孫建耀 華電浙江龍游熱電有限公司

隨著大數(shù)據(jù)的發(fā)展，企業(yè)對(duì)員工的要求也越來越高，無論是在職業(yè)素養(yǎng)方面，還是在專業(yè)知識(shí)掌握程度方面，企業(yè)都要求員工能夠達(dá)到要求。但是企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，出現(xiàn)了一系列的問題。文章通過以企業(yè)為案例進(jìn)行討論分析，找到企業(yè)在人力資源管理中的問題，從而找到相應(yīng)的對(duì)策進(jìn)行改善，促進(jìn)人力資源管理機(jī)制的完善，提高人力資源管理的質(zhì)量，以促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代特點(diǎn)

隨著時(shí)代的快速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)逐漸進(jìn)入了人們的日常生活中并得到了廣泛的使用。在企業(yè)人力資源管理中利用大數(shù)據(jù)技術(shù)能有效地優(yōu)化現(xiàn)有管理模式，提升企業(yè)的管理質(zhì)量和時(shí)效性，滿足企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展需求。大數(shù)據(jù)本身具有存儲(chǔ)量較多、數(shù)據(jù)種類及更新較快等特點(diǎn)，現(xiàn)如今隨著數(shù)據(jù)量的快速增加，社會(huì)對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)提出了更高的要求和標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上怎樣提升數(shù)據(jù)的存儲(chǔ)和搜索質(zhì)量是目前社會(huì)發(fā)展的需求。其次大數(shù)據(jù)模式已經(jīng)發(fā)展成為板構(gòu)造化數(shù)據(jù)和非構(gòu)造化數(shù)據(jù)，而且數(shù)據(jù)的種類也從傳統(tǒng)的數(shù)字朝著文字和圖像的發(fā)展轉(zhuǎn)變，提升了數(shù)據(jù)的歸納整理和分析，也從某些程度上提升了企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量和時(shí)效性。此外，大數(shù)據(jù)時(shí)代下數(shù)據(jù)的更新也特別快，互聯(lián)網(wǎng)的普及面積較大，方便人們隨時(shí)隨地獲取信息，充分的滿足了企業(yè)人力資源管理在創(chuàng)新過程中對(duì)數(shù)據(jù)的需求。

二、人力資源管理模式運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)的積極影響

（一）人才數(shù)據(jù)管理模型構(gòu)建的影響

大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用可以促進(jìn)企業(yè)更好地構(gòu)建人才數(shù)據(jù)庫的管理模型，這樣做的好處是將來對(duì)于人力資源管理方案進(jìn)行改革及創(chuàng)新時(shí)能夠有更可靠的依據(jù)，能夠在人力資源管理方案確定之后更好地提高企業(yè)的向心力以及凝聚效果，如此進(jìn)行良性發(fā)展下去，企業(yè)才能夠在良好的人力資源管理模式下充分提升企業(yè)綜合性發(fā)展的源動(dòng)力，為企業(yè)的長久計(jì)劃做好充分的準(zhǔn)備。

（二）大數(shù)據(jù)推動(dòng)企業(yè)管理變革

大數(shù)據(jù)對(duì)于企業(yè)運(yùn)營、管理和營銷模式所帶來的影響是顛覆式的，它能夠通過數(shù)據(jù)的透明化功能，實(shí)現(xiàn)差別化營銷和全方位展示性推廣，給客戶帶來更強(qiáng)烈的實(shí)用性產(chǎn)品數(shù)據(jù)，增強(qiáng)他們的購買欲望；大數(shù)據(jù)能夠?qū)\(yùn)營系統(tǒng)進(jìn)行優(yōu)化，對(duì)設(shè)定的運(yùn)營方案進(jìn)行自動(dòng)類比和模擬效果，最終輔助企業(yè)管理人員進(jìn)行更加科學(xué)的決策；大數(shù)據(jù)能夠推動(dòng)企業(yè)的人力資源管理和會(huì)計(jì)系統(tǒng)進(jìn)行升級(jí)，促進(jìn)企業(yè)能夠更加便捷地進(jìn)行人事管理和財(cái)務(wù)管理，減少失誤率，提升效率。大數(shù)據(jù)具有前瞻性，能夠?qū)ζ髽I(yè)未來發(fā)展趨勢和市場變化進(jìn)行詳盡預(yù)測，推動(dòng)企業(yè)的決策數(shù)據(jù)化和決策智能化，將原來的感覺和經(jīng)驗(yàn)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)據(jù)和事實(shí)，使得企業(yè)戰(zhàn)略和具體策略都能夠發(fā)生本質(zhì)性的改變。

