姚子富 壽光市機(jī)關(guān)事務(wù)服務(wù)中心

目前，人力資源經(jīng)濟(jì)管理的創(chuàng)新意識并不低，很多企業(yè)認(rèn)識到人才的重要性，不僅從外部加強(qiáng)招聘，在內(nèi)部的培訓(xùn)力度也不斷的提升，整體上具備的發(fā)展空間是非常大的。人力資源經(jīng)濟(jì)管理的手段、方法，需站在不同的角度來思考，在各項(xiàng)工作的開展過程中，應(yīng)盡可能的觀察人力資源經(jīng)濟(jì)管理的走向，而且在員工的反饋力度上不斷的提升，促使各方面的工作開展，能夠按照預(yù)期設(shè)想來轉(zhuǎn)變，加強(qiáng)人資管理的水平。

一、人力資源經(jīng)濟(jì)管理的意義

隨著當(dāng)前我國國民經(jīng)濟(jì)體制制度改革的不斷推入深化，以及我國經(jīng)濟(jì)融入全球化重大發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)程的日漸深入推進(jìn)，社會已經(jīng)逐步進(jìn)入到經(jīng)濟(jì)技術(shù)發(fā)展的新時(shí)代。在此背景下，人才、信息、科技等產(chǎn)業(yè)成為推動(dòng)促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)社會主體健康、穩(wěn)定與健康可續(xù)展持續(xù)公平競爭協(xié)調(diào)發(fā)展的三大核心推動(dòng)力量。與此同時(shí)，傳統(tǒng)現(xiàn)代人力資源市場經(jīng)濟(jì)經(jīng)營管理模式已經(jīng)基本無法完全滿足我國實(shí)際市場需求，進(jìn)行現(xiàn)代人力資源市場經(jīng)濟(jì)經(jīng)營管理模式創(chuàng)新，成為一個(gè)國家客觀性市場需求與社會必然性發(fā)展趨勢。通過人力資源經(jīng)濟(jì)管理與團(tuán)隊(duì)建設(shè)可以不斷提高員工整體素質(zhì)，借助不斷的工作實(shí)踐，可以不斷提高突發(fā)事件的處理能力。同時(shí)基于崗位需求，有助于員工個(gè)人專業(yè)技能的提升。由此可以看出，加強(qiáng)人力資源管理模式，已經(jīng)成為提高員工整體素質(zhì)的重要途徑之一，并發(fā)揮出對其他工作崗位員工的激勵(lì)作用，加強(qiáng)專業(yè)知識的補(bǔ)充學(xué)習(xí)，從而構(gòu)建知識型創(chuàng)新員工群體[1]。

二、人力資源經(jīng)濟(jì)及人力資源管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)策略

（一）堅(jiān)持貫徹落實(shí)以人為本的管理理念

現(xiàn)階段，貫徹落實(shí)“以人為本”的人力資源管理理念，已成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要共識。在實(shí)踐中，企業(yè)要避免“一言堂”的現(xiàn)象發(fā)生，而應(yīng)在重大戰(zhàn)略決策、績效考核管理等過程中積極與員工群體進(jìn)行溝通交流、信息傳遞，以充分了解員工的實(shí)際需求，掌握員工的意見建議，維護(hù)好員工的知情權(quán)與參與權(quán)，降低企業(yè)與員工之間矛盾沖突的發(fā)生概率。此外，在人力資源薪酬管理方面，企業(yè)既要做好“薪”的公平化、標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)置與發(fā)放，在滿足員工基本物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，保證薪資水平與員工的工作付出、價(jià)值產(chǎn)出相對等。同時(shí)，也要做好“酬”的優(yōu)化完善，視情況為員工提供出體檢、保險(xiǎn)、假期、旅游、健身、學(xué)習(xí)等多種酬勞服務(wù)，從而更好地滿足員工的精神層面需求，提高員工在企業(yè)中工作的安全感、歸屬感。

