國(guó)偉 中國(guó)石油管道局工程有限公司第三工程分公司

人力資源管理在國(guó)有企業(yè)管理中起著重要的作用，當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)對(duì)人力的開(kāi)發(fā)應(yīng)該與市場(chǎng)的需求相聯(lián)系起來(lái)。建立科學(xué)合理的管理機(jī)制，提高人力資源的基本競(jìng)爭(zhēng)力，加強(qiáng)與業(yè)務(wù)相適應(yīng)的人力資源管理，這樣才能更好地促進(jìn)新時(shí)代國(guó)有企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新發(fā)展，以及提高國(guó)有企業(yè)在國(guó)內(nèi)外的競(jìng)爭(zhēng)力。

一、企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理現(xiàn)狀分析

（一）薪酬結(jié)構(gòu)過(guò)于單一

對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理工作非常重要，這項(xiàng)管理工作中，薪酬結(jié)構(gòu)又是重點(diǎn)，設(shè)置得是否科學(xué)合理，又會(huì)影響到整體的運(yùn)營(yíng)成本。如果企業(yè)設(shè)置的薪酬管理制度不夠科學(xué)，就有可能會(huì)影響到企業(yè)的效益，甚至挫傷員工的積極性。在員工無(wú)法積極主動(dòng)工作甚至存在著抵觸情緒的情況下，是無(wú)法為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，增加收益的。當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)都采取了較為傳統(tǒng)的薪酬管理模式，會(huì)把薪酬工資劃分成技能工資、基礎(chǔ)工資以及工齡工資，等等。這個(gè)過(guò)程并沒(méi)有引入新的薪酬形式，也無(wú)法有效提升員工的工作熱情。

（二）績(jī)效考核不透明

企業(yè)往往會(huì)根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)決定員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)，但部分企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，還存在著一些漏洞。例如，沒(méi)有提前公開(kāi)考核指標(biāo)，在考核的過(guò)程中缺少員工的監(jiān)督和參與。整個(gè)考核的過(guò)程，并沒(méi)有做到公開(kāi)透明，導(dǎo)致很多員工對(duì)考核結(jié)果不滿，對(duì)薪資水平存在意見(jiàn)。尤其是在評(píng)優(yōu)評(píng)先時(shí)，部分評(píng)先或獲得獎(jiǎng)金的員工很容易遭到其他員工的質(zhì)疑。

（三）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度缺少動(dòng)態(tài)化

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理屬于復(fù)雜的工作內(nèi)容，在逐步落實(shí)中需要根據(jù)薪酬管理內(nèi)容制定完善的、系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)，以此為基礎(chǔ)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的綜合發(fā)展。但是從當(dāng)前企業(yè)薪酬管理制度的管理工作來(lái)看，其缺少動(dòng)態(tài)化的管理制度，導(dǎo)致各項(xiàng)管理內(nèi)容之間的連接性較弱。與此同時(shí)，薪酬管理制度的缺失讓企業(yè)員工在工作中的基礎(chǔ)利益無(wú)法得到保障，不僅對(duì)員工來(lái)說(shuō)不是不利的，還造成了人才流失問(wèn)題。

二、企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理的創(chuàng)新策略

（一）優(yōu)化人力資源管理方案

在傳統(tǒng)人力資源管理模式下，企業(yè)按照制訂好的方案開(kāi)展相關(guān)人力資源管理工作，人力資源管理部門(mén)無(wú)法以更切合實(shí)際、更客觀科學(xué)的方法對(duì)人力資源進(jìn)行管理。人力資源管理的決策制訂與工作開(kāi)展，均需要由企業(yè)進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃，這嚴(yán)重忽略了人力資源管理工作所具有的自主性特征。在信息化時(shí)代，企業(yè)人力資源管理需要充分根據(jù)市場(chǎng)需求，搭建自己的信息系統(tǒng)，并引導(dǎo)人力資源管理從被動(dòng)轉(zhuǎn)為主動(dòng)。企業(yè)需要以自身發(fā)展階段以及市場(chǎng)的需求和發(fā)展方向?yàn)橐劳?，?duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，積極創(chuàng)新企業(yè)的人才招募與培訓(xùn)工作，使企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力——人力資源得到有效提升。