（三）人事工作安排思路的影響

人事工作的具體安排細(xì)節(jié)有時(shí)讓人感到有些為難，在現(xiàn)在情況下，大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理模式中的優(yōu)勢就慢慢彰顯出來，更少的人情世故，更多的數(shù)據(jù)保障，可以使每個(gè)崗位都各盡其職。背靠大數(shù)據(jù)技術(shù)這座大山，人力資源管理工作的改革創(chuàng)新就顯得相對(duì)更加容易一些，因?yàn)樵谶@個(gè)過程中可以結(jié)合更恰當(dāng)?shù)拇髷?shù)據(jù)信息，進(jìn)行人力資源方面有效地預(yù)測、整理以及考核等工作，同時(shí)按照企業(yè)內(nèi)部員工的實(shí)際情況深度解析，預(yù)判企業(yè)員工在工作時(shí)的行為表現(xiàn)，從而可以進(jìn)行集中的管理，使實(shí)際的人力資源工作在開展過程中可以得到全面的數(shù)據(jù)信息支持，以求得人力資源管理模式的進(jìn)一步順暢和企業(yè)成長速度的進(jìn)一步加快。

三、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）缺乏合理定位

當(dāng)前，企業(yè)的管理人員還沒有對(duì)人力資源管理這一概念認(rèn)知完全，只是以粗淺的方式理解，存在認(rèn)知不足的問題，這就導(dǎo)致企業(yè)在實(shí)際運(yùn)營管理的過程中無法有效推行。此外，由于工作人員認(rèn)知不清，還會(huì)消磨企業(yè)人員的熱情和積極性，影響整體競爭能力的提高，降低企業(yè)的口碑，讓企業(yè)難以發(fā)展和運(yùn)營。然而，由于企業(yè)的專業(yè)性較強(qiáng)，企業(yè)在管理開展的過程中應(yīng)當(dāng)大力發(fā)展人力資源管理。但是，現(xiàn)階段由于缺乏科學(xué)合理的考核機(jī)制，導(dǎo)致內(nèi)部人力資源管理十分混亂。工作人員無法掌握相關(guān)概念，難以遵守各項(xiàng)要求，無法發(fā)揮人力資源的實(shí)效性。對(duì)此，要想不斷提高企業(yè)的整體水平，就需要制定合理的人力資源管理制度。

（二）人力資源管理觀念落后

從企業(yè)角度來看，某些管理者對(duì)培訓(xùn)工作不重視的原因是因?yàn)樗麄儧]有把人力資源管理和企業(yè)的長遠(yuǎn)利益聯(lián)系在一起，只知道眼前的利益。只有出現(xiàn)了問題之后，才將員工聚集起來進(jìn)行緊急性的培訓(xùn)，但是這種培訓(xùn)沒有辦法很好的解決實(shí)實(shí)在在的問題。企業(yè)的管理者只希望在員工進(jìn)入公司之后，可以迅速進(jìn)入到工作當(dāng)中，沒有意識(shí)到“人才是資源”的問題，所以不愿意花費(fèi)金錢和時(shí)間進(jìn)行員工培訓(xùn)。這種情況下，人力資源管理就受到了阻礙。

從員工的角度來看，員工對(duì)培訓(xùn)的重視程度也不高，大部分的員工只是重視自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，考慮自身的職業(yè)道路發(fā)展。但是部分員工沒有真正認(rèn)識(shí)到只有做好自己的本職工作，掌握好專業(yè)的知識(shí)，擁有較好的職業(yè)素養(yǎng)之后，才能有較好的職業(yè)規(guī)劃，才能有更大的上升空間。

