謝欣欣 貴州交通產業(yè)發(fā)展股份有限公司

由于受到我國長期堅持的社會主義經濟體制影響，促使以公有制為關鍵地位的制度，決定了經濟的關鍵形式。近幾年間，民營、外資兩類型企業(yè)不斷發(fā)展壯大，促使國企臨著巨大的經濟壓力。人力資源作為競爭力提升、發(fā)展進步的重要因素之一，一旦其出現不完善的情況，便會導致國企發(fā)展受到阻礙，受到社會的輿論施壓。由此能夠看出，完善的國企人力資源薪酬改革制度顯得至關重要。

一、國企人力資源薪酬改革中存在的問題

（一）任命制的消極效果

伴隨著“政治”“企業(yè)”剝離的頒布與實行，讓國企一部分的經營、管理層人員，都在執(zhí)行存在期限的任命制。在任命管理人員的部門內，大多都與市場、單位的情況產生了脫離，在當下不斷改變的環(huán)境中，未能夠及時掌握其他類型單位對經營、管理層人員的新標準，導致被任命人員存在著危險的個人思想，讓國企的利潤最大化能力不斷遭到縮減，同時由于其存在維持社會穩(wěn)定的特別能力，在多方面的因素影響下，使得對薪酬改革保持著消極的態(tài)度[1]。

（二）改革思路的雜亂性

在進行國企的改革工作時，其要在堅持國家意愿的前提下，落實在單位的內部，并且還要能夠體現出管理人員思路，這需要長時間的規(guī)劃、實施、完善系統(tǒng)工作。任命的管理人員一般在職僅為3-5年之間，這不僅會對薪酬改革的規(guī)劃產生不利影響，還會由于領導人在思想上的差異，導致更換頻繁，不能夠一致的堅持下去，嚴重阻礙了改革工作的進度。

（三）管理認知的不全面

在國企內部進行薪酬改革工作時，一般都是從基層向上不斷推進發(fā)展的，伴隨工作的不斷深入，使得對管理層人員的素質要求逐漸提升。當下，任職管理層的人員在年齡上普遍較大，未經過系統(tǒng)的人力資源訓練，在該方面的知識水平上存在不足，甚至還有一部分將工作停留在固化老舊的認知中，認為薪酬與單位發(fā)展之間的關聯性較弱，這使得國企內部的薪酬改革工作推進遭到了嚴重阻礙。

（四）與市場發(fā)生了脫軌

國企內部對薪酬進行管理的部門不論是在何時，工作都僅停留在了總額管控的層面上。這雖然讓單位具備了管理的自由權，但是過度在意對總額的控制，會讓改革工作的實行、細節(jié)化留下了空白內容。同時，國家頒布的文件中對國企進行了劃分，分別是對主要行業(yè)進行充分競爭的商業(yè)類；主要承擔關鍵專項任務為主要的商業(yè)類；主業(yè)是保障國民生計、服務社會、提供公共產品的國有企業(yè)等，由于未對其功能、特性定位以及包含的特色進行詳細劃分，在進行薪酬改革時能夠依據的內容不足，容易發(fā)生“一刀切”的情況。例如：在對北京的國企工資總額進行確定時，實行效益與工資成正比的原則，交際效益良好的單位內工資的總額度便會隨著最高封頂線進行提升；產業(yè)效益差的依據此原則進行下調，此情況，缺少對商場變化的預估，讓工資總額度的改變主動權交給了市場。長久下去之后，便會讓薪酬水平與市場產生嚴重的退縮情況，致使改革工作受到嚴重阻礙。

二、國企人力資源薪酬改革中問題的改善策略

（一）朝指向標優(yōu)化

目前，在國企改革工作深度、規(guī)模不斷擴大的背景下，薪酬方面的改動需要由以往的“半市場化”改變成為“完全市場化”模式。在改變的過程中，相應的國企管理部門，需要為部分的國家企業(yè)做好“指路標”，帶領大軍能夠在短時間內、穩(wěn)定、快速地做好薪酬市場化改變。

第一，通過提供出各個領域內的市場化公司與國有企業(yè)內部高中低各個擋位工資數量，人工使用成本參照數據，來讓其能夠對市場情況進行充分的理解與認識，并緊密跟隨市場中的走向，來清晰了解差距的所在，再根據不同行業(yè)的薪酬標準進行調整，縮短存在的差距。第二，通過同樣步驟來完成人工使用的成本數量，以此來幫助國有企業(yè)更加準確、快速地分辨出，最為需要的人才種類，以此來合理開展薪酬的調配工作。在面對關鍵崗位的工作人員時，制定出的薪酬政策內容需要進行科學傾斜，通過該方式來保留國內的人才，為經濟命脈的延續(xù)不斷培育出新型人員；部分通用性較強的崗位人員，需要將其薪酬水平與市場保持相同，提升人員的流動速度，改變以往國企只進不出的情況。第三，加強國企內、外的監(jiān)視管理力度，提升內部審計人員的能力，將材料的不完整轉變成為相應材料之間是否存在邏輯合理性；不僅如此，對于國企的外部，需要強化在薪酬上的披露程度，使其能夠接受來自人民群眾的調查。

