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        事業(yè)單位人才流失原因及有效對策研究

        2021-01-17 05:40:59易宇婷江西省萍鄉(xiāng)市上栗縣人力資源和社會保障局
        環(huán)球市場 2021年30期
        關鍵詞:事業(yè)單位

        易宇婷 江西省萍鄉(xiāng)市上栗縣人力資源和社會保障局

        一、事業(yè)單位人才流失的現狀及特點

        事業(yè)單位為了應對日益嚴峻的市場競爭提出了“以人為本”的發(fā)展理念,事業(yè)單位的工作人員也對工資待遇、工作環(huán)境提出了更高的要求。但是現階段我國大部分事業(yè)單位還是沿用傳統的人才管理模式:單位領導直接指定或者委派人員來補充領導班子,內部高層人員的晉升方式是按照工作年限提出的,這種傳統的管理方式在專業(yè)和職能上缺乏靈活性,導致事業(yè)單位工作人員缺少晉升機會,缺乏工作動力。由于專業(yè)和工作不對口,不能積極科學落實工作,無法發(fā)揮人才的專業(yè)能力,導致事業(yè)單位工作效率低下,人才資源流失嚴重。

        人才外流的特點主要集中于隱性流失和顯性流失并存、關鍵性人才流失嚴重、年輕人才外流。

        1.隱性流失和顯性流失并存。隱性流失是指事業(yè)單位缺乏合理的激勵機制或者是不良的工作環(huán)境等一系列外在原因導致員工缺乏工作積極性,本身有想離職的沖動。顯性流失是指員工已經離開單位,成功跳槽,從而給原單位人力資源管理帶來困難。不管是隱性流失還是顯性流失,都會影響事業(yè)單位的經營發(fā)展。

        2.關鍵性人才流失嚴重。在事業(yè)單位內,一些關鍵性人才把握著事業(yè)單位發(fā)展的命脈,他們掌握核心發(fā)展技術或者擁有良好的管理能力。對于民營企業(yè)超高的薪資誘惑,不少關鍵人才選擇跳槽,有些地方市長甚至也辭職選擇進入民營企業(yè),這些關鍵性人才的流失嚴重阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。

        3.年輕人才外流。事業(yè)單位傳統的管理方式對于年輕人而言是難以接受的,普遍存在“年齡越高,工資越高”的現象。大部分年輕人也無法憑借其優(yōu)秀的能力在短時間內完成晉升,只能慢慢等,即使工作成績再優(yōu)秀,按照目前的人事管理方案,也無法給予其晉升機會,等不及的年輕人只好另謀高就。

        二、事業(yè)單位人才流失的原因

        1.事業(yè)單位人才流動成本低

        改革開放以來,國家對事業(yè)單位提供強有力的補助,如住房、養(yǎng)老、醫(yī)療等各種保險保障,使得人才流動成本較低。

        2.人才發(fā)展空間不足,激勵機制有待提高

        事業(yè)單位新入職的員工很少有系統的知識培訓,職業(yè)生涯設計也是一句空話,理論知識落伍。而在其他一些優(yōu)秀企業(yè),特別是三資企業(yè)工作,培訓機會很多,又有較好的人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃,其能力可與時俱進,不斷成長提高。經過多次的事業(yè)單位員工與其他企業(yè)員工進行溝通、交流,相互比較后,很多事業(yè)單位的人才就會心理不平衡,從而出走。目前事業(yè)單位不了解不同類型人才的實際需求,采用的激勵方式主要是物質上的激勵。主要通過提高獎金的激勵、晉升以及給予榮譽、工資、獎金、住房和提升等外在表面激勵,缺乏在企文化化、員工心理等內在激勵機制。但是在信息發(fā)達的21世紀,員工通過互聯網了解其他企業(yè)文化,很容易從別的事業(yè)單位獲得目前所在企業(yè)缺乏的激勵,從而導致人才外流。

        3.薪酬福利體系不完善

        事業(yè)單位與企業(yè)相比,由市場決定的薪資機制還未完全形成。事業(yè)單位的工資發(fā)放主要側重于職工的資質、職稱,對于工作績效并不看重,造成了貢獻與報酬失衡的局面;雖然現在事業(yè)單位將績效考核納入工資發(fā)放標準中,但是缺乏合理的崗位等級分析和績效評估標準,大部分事業(yè)單位在執(zhí)行過程中仍會忽略考核部分,敷衍了事按照職稱發(fā)放薪酬,對于靈活性的工資采取平均主義,平均發(fā)放事業(yè)單位的工資大部分是固定的,少部分靈活工資的發(fā)放也失去了該有的激勵作用,由于單一的分配方式造成了職工不思進取的工作態(tài)度。