（三）績效考核成績不理想

現(xiàn)今，企業(yè)員工的績效考核成績并不理想，主要是和員工福利和員工激勵(lì)這一方面存在著很大的關(guān)系。首先，對(duì)于一些員工來說，公司的福利待遇沒有滿足他們的最初期望，導(dǎo)致部分員工在工作過程中出現(xiàn)懶散的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象很容易影響整體企業(yè)的項(xiàng)目進(jìn)展和公司的進(jìn)一步發(fā)展。同時(shí)績效考核和薪酬管理之間存在著很大的關(guān)系，薪酬管理設(shè)計(jì)不合理，績效考核的效率將會(huì)大打折扣，根據(jù)現(xiàn)今薪酬管理設(shè)計(jì)的方案和員工的意見進(jìn)行整理分析，進(jìn)一步的促進(jìn)其完善，同時(shí)也可以讓員工參與薪酬管理設(shè)計(jì)，加大管理透明度，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任度。然后，了解每一個(gè)階段績效考核管理的情況，根據(jù)每一階段出現(xiàn)的問題進(jìn)行及時(shí)的匯總。作為管理者不僅要讓員工明確績效考核的目標(biāo)及指標(biāo)，而且需要設(shè)立合理的績效監(jiān)督和績效信息的收集、對(duì)照考核要求與工作結(jié)果找出問題，確立員工下一個(gè)階段的績效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)?，F(xiàn)今在企業(yè)人力資源管理中心，存在績效考核制度不完善的現(xiàn)狀，績效考核和薪酬管理之間的聯(lián)系十分密切，需要對(duì)薪酬制度也進(jìn)行相關(guān)的完善。

四、提升大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理水平的方式

（一）改進(jìn)現(xiàn)有企業(yè)的人力資源管理制度

改進(jìn)現(xiàn)有企業(yè)的人力資源管理制度，不僅要更新管理方式，還要建立標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化、規(guī)范化的制度文化等。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，相關(guān)人力資源管理工作者必須要加強(qiáng)對(duì)網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的使用，明確企業(yè)自身發(fā)展的方向和目標(biāo)，制定明確的管理方式，改進(jìn)現(xiàn)有企業(yè)人力資源管理制度，提升管理的效率和質(zhì)量，同時(shí)在管理中重視員工的主體地位，實(shí)現(xiàn)企業(yè)建設(shè)發(fā)展。此外就是要?jiǎng)?chuàng)建良好的工作環(huán)境，制定優(yōu)勝獎(jiǎng)勵(lì)的制度體系，避免企業(yè)內(nèi)部惡性競爭情況出現(xiàn)，提高員工的工作積極性。人力資源管理工作者要加強(qiáng)對(duì)信息技術(shù)的應(yīng)用，擴(kuò)展管理的范圍和內(nèi)容，引進(jìn)具有新思想的管理人才，打造健康、良好的人力資源管理文化。

（二）以潛能分析結(jié)合查漏補(bǔ)缺建設(shè)人才能力開發(fā)模式

盡可能地開發(fā)現(xiàn)有人才的專業(yè)能力也是企業(yè)組織人力資源管理模式的重要環(huán)節(jié)，可以運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)規(guī)劃企業(yè)內(nèi)人才職業(yè)生涯的管理工作，探尋職工的最大潛能，并且依據(jù)大數(shù)據(jù)技術(shù)的潛能分析，結(jié)合查漏補(bǔ)缺的途徑來不斷地完善各個(gè)崗位職工的能力，從而促進(jìn)企業(yè)綜合性管理水平的顯著提升。

在建設(shè)企業(yè)人才能力開發(fā)模式的過程中，企業(yè)可運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)企業(yè)內(nèi)各崗位員工的各項(xiàng)信息進(jìn)行搜集和匯總整理，并有針對(duì)性地對(duì)各類人才將來的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行提前規(guī)劃。根據(jù)與不同人才相關(guān)的各項(xiàng)信息進(jìn)行規(guī)劃，使人才能力開發(fā)模式有著更鮮明的針對(duì)性，發(fā)揮其最大的價(jià)值，為企業(yè)的更進(jìn)一步發(fā)展奠定足夠的人才基礎(chǔ)。

