龔雪 保利新聯(lián)爆破工程集團(tuán)有限公司

人力資源管理在企業(yè)的日常發(fā)展中扮演著重要角色，與內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的強(qiáng)化、企業(yè)凝聚力的提升以及人才資源的合理調(diào)配等都有著密切聯(lián)系。因此對員工的薪酬福利進(jìn)行合理規(guī)劃，對提高人力資源管理水平有積極影響。

一、影響人力資源管理中薪酬福利落實(shí)效果的因素

（一）薪酬福利機(jī)制因素

有些企業(yè)在長期發(fā)展中，會(huì)將大量的精力與時(shí)間投入到產(chǎn)業(yè)經(jīng)營、市場拓展或項(xiàng)目管理中，而對薪酬福利機(jī)制的優(yōu)化與改進(jìn)有所忽視，導(dǎo)致福利機(jī)制不合理、機(jī)制體系難落實(shí)或規(guī)章制度形式化等問題的出現(xiàn)，給員工的工作心理和工作效率等造成了干擾。如企業(yè)沒有明確薪酬福利機(jī)制的標(biāo)準(zhǔn)，或沒有對福利信息進(jìn)行公開透明處理，那么一些員工便可能對薪酬福利機(jī)制的真實(shí)性有所懷疑，使得不必要的矛盾出現(xiàn)在人力資源管理中；若企業(yè)沒有及時(shí)對薪酬福利機(jī)制中的細(xì)節(jié)問題進(jìn)行處理，那么當(dāng)問題因時(shí)間推移而從量變轉(zhuǎn)化為質(zhì)變時(shí)，便可能增加員工的負(fù)面情緒，給企業(yè)的人力資源管理增添無形的壓力與負(fù)擔(dān)。還有個(gè)別中小型企業(yè)會(huì)出現(xiàn)盲目借鑒大型企業(yè)薪酬福利機(jī)制的現(xiàn)象，使得福利機(jī)制與企業(yè)實(shí)際經(jīng)營相脫節(jié)，嚴(yán)重時(shí)還會(huì)影響到企業(yè)整體利益。

（二）企業(yè)員工立場因素

人力資源對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展有支撐性和輔助性作用，若管理層沒有對員工的利益維護(hù)給予關(guān)注，而是只顧提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，那么員工便會(huì)因管理體制中人性化理念的缺失而逐漸產(chǎn)生消極工作現(xiàn)象，有些員工還會(huì)選擇離開工作崗位，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)人才資源流失問題，間接影響了各部門組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性。所以企業(yè)要站在員工的立場，以客觀、辯證、發(fā)展的眼光來看待薪酬福利管理工作，并將以人為本理念全面貫徹到人力資源管理體制中，以此來實(shí)現(xiàn)對員工的激勵(lì)。

二、提高人力資源管理中薪酬福利落實(shí)效果的對策

（一）建立健全的薪酬福利體制

要想有效提高員工的薪酬福利水平，在保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)為員工帶來實(shí)質(zhì)上的激勵(lì)，那么領(lǐng)導(dǎo)層就要對薪酬福利體制的強(qiáng)化與完善提高重視，主要可以從以下幾點(diǎn)中入手。第一，要對當(dāng)下所實(shí)施的薪酬福利體制進(jìn)行全方位分析，對于體系機(jī)制中的不足之處，除了要對其進(jìn)行及時(shí)整改，還要準(zhǔn)確記錄下改良后的內(nèi)容，從而為日后體系機(jī)制的再次強(qiáng)化提供信息依據(jù)。第二，要明確各部門員工與企業(yè)之間的利益關(guān)系，根據(jù)員工的崗位職能與工作能力等，來對薪酬福利體制進(jìn)行精細(xì)化處理，以此來提高體制整體的公平性與公正性。第三，企業(yè)要對薪酬福利體制的階段性更新給予關(guān)注，如對落后、固化的規(guī)章制度進(jìn)行升級或剔除處理，來滿足新時(shí)期下企業(yè)內(nèi)部員工的管理訴求。

