過(guò)專(zhuān)家評(píng)估綜合考評(píng)等方式進(jìn)行。而勝任力模型的構(gòu)建需要通過(guò)訪(fǎng)談編碼、調(diào)查問(wèn)卷、統(tǒng)計(jì)分析等過(guò)程。依托大數(shù)據(jù)技術(shù)將徹底改變當(dāng)前的主觀(guān)測(cè)評(píng)方式和傳統(tǒng)的構(gòu)建模式，對(duì)人才測(cè)評(píng)中的人才績(jī)效考核、人才選拔分類(lèi)等進(jìn)行研究，從大型的人力資源信息庫(kù)中尋找依據(jù)，幫助人力資源管理人員發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)間潛在的聯(lián)系并指導(dǎo)人才測(cè)評(píng)工作。大數(shù)據(jù)技術(shù)可以精確計(jì)算出勝任力特征，即特定崗位中優(yōu)秀員工的素質(zhì)特征，使崗位勝任特征成為人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)。

例如Hay Gop提供國(guó)際上使用最廣泛的海氏三要素測(cè)評(píng)法，為世界500強(qiáng)企業(yè)中的三分之二以上所采用。而國(guó)內(nèi)專(zhuān)業(yè)提供人才測(cè)評(píng)產(chǎn)品的北森公司，利用行業(yè)專(zhuān)家經(jīng)驗(yàn)積累了20萬(wàn)名測(cè)試者的數(shù)據(jù)并據(jù)此構(gòu)建模型進(jìn)行測(cè)評(píng)。從定量化積累跨領(lǐng)域分享到模型化挖掘，越來(lái)越多的專(zhuān)業(yè)人才機(jī)構(gòu)和創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)正在為企業(yè)提供人才數(shù)據(jù)分析的大數(shù)據(jù)服務(wù)。

管理層面創(chuàng)新項(xiàng)目設(shè)計(jì)

在運(yùn)用技術(shù)提升操作層面處理效率的同時(shí)，大數(shù)據(jù)應(yīng)用的發(fā)展也促使企業(yè)在管理思維上發(fā)生變革，尋找大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理的創(chuàng)新突破口，從而帶動(dòng)整個(gè)人力資源戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型。

全球知名的人力資源管理信息化服務(wù)商PeopleSoft公司提出“我的個(gè)人服務(wù)平臺(tái)”概念以來(lái)，利用數(shù)據(jù)庫(kù)改善員工服務(wù)和員工關(guān)系已成為業(yè)內(nèi)共識(shí)。以員工職業(yè)生涯為主線(xiàn)衍生的各類(lèi)服務(wù)功能方面為員工采集關(guān)注度高的信息，另一方面通過(guò)數(shù)據(jù)分析使運(yùn)營(yíng)管理層掌握員工行為特征，主動(dòng)為員工提供“度身定制”的職業(yè)引導(dǎo)和規(guī)劃，從而形成智能型的人力資源管理體系。

大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源運(yùn)營(yíng)管理層面發(fā)揮作用，首先要求企業(yè)提高對(duì)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的管理水平、拓展數(shù)據(jù)獲取的渠道。人力資源部門(mén)要和信息管理部門(mén)協(xié)同配合，或設(shè)置專(zhuān)崗的人力資源信息管理員（HRMIS管理員）做好數(shù)據(jù)庫(kù)的管理和數(shù)據(jù)的提取支持工作。同時(shí)要求人力資源部門(mén)具備高度的敏感性、專(zhuān)注力和創(chuàng)新思維的能力，“撥云見(jiàn)日”，將關(guān)聯(lián)指標(biāo)與企業(yè)人力資源運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略有效連接。

決策層面對(duì)接經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

人力資源在當(dāng)今企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)絕對(duì)重要的位置。人力資源管理需要在管理層的支持下將部門(mén)工作和企業(yè)整體戰(zhàn)略相結(jié)合，通過(guò)全面的關(guān)聯(lián)性分析使各項(xiàng)人才決策有據(jù)可考，最終提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在人力資源戰(zhàn)略中，管理決策需要大量的信息作為支撐，尤其需要對(duì)未來(lái)發(fā)展有一定的趨勢(shì)性分析。實(shí)踐中主要利用商業(yè)智能（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“BI”）工具實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源數(shù)據(jù)的挖掘與分析。傳統(tǒng)的決策支持更加依賴(lài)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，而B(niǎo)I工具通過(guò)建立一系列人力資源指標(biāo)分析模型對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行深入挖掘和多維分析，經(jīng)由信息集成和信息推送，實(shí)現(xiàn)人力資源與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的對(duì)接。

BI工具收集的人力資源數(shù)據(jù)包括：人力資源管理業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)、企業(yè)內(nèi)部與人力資本相關(guān)的經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和企業(yè)外部環(huán)境相關(guān)數(shù)據(jù)等幾種類(lèi)型。其價(jià)值體現(xiàn)在三個(gè)方面：首先，利用指標(biāo)分析模型和BI工具平臺(tái)量化評(píng)估人力資源管理的整體效能和各項(xiàng)業(yè)務(wù)績(jī)效，從而證明人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的價(jià)值所在；其次，針對(duì)企業(yè)的集團(tuán)化管控和人力資源規(guī)劃的精細(xì)化管理，進(jìn)行實(shí)時(shí)的人力資源管理過(guò)程監(jiān)控，從而提升人力資源部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴地位；再次，結(jié)合人力資源管理系統(tǒng)充分提升數(shù)據(jù)價(jià)值，從而推動(dòng)人力資源管理對(duì)高層管理人員的影響力。

結(jié)束語(yǔ)

人力資源管理在大數(shù)據(jù)時(shí)代進(jìn)入了新境界。對(duì)操作性指標(biāo)和運(yùn)營(yíng)性指標(biāo)而言，大數(shù)據(jù)使得人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)全過(guò)程的定量化和科學(xué)化，達(dá)到科學(xué)管理所要求的可測(cè)量、可記錄、可分析、可改善，大大增加人力資源管理的專(zhuān)業(yè)性；就決策性指標(biāo)而言，大數(shù)據(jù)使人力資源部門(mén)成為業(yè)務(wù)部門(mén)不可或缺的戰(zhàn)略合作伙伴和主要支撐部門(mén)。與此同時(shí)，人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈也將發(fā)生巨變。然而，無(wú)論大數(shù)據(jù)的量化分析技術(shù)如何演進(jìn)，人力資源管理的本質(zhì)仍然“管理部分是藝術(shù)，部分是科學(xué)”。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支撐下，未來(lái)人力資源管理的目標(biāo)是讓科學(xué)的部分更加科學(xué)、讓藝術(shù)的部分更加智慧。