梁霞 伊金霍洛旗礦區(qū)移民管理服務(wù)中心

一、事業(yè)單位人力資源管理模式存在的問題

（一）人力資源管理觀念陳舊

當(dāng)前事業(yè)單位在對人力資源進(jìn)行管理的過程中依舊存在觀念上的問題，落后于當(dāng)前新的管理思想的要求，沒有為員工每一層次的需要設(shè)計相應(yīng)的激勵措施。在管理模式方面依舊僵化，缺乏靈活的管理方式，無法及時應(yīng)對突發(fā)的問題。在傳統(tǒng)的人力資源管理思想的影響下，事業(yè)單位的用人機(jī)制也存在較多問題，對于員工的招聘以及職位晉升方面缺乏較為科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，因此不具備科學(xué)性，使得員工水平和能力參差不齊。部分單位在人員分工上，沒有針對員工的實際工作能力科學(xué)合理地安排工作崗位，存在工作難度超出員工能力的問題，進(jìn)而降低了工作水平，導(dǎo)致某些業(yè)務(wù)無法順利完成和工作效率低下。一些員工缺乏創(chuàng)新理念，在完成某項工作的過程中存在較大的盲目性，同時人力資源分配的不合理使得一些能力較強(qiáng)的員工無法從事一些難度較大的工作，導(dǎo)致人才的浪費。

（二）人力資源激勵機(jī)制不健全

完善的激勵機(jī)制有利于員工充分發(fā)揮工作的主觀能動性和積極性，使員工對自己的工作能力樹立一定的自信心，更加愿意貢獻(xiàn)他們的想法和建議，達(dá)到良好的工作效果。但當(dāng)前事業(yè)單位對于激勵機(jī)制的重視程度不足，沒有采取一些有效措施來完善當(dāng)前的激勵機(jī)制。首先，事業(yè)單位在人力資源管理方面的激勵機(jī)制不健全，沒有根據(jù)員工的工作能力和績效給予不同的激勵，使得表現(xiàn)優(yōu)秀的員工得不到充分的獎勵，從而降低員工的工作積極性，同時還會使員工產(chǎn)生不滿情緒。其次，在激勵措施方面，事業(yè)單位對于員工的激勵缺乏彈性，較為死板，沒有考慮每個員工的特殊需要制定相應(yīng)的激勵措施，過于注重精神方面的獎勵，使得激勵制度趨于形式，從而無法發(fā)揮激勵的效果。

二、事業(yè)單位人力資源管理模式的優(yōu)化措施

（一）優(yōu)化事業(yè)單位人力資源體系

要想實現(xiàn)有效的人力資源管理，事業(yè)單位還應(yīng)該不斷優(yōu)化人力資源體系。面對新形勢及新要求的不斷變化與發(fā)展，人力資源管理部門應(yīng)該及時調(diào)整自己的內(nèi)部結(jié)構(gòu)與管理形態(tài)，實現(xiàn)工作環(huán)境與人力資源的動態(tài)平衡，節(jié)約事業(yè)成本，進(jìn)而提升事業(yè)單位工作效率。首先，管理部門應(yīng)該重視人力資源知識結(jié)構(gòu)的合理化發(fā)展，形成一個完善的能夠適應(yīng)新形勢的知識體系。因此，管理部門應(yīng)該將員工中不同知識水平的人進(jìn)行分級培訓(xùn)與管理，這樣才能夠促進(jìn)人力資源知識結(jié)構(gòu)的合理化發(fā)展。其次，要轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，在進(jìn)行人員招聘與考察的過程中，不僅要求依法編制，同時還應(yīng)該不斷拓寬選人的渠道，健全競爭機(jī)制，搞活用人制度，形成能進(jìn)能出、能上能下，競爭擇優(yōu)，充滿活力的用人機(jī)制。不斷優(yōu)化事業(yè)單位人力資源體系，吸引更多優(yōu)秀的人才為社會事業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