        4.內部管理制度僵化

        由于事業(yè)單位人才管理機制不合理、不科學,事業(yè)單位的管理人員即使工作不相同但也得到同等待遇。一些不努力工作的人得到的待遇甚至比努力工作的人要更好更多,這種不公平情況沒有得到及時處理,導致勤奮員工失去工作熱情,優(yōu)秀員工人才外流。事業(yè)單位屬于國家機構,不可避免會受傳統管理制度的影響,當前社會經濟的快速發(fā)展,加快了很多事業(yè)單位和企業(yè)的發(fā)展進程,這也會對事業(yè)單位的工作人員造成極大的工作壓力。以教育系統為例,老教師是通過多年的實踐積累得到豐富的工作經驗,一旦由于身體、精力等多方面原因面臨退休,無法擔任一線教師,但若要在其退出一線工作后而降低其薪資,管理者和當事者的處理難度均很大。而年輕人接替老員工任重要崗位后,從事前沿工作,但薪資又與付出不成正比(由于缺少實踐經驗,需要在工作時耗費更多的時間與精力),由此而帶來很大的工作情緒,造成部分優(yōu)秀的年輕人才流失。

        5.事業(yè)單位員工缺乏歸屬感

        由于社會經濟的發(fā)展和人力資源的缺乏,各機構、部門之間對人才市場的競爭非常激烈。這導致基層職工在事業(yè)單位選拔上更偏向于高收入、快速成長的單位,造成一些事業(yè)單位人才外溢、人才短缺的現象。單位內部“論資排輩”現象嚴重,老職工不管是在社交關系還是工資薪酬上,都不乏有其優(yōu)勢。新入職的職工不僅工作量大,薪資還低,事業(yè)單位這種工作氛圍影響了職工的忠心。單位內官僚主義盛行,領導和員工很少交流,彼此孤立。領導不了解員工的情況和想法,人才感到被冷落和忽視,沒有良好的發(fā)展環(huán)境。這就造成了領導者和人才的對抗,而這些郁悶的人才也看向了別處。與此同時,有不少職工在自己的單位看不到提升能力的希望,也沒有找到與自己想法一致的群體。長久以往,他們就會形成自己獨立的思想體系,開始找其他符合自己發(fā)展方向的單位,并且是擔任能充分發(fā)揮自己能力的職位。由于這些原因,事業(yè)單位的員工缺乏歸屬感,加劇了事業(yè)單位的人才培養(yǎng)難度[1]。

        三、事業(yè)單位人才流失問題及對策

        1.建立良好的競爭薪酬機制

        工資和福利是影響公共機構人才外流的關鍵因素。因此,事業(yè)單位要想真正留住人才,關鍵在于保證員工薪酬分配的公平、真實性。為確保員工的貢獻與其收入成正比,要建立薪酬分配平衡機制,在支付薪酬時,根據工作職責、工作進度、完成情況等進行薪酬分配。如果事業(yè)單位能夠為內部人才或核心員工提供有競爭力的薪酬,就可以更好地留住人才,進一步提升人才工作的積極性。

        2.拓寬崗位渠道,完善事業(yè)單位激勵機制

        事業(yè)單位的崗位分為技術崗位、管理崗位和工勤崗位,技術崗位和工勤崗位都有合理的晉升渠道,而管理崗位晉升渠道狹小。一方面事業(yè)單位要加強職工的實踐鍛煉,鼓勵職工在實踐和學習中獲取職業(yè)技能,并非依靠長時間在事業(yè)單位工作而博取職稱。另一方面現有管理崗位上的人才制定出合理的考核機制,并且根據職工的不同工齡安排考核,通過考核者可以適當晉升一級。