（三）構(gòu)建信息平臺(tái)

企業(yè)發(fā)展的過程中應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的實(shí)際情況，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)做好信息化平臺(tái)的運(yùn)維管理工作，通過開展集中性的服務(wù)，并且合理規(guī)劃服務(wù)的流程，建立統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)開展專業(yè)化的分工，最終使得人力資源管理團(tuán)隊(duì)更加標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)更加專業(yè)，這也能夠更好地避免傳統(tǒng)人力資源管理過程中，由于工作不標(biāo)準(zhǔn)造成的執(zhí)行力較差或者是管理不公平的情況出現(xiàn)，使得工作人員能夠更加注重自身手頭的工作并且開拓核心業(yè)務(wù)，提高不同部門的運(yùn)營效率，使得企業(yè)內(nèi)部工作的開展更加專業(yè)化，同時(shí)也能夠提高人才之間的競爭力。在推動(dòng)人力資源管理的過程中，也應(yīng)該加強(qiáng)與不同單元合作伙伴關(guān)系的協(xié)調(diào)，提高人力資源政策實(shí)行的公平性，提高員工滿意度，這樣才能夠更好地讓企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，提高企業(yè)對(duì)于大數(shù)據(jù)的應(yīng)用效率。除此之外，也應(yīng)當(dāng)借助成功的經(jīng)驗(yàn)，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)所具備的優(yōu)勢，提高人力資源管理的整體水平。

（四）利用大數(shù)據(jù)技術(shù)創(chuàng)新企業(yè)人力資源績效考核

在過去的企業(yè)人力資源管理中，績效考核經(jīng)常使用KPI 這一剛性指標(biāo)來評(píng)估員工的出勤和工作完成率，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源可以借助數(shù)據(jù)的客觀性，避免績效考核不公平，并在數(shù)據(jù)的積累上實(shí)行人員的綜合分析。人力資源管理部門應(yīng)該積極運(yùn)用科技方式，全面整理崗位相關(guān)數(shù)據(jù)，以此為出發(fā)點(diǎn)，定制合理的績效考核要求，為真實(shí)的績效考核提供良好的指標(biāo)基礎(chǔ)。另外，人力資源管理部門還可以帶頭建立相應(yīng)的企業(yè)互動(dòng)平臺(tái)，通過員工參與，更人性化地提高績效考核指標(biāo)，使績效考核指標(biāo)更好地滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

（五）做好大數(shù)據(jù)背景下的人才招聘

企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)數(shù)字化招聘的頻率和比例，將自身的人才需求與未來發(fā)展戰(zhàn)略、公司規(guī)律結(jié)合起來，通過挖掘數(shù)字模型以及定量積累、定性分析，形成以人才為背景的市場。并以此為條件，做好專業(yè)提取和挖掘的工作，將合理合法合規(guī)的數(shù)據(jù)作為聘用人才的主要依據(jù)，在確保招聘質(zhì)量的前提下加強(qiáng)篩選力度，提高人才招聘進(jìn)度和效率，相聯(lián)系，注重評(píng)估人才價(jià)值的準(zhǔn)確性，去掉干擾項(xiàng)，回歸人才招聘的自然本源，持續(xù)利用大數(shù)據(jù)提供信息、優(yōu)化信息，并對(duì)人才的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)歷、家庭、思想進(jìn)行線性規(guī)劃，從而更好地促進(jìn)人力資源關(guān)聯(lián)信息的交叉。

五、結(jié)束語

綜上所述，在實(shí)際工作中相關(guān)人員要提升思想素養(yǎng)，重視信息技術(shù)人才的引進(jìn)，同時(shí)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員也要高度重視人力資源管理改革工作，定期開展管理講座、人員培訓(xùn)等活動(dòng)，加強(qiáng)現(xiàn)有管理人員的綜合能力，樹立良好的工作理念，以此為企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎(chǔ)。