（二）加大內(nèi)部控制力度

由于當(dāng)前市場競爭愈演愈烈，所以企業(yè)要想獲得長足發(fā)展和進(jìn)步，應(yīng)基于內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式的構(gòu)建，不斷提高內(nèi)部人力資源管理的規(guī)范性，借助人才優(yōu)勢，不斷提高經(jīng)濟(jì)效益。在這個(gè)過程中，加強(qiáng)內(nèi)部控制是至關(guān)重要的，要對人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行深入分析，基于內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)內(nèi)部控制制度的構(gòu)建，做到及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。同時(shí)，還要注重內(nèi)部控制的規(guī)范，對不同崗位人才創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行準(zhǔn)確評估，將各類崗位人才特征挖掘出來，高度明確員工崗位績效考核情況，合理化調(diào)整和配置員工崗位工作，不斷提高各個(gè)層次員工的工作勝任力，確保工作任務(wù)的順利完成，并實(shí)現(xiàn)人力資源的高效利用和配置[2]。

（三）完善績效考核機(jī)制

通過績效考核制度的實(shí)施，有助于員工工作積極性的提升，為企業(yè)創(chuàng)造出更多寶貴的財(cái)富和價(jià)值。基于員工自身視角，不僅可以對自身的角色定位予以明確化，而且還有助于員工之間競爭意識的形成，確保員工良好的工作狀態(tài)，投入較高的工作熱情，從而致力于工作效率的提升。而且基于良性競爭環(huán)境角度，員工也可以更加明確自身的工作能力，做到查缺補(bǔ)漏、優(yōu)勢互補(bǔ)?，F(xiàn)階段，在績效考核方面，應(yīng)著重考慮以下幾點(diǎn)：首先，應(yīng)嚴(yán)格考核員工的個(gè)人能力和工作狀態(tài)，為確定員工的薪酬待遇水平提供一定的決定性作用。其次，在考核方面，應(yīng)分析員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感與歸屬感，引導(dǎo)員工明確企業(yè)發(fā)展方向，并充分發(fā)揮出自身長處、彌補(bǔ)短處，密切聯(lián)系企業(yè)發(fā)展需求，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的順利進(jìn)行。最后，應(yīng)對員工的責(zé)任意識賦予高度重視，員工對于工作的投入度和熱情程度，可以充分體現(xiàn)出責(zé)任意識。基于本質(zhì)視角，績效考核可以雙向判斷分析員工、企業(yè)，所以績效考核制度非常有利于企業(yè)、員工的發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)雙贏目標(biāo)[3]。

（四）營造創(chuàng)新的企業(yè)文化

作為新時(shí)期的企業(yè)，要在推進(jìn)經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展的過程中準(zhǔn)確把握歷史機(jī)遇，重視人力資源建設(shè)，使其成為推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展的不竭內(nèi)生動(dòng)力。企業(yè)業(yè)務(wù)文化教育包含的知識內(nèi)容比較豐富，企業(yè)的敬業(yè)精神和核心價(jià)值觀念就是其中的一個(gè)核心內(nèi)容。在其企業(yè)文化隊(duì)伍建設(shè)中，人才使用資本管理作為重要人力組成的一部分，直接嚴(yán)重影響著用人企業(yè)的政治經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展。隨著當(dāng)前我國國民經(jīng)濟(jì)的不斷快速發(fā)展和大學(xué)科技的不斷進(jìn)步，事業(yè)技術(shù)企業(yè)逐漸開始重視對技術(shù)人才的管理引進(jìn)和選拔培養(yǎng)，高素質(zhì)技術(shù)工作人員雖然具有善于開發(fā)的創(chuàng)新思想和一門精專的專業(yè)技術(shù)，但他們的人才流動(dòng)性相對較高。

三、結(jié)語

綜上所述，新的經(jīng)濟(jì)形勢下，人力資源經(jīng)濟(jì)管理的挑戰(zhàn)和機(jī)遇是并存的，人才的管理、招聘、維護(hù)、培訓(xùn)等，每一個(gè)環(huán)節(jié)都具有自己的特點(diǎn)和要求，需要在人力資源經(jīng)濟(jì)管理的綜合模式上更好的創(chuàng)新，在此過程中加強(qiáng)人力資源經(jīng)濟(jì)管理與人才隊(duì)伍建設(shè)，能夠有助于企業(yè)人才價(jià)值的最優(yōu)化，提升市場競爭力，推動(dòng)企業(yè)長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。