        激勵機制的最終目的是提高員工的積極性,讓員工感受到自己的價值,在激勵機制的制定過程中,事業(yè)單位管理者一方面要因人而異考慮到各成員人才在思想、人格、知識、教育和道德水平上的差異,了解到由于家庭等原因,中年人才會想安于現狀更適應當前的情況,而青年人才獨立意識強,對工作條件要求高,有更多新奇想法,“跳槽”現象也比較嚴重;受過高等教育的人才往往更注重自我價值的實現,更重視精神滿足,對工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等有更高的要求。受教育程度低的員工以滿足基本需求為首要考慮因素,因此有必要根據員工的個人差異制定相應的差異化激勵措施。另一方面,在實行差別化管理的同時,要建立以人為本、尊重和愛護人才的激勵機制。積極創(chuàng)造條件,滿足自己的物質和精神需要,促進員工的全面發(fā)展,調動員工的工作積極性,并在廣泛征求人才的基礎上,根據員工的需要和工作質量的變化,不斷提高員工的工作積極性[2]。及時制定相應的政策和具體的激勵措施,實行一套得到大多數人認可的、科學的、公正的、合理的、透明的、有效的激勵機制公平公正地激勵員工,激發(fā)員工的競爭意識,充分發(fā)揮人的潛能。

        3.完善事業(yè)單位的相關制度

        首先,首先要對傳統的考核體系進行有效量化,以工作時間、任務完成情況、專業(yè)知識儲備、個人素質四個方面作為考核指標,將員工日常考核與年終考核相結合,目標達到指標的員工。提供獎勵,激發(fā)員工的工作熱情。其次,讓員工對管理制度提出自己的建議,并根據員工的不同建議提出合理的制度改進建議。這樣,在學習員工心聲的同時,也可以防止員工的負面情緒發(fā)散,讓員工參與到貢獻的過程中。讓員工感受到業(yè)務部門對自己的重視,從而更加努力地工作。在開展必要的知識技能培訓時,可以利用互聯網的科技信息,通過網絡平臺對事業(yè)單位在職員工進行在線培訓,避免工作和學習的重疊。圍繞工作內容實施過程的問題和性質進行有效培訓,將福利和獎懲制度納入培訓內容,讓員工積極參與培訓,了解與自身利益相關的內容。

        4.建設一支高素質的領導隊伍

        親和力是個人的一面旗幟和魅力,它可以在與員工打交道時營造一種平等的氛圍,使人們感到舒適、快樂和親近。在領導者的人格特征中并不容易看出。種特質。具有親和力的領導者往往在個人魅力上更有超凡的凝聚力,更能獲得員工的忠誠。然而實際情況是,大部分領導為了塑造威信感,親和力不足。由于基層員工與領導溝通量少,領導不清楚基層實際情況,許多復雜艱巨的任務被分配到基層。這就造成了基層員工頂不住壓力而辭職的人才流失現象。因此,單位領導應作為溝通中的主動方,在基層中建立有效地溝通渠道,在溝通中展現領導魅力。通過問卷調查、設置郵箱、開展座談會、組織團建活動等方式,拉近領導與基層人員的距離,從而使溝通更容易、更有效。在了解基層員工的需求和條件后,逐步改善崗位存在的問題和人才流失現象。

        5.優(yōu)化人才引進政策、加大人才引進力度

        地方政府的人才引進政策直接影響到地方機構的人才引進工作。因此,政府應加大對引進各類人才的支持力度,落實人才引進政策,引進人才、留住人才、發(fā)揮人才作用。一方面籌建高層次人才智庫、人才發(fā)展研究院等,通過對機關事業(yè)單位現有在崗的和新引進的各類人才實行人才津貼、住房補貼、安家補助,以及對企業(yè)全職引進且在本區(qū)域內服務的高層次人才實行人才津貼等人才支持政策,吸引留住各類高層次人才,助力地方區(qū)域高質量發(fā)展;另一方面優(yōu)化政務服務留住高層次人才,為機關事業(yè)單位和企業(yè)專業(yè)技術人才做好職稱申報和評聘工作,為符合條件的高層次人才開設高級職稱評審的綠色通道,深入推進地方人才隊伍建設。另外,加大對人才創(chuàng)業(yè)的支持力度,設立人才創(chuàng)業(yè)專項基金、建立創(chuàng)業(yè)孵化基地,為創(chuàng)業(yè)者提供政策扶持、項目論證、創(chuàng)業(yè)培訓、創(chuàng)業(yè)實訓等“一站式”服務,并認真落實引進人才興辦高新技術企業(yè)減免稅政策。

        四、結語

        我國事業(yè)單位人才外流現象較為嚴重,針對這個難題本文提出了一些可行性措施,要想留住人才就必須完善薪酬制度、管理制度和保護人才的措施等,并且要提高領導個人魅力,增加職工的忠誠度。希望這些建議可以為加強事業(yè)單位改革和保護事業(yè)單位人才提供一定的幫助。

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