（二）建立健全人力資源績效考核制度

績效考核制度是人力資源管理中的一項重要工作內(nèi)容，事業(yè)單位要想建立科學(xué)合理的績效考核制度，第一步就是構(gòu)建科學(xué)的考核指標(biāo)體系，進(jìn)一步保障績效考核結(jié)構(gòu)的準(zhǔn)確性。首先，事業(yè)單位人力資源管理部門在構(gòu)建績效考核體系時應(yīng)該充分考慮自身戰(zhàn)略規(guī)劃，提高考核體系的合理性與科學(xué)性。其次，管理人員還應(yīng)該在管理體系中引入一些先進(jìn)的考核管理方法，將其考核指標(biāo)落實到細(xì)節(jié)處，根據(jù)不同崗位的職責(zé)與工作內(nèi)容在考核體系中體現(xiàn)出績效差別性，這樣才能夠體現(xiàn)出真正的“多勞多得”。最后，事業(yè)單位完成績效考核體系的構(gòu)建之后，應(yīng)該將具體的條例進(jìn)行公示，其中的考核指標(biāo)得到大多數(shù)工作人員的認(rèn)可和同意之后才能夠執(zhí)行。除此之外，事業(yè)單位還應(yīng)該保障其中具體的考核指標(biāo)具有較強(qiáng)的可操作性與靈活性，能夠適用于單位發(fā)展的不同時期以及不同的業(yè)務(wù)管理范疇，進(jìn)而準(zhǔn)確反映員工的工作績效。

（三）轉(zhuǎn)變更新管理理念，明確職責(zé)定位

隨著社會的發(fā)展進(jìn)步，很多事業(yè)單位已經(jīng)不適應(yīng)社會發(fā)展需求，事業(yè)單位應(yīng)針對人才以及管理進(jìn)行深入的改革以及優(yōu)化，在提供公共服務(wù)，創(chuàng)造就業(yè)崗位，改善人民生活，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，推動社會進(jìn)步等方面創(chuàng)新管理方法和管理理念。針對事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的優(yōu)化改革而言，首先要進(jìn)行的就是管理理念的轉(zhuǎn)變，在此過程中領(lǐng)導(dǎo)要給予這一方面充分的重視，發(fā)揮帶頭作用，堅持人民至上，堅持新發(fā)展理念的管理方法，加強(qiáng)學(xué)習(xí)人力資源中薪酬管理相關(guān)知識以及管理方法、管理手段等，同時也要及時轉(zhuǎn)變自身管理理念，進(jìn)而滿足時代的發(fā)展要求。其次，事業(yè)單位人力資源管理相關(guān)的管理工作人員一定要拋棄權(quán)力中心，運用全新的思想以及方法手段等將薪酬管理工作做好，以此確保員工的利益不受到損害。針對事業(yè)單位來說，現(xiàn)如今最為重要的就是合理配置人才，在此過程中應(yīng)轉(zhuǎn)變以往以人定崗的方式，建立在以崗用人的原則上配置人才，這種情況下能夠確保人才的配置更加合理科學(xué)。

三、結(jié)束語

當(dāng)前事業(yè)單位在綜合實力方面的競爭較為激烈，且外部環(huán)境對于事業(yè)單位的發(fā)展具有較大的影響，這就需要事業(yè)單位從內(nèi)部出發(fā)，通過發(fā)展人力資源管理來提升自身的核心力量。首先需要充分了解當(dāng)前在人力資源管理方面存在的問題，制約了當(dāng)前事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展的需要，無法有效提升綜合實力。為了加快實施人才戰(zhàn)略，就需要事業(yè)單位提高對于人力資源管理的重視程度，采取一系列行之有效的措施創(chuàng)新人力資源管理模式，消除傳統(tǒng)觀念對于人力資源管理模式的影響，從而完善人力資源管理模式，全力打造人才服務(wù)保障最優(yōu)環(huán)境，促進(jìn)事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。