（二）合理評(píng)估崗位價(jià)值，優(yōu)化薪酬體系結(jié)構(gòu)

企業(yè)要對(duì)內(nèi)部的崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，在評(píng)估時(shí)要做到科學(xué)定量以及定性測(cè)評(píng)。要考慮到每一個(gè)崗位對(duì)于問(wèn)題解決能力、個(gè)人知識(shí)技能以及員工所承擔(dān)的責(zé)任的要求。在崗位性質(zhì)相同的情況下，可以選擇相同的評(píng)判或是評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。這種方式能夠更好地對(duì)比不同崗位的價(jià)值，并在此基礎(chǔ)上設(shè)立更加公平的薪酬體系。此外，企業(yè)要根據(jù)不同崗位的工作特征和職業(yè)的發(fā)展通道設(shè)計(jì)，做好員工分類(lèi)，打造不同的薪酬序列。

（三）建立薪酬溝通渠道

在創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理制的同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)搭建薪酬溝通渠道，及時(shí)了解員工的反饋，只有這樣才能夠及時(shí)地調(diào)整薪酬管理制度。在薪酬管理的過(guò)程中，薪酬溝通也成為重要組成部分。無(wú)論是薪酬方案的制定還是實(shí)施，都應(yīng)當(dāng)充分地發(fā)揮薪酬溝通的作用，這樣才能夠制定更加科學(xué)合理的薪酬管理制度。企業(yè)在正式實(shí)施薪酬方案之前，要分發(fā)給員工備忘錄，詳細(xì)地解釋薪酬方案的目的和采取的步驟，獲得員工的理解。在與員工加強(qiáng)溝通交流的過(guò)程中，員工能夠逐漸擁有參與意識(shí)，在執(zhí)行薪酬方案時(shí)也會(huì)更加配合。

（四）構(gòu)建人力資源管理專(zhuān)業(yè)化管理模式

人力資源管理模式的優(yōu)化，其目標(biāo)在于創(chuàng)新對(duì)企業(yè)員工的管理，構(gòu)建創(chuàng)新型的管理模式。因此，企業(yè)需要建設(shè)更加專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍。企業(yè)在進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化隊(duì)伍的建設(shè)過(guò)程中，需要對(duì)隊(duì)伍的成員進(jìn)行綜合管理，提升隊(duì)伍成員的綜合素質(zhì)。企業(yè)需要在入職評(píng)定環(huán)節(jié)加強(qiáng)對(duì)人力資源員工入職資格的審查力度，并在其入職之后，開(kāi)展新員工培訓(xùn)，提高企業(yè)人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素養(yǎng)以及技術(shù)技能，強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理所具有的科學(xué)性特征。信息化背景之下，企業(yè)需要對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行創(chuàng)新，對(duì)管理程序進(jìn)行細(xì)化，充分依照企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)以及市場(chǎng)的大環(huán)境背景，對(duì)人力資源進(jìn)行合理調(diào)配。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，薪酬管理制度的設(shè)立是否科學(xué)合理，會(huì)直接影響到企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和凝聚力。所以企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)人本管理，就要從薪酬管理這方面入手，做出改進(jìn)。在管理制度不完善的情況下，企業(yè)是無(wú)法充分開(kāi)展人力資源管理工作的。而有效的人力資源管理工作能夠解決企業(yè)中的很多問(wèn)題。企業(yè)在新時(shí)代的背景下要想實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展，就應(yīng)當(dāng)正視自身薪資管理的不足之處，利用改革不斷完善與發(fā)展薪酬管理體系，為企業(yè)的薪酬管理優(yōu)化提供科學(xué)保障。