（二）轉變員工思想

薪酬文化作為國企內部的關鍵組成部分之一，是在不斷對員工進行管理的過程中，所形成的意識、價值觀、行為規(guī)范等的內容綜合。我國在該方面的建設工作上仍存在一定的漏洞，需要以國外的優(yōu)秀企業(yè)作為參考，之后結合自身的經營戰(zhàn)略特征，以及制定的長久發(fā)展計劃，來制定出適合的方案。在國企內部實施時，便需要改變員工以往的思維?？梢罁炔空綍h、文件傳達等正規(guī)渠道來不斷宣傳，讓職工認識到薪酬改革的重要性，增強員工自身的競爭、危機意識，讓其能夠從自身的角度上調整心態(tài)，制定出全新的薪酬方案內容；同時，還可以通過非正式的手段，像是團隊組建、沙盤模擬等方式，通過娛樂的方式加深思想上的植入，減少員工對其的抵抗心理，促使改革落地實施的速度加快，并獲得基層理解支持。

（三）市場化選聘經營

自從十八屆的三中全會至今，便對不同類型的國企進行了準確定位，以此來完成分類別管控。為能夠加快國企的薪酬制度改革，相應管理部門需要依據功能的上差距，來對其進行分類。在面對具備一定公益性、保障性質的非營利國企時，相應經營管理人員仍繼續(xù)使用以往具備任職期限的方式，像是在挑選政治站位較高的管理層人員時，其作為公益性、功能性保障事業(yè)堅實的基礎，這時可以采用任期制的形式，防止貪污、腐敗等情況的出現。在面對具備市場競爭的企業(yè)，則需要選用市場上的優(yōu)聘制度，甚至在市場上進行公開聘任職業(yè)的經紀人員，這不僅能夠增加國企內部的活力氛圍，還能夠從內部上層進行市場活化上的改變，對國企薪酬改革工作起到了一定的促進作用[2]。

（四）科學制定制度內容

第一，需要充分依據行業(yè)，以及職業(yè)的相應統(tǒng)計數據內容，來過企業(yè)的薪酬逐漸向市場化靠攏。通過對國家政策內容、規(guī)定進行充分了解與掌握，以便于創(chuàng)建與國家導向相符，還擁有自身特色的薪酬制度內容，這不僅能夠將人才良好的吸納進去，完善團隊建設情況，還能提高國企自身的競爭實力。同時還需要對資源進行充分使用，來準確地獲取各個領域、職業(yè)的市場薪酬參照信息，通過對其細致分析后，在保證符合法律的基礎上，來對自身水平進行調改，縮短薪酬方面存在的差距，最終讓其與市場水平保持一致。

第二，在固定薪酬中，需要以崗位能夠生產的價值為主要參考因素，之后再通過硬件來作為輔助。通過進行崗位價值調查的評估工作，分析其中的設置是否存在合理性，并進一步確定員工職責與上崗標準，根據真實的情況，來創(chuàng)建出以崗位價值為量化標準的固定薪酬模式。由于要對員工接受程度進行充分考慮，可以在進行改革之前使用職稱等級、工作年齡等相應因素的作為指標內容，但是還需要將其在固定薪酬中的占比不斷縮減，通過該方式來將其調整至，能夠體現出工作效率提高中的浮動薪酬部分，最后以此來處理崗位中的混亂情況，以及因人設崗的情況出現。

第三，在確定變化的薪酬部分時，需要使用科學合理的方式進行。國有企業(yè)在進行薪酬改革工作時，績效是其健全與否的關鍵，還是能夠衡量內部公平程度的重要因素。這便需要工作不僅能夠保持全面性，還要能進行量化；該方式不僅能夠將各個職工的當前階段業(yè)績數據體現出來，更還夠將其內在的潛力激發(fā)出來；在保障制度完善的同時，還要能堅定地長期貫徹、執(zhí)行下去。不僅如此，在國企內部任職的員工，需要能夠樹立自身的正確風氣，對表揚優(yōu)異地進行人員進行獎賞，面對工作疏忽、責任不明確地進行懲處，依據該方式來解決員工日常工作效率低下的情況。

三、國企人力資源薪酬改革的優(yōu)化措施

為了將薪酬改革制度的內容進行優(yōu)化，需要讓其體系構建與市場發(fā)展的規(guī)律保持一致。根據相應的數據調查結果顯示，部門國企內部的人員薪酬水平都相對較低，還有部分甚至會低于市場水平一大半，致使員工無法在一段時間內獲得升職、加薪的機會，這讓基層工作人員對其產生了一定意見，并因此降低日常工作中存在的積極主動性。政府在兩年前頒布的相應國有企業(yè)深化改革意見中，其中提及了相應單位需要制定、實行與市場經濟相符合的體系，讓其效益、效率、薪酬方面互相產生聯系，之后將業(yè)績作為關鍵標準對其進行考核，表現出薪資之間的差異性，保障過程的公平公正。不僅如此，還需要站在職工角度上，讓生產力向勞動收入進行轉，讓基層人員能夠通過努力轉變成為單位的效益，這不僅能體現員工這個人價值，還能達到增產、增收的效果。從國企管理人員的角度上進行分析，在進行管理薪酬市場時，需要讓經營業(yè)績、風險、管理之間產生關聯，并對一段時間的結果進行評價與獎勵，同時，還要細致考慮其中的激勵因素，像是長時間培訓、股期權等，讓以上內容與國企可持續(xù)發(fā)展產生關聯，從而創(chuàng)建出與市場匹配的薪酬管理體系[3]。

四、總結

從以上文章中能夠看出，在國有企業(yè)內部進行薪酬改革工作時，問題已經存在了較長時間，想要實現最初的目標，是不能短時間內完成的。通過細致分析任命制的消極效果、改革思路的雜亂性、與市場發(fā)生脫軌一系列問題，了解到國企在薪酬改革工作上困難的程度，同時，通過朝指向標優(yōu)化、轉變員工思想、市場化選聘經營、科學制定制度內容的策略對其進行了解決，同時，依據相應優(yōu)化措施手段的使用，加快國企薪酬改革方面的速度。