（二）注重薪酬福利與績效的結(jié)合

員工以自身業(yè)績與貢獻(xiàn)獲得相應(yīng)的薪酬福利，不僅對企業(yè)綜合實(shí)力的逐步提升有很大助力，還能進(jìn)一步提高員工的責(zé)任意識(shí)和工作積極性，有利于實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)間的良性循環(huán)。而績效工資就對員工有重要的激勵(lì)作用，也是薪酬福利的一種體現(xiàn)形式。從員工所獲得的績效工資中可以了解到，其在日常工作中的表現(xiàn)與業(yè)績情況，另外領(lǐng)導(dǎo)層也能在員工的績效信息中對企業(yè)整體的運(yùn)營效果有所判斷。所以企業(yè)可以通過薪酬福利與績效工資相結(jié)合的方式來調(diào)動(dòng)員工熱情，使其以更好的心態(tài)來面對工作任務(wù)，充分發(fā)揮自身職能價(jià)值，來為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升貢獻(xiàn)一份力量。

（三）保證薪酬福利可持續(xù)推進(jìn)

雖然部分企業(yè)在運(yùn)營期間會(huì)對員工薪酬福利的發(fā)放與管理有所重視，但卻不能保證薪酬福利得到持續(xù)推進(jìn)。而這種情況的出現(xiàn)就可能導(dǎo)致員工在后續(xù)工作中產(chǎn)生消極心理，間接增加員工懈怠工作、帶有個(gè)人情緒以及工作行為不規(guī)范等問題的引發(fā)概率，給企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展帶來了不利影響。由于不同類型的企業(yè)，其自身所應(yīng)用的薪酬福利管理模式存在較大差異，因此企業(yè)要對自身是否能保證薪酬福利的可持續(xù)推進(jìn)而進(jìn)行準(zhǔn)確判斷，并選擇科學(xué)合理的薪酬福利落實(shí)方式，從而為人力資源管理工作創(chuàng)造有利條件。如一些中小型企業(yè)會(huì)受經(jīng)濟(jì)實(shí)力限制而難以為員工提供長期的薪酬福利，所以企業(yè)可以采用制定短期薪酬福利發(fā)放計(jì)劃的方式來穩(wěn)定內(nèi)部員工，以免出現(xiàn)人才資源過度落實(shí)或員工工作質(zhì)量難保障情況。

（四）加強(qiáng)對薪酬福利的監(jiān)督管理

對薪酬福利的監(jiān)管工作給予關(guān)注，有利于為企業(yè)營造一個(gè)良性的人力資源管理環(huán)境，同時(shí)也能提高薪酬福利的真實(shí)性、公正性與規(guī)范性。首先，部門領(lǐng)導(dǎo)層要對員工的實(shí)際能力有所考量，保證員工所獲得的薪酬福利符合其日常工作水平，在為其他員工樹立良好榜樣的同時(shí)，發(fā)揮薪酬福利的激勵(lì)價(jià)值。其次，企業(yè)要對薪酬福利的管理及發(fā)放流程等進(jìn)行監(jiān)管，在此基礎(chǔ)上也可以通過內(nèi)部員工協(xié)同監(jiān)管的方式來提高監(jiān)管效率與質(zhì)量，防止暗箱操作行為的出現(xiàn)。最后，企業(yè)可以通過公開薪酬福利監(jiān)管信息的方式來為員工提供利益保障，另外也可以構(gòu)建信息化監(jiān)督管理平臺(tái)來整合各階段的薪酬福利管理信息，從而為員工的績效考核評價(jià)、人力資源調(diào)配管理以及未來戰(zhàn)略部署規(guī)劃等提供參考，也為員工歸屬感的提升帶來更多可能。

三、結(jié)論

如今，很多企業(yè)在實(shí)際發(fā)展中，都能對內(nèi)部的薪酬福利管理體制進(jìn)行進(jìn)一步研究，一方面是為了充分發(fā)揮考核及激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施價(jià)值，另一方面則是為了推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。對于人力資源管理中存在的難點(diǎn)問題，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層也能對問題產(chǎn)生的原因進(jìn)行及時(shí)分析，并結(jié)合各部門人員崗位的設(shè)置情況以及福利標(biāo)準(zhǔn)等，來制定出妥善的處理方案，以此來保障員工的個(gè)人利益。